Дело № 2-319/18г.

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

26 июля 2018 года г. Никольск

Никольский районный суд Вологодской области в составе судьи Шмаковой О.А., при секретаре Верховцевой Е.А., с участием помощника прокурора Никольского района Полевой М.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к БУЗ ВО «Никольская ЦРБ» о признании незаконным увольнения и восстановлении на работе, взыскании морального вреда и заработной платы за время вынужденного прогула,

Установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к БУЗ ВО «Никольская ЦРБ» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании морального вреда и заработной платы за время вынужденного прогула. В обоснование иска указала, что при увольнении по сокращению штата работников работодателем была нарушена процедура увольнения, в частности ей не была предложена вакантная, равная или ниже стоящая должность. Не было учтено, что она является многодетной матерью, имеет на иждивении больного ребенка, не реализовано право преимущественного оставления ее на работе.

В судебном заседании истец поддержала исковые требования, просила суд признать незаконными и отменить приказ № ХХ от 28.06.2018г. об увольнении ее с должности уборщика служебных помещений, приказ № ХХ от 28.06.2018г. об увольнении ее с должности санитарки, восстановить ее на работе в должности уборщика служебных помещений и санитарки с 02 июля 2018 года, взыскать с ответчика в ее пользу заработную плату за время вынужденного простоя с 2 июля 2018 года по дату вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей. Считает, что увольнение ее с работы является незаконным, поскольку она имела преимущественное право на оставление на работе. Кроме того, работодателем не была предложена иная вакантная работа. 

Представитель ответчика по доверенности ФИО2 исковые требования ФИО1 не признала в полном объеме. Считает, что истец была уволена с работы обоснованно и законно, с соблюдением установленного порядка увольнения. Просила суд отказать в удовлетворении ее требований в полном объеме. 

В обоснование возражений показала, что распоряжением главного врача БУЗ ВО «Никольская ЦРБ» № ХХ от 25 апреля 2018 года решено внести изменения в штатное расписание учреждения в целях оптимизации использования финансовых средств и изменения функциональных обязанностей отдельных групп работников учреждения и создать комиссию для рассмотрения изменений в штатное расписание. В исполнение указанного распоряжения 26 апреля 2018 года издан приказ № ХХ, которым создана комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению. 

27 апреля 2018 года состоялось заседание комиссии, по результатам которого признаны подлежащими увольнению работники. В том числе и ФИО1, санитарка и уборщик клинической лаборатории. Решено вывести из штатного расписания несколько единиц должностей, в том числе 0,5 единицы санитарки клинической лаборатории и 0,5 единицы должности уборщицы поликлиники (по КДЛ). По клинической лаборатории выбор стоял между О.М. и ФИО1 При заседании комиссии было установлено, что у них по должности уборщицы квалификация одинаковая, по должности санитарки квалификации не имеется. При оценке производительности труда были учтены следующие обстоятельства. О.М. поощрена в 2011 году и в 2016 году, дисциплинарных взысканий не имеет. ФИО1 награждена благодарственным письмом главы района в 2013 году. Имеет дисциплинарное взыскание, приказом главного врача от 22.02.2018г № ХХ ей объявлен выговор, кроме того в отношении ФИО1 поступала жалоба, по которой проводилась проверка правоохранительными органами. Преимущественного права на оставление ее на работе ФИО1 не имеет, своевременно была уведомлена о предстоящем освобождении, вакантных должностей в учреждении не имелось.

Исследовав материалы дела, выслушав стороны, заключение прокурора, суд пришел к следующему. 

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть 3 статьи 81).

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Как усматривается из материалов дела и установлено судом при разрешении настоящего спора, в соответствии с приказом № ХХ от 06.07.1993 года с 01 июля 1993 г. ФИО1 принята санитаркой хирургического отделения временно. С 10.10.2007г переведена на постоянное место работы сестрой-хозяйкой хирургического отделения. С 15.02.2011г переведена санитаркой клинической лаборатории. С 01.11.2016г принята уборщиком служебных помещений клинической лаборатории на внутреннее совместительство 0,5 ставки. Должность санитарки исполняла 0,5 ставки.

Согласно решению комиссии из штатного расписания подлежали исключению несколько должностей, в том числе 0,5 единицы должности санитарки клинической лаборатории и 0,5 единицы уборщицы поликлиники по клинической лаборатории.

Представленными доказательствами подтверждается, что ФИО1 была своевременно уведомлена о предстоящем увольнении, но от подписи в ознакомлении с уведомлением отказалась, что подтверждается соответствующим актом.

Факт сокращения численности и штата работников подтвержден представленными штатными расписаниями, из которых следует, что должности занимаемые истцом, в результате организационно-штатных мероприятий не сохранилась, иных должностей соответствующих квалификации истца у ответчика не имелось.

Доводы истца о том, что ответчиком не был рассмотрен вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе, признаются судом не состоятельными, поскольку при решении вопроса о сокращении штата работодателем были оценены квалификация и опыт работы истца, а также производительность труда. Работодателем обоснованно сделан вывод, что производительность труда у О.М. выше, чем у ФИО1, поскольку последняя в течении года привлекалась к дисциплинарной ответственности, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности ею не оспорен.

Положения ст. 179 ТК РФ в равной степени направлены как на защиту прав работника обладающего лучшими показателями в работе, предоставляя последнему преимущество перед другими сотрудниками занимающими аналогичные должности, так и прав работодателя на продолжение трудовых отношений с тем работником, используя труд которого, он сумеет достичь наиболее высоких результатов своей деятельности.

Таким образом, действия ответчика, принявшего решение об увольнении именно истца, которая, как установлено судом, не имеет преимуществ перед другими работниками, не могут быть признаны незаконными либо необоснованными.

Кроме того, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, что согласуется с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации изложенной в Определениях от 24.02.2011 года N 236-О-О от 24.09.2012 года N 1690-О.

Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Суд считает, что требования истца не подлежат удовлетворению в полном объеме, так как у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, сокращение штата ответчика имело место быть, процедура, порядок и сроки увольнения истца были соблюдены, о предстоящем увольнении истец была уведомлена в установленные законом сроки, оснований для применения положений статьи 179 ТК РФ у работодателя не имелось, вакантных должностей, которые истец мог бы замещать в соответствии с имеющейся у него квалификацией, опытом работы и требований по должностям у работодателя не имелось.

Поскольку суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о восстановлении на работе, то в удовлетворении требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, морального вреда также следует отказать.

Исходя из изложенного, руководствуясь ст. 81, ст. 391 ТК РФ, ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать в полном объеме.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Вологодский областной суд в течение 30 дней с момента вынесения решения суда в окончательной форме через Никольский районный суд. Мотивированное решение изготовлено 27 июля 2018 года.

Судья - О.А. Шмакова