Дело № 2-2393/2024

УИД: 27RS0007-01-2024-002275-19

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

08 мая 2024 года г. Комсомольск-на-Амуре

Центральный районный суд г.Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края в составе: 

председательствующего судьи Мартыненко Е.И.,

при секретаре судебного заседания Аношине С.Д., 

с участием старшего помощника прокурора г. Комсомольска-на-Амуре Кауновой Е.В.,

истца ФИО5,

представителя ответчика ООО «МастерГрад» - ФИО6,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО5 к Обществу с ограниченной ответственностью «МастерГрад» об установлении факта трудовых отношений, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, задолженности за недоплаченный районный коэффициент, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО5 обратился в суд с иском к ООО «МастерГрад» об установлении факта трудовых отношений, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, задолженности за недоплаченный районный коэффициент, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда.

В обоснование требований указано, что ФИО5 был трудоустроен в ООО «МастерГрад» с (дата) в должности пекаря. Приказом от (дата) (№)-к истец уволен по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ по инициативе работодателя. С увольнением по данному основанию не согласен, поскольку договор о полной материальной ответственности с истцом не заключался, при этом должность пекаря не относится к перечню должностей, на которых с работниками возможно заключение договором о полной материальной ответственности; объяснений работодатель не запрашивал, с актом служебного расследования не ознакомил, проверка проводилась в его отсутствие; истец не совершал виновных действий, повлекших для работодателя возникновение прямого ущерба. Приказы о назначении и об увольнении истцом получены (дата); акт служебного расследования, приказ о применении дисциплинарного взыскания, положение о порядке проведения служебного расследования, работодатель истцу не выдал и с ними не знакомил. Считает свое увольнение незаконным и необоснованным, поскольку увольнение по указанному основанию применяется только к работникам, которые несут полную материальную ответственность. 

Указал, что за время его работы ответчик неоднократно нарушал трудовое законодательство, что выразилось, в том числе в злоупотреблении со стороны работодателя правом на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить такой договор. Истец работал у ответчика в должности пекаря с июля 2021 года по ноябрь 2023 года без оформления трудового договора, который был заключен с ним лишь в ноябре 2023 года на ? ставки с установлением рабочего дня в течении 4 часов, тогда как фактически рабочий день составлял 12 часов с 07:00 час. до 19:00 час. С согласия и по поручению ответчика истец приступил к выполнению обязанностей в должности пекаря с (дата), рабочий день был установлен с 07:00 час. до 19:00 час.; при допуске к работе между сторонами был согласован размер заработной платы в размере от 30 000 руб. до 32 000 руб., которая выплачивалась ежемесячно путем выдачи наличных денежных средств по ведомости; истец подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, правоотношения носили длящийся характер и не ограничивались исполнением истцом единичной работы, однако в нарушение действующего законодательства трудовые отношения с истцом не были оформлены надлежащим образом, приказ о его приеме на работу с (дата) не издавался, запись в трудовую книжку не вносилась.

Также указал, что за период с (дата) по (дата) у ответчика перед истцом имеется задолженность по выплате заработной платы в размере 72 478 руб. 05 коп. так как выплаченные истцу суммы заработной платы не соответствуют условиям трудового договора. Указанный в трудовом договоре районный коэффициент 20% является нарушением норм права и должен быть равен 50% в связи с чем у работодателя также образовалась задолженность перед истцом за недоплаченный районный коэффициент за два года работы истца, начиная с марта 2022 года в размере 117 216 руб. Также указано, что за время трудовой деятельности отпуск истцу не предоставлялся, компенсация за все неиспользованные отпуска за последние два года работы при увольнении не выплачивалась, в связи с чем за период с марта 2022 года по март 2024 года подлежит возмещению компенсация за неиспользованный отпуск в размере 90 648 руб. На основании положений ст. 236 ТК РФ работодателем также подлежит возмещению соответствующая компенсации в связи с задержкой выплат в размере 120 879 руб. 55 коп. Также указал, что неправомерными действиями работодателя истцу причинены моральные и нравственные страдания.

Просит суд признать незаконным и отменить приказ (№)-к от (дата) об увольнении ФИО5; восстановить ФИО5 в ООО «МастерГрад» в прежней должности; установить факт трудовых отношений между ФИО5 и ООО «МастерГрад» в период с (дата) по (дата); взыскать с ООО «МастерГрад» в пользу ФИО5 задолженность за невыплаченную заработную плату за период с (дата) по (дата) в размере 72 478 руб. 05 коп., компенсацию за время вынужденного прогула за период с (дата) по (дата) в размере 32 560 руб., компенсацию за неиспользованные отпуска в размере 90 648 руб., задолженность за недоплаченный районный коэффициент в размере 117 216 руб., проценты от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно в размере 120 879 руб. 55 коп., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Ходатайством от (дата) истец исковые требования в части взыскания суммы компенсации за время вынужденного прогула уточнил, просил взыскать с ООО «МастерГрад» в свою пользу компенсацию за время вынужденного прогула за период с (дата) по (дата) в размере 86 826 руб. 88 коп., в остальной части заявленные требования оставил в прежней редакции.

В судебном заседании истец ФИО5 заявленные исковые требования с учетом уточнений поддержал в полном объеме, по изложенным в исковом заявлении основаниям. Дополнительно пояснил, что оснований для увольнения истца приказом от (дата) у работодателя не имелось; служебное расследование не проводилось, объяснения от него не истребовали. Также казал, что с (дата) работал у ответчика без оформления трудовых отношений, по 12 часов в день, по графику два дня через два дня; также с 2011 года официально трудоустроен в войсковой части 59313-39, где работает по сменному графику сутки через трое. Задолженность по выплате заработной платы за период с (дата) по (дата) образовалась в связи с тем, что фактически заработная плата выплачивалась в меньшем размере чем было установлено в трудовом договоре, который предусматривал оклад в размере 16 280 руб. с начислением на него районного коэффициента и северной надбавки. Также имеется задолженность по выплате районного коэффициента, который был установлен трудовым договором в меньшем, чем предусмотрено законом размере, о чем ему стало известно после увольнения и получения трудового договора на руки; в период трудовой деятельности расчетные листки работодатель на руки не выдавал и за их получением он не обращался. Задолженность по выплате районного коэффициента рассчитал за период фактического трудоустройства в июле 2021 года по (дата). При трудоустройстве в 2021 году был согласован размер заработной платы в сумме 30 000 руб., график работы был два дня через два дня с 07:00 час. до 19:00 час.; отпуск не предоставляли, но при необходимости могли дать выходной день, также в период нахождения в отпуске по основному месту работы в войсковой части с выездом, на работу к ответчику не выходил о чем предупреждал. Вход на территорию хлебозавода осуществлялся через вахту, на входе и выходе расписывался в журнале, где проставлял фамилию, имя, отчество и время входа и выхода; графики работы не вели, но были табеля учета рабочего времени. Писал заявление о трудоустройстве (дата), ранее заявление в письменной форме не писал, но предоставлял резюме и в устной форме интересовался об официальном трудоустройстве. Компенсацию за неиспользованный отпуск рассчитал за период с июля 2021 года, расчет произвел исходя из установленных в трудовом договоре от (дата) условий труда. При официальном трудоустройстве с приказом о приеме на работу его не ознакомили, о том, что районный коэффициент установлен в размере 20%, а не 50% узнал с момента увольнения, после получения трудового договора; задолженность по оплате районного коэффициента рассчитана за период с 2022 года, когда наступило право на отпуск. Указал, что уведомление работодателя об отмене приказа от (дата) об увольнении не получал; у работодателя отсутствует право самостоятельно изменять дату увольнения. Действиями работодателя ему причинен моральный вред, выразившийся в переживаниях. Просил исковые требования удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «МастерГрад» - ФИО6, действующий на основании ордера, с исковыми требованиями, в части признания приказа об увольнении от (дата) незаконным и восстановлении истца на работе в прежней должности, согласился, указав, что (дата) истцу было направлено уведомление об отмене приказа о его увольнении и он может приступить к исполнению обязанностей; почтовое извещение истцу доставлено (дата), но истец за корреспонденцией не обращался. В оставшейся части, с исковыми требованиями не согласился. Заявил о пропуске истцом установленного ст. 392 ТК РФ трехмесячного срока исковой давности по требованиям об установлении факта трудовых отношений; доказательств обращения истца по вопросу оформления трудовых отношений у них не имеется. Также указал, что у работодателя имеются журналы входа и выхода на территорию хлебозавода, но за прошлые периоды они не сохранились. Выразил несогласие с произведенными истцом расчетами заявленных им ко взысканию сумм задолженности по заработной плате, компенсации за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, которая была выплачена при увольнении. По требованиям о компенсации за задержку выплат указал, что факт задержки выплат не доказан. Относительно компенсации морального вреда указал на обстоятельства от (дата), при которых установлен факт проноса истцом продуктов питания. Просил в удовлетворении требований истца отказать. 

