Дело № 2-923/2024

УИД: 52RS0005-01-2023-008755-26

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

23 января 2024 года г.Нижний Новгород

Нижегородский районный суд г. Нижнего Новгорода в составе

председательствующего судьи Вахомской Л.С. 

при секретаре Федоровой Д.С.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к Акционерному обществу «Атомстройэкспорт» о признании незаконными приказов, компенсации морального вреда, 

У С Т А Н О В И Л:

ФИО2 обратился в суд с данным иском к ответчику, указывая, что с 04 марта 2008 года между истцом и Акционерным обществом «Атомстройэкспорт» (АО АСЭ) заключен трудовой договор НОМЕР. Истец работает в должности эксперта Управления поставок НОМЕР АО АСЭ.

27 июня 2023 года АО АСЭ издан приказ (распоряжение) НОМЕР/ОП об установлении /изменении целевого размера оперативной премии (далее - Приказ об изменении ОП). С приказом об изменении ОП ФИО2 был ознакомлен 01 сентября 2023 года, копия документа была получена 11 сентября 2023 года. Согласно указанному приказу целевой размер оперативной премии составляет с 01 ноября 2023 года 5 000 рублей.

Также 27 июня 2023 года АО АСЭ был издан приказ НОМЕР/УСВ об установлении целевого размера годовой премии по КПЭ (далее - Приказ о годовой премии). Согласно указанному приказу целевой размер годовой премии установлен в размере 200 000 рублей. С данным приказом ФИО2 был ознакомлен 01 сентября 2023 года, копия приказа была получена 11 сентября 2023 года.

Указанные Приказ об изменении ОП и Приказ о годовой премии являются незаконными, необоснованными по следующим основаниям

До издания Приказа об изменении ОП ФИО2 был установлен целевой размер оперативной премии 54 840 руб. (Приказ от 08.02.2021 г. НОМЕР-ОП). Приказ от 08.02.2021 г. НОМЕР-ОП был издан АО АСЭ после получения от ФИО2 заявки на перевод на должность эксперта в Управление поставок НОМЕР и заключения дополнительного соглашения к трудовому договору от 08.02.2021г.

Приказом об изменении ОП размер оперативной премии установлен ФИО2 в размере 5 000 рублей. Изменение размера оперативной премии и издание приказа об изменении ОП было осуществлено АО АСЭ без какого-либо согласования ФИО2, соответствующих заявлений ФИО2 также не составлял, мнение профсоюзного органа не запрашивалось работодателем.

Следовательно, Приказом об изменении ОП более чем в 10 раз уменьшен целевой размер оперативной премии.

В АО АСЭ действует «Положение об оперативном премировании работников АО АСЭ», утв. Приказом от 27.09.2021 г. НОМЕР-П (с изменениями и дополнениями) (далее - Положение о премировании).

В Приказе об изменении ОП в качестве оснований для изменения целевого размера оперативной премии в качестве оснований указаны пункты 1.1., 4.10, 4.13, 4.14, 5.1 Положения о премировании.

В соответствии с п. 1.1. Положения о премировании указанное положение разработано в целях определения процедуры поощрения работников за достижение запланированных результатов деятельности работника, структурного подразделения АО АСЭ за короткие периоды времени в течение календарного года: месяц, квартал, полугодие и другие периоды не менее одного месяца, но не менее года.

Согласно п. 4.10 Положения при невыполнении или выполнении не в полном объеме дополнительных условий выплат оперативная премия может быть снижена или не выплачиваться за отчетный период. Уровень снижения оперативной премии и невыплата определяется президентом или уполномоченным должностным лицом общества. Снижение размера и невыплата оперативной премии оформляется приказом (распоряжением) общества.

В силу п. 4.13 Положения целевой размер оперативной премии работнику устанавливается в денежной форме в той же валюте, что и оклад (должностной оклад), приказом (распоряжением) общества.

В соответствии с п. 4.14. Положения целевые размеры оперативной премии для разных работников могут отличаться.

В силу положений п. 5.1. Положения о премировании для работников Общества, участвующих в оперативном премировании, ОПД определяются и устанавливаются их непосредственными руководителями с учетом показателей, предлагаемых оперативными и функциональными руководителями, а также требований локальных нормативных актов Общества.

Следовательно, Положением о премировании не определено оснований для уменьшения целевого размера оперативной премии.

В соответствии с Приказом о годовой премии целевой размер годовой премии установлен в размере 200 000 рублей без какого-либо согласования ФИО2, соответствующих заявлений ФИО2 также не составлял, мнение профсоюзного органа не запрашивалось работодателем.

