Дело № 2-1057/2019

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Уфа 18 февраля 2019 года

Кировский районный суд города Уфы Республики Башкортостан 

в составе: председательствующего судьи Индан И. Я.,

при секретаре Нуртдиновой Э. А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Профарм» о признании приказа № 13-у от 20 ноября 2018 года незаконным, о восстановлении на работе в должности Региональный менеджер (по ПФО), о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, о компенсации морального вреда, судебных расходов, 

установил:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к ООО «Профарм» о защите трудовых прав, о восстановлении на работе в должности Региональный менеджер (по ПФО), взыскании компенсации морального вреда в размере 150 000 руб., мотивируя свои требования тем, что с 01 декабря 2017 года состоял в трудовых отношениях с ООО «Профарм», что подтверждается приказом о приеме на работу № 57-п от 01 декабря 2017 года, трудовым договором о дистанционной работе на неопределенный срок № 57/2017 от 01 декабря 2017 года. Согласно условиям трудового договора фактическое место работы истца является место его проживания в городе Уфа. 20 декабря 2018 года работнику стало известно, что на основании приказа № 13-у от 20 октября 2018 года он уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением штата работников). С приказом и основанием увольнения истец не согласен. Считает, что работодатель грубо нарушил действующее трудовое законодательство, в связи с чем, приказ является незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе по следующим основаниям. Работая в ООО «Профарм» с 01 декабря 2017 года работник успешно прошел испытательный срок, за время работы дисциплинарных взысканий не имел. В мае-июне 2018 года со стороны непосредственного руководителя – ФИО2 началось оказываться давление, в связи с чем, истец неоднократно обращался в Профсоюз, членом которого является, по факту нарушения законности и этичных норм ведения бизнеса, а также незаконного давления со стороны компании и лично ФИО2 Профсоюзом были направлены обращения работодателю, в прокуратуру Иркутской области по фактам нарушения прав работника, а также в прокуратуру Республики Татарстан по факту нарушения норм этичности бизнеса, однако ответов на обращения представлено не было. В августе 2018 года по электронной почте истцом получено уведомлением о сокращении штата работников, в количестве 1 единицы в лице ФИО1 В нарушение ст. 180 ТК Российской Федерации работодатель не предложил работнику другой вакансии, напротив в начале августа 2018 года работодателем размещена информация на сайте вакансий о поиске сотрудника на аналогичную занимаемой истцом должности в городе Уфа. Руководством компании на 20 ноября 2018 года истец был приглашен в офис, расположенный в г. Москва для обсуждения вопросов, связанных с увольнением истца в присутствии Президента компании. На указанную встречу ФИО1 прибыл в присутствии представителя МПО «Единый профсоюз». Со стороны работодателя на встрече присутствовали: и. о. директора ООО «Профарм», представитель кадровой службы, юрист. Вместо обсуждения, работника фактически принуждали к подписанию приказа об увольнении по собственному желанию, либо по соглашения сторон, угрожая увольнением по инициативе работодателя с составлением акта об отказе от подписи. При этом работник не отказывался подписывать документы, просил работодателя объяснить и обосновать законность процедуры, а также дать время на изучение представленных документов, так как считал и заявлял, что данное увольнение является умышленным доведением до разрыва трудового контракта путем морального давления или применения фиктивного сокращения, имеющего признаки дискриминации со стороны работодателя. В обосновании увольнения и объяснения причин работнику было отказано. В связи с плохим самочувствием истец вынужденно покинул встречу. При посадке самолета в г. Уфа состояние истца ухудшилось, в связи с чем, ему была оказана скорая медицинская помощь. ФИО1 находился на больничном в период с 20 ноября 2018 года по 30 ноября 2018 года и с 03 декабря 2018 года по 07 декабря 2018 года, о чем работодатель был своевременно уведомлен. Больничные листы за период нетрудоспособности были представлены работодателю. Также 10 декабря 2018 года работнику в соответствии с графиком отпусков был положен ежегодный оплачиваемый отпуск. По выходу с больничного истец обратился к ответчику с заявлением о предоставлении отпуска, в чем ему было отказано. Истец полагает, что поименованный в приказе об увольнении Акт от 20 ноября 2018 года составлен фиктивно, после получения работодателем больничного листа от работника. Работодателем нарушено положение ст. 81 ТК Российской Федерации. В результате незаконного увольнения истец истцу причинен моральный вред, размер которого он оценивает в 150 000 руб. Кроме того, в первоначальном иске заявлены требования об инициировании в отношении ответчика проверки органами прокуратуры и трудовой инспекции, о возложении обязанности подвергнуть заслуженному наказанию в соответствии с законодательством Российской Федерации лиц, допустивших нарушения трудовых прав истца, в виде наложения денежных штрафов, увольнения с должностей и уголовной ответственности.