Опрошенная в качестве свидетеля ФИО1 пояснила, что работала у ответчика с 2019 года, оформленного как ИП ФИО7; официально была трудоустроена в январе 2020 года, работала до (дата); с июля 2021 года перешла работать в дневную смену, работала с истцом, он на должности пекаря, она замешивала тесто. Работали вместе с истцом посменно, два через два с 07:00 час. до 19:00 час., иногда задерживались пока не сделают заявку. Уволилась в сентябре 2023 года, истец продолжал работать, хотел трудоустроиться официально. На входе и на выходе с работы расписывались в журнале на проходной у вахтера.

Свидетель ФИО2 в судебном заседании пояснила, что работала у ответчика в период с (дата) по (дата) как у ИП ФИО7, а потом как ООО «МастерГрад» с (дата) по (дата) на Хлебзаводе бригадиром. В июле 2021 года перешла работать в дневную смену, где работал истец. Она работала в одну смену с истцом два через два с 07:00 час. до 19:00 час., иногда задерживались. Истец работал пекарем, в её отсутствие подменял её, исполняя её обязанности бригадира. В смене было от 7 до 9 человек. Она, как бригадир, неоднократно обращалась к ФИО3 и просила официально трудоустроить истца, но последняя отказывала. На завод проходили через проходную, где расписывались в журнале при входе и выходе. Знает, что истец также работал в пожарной части. В отпуск истец не ходил, но мог взять отгул на одну смену. 

Опрошенный свидетель ФИО4 пояснил, что с февраля 2021 года он работал на хлебозаводе неофициально год. В июле 2021 года пришел истец. В феврале 2022 года его (свидетеля) трудоустроили официально. Работал с истцом в одну смену два дня через два с 07:00 час. до 19:00 час., задерживались. Отпуск предусмотрен был, но он отказывался от него и брал компенсацию. Истцу отпуск не давали. После работы с ними истец шел работать на другие смены в пожарную часть. Истец просил трудоустроить его, но его официально не оформляли. При входе и выходе на завод они расписывались в журнале на проходной хлебозавода. По обстоятельствам (дата) пояснил, что в этот день его (свидетеля) попросила девушка (тестомес) вынести яйца, он (свидетель) попытался.

Выслушав пояснения истца, представителя ответчика, свидетелей, заслушав заключение старшего помощника прокурора г.Комсомольска-на-Амуре, полагавшей требования истца подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В ходе судебного разбирательства установлено и из материалов дела следует, что ФИО5 на основании трудового договора (№) от (дата), приказа (№)-к от (дата), состоял в трудовых отношениях с ООО «МастерГрад» с (дата) в должности пекаря в структурном подразделении – «Хлебный цех хз 3»; договор является договором по совместительству на ? ставки (п. 1.2. трудового договора), с испытательным сроком на три месяца (п. 2.3. трудового договора).

В силу разделу 7 трудового договора, работнику устанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью: основной - 28 календарных дней; дополнительный, за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях - 16 календарных дней (п. 7.1.). Оплачиваемый отпуск предоставляется ежегодно. Право на использование отпуска за первый год возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у работодателя. За второй и последующие годы работы предоставляется в любое время рабочего года, в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (п. 7.2. договора).

Для работника устанавливается рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, утвержденному директором магазина, продолжительностью 20 часов для мужчин. Время перерыва на обед 1 (один) час., согласно графику (п 7.5.).

Согласно п. 8 трудового договора работнику установлен следующий размер заработной платы: размер тарифной ставки (или должностного оклада) - 16 280 руб., районный коэффициент к заработной плате - 20 %, процентной надбавки к заработной плате за работу в районах, приравненных к районам крайнего севера - 50%.

Также работодатель, в силу п. 4.2 трудового договора, обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные трудовым договором; осуществлять социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами; возмещать вред, причиненный Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей по вине Работодателя.

Приказом директора ООО «МастерГрад» (№)-к от (дата) прекращено действие трудового договора с работником ФИО5 и он уволен с (дата) по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности с (дата). Основанием указано: «Докладная записка руководителя производственного цеха от (дата), акт об отказе от дачи объяснений от (дата), материалы видеонаблюдения снятых с камер от 05.03.2024».

Указанные обстоятельства подтверждаются письменными доказательствами, имеющимися в материалах дела, а также пояснениями лиц, участвующих в деле.

Согласно ч.1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно ст. 1 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый ст. 2 ТК РФ).

В соответствии со ст. 352 ТК РФ, каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Одним из основных способов защиты трудовых прав и свобод являются судебная защита.

В соответствии с положениями ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Положениями ст. 56 ТК РФ определено понятие трудового договора, согласно которому трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Заключая трудовой договор, работник, в силу прямого указания ст. 21 ТК РФ, обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации. Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан представить доказательства соблюдения предусмотренных частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса РФ сроков для применения к работнику дисциплинарного взыскания.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Частью 5 ст. 192 ТК РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно положениям ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Юридически значимыми обстоятельствами для установления законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности, являются факты законности возложения на работника определенной трудовой (должностной) обязанности, за неисполнение (ненадлежащее исполнение) которой работник привлечен к дисциплинарной ответственности), наличие в действиях (бездействии) работника вины, и соблюдение ответчиком порядка применения дисциплинарного взыскания (статьи 20, 192, 193 Трудового кодекса РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 ТК РФ. 

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Как разъяснено в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Таким образом, в силу вышеприведенных норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за дисциплинарный проступок. 

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. 

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом, право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки является соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.

В соответствии с ч.1, 2 ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Согласно ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Как следует из положений ст. 59, 60 ГПК РФ доказательства по гражданскому делу должны обладать признаками относимости, допустимости.