До издания указанного приказа целевой размер годовой премии составлял 306 400 рублей и был установлен матрицей оплаты труда работников АО АСЭ (ФИО2 относится к 7 грейду внутригрейдовой зоны В).

В АО АСЭ действуют методические указание МУ ИСМ 1.7-08-2022 «Об оплате труда работников АО АСЭ и АО «Атомэнергопроект», утв. приказом АО АСЭ от 03.10.2022 г. НОМЕР-П (далее- Методические указания).

В качестве оснований для снижения целевого размера годовой премии указан п. 11.37 Методических указаний.

В соответствии с п. 11. 37 Методических указаний целевой размер годовой премии по КПЭ зависит от грейда должности (профессии), устанавливается работнику в денежной форме в той же валюте, что и оклад (должностной оклад), в соответствии с матрицей оплаты с учетом доли занимаемой штатной единицы.

В отдельных случаях, при принятии решения об установления работнику целевого размера годовой премии по КПЭ, отличного от матрицы оплаты труда, целевой размер годовой премии по КПЭ устанавливается в трудовом договоре или приказом (распоряжением) Общества.

Следовательно, Методическими указаниями не предусмотрено конкретных оснований для снижения работнику целевого размера годовой премии.

ФИО2 в отсутствие каких-либо объективных оснований были снижены и целевой размер годовой премии, и целевой размер оперативной премии, что является дискриминацией по отношению к нему и нарушением его трудовых прав, условий заключенного трудового договора и локальных нормативных актов работодателя, принятых в сфере оплаты труда.

В силу действующего трудового законодательства, премирование производится на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте, и эти условия должны быть одинаковы для всех сотрудников.

Иным сотрудникам ни целевой размер оперативной премии, ни целевой размер годовой премии не были снижены. Избирательный подход работодателя в решении вопроса о премировании противоречит части 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации и статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которыми каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.

Таким образом, Приказ об изменении ОП и Приказ о годовой премии являются незаконными, поскольку изданы работодателем без каких-либо оснований, в отсутствие каких-либо дисциплинарных взысканий в отношении ФИО2, иным работникам целевые размеры не были изменены, что является дискриминацией по отношению к ФИО2

ФИО2 оценивает свои нравственные страдания в 15 000 рублей.

Истец просил признать незаконным приказ (распоряжение) Акционерного общества «Атомстройэкспорт» НОМЕР/ОП от 27 июня 2023 года об установлении /изменении целевого размера оперативной премии.

Признать незаконным приказ (распоряжение) Акционерного общества «Атомстройэкспорт» НОМЕР/УСВ от 27 июня 2023 года об установлении целевого размера годовой премии по КПЭ.

Взыскать с Акционерного общества «Атомстройэкспорт» в свою пользу денежную компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

В судебное заседание истец не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен в установленном законом порядке, просил рассмотреть дело в свое отсутствие.

Представитель истца по доверенности и ордеру адвокат ФИО5 в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности ФИО6 в судебном заседании исковые требования не признала по доводам, изложенным в письменных отзывах на исковое заявление.

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, Государственной инспекции труда Нижегородской области в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен в установленном законом порядке.

Суд с учетом мнения представителей сторон, посчитал возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Суд, выслушав объяснения участвующих в деле лиц, исследовав и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности в соответствии со ст.67 ГПК РФ, установив юридически значимые обстоятельства, приходит к следующему.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 04 марта 2008 года между ОАО «Нижегородская инжиниринговая компания «Атомэнергопроект» (ОАО «НИАЭП») и ФИО2 заключен трудовой договор НОМЕР, согласно которому истец был принят на работу в отдел комплектации оборудования 1 управления закупок на должность ведущего инженера (л.д.7-9).

Согласно пункту 9.1 трудового договора порядок и условия оплаты труда регламентируются соответствующими нормативными актами. За выполнение особо важных работ и высокие достижения в труде приказом руководителя могут быть установлены надбавки к должностному окладу или разовые премиальные выплаты. Дополнительно работодатель может выплачивать юбилейные поощрения, праздничные премии и другие выплаты в соответствии с положениями коллективного договора.

29 ноября 2016 года Протоколом общего собрания участников № 12 произведена смена наименования АО Нижегородская инжиниринговая компания «Атомэнергопроект» на акционерное общество Инжиниринговая компания «АСЭ».

Согласно дополнительному соглашению от 08 февраля 2021 года к трудовому договору от 04 марта 2008 года НОМЕР ФИО2 с его согласия переведен на должность эксперта управления поставок НОМЕР, работнику установлен оклад в размере 91400 рублей (л.д.18).

