<

данные изъяты>. Дело №2-2930/2025

УИД: 

<

данные изъяты>

ЗАОЧНОЕ 

Р Е Ш Е Н И Е

 

Именем Российской Федерации

г. Нижний Новгород 25 июля 2025 года

Приокский районный суд г.Н.Новгорода в составе председательствующего судьи Гришакиной Ю.Е., 

при помощнике судьи Тягушеве А.С., 

с участием помощника Приокского районного прокурора г.Н.Новгорода ФИО1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ТСЖ № о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, индексацию, компенсацию морального вреда, компенсацию за мобильную связь.

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратилась в суд с иском к ТСЖ № о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, индексацию, компенсацию морального вреда, компенсацию за мобильную связь.

Заявленные требования мотивирует следующим.

Истец с ДД.ММ.ГГГГ работала в ТСЖ № в должности бухгалтера. ДД.ММ.ГГГГ истец получила уведомление из которого следовало, что ответчиком издан приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с истцом в связи с сокращением штата. Другие должности истцу ответчиком не предлагались, штатное расписание для ознакомление истцу представлено не было. Ответчик прекратил доступ истца в интернет-банк, в программу сдачи налоговой отчетности ФНС РФ по ТКС-программа СБИСС, личный кабинет ТСЖ № на сайте ООО «Кустовой вычислительный центр», корпоративную электронную почту ТСЖ. Истец полагает свое увольнение незаконным и просит суд восстановить ее на работе в должности бухгалтера, обязать ответчика предоставить дистанционный доступ в интернет-банк, в программу сдачи налоговой отчетности ФНС РФ по ТКС-программа СБИСС, личный кабинет ТСЖ № на сайте ООО «Кустовой вычислительный центр», корпоративную электронную почту ТСЖ. взыскать заработок за время вынужденного прогула за ДД.ММ.ГГГГ года в сумме № рублей № копейки, за последующие месяцы по день фактического восстановления на работе ДД.ММ.ГГГГ0 рублей в месяц, компенсацию за мобильную связь за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме № рублей, взыскать недоплаченную заработную плату в сумме № рубля за период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года, компенсацию морального вреда в сумме № рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме № рубля № копейки.

Истец в судебном заседании заявленные требования поддержал, просила об их удовлетворении, полагает, свое увольнение незаконным.

Представители ответчика ТСЖ № в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного разбирательства извещен, надлежащем образом, о причинах неявки не сообщил.

В связи с положением ст.233 Гражданского процессуального кодекса РФ суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствие ответчика в порядке заочного производства.

Выслушав стороны, заслушав заключение участвовавшего по делу прокурора, полагавшего, что имеются основания для удовлетворения иска, суд приходит к следующему. 

В соответствии со ст.12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Согласно ч.3 ст.38 ГПК РФ стороны пользуются равными процессуальными правами и несут равные процессуальные обязанности.

В соответствии со ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п.3 ст.123 Конституции Российской Федерации и ст.12 Гражданского процессуального кодекса РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. В соответствии со ст.60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Согласно части 2 статьи 56 ГПК РФ именно суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Согласно ст.67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Из материалов дела следует, что ФИО2 состояла в трудовых отношениях с ТСЖ № с ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ работала в должности бухгалтера на полную ставку.

ДД.ММ.ГГГГ Правлением ТСЖ№ было принято решение о сокращении должности бухгалтера.

ДД.ММ.ГГГГ приказом председателя Правления ФИО3 ФИО2 уволена в связи с сокращением штата.

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком в адрес ФИО2 были направлены приказ об увольнении, уведомлением о необходимости явиться за трудовой книжкой, справки и доходах, сведения о трудовой деятельности.

В соответствии с абзацем вторым части второй статьи 22 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 приведенного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений норм права, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности сокращаемому работнику, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как следует из представленных в материалы дела доказательств, уведомление о предстоящим сокращении за два месяца истцу ответчиком в нарушении требований трудового законодательства не направлялось, имеющиеся в ТСЖ № вакансии не предлагались, доказательств обратного суду не представлено.