Согласно ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Разрешая требования истца о признании незаконным и отмене приказа (№)-к от (дата) об увольнении ФИО5, восстановлении истца на работе, суд приходит к следующему.

В силу действующего законодательства, на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к вынесению взыскания, в действительности, имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка.

Из изложенного следует, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дела, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, а также соблюдение порядка привлечения к ответственности.

Как следует из материалов дела, основанием для издания приказа (№)-к от (дата) о прекращении действия трудового договора с работником (увольнении) ФИО5 по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, послужили: докладная записка руководителя производственного цеха от (дата), акт об отказе от дачи объяснений от (дата), материалы видеонаблюдения снятых с камер от (дата), на что имеется указание в приказе.

С данным приказом ФИО5 ознакомлен (дата), о чем имеется его подпись и не оспаривалось им в ходе судебного заседания.

Поскольку согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель обязан представлять суду доказательства виновного совершения работником дисциплинарного проступка и соблюдения установленной законом процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Судом были предприняты меры к истребованию от ООО «МастерГрад» доказательств в обоснование законности и обоснованности вынесения приказа об увольнении истца. В нарушение положений ст. 56 ГПК РФ докладная записка руководителя производственного цеха от (дата), акт об отказе от дачи объяснений от (дата), материалы видеонаблюдения, снятые с камер от (дата), суду предоставлены не были.

Кроме того, в судебном заседании представитель ответчика ООО «МастерГрад» с требованиями истца об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе в прежней должности, согласился, предоставив в материалы дела уведомление, направленное ООО «МастерГрад» в адрес ФИО5, в котором указано, что приказ (№)-к от (дата) об увольнении истца отменен (дата). Также в уведомлении истцу предлагается не позднее дня, следующего за днем получения настоящего уведомления приступить к исполнению своих трудовых обязанностей. 

(дата) директором ООО «МастерГрад» издан приказ (№), согласно которому в связи с допущенными нарушениями при увольнении ФИО5 приказано отменить приказ от (дата) (№)-к о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО5; восстановить ФИО5 в должности пекаря и допустить к исполнению трудовых обязанностей. 

Сведения об ознакомлении истца с данным приказом отсутствуют, данный приказ предоставлен в судебное заседание (дата).

В свою очередь, истец настаивал на принятие решения об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе, судом. 

Следует отметить, что трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.

С учетом приведенных норм права и установленных обстоятельств, оценив все представленные сторонами доказательства в совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, в том числе и пояснения сторон в ходе судебного разбирательства, учитывая, что доказательств совершения истцом виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, не представлено; работодателем не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении ФИО5 решения о наложении на него дисциплинарных взысканий в виде увольнения приказом (№)-к от (дата) учитывались тяжесть вменяемых ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца, его отношение к труду, отсутствие дисциплинарных взысканий; при отсутствии доказательств наличия вменяемого истцу нарушения при исполнении должностных обязанностей, а также каких-либо нарушений должностных обязанностей, послуживших основанием к увольнению истца, учитывая также согласие ответчика с данными требованиями, суд приходит к выводу об отсутствии у работодателя оснований для увольнения ФИО5 по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, и признании приказа директора ООО «МастерГрад» (№)-к от (дата) о прекращении (расторжении) с пекарем структурного подразделения – Хлебный цех хз 3 ФИО5 трудового договора от (дата) (№) и его увольнении по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ незаконным, восстановлении истца на работе в ООО «МастерГрад», в ранее занимаемой должности пекаря.

Рассматривая требования об установлении факта трудовых отношений между ФИО5 и ООО «МастерГрад» в период с (дата) по (дата), суд приходит к следующему.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ ст.2 Трудового кодекса РФ относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Статьей 15 ТК РФ определено, что трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом, а также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Статья 16 ТК РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 N 597-О-О).

Согласно положениям ст. 20 ТК РФ, сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Положениями ст. 56 ТК РФ определено понятие трудового договора, согласно которому трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательными условиями трудового договора являются: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Буквальное толкование указанных норм материального права позволяет сделать вывод, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают с момента заключения письменного трудового договора, в котором определены его основные условия, или с момента фактического допуска работника к работе по специальности, в соответствии со штатным расписанием, с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Согласно ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (ч. 1 ст. 67.1 ТК РФ).

Согласно абз.2 ст.67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. 

Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом. 

Частью 1 ст. 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ч. 2 чт. 68 ТК РФ).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме. При этом, следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом. 

Исходя из совокупного толкования приведенных норм следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд).

Согласно разъяснениям Конституционного суда РФ в определении от 19.05.2009 свобода труда проявляется, в частности, в возможности гражданина свободно выбирать порядок оформления соответствующих отношений.

В соответствии с п.17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.

При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату. 

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).

Согласно разъяснениям, данным п. 18 Постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу ст. ст. 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. 

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

По общему правилу, трудовые отношения работников, работающих у работодателей - физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями, и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, возникают на основании трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 и часть третья статьи 303 ТК РФ) (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 №15).

В соответствии с п. 20 указанного Постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 №15, судам необходимо учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу части первой статьи 67 и части третьей статьи 303 ТК РФ возлагается на работодателя - физическое лицо, являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем, и на работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 ТК РФ).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 №15).

В соответствии с п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 №15 представителем работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем) и работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, признается лицо, осуществляющее от имени работодателя полномочия по привлечению работников к трудовой деятельности. Эти полномочия могут быть возложены на уполномоченного представителя работодателя не только в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации), локальными нормативными актами, заключенным с этим лицом трудовым договором, но и иным способом, выбранным работодателем.

При разрешении судами споров, связанных с применением статьи 67.1 ТК РФ, устанавливающей правовые последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, судам следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

По смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 ТК РФ все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

В силу ст.20 ТК РФ сторонами трудовых отношения являются работник и работодатель. Работодателем признается физическое лицо либо юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. Физическое лицо признается работодателем, в том числе, если оно в установленном законом порядке зарегистрировано в качестве индивидуального предпринимателя и осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица…. При этом физическое лицо, отвечающее вышеперечисленным признакам, должно фактически вступить в трудовые отношения с работником в целях осуществления указанной деятельности.

Разрешая заявленный спор, суд принимает во внимание, что в соответствии с положениями ст. ст. 12, 56 ГПК РФ, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено законом. При обращении в суд истец избирает способ защиты нарушенного права, а также указывает свое материально-правовое обоснование и требование, адресованное суду. 

Согласно ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

В ходе рассмотрения дела установлено и из материалов дела следует, что с (дата) и по настоящее время ФИО5 работает в войсковой части (№) в должности командира отделения пожарной команды. Данная работа для ФИО5 является основной, режим времени сменный 1/3 с продолжительностью смены 24 часа с 09:00 час. до 09:00 час. Данные обстоятельства подтверждаются представленными в материалы дела командиром войсковой части 59313-39 по запросу суда документами: выписка из приказа командира войсковой части 55487 (№) о принятии на работу с (дата); трудовой договор (№) от (дата) о приеме ФИО5 на работу на должность пожарного в 1797 пожарную команду; дополнительное соглашение от (дата) к трудовому договору о приеме истца на работу в войсковую часть 59313-39 на должность командира отделения со сменным графиком работы 1/3, продолжительность смены – 24 часа; справка командира войсковой части 59313-39 (№) от (дата) о том, что ФИО5 работает в данной войсковой части с (дата) по настоящее время.