01 июля 2021 года права и обязанности АО ИК «АСЭ» перешли к акционерному обществу «Атомстройэкспорт» (АО АСЭ) после реорганизации АО ИК «АСЭ» путем присоединения к АО «АСЭ, в связи с чем 01 июля 2021 года между АО АСЭ и ФИО2 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору НОМЕР (л.д.19). 

Приказом АО «Атомстройэкспорт» НОМЕР-П от 03 октября 2022 года утверждены и введены в действие методические указания МУ ИСМ 1.7-08-2022 «Об оплате труда работников АО АСЭ и АО «Атомэнергопроект»

Согласно п.3.1 МУ ИСМ 1.7-08-2022 «Об оплате труда работников АО АСЭ и АО «Атомэнергопроект»: 

ежегодная оценка «РЕКОРД» - оценка результативности, оценка уровня развития профессионально-технических знаний и навыков, оценка по корпоративным ценностям;

заработная плата – вознаграждение за труд (оплата труда работника) в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (в том числе индексирующая выплат), а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты);

матрица оплаты труда – документ, определяющий размеры окладов (должностных окладов), максимальные размеры диапазонов интегрированной стимулирующей надбавки в зависимости от уровня профессионального статуса и целевые размеры годовой премии по КПЭ для грейдов и внутригрейдовых зон.

В соответствии с п.6.1 МУ ИСМ 1.7-08-2022 «Об оплате труда работников АО АСЭ и АО «Атомэнергопроект» структура оплаты труда работников состоит из следующих элементов:

1) базовая заработная плата – сумма элементов постоянной и условно-постоянной части оплаты труда, включающая следующие составляющие:

– оклад (должностной оклад) – элемент постоянной части оплаты руда, размер которого устанавливается в расчете на 1 календарный месяц;

- индексирующая выплата – элемент постоянной части оплаты труда, размер которого устанавливается в расчете на 1 календарный месяц при ежегодном проведении индексации заработных плат, в случае его применения в обществе;

- ИСН – элемент условно-постоянной части оплаты труда, размер которого устанавливается в расчете на 1 календарный месяц;

2) премии за регулярную операционную деятельность – элементы переменной части оплаты труда, которые могут применяться для премирования отдельных категорий работников Общества (структурных подразделений) за достижение плановых результатов деятельности за месяц/квартал/полугодие/календарный год/иные определяемые Обществом периоды не более 1 года.

В зависимости от периода, на который устанавливаются показатели, и от типа показателей, для премирования за регулярную операционную деятельность могут применяться следующие виды премий:

- оперативная премия – для премирования за достижение плановых результатов деятельности в месяц/квартал/полугодие/иные определяемые Обществом периоды менее 1 календарного года;

- годовая премия по КПЭ – для премирования за результаты деятельности по итогам календарного года (в том числе работников, не имеющих карт КПЭ);

- премия за стратегические показатели – за достижение стратегических показателей, установленных Госкорпорацией «Росатом»;

3) проектная премия – элемент переменной части оплаты труда, который может применяться для премирования работников, участвующих в реализации проектов, вместе с годовой премией по КПЭ в случаях, когда продолжительность проектов превышает один год. Выплачивается за успешное и своевременное выполнение проектов ил их этапов/вех непосредственно после получения соответствующего подтверждения, одновременно с выплатой месячной заработной платы;

4) разовая премия – элемент переменной части оплаты труда, который может применяться для премирования отдельных работников за выполнение разовых задач/работ. Разовая премия может выплачиваться:

- за успешную реализацию запланированных и внеплановых ОВЗ;

- за наставничество по результатам подготовки обучающегося/рабочего/специалиста;

- за принятые и/или реализованные ППУ;

- за выполнение ПСР-проектов с подтвержденным экономическим эффектом для Общества/Инжинирингового дивизиона Госкорпорации «Росатом»/отрасли;

5) релокационная надбавка – элемент условно-постоянной части оплаты труда, устанавливаемый перемещаемым работникам для повышения материальной заинтересованности работников к перемещению на работу в зарубежные принимающие организации и компенсации разницы в условиях жизни;

6) компенсационные выплаты – элементы постоянной части оплаты труда, размеры, порядок и периодичность выплат которых устанавливаются в соответствии с трудовым законодательством, а также иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, Отраслевым соглашением, Коллективным договором Общества;

7) другие выплаты и надбавки, установленные и гарантируемые действующим законодательством Российской Федерации.

В силу п.6.2 МУ ИСМ 1.7-08-2022 «Об оплате труда работников АО АСЭ и АО «Атомэнергопроект» размер оклада (должностного оклада), максимальный размер диапазона ИСН, целевой размер годовой премии по КПЭ зависят от грейда должности (профессии) работника и определяются матрицей оплаты труда.

