Дело №2-6250/2018

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

г. Краснодар 08 октября 2018 г.

Советский районный суд г. Краснодара в составе:

судьи: Грекова Ф.А.,

при секретаре: Керимовой Р.А., 

с участием: представителя истца, привлеченного к участию и действующего в соответствии с п. 3 ст. 53 ГПК РФ, ФИО1; представителя ответчика по доверенности ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к ООО «Краснодар Водоканал» о взыскании годовой премии, компенсации, компенсации морального вреда,

установил:

Истец обратилась с иском к ответчику о взыскании невыплаченной годовой премии в размере 240 630 рублей 72коп., процентов в размере 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ от суммы невыплаченной премии за каждый день задержки с даты издания приказа о выплате премии по день фактического расчета включительно, что составляет 1 973 рубля 33коп., компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей, возмещении расходов по оплате услуг представителя в размере 50 000 рублей.

В обоснование указывая, что была принята на работу в ООО «Краснодар Водоканал» с 03.06.2016 г. инженером 1 категории Группы сметных расчетов в Отдел проектных работ на основании трудового договора № 140. С 18.07.2016 г. переведена на должность ведущего инженера Группы сметных расчетов в Отдел проектных работ с окладом 34 396 рублей. С 28.08.2017 г. переведена на должность ведущего инженера Группы сметных расчетов в Отдел капитального строительства с окладом 34 396 рублей. 30.03.2018 г. уволена по собственному желанию согласно заявления от 19.03.2018 г. Считает, что за период работы с 01.01.2017 г. по 31.12.2017 г. в ООО «Краснодар Водоканал» полагается годовая премия, но обществом принято решение об отказе в ее выплате. Ввиду несогласия истец обратилась в Государственную инспекцию труда по Краснодарскому краю, по результатам проверки которой установлено, что основанием отказа выплаты годовой премии послужил п. 4.2.1.2 Положения о системе оценки деятельности и годового премирования работников ООО «Краснодар Водоканал». Согласно п. 4.2.1.2 Положения о премировании при выполнении показателей премирования право на получение годовой премии имеют работники, уволившиеся из общества до окончания отчетного периода либо после окончания отчетного периода и до даты издания приказа (при условии, что они отработали в отчетном периоде не менее трех календарных месяцев) по собственной инициативе работника, если работник предварительно уведомляет общество о своем решении не менее чем за два месяца до даты увольнения. Поскольку заявление было подано 19.03.2018 г., т.е. менее чем за два месяца, то и оснований для выплаты премии работодатель не усмотрел. Считает действия ответчика неправомерными, имеет место дискриминация.

Истец в судебное заседание не явилась. В материалах имеется заявление о рассмотрении дела в отсутствие явки истца.

Представитель истца в судебном заседании на удовлетворении заявленных требований настаивал, поддержал доводы, изложенные в иске.

Представитель ответчика в судебном заседании против удовлетворения заявленных истцом требований возражал. Пояснил, что выплата премии носит стимулирующий характер и условиями трудового договора не установлена обязанность выплачивать истцу премию по итогам года. Выплата стимулирующих надбавок является правом, а не безусловной обязанностью работодателя. Трудовым договором не гарантирована истцу выплата в обязательном порядке премии по итогам работы за год. Годовая премия является стимулирующей выплатой, порядок ее начисления и выплаты предусмотрен локальным нормативным актом. Пункт 4.2.1.2 Положения о системе оценки деятельности и годового премирования работников не является ухудшающим положением работников относительно норм действующего законодательства в следствии чего является действующим. Государственная инспекция труда не выявила нарушений, а значит и ухудшение положения работника не имеется. Премия подлежит выплате только работающим сотрудникам. Если бы истец уведомила за два месяца до увольнения, то и премия была бы ей выплачена после увольнения. 

Суд, выслушав стороны, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

Из материалов следует, что истец работала в ООО «Краснодар Водоканал» с 03.06.2016 г. до 30.03.2018 г., из которых: с 03.06.2016 г. –инженер 1 категории группы сметных расчетов в отдел проектных работы; с 18.07.2016 г. переведена на должность ведущего инженера группы сметных расчетов в отдел капитального строительства.

На основании заявления от 19.03.2018 г. об увольнении по собственному желанию, трудовой договор расторгнут 30.03.2018 г.

Изложенное подтверждается наличием в материалах копий: трудовой книжки; заявления о приеме на работу; приказа №381-лс от 03.06.2016 г.; трудового договора №140 от 03.06.2016 г.; дополнительного соглашения от 18.07.2016 г. к трудового договору №140 от 03.06.2016 г.; дополнительного соглашения от 01.10.2016 г. к трудового договору №140 от 03.06.2016 г.; дополнительного соглашения от 20.10.2016 г. к трудового договору №140 от 03.06.2016 г.; дополнительного соглашения от 25.08.2017 г. к трудового договору №140 от 03.06.2016 г.; дополнительного соглашения от 29.09.2017 г. к трудового договору №140 от 03.06.2016 г.; заявления об увольнении; приказа №УВ30 от 27.03.2018 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Статья 2 ТК РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 5 ТК РФ).