Согласно информации ИФНС России по Хабаровскому краю от (дата), сведениями, о доходах и суммах налога по форме 2-НДФЛ за 2021-2022 в отношении ФИО5, инспекция не располагает. Согласно представленным справкам формы 2-НДФЛ следует, что работодателем и ООО «МастерГрад» произведены соответствующие отчисления из суммы заработной платы ФИО5 за ноябрь – декабрь 2023 года в размере 21 600 руб. (7762 руб. 80 коп. за ноябрь, 13 838 руб. за декабрь).

Из представленных ОСФР сведений следует, что в базе данных имеются следующие сведения индивидуального (персонифицированного) учета о выплате ООО «МастерГрад» в отношении ФИО5 следующих выплат: ноябрь 2023 года – 14 681 руб. 80 коп.; декабрь 2023 года – 13 838 руб. 

Оценивая пояснения сторон и свидетелей по правилам ст. 67 ГПК РФ суд приходит к следующему.

В ходе рассмотрения дела свидетель ФИО1, которая работала с (дата) по (дата) у ИП ФИО7, являющегося в последствии директором ООО «МастерГрад», а с (дата) по (дата) в ООО «МастерГрад» в должности тестомеса, о чем имеются записи в трудовой книжке последней, которая была предоставлена на обозрение суду в судебном заседании и что не оспаривалось стороной ответчика представившего приказы о приеме, переводе и увольнении, трудовой договор, пояснила, что с июля 2021 года она перешла работать в дневную смену, где работала с ФИО5, он на должности пекаря, она замешивала тесто. Работали вместе с истцом посменно, два через два с 07:00 час. до 19:00 час., иногда задерживались пока не сделают заявку; на входе и на выходе с работы расписывались в журнале на проходной у вахтера. После её увольнения в сентябре 2023 года, истец продолжал работать, хотел трудоустроиться официально.

Свидетель ФИО2, которая в период с (дата) по (дата) работала у ИП ФИО7, а с (дата) по (дата) в ООО «МастерГрад» на Хлебзаводе в должности бригадира, о чем имеются записи в трудовой книжке последней, которая была предоставлена на обозрение суду в судебном заседании и что не оспаривалось стороной ответчика представившего приказы о приеме и увольнении и трудовой договор (на имя ФИО2), пояснила, что в июле 2021 года она перешла работать в дневную смену, где работал ФИО5, с которым они работали в одну смену два через два дня с 07:00 час. до 19:00 час., иногда задерживались; истец работал в должности пекарем, в её отсутствие подменял её, исполняя её обязанности бригадира; на территорию завода проходили через проходную, где расписывались в журнале при входе и выходе. Также указала, что она, как бригадир, неоднократно обращалась к ФИО3 и просила официально трудоустроить истца, но последняя отказывала. 

Свидетель ФИО4, который в период с (дата) по (дата) работал в ООО «МастерГрад» в Хлебном цехе в должности пекаря, о чем имеются записи в трудовой книжке последней, которая была предоставлена на обозрение суду в судебном заседании и что не оспаривалось стороной ответчика, пояснил, что с февраля 2021 года он работал на хлебозавод неофициально в течение года. В июле 2021 года пришел ФИО5, они работали с ним в одну смену два дня через два с 07:00 час. до 19:00 час., задерживались; при входе и выходе на завод они расписывались в журнале на проходной хлебозавода; истцу отпуск не давали; после работы с ними истец также шел работать на другие смены в пожарную часть.

Оснований сомневаться в правдивости пояснений данных свидетелей у суда не имеется, поскольку они согласуются между собой и не противоречат друг другу. 

Анализируя пояснения данных свидетелей, суд приходит к выводу о том, что они по своей сути подтверждают факт работы истца в ООО «МастерГрад» в должности пекаря в период с июля 2021 года по (дата), то есть по день его официального трудоустройств.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Судом были предприняты меры к истребованию от сторон, в том числе от ответчика доказательств в подтверждение их доводов и возражений, были изучены материалы дела. Между тем, какие-либо доказательства опровергающие доводы истца, суду представлены не были, «Журналы проходной Хлебозавода» о входе-выходе сотрудников с территории предприятия, на наличие которых ссылался истец, указывали свидетели и факт их наличия также не оспаривался ответчиком, суду представлены не были, тогда как данный вопрос являлся предметом обсуждения сторон.

Анализируя представленные сторонами доказательства и пояснения по правилам ст. 67 ГПК РФ, учитывая пояснения истца, указывающего, что он состоял в трудовых отношениях с ООО «МастерГрад» в период с (дата) по (дата) в должности пекаря, а также пояснения свидетелей, подтвердивших факт работы истца в ООО «МастерГрад» в указанный период, суд приходит к выводу, о том, что в ходе судебного разбирательства нашел свое доказательственное подтверждения факт наличия между истцом ФИО5 и ответчиком ООО «МастерГрад» именно трудовых правоотношений, согласно которым истец был принят на работу в ООО «МастерГрад» на должность пекаря.

Рассматривая ходатайство стороны ответчика о пропуске истцом установленного ст. 392 ТК РФ трехмесячного срока исковой давности по требованиям об установлении факта трудовых отношений, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч.1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (ч. 2 ст. 392 ТК РФ)

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (ч. 5 ст. 392 ТК РФ).

Как следует из пояснений истца ФИО5 к выполнению обязанностей пекаря в ООО «МастерГрад» он приступил с (дата) с ведома и по поручению ответчика, в течение исполнения трудовых обязанностей у ответчика истец неоднократно обращался к руководству по вопросу оформления его трудовых прав, однако трудовой договор был оформлен с ним лишь в ноябре 2023 года на ? ставки, при этом документы о трудоустройстве и об увольнении были получены истцом на руки (дата) на основании его письменного заявления. 

Факт неоднократного обращения истца к ответчику по вопросу оформления его трудовых прав в установленном законом порядке с июля 2021 года также подтвердили опрошенные в судебном заседании свидетели. Факт обращения истца к ответчику с вопросом о получении документов о его трудоустройстве подтверждается заявлением ФИО5 от (дата) (входящий штамп ООО «МастерГрад» от (дата)) о предоставлении копий следующих документов: приказа о приеме на работу, трудового договора, приказа об увольнении, приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, положения о порядке проведения служебного расследования, акта служебного расследования.

Доводы стороны ответчика об отсутствии доказательств обращения истца по вопросу оформления трудовых отношений опровергаются пояснениями, как самого истца, так и опрошенных в судебном заседании свидетелей, предупрежденных судом об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний или за отказ от дачи показаний, предусмотренной ст. 307-308 УК РФ, и оснований не доверять которым судом не установлено.

Далее установлено, что трудовые отношения были оформлены с истцом (дата); приказом от (дата) ФИО5 уволен с занимаемой им должности пекаря Хлебного цеха ООО «МастерГрад».

Настоящее исковое заявление направлено ФИО5 в суд посредством почтовой связи (дата) (согласно штампу почтовой службы на конверте) и получен судом (дата).

Изложенные обстоятельства дела свидетельствуют о том, что предусмотренный ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ трехмесячный срок обращения в суд с исковыми требованиями об установлении факта трудовых отношений истцом пропущен. 