Суд, выслушав явившихся лиц (истец - ФИО1, представитель истца - ФИО3, по доверенности № 03/60-н/03-2019-3-30 от 21 января 2019 года; представитель ответчика - ФИО4, по доверенности от 13 августа 2018 года); заключение помощника прокурора – Алибаеву И. Х., указавшую на обоснованность иска; исследовав представленные материалы, приходит к следующему.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе Российской Федерации, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений. 

В соответствии со статьей 2 ТК Российской Федерации, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей.

Согласно ст. 21 ТК Российской Федерации работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.

Заключив трудовой договор с работодателем, физическое лицо приобретает правовой статус работника, содержание которого определяется положениями статьи 37 Конституции Российской Федерации и охватывает в числе прочего ряд трудовых и социальных прав и гарантий, сопутствующих трудовым правоотношениям либо вытекающих из них.

Установлено, что с 01 декабря 2017 года ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ООО «Профарм» в должности регионального менеджера (по ПФО) в структурном подразделении – Направление «Противотуберкулезные препараты», что подтверждается приказом о приеме на работу № 57-п от 01 декабря 2017 года (л. д. 15, том 1, л. д. 27, том 2), трудовым договором № 57/2017 от 01 декабря 2017 года (л. д. 9-14, том 1). 

Согласно п. 1.3 трудового договора работник выполняет трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно).

Согласно п. 1.4, разделу 9 трудового договора определено рабочее место работника – 

<

...>, по месту жительства истца.

15 августа 2018 года издан приказ № 75 от 15 августа 2018 года о внесении изменений в штатное расписание общества, согласно которому постановлено: исключить из штатного расписания от 28 августа 2017 года № 2-ШР одну штатную единицу направления «Противотуберкулезные препараты» по должности менеджер (по ПФО) (л. д. 54, том 2). 

С данным приказом № 75 от 15 августа 2018 года ФИО1 ознакомлен, о чем свидетельствует его подпись от 18 сентября 2018 года (л. д. 54, том 2). 

18 сентября 2018 года ФИО1 ознакомлен с уведомлением о сокращении штата работников и внесении с 17 октября 2018 года изменений в штатное расписание, с указанием об отсутствии вакантных должностей, о чем свидетельствует его подпись от 18 сентября 2018 года (л. д. 56, том 2). 

29 октября 2018 года ФИО1 направлено почтовой досылкой уведомление о сокращении штата работников и внесении с 17 октября 2018 года изменений в штатное расписание, с указанием об отсутствии вакантных должностей, о чем свидетельствует опись почтового отправлении и квитанции к почтовой досылки (л. д. 62-67, том 2). 

20 ноября 2018 года ФИО1 адресовано уведомление о сокращении штата работников и внесении с 17 октября 2018 года изменений в штатное расписание, с указанием об отсутствии вакантных должностей, от подписания которого он отказался, о чем сделана отметка и составлен акт от 20 ноября 2018 года (л. д. 68-69, том 2). 

На основании приказа № 13-у от 20 октября 2018 года ФИО1 уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации - в связи с сокращением штата работников; в качестве оснований указаны: приказ № 75 от 15 августа 2018 года о внесении изменений в штатное расписание общества, уведомление о сокращении штата работников от 16 августа 2018 года, сопроводительное письмо от 29 октября 2018 года, уведомление об отсутствии вакансий от 29 октября 2018 года, уведомление об отсутствии вакансий от 20 ноября 2018 года (л. д. 28, том 2). 