Частью 1 ст. 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Частью 1 ст. 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Подпунктом 4.2.1.2 п. 4.2. Положения о системе оценки деятельности и годового премирования работников ООО «Краснодар Водоканал» предусмотрено, что работники, уволившиеся из общества до окончания отчетного периода либо после окончания отчетного период и до даты издания приказа (при условии, что они отработали в отчетном периоде не менее трех календарных месяцев) по основанию: по собственной инициативе работника, если работник предварительно уведомляет общество о своем решении не менее чем за два месяца до даты увольнения.

В соответствии с ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

Согласно ч. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Из приведенных норм следует, что в день увольнения работнику выплачиваются все суммы, причитающиеся от работодателя, включая доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В силу ст. 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Установление увольняющимся работникам худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, или с работниками, трудовые отношения с которыми прекращены по иным основаниям, является дискриминацией в сфере оплаты труда, а потому положение приведенного подпункта Положения о системе оценки деятельности и годового премирования работников ООО «Краснодар Водоканал» применению подлежать не может, поскольку допускает дискриминацию и ухудшает положение работников, проработавших определенное количество времени в отчетном периоде, за который выплачивается соответствующее вознаграждение, и прекративших трудовые отношения с работодателем, ставит их в неравное положение с другими работниками, полностью проработавшими отчетный период.

Прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд - заработной платы, в том числе и на получение соответствующих стимулирующих выплат за проработанное время.

Довод стороны ответчика о праве работодателя на поощрение работников, а не его обязанности, во внимание не принимаются, поскольку премирование является частью системы оплаты труда, которая устанавливается локальными нормативными актами организации (ст. 135 ТК РФ), на основании ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии), доказательств, послуживших основанием для невыплаты истцу премии, не представлено.

Также учитывается и то, что возражая против удовлетворения требований истца, сторона ответчика ссылалась на пропуск срока обращения в суд за защитой нарушенного права.

Частью 2 ст. 392 ТК РФ установлено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Поскольку трудовой договор прекращен (расторгнут) 30.03.2018 г., с иском истец обратилась 31.05.2018 г., то оснований считать срок обращения нарушенным, не имеется.

Как следует из не оспоренного истцом расчета ответчика, размер фактической годовой премии составляет 24 630 рублей 72коп. 

Положением ч. 1 ст. 236 ТК РФ предусмотрено, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Как следует из расчета, компенсация определена в размере 1 973 рублей 33коп., рассчитанная от 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ от суммы невыплаченной премии за каждый день задержки с даты издания приказа о выплате премии по день фактического расчета включительно.

Поскольку ни один из приведенных расчетов никоим образом не опровергнут, то требования о взыскании суммы обоснованны и подлежат удовлетворению в полном объеме.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Верховный Суд Российской Федерации в п. 63 Постановления от 28.09.2010 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил: учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и ст. 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Учитывая приведенную норму, разъяснения, обстоятельства обращения с настоящим иском, то суд считает определить денежную компенсацию морального вреда в размер 5 000 рублей, как соответствующая степени разумности, справедливости, нарушенному праву.

Частью 1 ст. 98 ГПК РФ, установлено, что стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

Из копий договора оказания юридических услуг от 01.05.2018 г., акта сдачи-приемки оказанных услуг от 31.05.2018 г. стоимость оказанных юридические услуг составила 50 000 рублей.

Учитывая положение ч. 1 ст. 100 ГПК РФ, а также количество судебных заседаний, объем выполненной работы, время, которое может затратить квалифицированный юрист, сложность спора, то возмещению подлежат 10 000 рублей.

Поскольку истец, в силу ст. 393 ТК РФ, от уплаты государственной пошлины освобождена, то с ответчика, в силу норм ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19, 333.36 НК РФ, подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 998 рублей 12коп., рассчитанная от взысканной в пользу истца взысканный суммы годовой премии, компенсации.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд 

решил:

Исковое заявление ФИО3 к ООО «Краснодар Водоканал» о взыскании годовой премии, компенсации, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Взыскать с ООО «Краснодар Водоканал» в пользу ФИО3 невыплаченную годовую премию в размере 24 630 рублей 72коп., компенсацию за нарушение выплаты в размере 1 973 рублей 33коп., денежную компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей, расходы за юридические услуги в размере 10 000 рублей, а всего 41 604 (сорок одна тысяча шестьсот четыре) рубля 05коп.

В остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ООО «Краснодар Водоканал» государственную пошлину в размере 998 (девятьсот девяносто восемь) рублей 12коп.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Краснодарский краевой суд в течение месяца со дня принятия в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Советский районный суд г. Краснодара.

Судья Советского 

районного суда г. Краснодара Ф.А. Греков

Мотивированное решение изготовлено: 15.10.2018 г. 

Судья Советского 

районного суда г. Краснодара Ф.А. Греков