Между тем, с учетом пояснений сторон, доводов искового заявления ФИО5, неоднократных обращений (устных) истца и бригадира ФИО2 к работодателю по вопросу официального оформления трудовых отношений с истцом, обязанность по оформлению которых трудовым законодательством возложена на работодателя, свидетельствующих о том, что в течение всего периода работы истца у ответчика (с июля 2021 года), работодатель уклонялся от предусмотренной законом обязанности заключить с истцом трудовой договор, на заключение которого рассчитывал истец; длительности нарушения прав истца по вопросу его трудоустройства и фактической даты прекращения трудовых отношений сторон ((дата)), суд приходит к выводу о восстановлении истцу срока исковой давности.

В этой связи суд находит требования об установлении факта трудовых отношений между ФИО5 и ООО «МастерГрад» в должности пекаря в период с (дата) по (дата), обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Разрешая требования истца о взыскании задолженности по заработной плате, задолженности за недоплаченный районный коэффициент в установленном размере, суд приходит к следующему. 

Частью 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации закреплено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии со ст.21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.

Часть 1 ст. 129 ТК РФ определяет заработную плату (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. 

В соответствии со ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Согласно положениям ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7 ст. 139 ТК РФ).

В силу п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В п. 4 Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» разъяснено, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Согласно ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Согласно ст. 148 ТК РФ, оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ч. 1 ст. 313 ТК РФ государственные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В соответствии со ст. 315 ТК РФ оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации (ч. 1 ст. 316 ТК РФ).

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом статьей 316 настоящего Кодекса для установления размера районного коэффициента и порядка его применения (ч. 1 ст. 317 ТК РФ).

В соответствии с Постановлением Совмина СССР от 10.11.1967 № 1032 решено ввести с 01.01.1968 районные коэффициенты к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений легкой и пищевой промышленности, просвещения, здравоохранения, жилищно-коммунального хозяйства, науки, культуры и других отраслей народного хозяйства, расположенных в Приморском и Хабаровском краях, Амурской, Читинской и Архангельской областях, Бурятской АССР, Коми АССР и Карельской АССР, для которых эти коэффициенты в настоящее время не установлены. Конкретные размеры районных коэффициентов и порядок их применения поручено установить Государственному комитету Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы совместно с ВЦСПС. 

Во исполнение указанного поручения Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 20.11.1967 № 512/П-28 утверждены размеры районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений легкой и пищевой промышленности, просвещения, здравоохранения, жилищно-коммунального хозяйства, науки, культуры и других отраслей народного хозяйства, расположенных в районах Дальнего Востока, Читинской области, Бурятской АССР и Европейского Севера, для которых эти коэффициенты на момент принятия постановления не установлены. Для Хабаровского края установлен районный коэффициент 1,2.

В соответствии с п. 1 Указа Президиума ВС СССР от 26.09.1967 № 1908-VII «О расширении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера» размер надбавки для лиц, работающих в районах Крайнего Севера, составляет 10 % по истечении первых шести месяцев работы, с увеличением на 10 % за каждые последующие шесть месяцев работы.

Как определено ст. ст. 10, 11 Закона РФ от 19.02.1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» и ст. ст. 313, 316 и 317 ТК РФ, лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачиваются районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются Правительством РФ.

Постановлением Совета Министров СССР от 10.11.1967 № 1029 утвержден перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера. К местности, приравненной к районам Крайнего Севера, отнесен г. Комсомольск-на-Амуре Хабаровского края. В соответствии с п.п. «В» п. 16 Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденной Приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 № 2 в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера установлена северная надбавка - 10% заработка по истечении первого года работы, с увеличением на 10% заработка за каждый последующий год работы до достижения 50% заработка.

На федеральном уровне до настоящего времени соответствующих постановлений не принято, поэтому в силу ч. 1 ст. 423 ТК РФ к заработной плате работников подлежат применению районные коэффициенты (для производственных и непроизводственных отраслей экономики) и процентные надбавки, установленные органами государственной власти бывшего Союза ССР или органами государственной власти Российской Федерации.

Заработная плата конкретного работника, которая в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации может состоять из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера) и стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат) (ст. 129), устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135). Системы оплаты труда разрабатываются на основе требований трудового законодательства (ч. 2 ст. 135 названного Кодекса), при этом работодатель должен гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом закрепленных в законодательстве критериев и вводить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность, учитывать, что выплаты компенсационного характера призваны компенсировать влияние на работника неблагоприятных производственных факторов и, соответственно, оплата труда, осуществляемого в таких условиях, должна быть повышенной по сравнению с оплатой такого же труда, осуществляемого в нормальных условиях (определения Конституционного Суда РФ от 12.04.2019 № 869-О), а стимулирующие выплаты должны выполнять функцию побуждения работника к высокопроизводительному труду, повышению эффективности трудовой деятельности.

Руководствуясь приведенными нормами права, суд приходит к выводу, что районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате работников являются элементами заработной платы, начисление которых подлежит на оклад (тарифную ставку), выплачивать которую в полном размере в силу ст. 22 ТК РФ прямая обязанность работодателя.

Обращаясь с требованиями о взыскании задолженности по заработной плате, истец обосновывают свои требования тем, что задолженность у ответчика перед истцом образовалась по причине не начисления и невыплаты районного коэффициента в размере 1,5 (50 %), который установлен действующим законодательством; необоснованно установленного в трудовом договоре от (дата) районного коэффициента к заработной плате в размере 20 %

В ходе судебного разбирательства сторона ответчика оспаривала обязанность начисления районного коэффициента в размере 1,5, указывая на то, что размер районного коэффициента в размере 1,2 для г. Комсомольска-на-Амуре установлен трудовым договором и письмом Министерства труда РФ.

В ходе судебного разбирательства установлено, что истец ФИО5 работал у ООО «МастерГрад» в должности пекаря по совместительству в период с (дата) по (дата), при этом в период с (дата) по (дата) без оформления трудовых отношений в установленном порядке. Трудовым договором от (дата) истцу предусмотрена заработная плата, исходя из размера тарифной ставки (должностного оклада) – 16 280 руб., районного коэффициента к заработной плате 20%, процентная надбавка к заработной плате за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера в размере 50%. 

Также в этот период (с (дата)) и до настоящего времени истец осуществляет трудовую деятельность в войсковой части 59313-39 по должности командир отделения по основному месту работы на основании трудового договора от (дата), которым, с учетом дополнительного соглашения от (дата), установлен сменный режим работы сутки через трое (продолжительность смены 24 часа); выплата должностного оклада – 6430 руб. в месяц, районный коэффициент к заработной плате 50%, процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера в размере 50%.

Из представленных сторонами расчетных листков на имя ФИО5 за период с ноября 2023 года по март 2024 года следует, что истцу ежемесячно начислялась оплата по окладу по совместительству, также были начисления доплаты за работу в праздничные дни, районный коэффициент в размере 1,2 и надбавка за работу в районах, приравненных к районам Крайнего Севера. Также в марте 2024 года была начислена к выплате компенсация основного отпуска за 14,67 дней в размере 7455 руб. 15 коп. 

В силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В соответствии с ч. ч. 1, 4, 8 ст. 45 ТК РФ соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемых между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции. В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения. Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

В части 2 ст. 46 ТК РФ приведены взаимные обязательства сторон, которые могут быть включены в соглашение, в числе которых вопросы оплаты труда (в том числе установление размеров минимальных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), установление соотношения заработной платы и размера ее условно-постоянной части, а также определение составных частей заработной платы, включаемых в ее условно-постоянную часть, установление порядка обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы).