При указанных обстоятельствах, суд приходит к выводу о незаконности увольнения ФИО2, поскольку ответчиком не соблюдена процедура увольнения при сокращении штата.

Кроме того, суду не представлены доказательства о действительности сокращения штата. 

Согласно части 1 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

С учетом положений ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ ФИО2 подлежит восстановлению на работе в должности бухгалтера с ДД.ММ.ГГГГ в ТСЖ №. 

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст.139 ч.3 ТК РФ расчет заработной платы за время вынужденного прогула производится из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

В соответствии с п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 года N213 средний дневной заработок (кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска), исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Размер среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составит № рублей № копейки (№,№:№:№,№).

Дополнительны соглашением от ДД.ММ.ГГГГ заключенным между ФИО2 и ТСЖ № предусмотрено, что работнику устанавливается оклад в размере № рублей, оклад подлежит ежегодной индексации с округлением до сотни, согласно индексу РОССТАТа ДД.ММ.ГГГГ каждого года. Доказательств, что заработная плата истца индексировалась ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ суду стороной ответчика не представлено, соответственно требования истца от взыскании индексации заработной платы в сумме № рубля заявлены правомерно и подлежат удовлетворению

Также указанным дополнительным соглашением предусмотрена ежемесячная компенсация мобильной связи в размере № рублей, которая также подлежит индексации. (п.№ дополнительного соглашения). Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ компенсация за использование мобильной связи проиндексирована ответчиком до № рублей. Указанные компенсации не выплачивались ответчиком истцу с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, доказательств обратного суду не представлено. В связи с чем, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за мобильную связь в сумме № рублей.

Истцом заявлена ко взысканию компенсация за неиспользованный отпуск, которая подлежит взысканию с ТСЖ № в пользу ФИО2 в сумме № рубля № копеек, доказательств выплаты указанной компенсации суду не представлено.

В соответствии со ст.237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, изложенным в п.63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с ч.4 ст.3 и ч.9 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст.21 (абз.14 ч.1) и ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со ст.237 Трудового кодекса РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Установив, что ответчиком были допущены нарушения трудовых прав истца, выразившиеся в незаконном увольнении, невыплате заработной платы, в том числе и за время вынужденного прогула, выплате компенсаций, суд пришел к выводу о том, что имеются основания для компенсации причиненного истцу морального вреда. Учитывая изложенное, суд определяет компенсацию морального вреда в размере №, поскольку указанная сумма является разумной, справедливой, соразмерной, а также соответствует степени перенесенных истцом нравственных страданий.

В соответствии с ч.1 ст.98 Гражданского процессуального кодекса РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч.2 ст.96 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Согласно п.4 п.2 ст.333.36 Налогового кодекса РФ, от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, а также мировыми судьями, с учетом положений п.3 настоящей статьи, освобождаются истцы по искам, связанным с нарушением прав потребителей. Поскольку настоящим решением суда требования истца удовлетворены в полном объеме, то в пользу местного бюджета с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере № рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО2 удовлетворить частично.

Восстановить ФИО2, к ТСЖ № на работе в ТСЖ № в должности бухгалтера с ДД.ММ.ГГГГ, путем предоставления дистанционного доступа в интернет-банк, в программу сдачи налоговой отчетности ФНС РФ по ТКС-программа СБИСС, личный кабинет ТСЖ № на сайте ООО «Кустовой вычислительный центр», корпоративную электронную почту ТСЖ.

Взыскать с ТСЖ № (ОГРН №) в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме № рублей № и компенсацию морального вреда в сумме № рублей.

Взыскать с ТСЖ № (ОГРН №) в пользу ФИО2 компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме № рубля № копейки, компенсацию за мобильную связь № рублей, индексацию заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года в сумме № рубля.

Взыскать с ТСЖ № (ОГРН №) госпошлину в бюджет в сумме № рублей.

Решение суда в части взыскания заработной платы за время вынужденный прогул и восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в 

<

адрес> областной суд через 

<

адрес> районный суд 

<

адрес> в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в 

<

адрес> областной суд через 

<

адрес> районный суд 

<

адрес> в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья подпись Ю.Е. Гришакина

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>