В приказе № 13-у от 20 октября 2018 года содержится запись об отказе работников ознакомлении с приказом; составлен акт от 20 ноября 2018 года об отказе в подписании приказа об увольнении, с указанием, что приказ № 13-у от 20 октября 2018 года зачитан работнику вслух (л. д. 29, том 2). 

Из искового заявления также следует, что 20 декабря 2018 года работнику стало известно, что на основании приказа № 13-у от 20 октября 2018 года он уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением штата работников) (л. д.4-8, том 1). 

20 ноября 2018 года почтовой досылкой в адрес истца направлены: приказ № 13-у от 20 ноября 2018 года, акт об отказе в письменном уведомлении об ознакомлении с приказом № 13-у от 20 ноября 2018 года, уведомление об отсутствии вакансий от 20 ноября 2018 года, акт об отказе в письменном уведомлении об ознакомлении с уведомлением об отсутствии вакансий, уведомление о необходимости получения трудовой книжки либо предоставления согласия на ее почтовую досылку (л. д. 70-74, том 2). 

К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК Российской Федерации).

Часть 1 ст. 179 ТК Российской Федерации также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

В соответствии со ст. 56 ГПК Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 ГПК Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Суд учитывает, что работодатель, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Поскольку сокращение было произведено реально, а принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, то оснований для признания незаконным таковых, суд не усматривает.

Довод истцовой стороны о том, что при принятии решения о сокращении должности было нарушено преимущественное право на оставление на работе, суд также отвергает, как надуманный и необоснованный, при этом указывает на следующее.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, ч. 1 ст. 179 ТК Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и 917-О-О).

Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц подлежащих сокращению занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

Из материалов дела следует, что работодателем издан приказ № 75 от 15 августа 2018 года, согласно которому постановлено: исключить из штатного расписания от 28 августа 2017 года № 2-ШР одну штатную единицу направления «Противотуберкулезные препараты» по должности менеджер (по ПФО) (л. д. 54, том 2). 

Таким образом, занимаемая истцом должность являлась единственной, при сокращении всех штатных единиц по этой должности (1 единица), возможность реализации преимущественного права на оставление на работе в занимаемой им должности невозможно. Порядок реализации преимущественного права на перевод на другую имеющуюся у работодателя должность с иными квалификационными характеристиками, действующим законодательством прямо не предусмотрен и не тождественен порядку установленному ст. 179 ТК Российской Федерации.

Поверяя доводы ФИО1 о том, что ему не были предложены имеющиеся у работодателя вакансии, суд учитывает следующее.

Согласно разъяснению, данному в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Установлено, что с 01 декабря 2017 года ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ООО «Профарм» в должности регионального менеджера (по ПФО) в структурном подразделении – Направление «Противотуберкулезные препараты»; согласно п. 1.3 трудового договора работник выполняет трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно); согласно п. 1.4, разделу 9 трудового договора определено рабочее место работника – 

<

...>, по месту жительства истца (л. д. 9-14, том 1). 

Коллективного договор не имеется у общества, следовательно, дополнительных гарантий, отличных от норм ТК Российской Федерации не установлено сторонами трудовых отношений, в том числе на предмет предложения вакансий в подразделениях работодателя вне местности - г. Уфа.

Судом проверены вакансии в структурных подразделениях г. Уфы.

В соответствии с представленными в материалы дела штатными расписаниями с указанием штатной расстановки, не имели место должности, которые не были бы предложены истцу в качестве вакантных при увольнении.

Суду представлена выписка из журнала регистрации приема работников в ООО «Профарм» за 2018 года. В том числе установлено, что после уведомления ФИО1 о сокращении его должности, в общество велся прием на работу следующие должности: 27 августа 2018 года принят на работу ФИО5, 28 августа 2018 года – ФИО6, 17 сентября 2018 года – ФИО7 (л. д. 57, том 2).