В силу положений ч. ч. 3-6 ст. 48 ТК РФ, соглашение действует в отношении всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, а также являющихся членами объединений работодателей, иных некоммерческих организаций, входящих в объединение работодателей, заключившее соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением. Соглашение действует также в отношении работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения; органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств. Соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями, указанными в ч. ч. 3-4 ст. 48 ТК РФ. В тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.

На территории Хабаровского края с (дата) по (дата) действовало Соглашение между Союзом «Хабаровское краевое объединение организаций профсоюзов», региональным объединением работодателей «Союз работодателей Хабаровского края», Правительством Хабаровского края на 2020-2022 годы от (дата), определяющее согласованные позиции сторон по урегулированию трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, дополнительным трудовым и социальным гарантиям, в целях координации совместных действий в ходе проведения социально-экономической политики в 2020-2022 годах на территории Хабаровского края. Аналогичное соглашение заключено на период с (дата) по (дата).

Пунктом 3.3.4 указанных соглашения предусматривалось, что работодатели, действующие на территории края, независимо от организационно-правовой формы и формы собственности (за исключением федеральной) обеспечивают оплату труда с применением районного коэффициента к заработной плате в размере не ниже установленного решением Исполнительного комитета Хабаровского краевого Совета народных депутатов от 18.07.1991 № 154 «О районных коэффициентах к заработной плате рабочих и служащих», в том числе для г. Комсомольск-на-Амуре - 1,5.

С учетом приведенных положений закона, в отсутствие нормативного правового акта Правительства Российской Федерации, которым устанавливаются размеры районного коэффициента, спорные отношения могут быть урегулированы, в том числе, в форме соглашений, предусмотренных ст. 45 ТК РФ, к каковым относится Соглашения между Союзом «Хабаровское краевое объединение организаций профсоюзов», региональным объединением работодателей «Союз работодателей Хабаровского края», Правительством Хабаровского края на 2020-2022 годы от 25.12.2019 и на 2023-2025.

Следует отметить, что, установление работодателем работнику заработной платы, включая размер тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, не может носить произвольный характер и определяться работодателем по своему усмотрению, то есть без учета регулирующих трудовые отношения норм трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также заключенных полномочными представителями работников и работодателей в рамках социального партнерства коллективных договоров, соглашений.

В соответствии с положениями Трудового кодекса РФ и ст. 56 ГПК РФ, работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату и иные выплаты, установленные трудовым договором, и предоставлять суду доказательства в подтверждение этого.

Анализируя представленные сторонами доказательства в совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о том, что требования истца о взыскании задолженности по заработной плате, которая образовалась в связи с начислением районного коэффициента в меньше размере, суд считает обоснованными и подлежащими удовлетворению, в том числе и за установленный судом период трудовых отношений истца с ответчиком, с (дата).

При этом определяя размер задолженности по заработной плате и период, за который данная задолженность подлежит взысканию, с учетом установленных обстоятельств, а также доводов истца о том, что о не доначислении районного коэффициента он узнал после увольнения и получения от работодателя документов о его трудоустройстве (дата), суд считает также возможным восстановить истцу предусмотренный ст. 392 ТК РФ срок исковой давности для обращения с заявленными требованиями в суд.

В п. 56 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Данные разъяснения Пленума ВС РФ подлежат применению и при разрешении спора работника, прекратившего трудовые отношения с работодателем, о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, допущенную в период трудовых отношений.

Учитывая изложенное, суд полагает, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию задолженность по заработной плате за недоплаченный районный коэффициент, с учетом положений ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, за последние два года работы истца то есть с марта 2022 года по март 2024 года.

Проверив представленный истцом расчет задолженности по данной выплате, суд принимает его в качестве допустимого доказательства по делу, поскольку он отвечает нормам действующего законодательства, соответствует условиям оплаты труду (должностной оклад) оговоренным в трудовом договоре от (дата) и не оспорен стороной ответчика, в связи с чем в пользу ФИО5 подлежит взысканию заработная плата за недоплаченный районный коэффициент в размере 117 216 руб.

Проверяя доводы истца о выплате ему заработной платы ответчиком в период с (дата) по (дата) в меньшем, чем предусмотрено условиями трудового договора и требованиями закона размере в связи с неверным расчетом районного коэффициента, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Обязанность доказать выплату заработной платы своевременно и в полном объеме возлагается на работодателя.

В соответствии с ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям. 

Согласно информации Управления Федеральной службы государственной статистики по Хабаровскому краю, Магаданской области, Еврейской автономной области и Чукотскому автономному округу (Хабаровскстат) от (дата), средняя начисленная заработная плата работников организаций (всех форм собственности) профессиональной группы – рабочие пищевой промышленности и рабочие родственных занятий, включая должность пекарь, по Хабаровскому краю за 2021 год составила 48 030 руб.

Из условия трудового договора от (дата) следует, что истец был принят на работу по должности пекаря с установлением ему размера заработной платы, состоящей из: размера тарифной ставки (или должностного оклада) - 16 280 руб., районного коэффициента к заработной плате - 20 %, процентной надбавки к заработной плате за работу в районах, приравненных к районам крайнего севера - 50%.

Стороной ответчика в материалы дела представлены табеля учета рабочего времени за период с (дата) по (дата) согласно которым истец работал:

- в ноябре 2023 года, сменами по 6 час., всего 14 смен (82 час.);

- в декабре 2023 года, сменами по 5 или 6 час., всего 16 смен (85 час.);

- в январе 2024 года, сменами по 5 или 6 час., всего 14 смен (68 час.);

- в феврале 2024 года, сменами по 6 час., всего 9 смен (54 час.);

- в марте 2024 года, сменами по 5 час., всего 4 смены (20 час.).

Из представленных стороной ответчика расчетных листков за период с ноября 2023 года по март 2024 года в отношении ФИО5, следует, что начисления осуществлены в соответствии с условиями трудового договора и вышеуказанным табелям учета рабочего времени, оклад рассчитывался по 0,5 ставки, северная надбавка равна 50 %, районный коэффициент 20%.

Так, за ноябрь 2023 года ФИО5 начислена заработная плата к выплате в размере 14 681 руб. 80 коп., исходя из оклада по совместительству за 14 смен (82 час.) – 8140 руб., работа в праздничные дни – 496 руб. 35 коп., районный коэффициент 1,2 – 1727 руб. 27 коп., северная надбавка – 4318 руб. 18 коп. Удержано НДФЛ – 1909 руб.; выплачено 6753 руб. 80 коп. Долг предприятия на конец месяца 6019 руб.

За декабрь 2023 года ФИО5 начислена заработная плата к выплате в размере 13 838 руб., исходя из оклада по совместительству за 16 смен (85 час.) – 8140 руб., районный коэффициент – 1628 руб., северная надбавка – 4070 руб. Удержано НДФЛ – 1616 руб.; выплачено 12 039 руб. Долг предприятия на начало месяца 6019 руб., долг предприятия на конец месяца 6202 руб. 

За январь 2024 года ФИО5 начислена заработная плата к выплате в размере 14 652 руб. 03 коп., исходя из оклада по совместительству за 14 смен (68 час.) – 8140 руб., работа в праздничные дни – 478 руб. 84 коп., районный коэффициент – 1723 руб. 77 коп., северная надбавка – 4309 руб. 42 коп. Удержано НДФЛ – 1723 руб.; выплачено 12 069 руб. 60 коп. Долг предприятия на начало месяца 6202 руб., долг предприятия на конец месяца 7061 руб. 43 коп.

За февраль 2024 года ФИО5 начислена заработная плата к выплате в размере 16 388 руб., исходя из оклада по совместительству за 13 смен (78 час.) 9640 руб., (рассчитывался из оклада 19 280 руб.), районный коэффициент – 1928 руб., северная надбавка – 4820 руб. Удержано НДФЛ – 1949 руб.; выплачено 14 738 руб. 74 коп. Долг предприятия на начало месяца 7061 руб. 43 коп., долг предприятия на конец месяца 6761 руб. 69 коп.

За март 2024 года ФИО5 начислена заработная плата к выплате в размере 11 552 руб. 15 коп., исходя из оклада по совместительству за 4 смены (20 час.) – 2410 руб. (рассчитывался из оклада 19 280 руб.), районный коэффициент – 482 руб., северная надбавка – 1205 руб.; компенсация отпуска (за 14,67 дня) – 7455 руб. 15 коп. Удержано НДФЛ – 1501 руб. Выплачено 16 812 руб. 84 коп. (в том числе зарплата за месяц – 6761 руб. 69 коп., по увольнению межрасчет – 10 051 руб. 15 коп.) Долг предприятия на начало месяца 6761 руб. 69 коп., долг предприятия на конец месяца 0 руб.

Указанные выплаты подтверждаются реестрами о зачислении заработной платы (№) от (дата), (№) от (дата), (№) от (дата), (№) от (дата), (№) от (дата), (№) от (дата), (№) от (дата), (№) от (дата), (№) от (дата), соответственно, а также справкой ПАО «Сбербанк» о безналичных зачислениях на счет клиента ФИО5 от (дата) и не оспаривались истцом в ходе судебного разбирательства.

Согласно справке о сумме заработной платы и иных выплат, выданной ООО «МастерГрад» (дата), сумма заработной платы и иных выплат ФИО5 за 2023 года составляет 28 519 руб. 80 коп., за 2024 год – 42 592 руб. 18 коп. Количество календарных дней, приходящихся на период временной нетрудоспособности, отпуска в 2022 – 2024 годах отсутствуют.

Далее судом установлено, и из представленных по запросу суда сведений Отделения фонда пенсионного и социального страхования России по Хабаровскому краю и ЕАО от (дата) следует, что в базе данных имеются следующие сведения индивидуального (персонифицированного) учета о выплате ООО «МастерГрад» в отношении ФИО5 следующих выплат: в ноябре 2023 года – 14 681 руб. 80 коп., в декабре 2023 года – 13 838 руб.

Из справок формы 2-НДФЛ за период с ноября 2023 год по март 2024 года следует, что работодателем ООО «МастерГрад» произведены соответствующие отчисления из суммы заработной платы ФИО5 в следующем размере: ноябрь 2023 года – 7762 руб. 80 коп.; декабрь 2023 года – 13 838 руб.; январь 2024 года – 13 663 руб. 60 коп.; февраль 2024 года – 16 731 руб. 74 коп.; март 2024 года – 11 660 руб. 69 коп. Также в марте 2024 года произведено начисление компенсации неиспользованного отпуска – 7455 руб. 15 коп. (код дохода 2013).

В свою очередь истец указывает, что работал сменами по 12 час. с 07:00 час. до 19:00 час., что также подтвердили в судебном заседании свидетели, указав на наличие у ответчика журнала входа-выхода через проходную хлебозавода. 

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Судом были предприняты меры к истребованию от сторон доказательств в подтверждение их доводов и возражений, были изучены материалы дела.

В ходе судебного разбирательства ответчиком не предоставлено суду каких-либо документальных доказательств, опровергающий или ставящих под сомнение требования истца, в том числе журнал смен, а также документальных доказательств, свидетельствующих о возмещении возникшей задолженности по выплате сумм заработной платы или о их отсутствии, равно как и не представлено доказательств того, что их размер ниже, чем указывает истец, в связи с чем, суд свои выводы основывает на предоставленных истцом письменных доказательствах.

С учетом приведенных норм права и установленных обстоятельств, оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, в том числе предоставленные сведения о состоянии индивидуального лицевого счета застрахованного лица Пенсионного фонда РФ в отношении истца, выданные на имя ФИО5 работодателем справки о сумме заработной платы и иных выплат за 2023 – 2024 года, а также пояснения сторон и свидетелей в судебном заседании по правилам ст. 67 ГПК РФ, проверив представленный истцом расчет в обоснование своих требований и позиции по делу, и посчитав его арифметически верным и произведенным в соответствии с Порядком исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922, а также в соответствии с действующими нормами права относительного положенного размера районного коэффициента (1,5), суд пришел к выводу, что заработная плата начислялась и выплачивалась истцу в период с (дата) по (дата) без учета установленного законом размера районного коэффициента, достоверных доказательств выплаты причитающихся истцу сумм в полном объеме не представлено, в связи с чем с ответчика в пользу истца подлежит взысканию задолженность по заработной плате за период с (дата) по (дата) в размере 72 478 руб. 05 коп.

Рассматривая требования истца ФИО5 о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск за период фактической работы с марта 2022 года по март 2024 года, с учетом причитающихся надбавок и определяя её размер, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (статья 140 Трудового кодекса РФ).

Выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска служит специальной гарантией, обеспечивающей реализацию особым способом права на отдых теми работниками, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию, по инициативе работодателя или по иным основаниям и в силу различных причин не воспользовались ранее своим правом на предоставление им ежегодного оплачиваемого отпуска.

Согласно ч. 4 ст. 139 ТК РФ средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели (ч. 5 ст. 139 ТК РФ).

Из материалов дела не следует, что истцу предоставлялся отпуск. При увольнении истцу была начислена компенсация за неиспользованные дни отпуска за период с (дата) по (дата) в количестве 14,67 дней в размере 7455 руб. 15 коп., сведения о иных начислениях компенсации за неиспользованные дни отпуска стороной ответчика не представлены.

Учитывая установленный судом период работы истца у ООО «МастерГрад» с (дата) по (дата), а также заявленный истцом период компенсации за неиспользуемый отпуск с марта 2022 года по март 2024 (два года), с учетом требований трудового законодательства и отработанного истцом период, истцу должен был быть представлен ежегодный оплачиваемый отпуск в общем количестве 88 календарных дней (28 дней основного отпуска + 16 дней дополнительного отпуска = 44 дня за отработанный год).

Учитывая изложенное, установленные в ходе судебного разбирательства обстоятельства, принимая во внимание заявленные требования, суд приходит к выводу, что с ответчика ООО «МастерГрад» в пользу истца подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск в количестве 88 календарных дней. 

Анализируя представленные сторонами доказательства, в том числе проверив представленный истцом расчет компенсации по оплате отпускных, суд не соглашается с ним и полагает возможным провести свой расчет, произведенный в соответствии с нормами трудового законодательства, учитывая, сведения о выплате истцу компенсации за период его работы в ООО «МастерГрад» в размере 7455 руб. 15 коп., суд приходит к выводу о взыскании с ответчика ООО «МастерГрад» в пользу истца задолженность по оплате компенсации за неиспользованный отпуск в размере 83 192 руб. 85 коп. (1184 руб. размер среднедневного заработка х 88 дней отпуска – 7455 руб. 15 коп. – 13 544 руб. (13% НДФЛ)).