Так, согласно штатной расстановке к штатному расписанию общества на 20 ноября 2018 года видно, что 27 августа 2018 года принят на работу ФИО5 на должность менеджера по работе с ключевыми клиентами в структурное подразделение – Направление «Онкологические препараты и препараты семи высокозатратных нозологий» в СКФО г. Ставрополь; 28 августа 2018 года принята на работу ФИО6 на должность менеджера по работе с ключевыми клиентами в структурное подразделение – Направление «Онкологические препараты и препараты семи высокозатратных нозологий» в г. Казань, 17 сентября 2018 года принята на работу ФИО7 на должность менеджера в структурное подразделение – Тендерный отдел в г. Иркутск (л. д. 109-111, том 2).

Кроме того, суду представлена выписка из журнала регистрации приказов об увольнении работников в ООО «Профарм» за 2018 года. В том числе установлено, что после уведомления ФИО1 о сокращении его должности, 12 ноября 2018 года уволен ФИО8 (л. д. 58, том 2).

Так, согласно штатной расстановке к штатному расписанию общества на 16 августа 2018 года видно, что ФИО8 работал в должности регионального менеджера (по югу ЦФО) в структурном подразделении – Направление «Онкологические препараты и препараты семи высокозатратных нозологий» в г. Воронеж (л. д. 106-108, том 2).

Доводы истца об обязанности предложить ему должности в иных организациях группы компаний, в которую входит ответчик, не основано на законе.

Согласно разъяснению, данному в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Таким образом, доводи истца на согласие на замещение конкретной вакантной должности, в том числе в другом регионе Российской Федерации, не влечёт обязанность работодателя перевести работника на вакансию. При этом нормами ТК Российской Федерации напрямую не регулирует вопрос отказа работодателя произвести перевод работника на вакантную должность, однако принятие решения о численном составе работников, не имеющих преимущественного права для оставления на работе, относится к исключительной компетенции работодателя. Кроме того, предлагать вакантные должности, которые не соответствуют квалификации работника, требуют специальных знаний и навыков или переквалификации, не требуется.

Исходя из положений ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК Российской Федерации предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

В порядке ст. 56 ГПК Российской Федерации достоверно подтверждено, что уведомляя о вакансиях, работодатель представлял истцу сведения об отсутствии вакансий.

Доводы о том, что ответчик нарушил действующее законодательство при сокращении без учета, что ФИО1 не допускал нарушения трудовой дисциплины, надлежащее исполнял трудовые обязанности по сроку и качеству, по мнению суд, являются надуманными и основанными на предположениях, что не может быть положено в основу судебного постановления. При этом, учитывая отсутствие оснований для проверки законности реализации преимущественного права ФИО1 на оставление на работе, доводы относительно высокой квалификации истца в предмет доказывания по настоящему спору не входят. Исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК Российской Федерации работодатель под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). 

Доводы о том, что к ФИО1 было предвзятое отношение руководства общества, что является проявлением дискриминации в сфере труда, суд также отвергает, при этом учитывает, что положения ст. 1 Конвенции № 111 МОТ "Относительно дискриминации в области труда и занятий" от 25 июня 1958 года (ратифицирована СССР 04 мая 1961 года), в соответствии с которой всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках пола и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, признается «дискриминацией» (пункт 1), вместе с тем п. 2 этой же статьи Конвенции не относит к дискриминации всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой. Суд принимает во внимание, что свобода трудовых отношений предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений; субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий. Согласно ст. 3 ТК Российской Федерации никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Таким образом, для установления факта дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми являются обстоятельства установления какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе, наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Однако таких доказательств истцом по данному делу не представлено и судом не установлено. Доказательств репрессий в отношении истца не представлено. 

С учётом изложенного, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для признания дискриминационными действий ответчика при производстве процедуры сокращения штата применительно к требованиям ст. 3 ТК Российской Федерации, ст. 37 Конституции Российской Федерации.