Разрешая требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в связи с восстановлением истца в ранее занимаемой должности, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

Согласно ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. 

В абз. 2 ст. 234 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

В силу положений п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. 

Поскольку Кодекс (статья 139 ТК РФ) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Несмотря на то, что приказ работодателя о восстановлении истца на работе (№) был издан (дата), однако его содержание было донесено истцу в ходе судебного заседания (дата), ранее с данным приказом истец ознакомлен не был и доказательств иному ответчиком не представлено, суд приходит к выводу, что в период с (дата) по (дата) ФИО5 не работал в связи с увольнением. Увольнение признано судом незаконным, в связи с чем суд считает, что указанный период является временем вынужденного прогула и в пользу истца за указанный период времени подлежит взысканию средний заработок.

Количество дней вынужденного прогула на момент вынесения решения суда составило 56 дней (с (дата) по (дата)).

Средний дневной заработок за 12 месяцев, предшествующих увольнению истца, составляет 1550 руб. 48 коп., исходя из представленного истцом расчета, который принят судом.

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула с (дата) по (дата) составит 86 826 руб. 88 коп. (1550 руб. 48 коп. х 56 дней вынужденного прогула), без учета суммы подлежащей к перечислению НДФЛ, который подлежит взысканию с работодателя ООО «МастерГрад» в пользу ФИО5

Истцом ФИО5 также заявлено требование о взыскании компенсации за задержку выплат.

Положениями ст. 236 ТК РФ установлено, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Положения ст. 236 ТК РФ устанавливают материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.

Постановлением от 11.04.2023 N 16-П Конституционный Суд дал оценку конституционности части первой статьи 236 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с указанным законоположением при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно; при неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Оспоренное законоположение признано не соответствующим Конституции Российской Федерации в той мере, в какой по смыслу, придаваемому ему судебным толкованием, в том числе в деле заявителя, не обеспечивает взыскания с работодателя процентов (денежной компенсации) в случае, когда полагающиеся работнику выплаты - в нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта и трудового договора - не были начислены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение, с исчислением размера таких процентов (денежной компенсации) из фактически не выплаченных денежных сумм со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении.

Впредь до внесения надлежащих законодательных изменений предусмотренные оспоренным законоположением проценты (денежная компенсация) подлежат взысканию с работодателя и в том случае, когда причитающиеся работнику выплаты не были ему начислены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение. При этом размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных денежных сумм со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении, по день фактического расчета включительно.

Поскольку факт невыплаты заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск был установлен в ходе рассмотрения настоящего дела, суд приходит к выводу об удовлетворении заявленных требований о взыскании компенсации за задержку выплат в порядке ст. 236 ТК РФ

Стороной истца представлен расчет данной компенсации, которая рассчитана в размере 120 879 руб. 55 коп. Стороной ответчика расчет компенсации за задержку выплат заработной платы за спорный период не представлен. 

Суд, проверив представленный истцом расчет, признает его арифметически неверными, не соглашается с ним, так как он рассчитан в том числе с учетом рассчитанной истцом компенсации за неиспользованный отпуск в размере 90 648 руб., тогда как судом принято решение о взыскании с ответчика данной компенсации в размере 83 192 руб. 85 коп., в связи с чем суд полагает возможным произвести иной расчет в соответствии с положениями ст. 236 ТК РФ исходя из установленных сумм задолженности по заработной плате истца.

Определяя размер компенсации, подлежащей взысканию, с применением юридического калькулятора по ст. 236 ТК РФ, суд считает необходимым, взыскать с ответчика ООО «МастерГрад» компенсацию за задержку выплаты причитающихся сумм (заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, задолженность за недоплаченный районный коэффициент) в пользу ФИО5 исходя из невыплаченных ему денежных средств на дату принятия решения судом в размере 115 197 руб. 17 коп.

Разрешая требования истца ФИО5 о взыскании денежной компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. 

Право на возмещение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями.

В ходе судебного разбирательства был установлен факт нарушения трудовых прав истца со стороны работодателя.

Учитывая, что ответчиком ООО «МастерГрад» были нарушены трудовые права истца, исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, степени вины работодателя, принципа разумности и справедливости, длительности нарушения его прав, суд приходит к выводу о необходимости взыскания в пользу истца денежной компенсации морального вреда с ООО «МастерГрад» в размере 30 000 руб.

В соответствии ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлины и судебных расходов.

Согласно ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ при подаче искового заявления имущественного характера, подлежащего оценке, при цене иска от 20001 рублей до 100 000 рублей подлежит уплате государственная пошлина в размере 800 рублей плюс 3 % от суммы, превышающей 20 000 рублей. При подаче искового заявления имущественного характера, не подлежащего оценке, а также искового заявления неимущественного характера для физических лиц 300 рублей. При подаче искового заявления, содержащего требования, как имущественного характера, так и неимущественного характера, одновременно уплачиваются государственная пошлина, установленная для исковых заявлений имущественного характера, и государственная пошлина, установленная для исковых заявлений неимущественного характера. 

Поскольку истец ФИО5 был освобожден от уплаты государственной пошлины при обращении с исковым заявлением в суд по исковым требованиям, как имущественного, так и неимущественного характера, в соответствии со ст.103 ГПК РФ с ответчика ООО «МастерГрад» в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации, подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7097 руб. 14 коп. (6797 руб. 14 коп. по требованию имущественного характера + 300 руб. от денежной компенсации морального вред).

При таких обстоятельствах требования ФИО5 подлежат частичному удовлетворению.

Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО5 к Обществу с ограниченной ответственностью «МастерГрад» об установлении факта трудовых отношений, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, задолженности за недоплаченный районный коэффициент, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ директора Общества с ограниченной ответственностью «МастерГрад» (№)-к от (дата) о прекращении (расторжении) с пекарем структурного подразделения – Хлебный цех хз 3 ФИО5 трудового договора от (дата) (№) и его увольнении по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Восстановить ФИО5 ((иные данные)) на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «МастерГрад» в структурном подразделении – Хлебный цех хз 3, в должности пекаря.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «МастерГрад» (ИНН 

<

***>) в пользу ФИО5 ((иные данные)) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 86 826 руб. 88 коп.

Установить факт трудовых отношений между Обществом с ограниченной ответственностью «МастерГрад» и ФИО5 в должности пекаря в период с (дата) по (дата).

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «МастерГрад» (ИНН 

<

***>) в пользу ФИО5 ((иные данные)) задолженность по заработной плате за период с (дата) по (дата) в размере 72 478 руб. 05 коп., задолженность за недоплаченный районный коэффициент в размере 117 216 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 83 192 руб. 85 коп., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 115 197 руб. 17 коп., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО5 отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «МастерГрад» (ИНН 

<

***>) государственную пошлину в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации, в размере 7097 руб.14 коп.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению в соответствии со ст.211 ГПК РФ.

На решение может быть подана апелляционная жалоба, представление в Хабаровский краевой суд через Центральный районный суд г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Е.И. Мартыненко