Попроверяя доводы истца о том, что он был уволен в момент временной нетрудоспособности, суд учитывает следующее.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата относится к случаям увольнения по инициативе работодателя. В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК Российской Федерации увольнение по инициативе работодателя не допускается в период временной нетрудоспособности работника, за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Как разъяснено в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно ч. 3 ст. 84.1 ТК Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Установлено, что с 20 ноября 2018 года по 30 ноября 2018 года имела место временная нетрудоспособности истца (листок нетрудоспособности № 325 272 531 065), кроме того, ФИО1 выдан лист нетрудоспособности в период и с 03 декабря 2018 года по 07 декабря 2018 года в связи с болезнью ребенка (листок нетрудоспособности № 325 242 961 502) (л. д. 16-17, том 1).

Истец полагает, что приказ об увольнении № 13-у от 20 ноября 2018 года и Акт от 20 ноября 2018 года составлены фиктивно, после получения работодателем больничного листа от работника. 

Однако достоверно установлено и следует из объяснений истца, указанных в иске, что руководством компании на 20 ноября 2018 года он был приглашен в офис, расположенный в г. Москва, для обсуждения вопросов, связанных с увольнением, при этом присутствовали представители МПО «Единый профсоюз», со стороны работодателя на встрече присутствовал и. о. директора, представитель кадровой службы и юрист. При этом, угрожая, ФИО1 принуждали к подписанию приказа об увольнении по собственному желанию либо по соглашения сторон. ФИО1 не отказывался подписывать документы, просил дать время на изучение представленных документов, заявлял, что увольнение является умышленным доведением до разрыва трудового контракта с применением фиктивного сокращения. В связи с плохим самочувствием ФИО1 вынужденно покинул встречу, при посадке самолета в г. Уфа состояние здоровья ухудшилось, в г. Уфа ФИО1 оказана скорая медицинская помощь (л. д. 4-8, том 1).

Одновременно, судом установлено, что уже в 19:31 час. 20 ноября 2018 года почтовой досылкой в адрес истца направлены два заказных письма с описью вложения, где поименованы: приказ № 13-у от 20 ноября 2018 года, акт об отказе в письменном уведомлении об ознакомлении с приказом № 13-у от 20 ноября 2018 года, уведомление об отсутствии вакансий от 20 ноября 2018 года, акт об отказе в письменном уведомлении об ознакомлении с уведомлением об отсутствии вакансий, уведомление о необходимости получения трудовой книжки либо предоставления согласия на ее почтовую досылку (л. д. 70-74, том 2).

Как разъяснено в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе, и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

Доказательств того, что истец довел до сведения работодателя 20 ноября 2018 года о своей нетрудоспособности не предоставлено, напротив, до окончания рабочего дня он не обращался в лечебные учреждения при нахождении в г. Москва, в 23-00 час. 20 ноября 2018 года ФИО1 была оказана скорая медицинская помощь на дому в г. Уфа. При таком положении, доводы истца о том, что он был уволен в момент временной нетрудоспособности, не влекут признание незаконным приказа об увольнении.

Попроверяя доводы истца о том, что он был уволен без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, суд учитывает следующее.

В силу ч. 1 ст. 82 ТК Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК Российской Федерации увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 настоящего Кодекса.

В соответствии со ст. 373 ТК Российской Федерации при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

В п. 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

при увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, а также обязательная письменная форма такого уведомления (подпункт "а" п. 24 данного Постановления);

в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК Российской Федерации) (подпункт "в" п. 24 данного Постановления).

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 25 данного Постановления).

Из материалов дела следует, что как на момент начала процедуры сокращения, так и на момент увольнения истца в обществе ООО «Профарм» отсутствовала первичная профсоюзная организация.

У работодателя отсутствуют сведения о том, что ФИО1 является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации ООО «Профарм», выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы.

При таком положении, доводы истца о том, что он был уволен без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации ООО «Профарм» либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, не влекут признание незаконным приказа об увольнении.

Таким образом, суд, исследовав представленные доказательства, приходит к выводу о том, что порядок и условия увольнения ФИО1 соблюдены работодателем. 

Кроме того, в судебном заседании представитель ответчика заявил ходатайство о применении последствий пропуска срока обращения в суд за защитой нарушенных трудовых прав.

Согласно п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" исходя из содержания абзаца первого ч. 6 ст. 152 ГПК Российской Федерации, а также ч. 1 ст. 12 ГПК Российской Федерации, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

Всеобщая Декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 года, установила, что каждый человек имеет право на эффективное восстановление в правах компетентными национальными судами в случае нарушения его основных прав, предоставленных ему Конституцией и законом. Право на судебную защиту закрепляется также в ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах и ч. 1 ст. 6 Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод. 

В соответствии со ст. 392 ТК Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1). 

Лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в срок, установленный ст. 392 ТК Российской Федерации, по уважительным причинам, предоставляется возможность восстановить этот срок в судебном порядке (ч. 4 ст. 392 ТК Российской Федерации). 

Из приведенных положений ст. 392 ТК Российской Федерации следует, что срок на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора (по спорам об увольнении), составлял 1 месяц. Течение этого срока начинается со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. 

Следовательно, при рассмотрении заявления ответчика о пропуске предусмотренного законом срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, подлежит установлению такое юридически значимое обстоятельство, как определение даты, с которой истец узнал о том, что его право нарушено, - дня вручения ему копии приказа об увольнении либо дня выдачи трудовой книжки.

На основании приказа № 13-у от 20 октября 2018 года ФИО1 уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации - в связи с сокращением штата работников. В данном приказе № 13-у от 20 октября 2018 года содержится запись об отказе работников ознакомлении с приказом; составлен акт от 20 ноября 2018 года об отказе в подписании приказа об увольнении, с указанием, что приказ № 13-у от 20 октября 2018 года зачитан работнику вслух (л. д. 29, том 2). 

Из текста иска следует, что ФИО1 не отказывался подписывать документы, просил дать время на изучение представленных документов, заявлял работодателю, что увольнение является умышленным доведением до разрыва трудового контракта с применением фиктивного сокращения (л. д. 4-8, том 1).

При таком положении, поскольку 20 ноября 2018 года работнику стало известно, что на основании приказа № 13-у от 20 октября 2018 года он уволен, от подписи в приказе он отказался, указывая на мотив необходимости ознакомления с таковым, исковые требования о восстановления на работе, заявленные только 29 декабря 2018 года (л. д. 39, том 1), в том числе с учетом периода временной нетрудоспособности истца с 20 ноября 2018 года по 30 ноября 2018 года, с учетом периода временной нетрудоспособности ребенка истца с 03 декабря 2018 года по 07 декабря 2018 года, подлежат отклонению, ввиду отсутствия сведений об уважительности причин пропуска срока обращения в суд за защитой нарушенных трудовых прав.

Кроме того, в первоначальном иске заявлены требования об инициировании в отношении ответчика проверки органами прокуратуры и трудовой инспекции, о возложении обязанности подвергнуть заслуженному наказанию в соответствии с законодательством Российской Федерации лиц, допустивших нарушения трудовых прав истца, в виде наложения денежных штрафов, увольнения с должностей и уголовной ответственности. Названный способ защиты прав не предусмотрен ст. 352 ТК Российской Федерации, ст. 12 ГК Российской Федерации, в удовлетворении таких требований следует отказать.

С учетом изложенного, в удовлетворении иска ФИО1 к ООО «Профарм» о признании приказа № 13-у от 20 ноября 2018 года незаконным, о восстановлении на работе в должности Региональный менеджер (по ПФО), а также производных требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, о компенсации морального вреда, судебных расходов, следует отказать.

Руководствуясь ст. 194-198 ГПК Российской Федерации, суд

решил:

в удовлетворении иска ФИО1 к ООО «Профарм» о признании приказа № 13-у от 20 ноября 2018 года незаконным, о восстановлении на работе в должности Региональный менеджер (по ПФО), о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, о компенсации морального вреда, судебных расходов, отказать.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Башкортостан в течение месяца с момента изготовления решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Кировский районный суд города Уфа Республики Башкортостан.

Председательствующий: И. Я. Индан