Согласно п.10.1 МУ ИСМ 1.7-08-2022 «Об оплате труда работников АО АСЭ и АО «Атомэнергопроект» оперативная премия является выплатой стимулирующего характера и применяется для поощрения работников за достижение запланированных результатов деятельности работника, структурного подразделения и/или Общества за короткие периоды в течение календарного года: полугодие, квартал, месяц и другие периоды не менее одного месяца, но менее года.

Принципы и правила оперативного премирования работников определяются отдельными локальными нормативными актами Общества (п. 10.2 МУ ИСМ 1.7-08-2022 «Об оплате труда работников АО АСЭ и АО «Атомэнергопроект»).

В силу п.11.37 МУ ИСМ 1.7-08-2022 «Об оплате труда работников АО АСЭ и АО «Атомэнергопроект» целевой размер годовой премии по КПЭ зависит от грейда должности (профессии), устанавливается работнику в денежной форме в той же валюте, что и оклад (должностной оклад), в соответствии с матрицей оплаты труда с учетом доли занимаемой штатной единицы.

В отдельных случаях, при принятии решения об установлении работнику целевого размера годовой премии по КПЭ, отличного от матрицы оплаты труда, целевой размер годовой премии по КПЭ устанавливается в трудовом договоре или приказом (распоряжением) Общества.

Из материалов дела следует, что на основании приказа Президента АО АСЭ НОМЕР-П от 27 сентября 2021 года утверждены и введены в действие методические указания МУ АСЭ 3.9-20-2021 «Положение об оперативном премировании работников АО АСЭ». 

Данное Положение разработано в целях определения процедуры поощрения работников за достижение запланированных результатов деятельности работника, структурного подразделения АО АСЭ за короткие периоды в течение календарного года: месяц, квартал, полугодие и другие периоды не менее одного месяца, но менее года.

В силу пункта 4.1 Положения оперативная премия является выплатой стимулирующего характера и применяется для поощрения работников за достижение запланированных результатов деятельности работника/группы работников и структурного подразделения за короткие периоды в течение календарного года: месяц, квартал, полугодие и другие периоды не менее одного месяца, но менее года. Начало течения указанного периода начинается в день, указанный в карте ОПД.

Пунктом 4.2 данного Положения установлено, что оперативная премия может выплачиваться за достижение ОПД (оперативный показатель деятельности); выпуск производственной продукции; выполнение заданий по основной деятельности /планов по физическому объему.

Применение оперативного премирования обуславливается решением конкретных задач бизнеса направлено на улучшение производственных и финансовых показателей деятельности общества (пункт 4.3 Положения).

Необходимость применения оперативного премирования к специалистам, служащим и рабочим определяют их непосредственные, оперативные, функциональные руководители, а также вышестоящие руководители в зависимости от наличия потребности в оперативном стимулировании труда по согласованию с вице-президентом по персоналу и внутренним коммуникациям. При этом решение о применении оперативного премирования принимает президент или уполномоченное должностное лицо общества. Реализация данного решения осуществляется посредством размещения и согласования заявки на установление оперативной премии/изменение условий оплаты труда в специализированной информационной системе. Информацию о действующей информационной системе необходимо уточнять в УСВ (управление совокупного вознаграждения) (пункт 4.6 Положения).

В целях обеспечения выполнения значимых для общества показателей деятельности (сроки и стоимость реализации проектов, выручка, прибыль, финансовый результат и другое) по решению президента или уполномоченного должностного лица общества могут вводиться условия установления и выплаты оперативной премии (пункт 4.7).

Согласно п.п 4.13-4.15 Положения целевой размер оперативной премии работнику устанавливается в денежной форме в той же валюте, что и оклад (должностной оклад) Приказом (распоряжением) Общества. Целевые размеры оперативной премии для разных работников могут отличаться. Максимальный размер оперативной премии составляет 100% от оклада (должностного оклада) на соответствующий период премирования. 

В соответствии с п. 4.16 Положения для расчета и выплаты оперативной премии дожны быть установлены ОПД.

В силу п.7.2 Положения расчет фактического размера оперативной премии производится по следующей формуле:

ОПфакт = (ЦРОП х ИкВ ОПД х Тфакт/Тплан) х (100% - % снижения), где

ОПфакт – фактический размер оперативной премии (в рублях или другой валюте);

ЦРОП – целевой размер оперативной премии (в рублях или другой валюте);

ИКВ ОПД – итоговый коэффициент выполнения ОПД (в%);

Тфакт – фактически отработанное время в отчетном периоде по табелю учета рабочего времени (в часах);

Тплан – плановый фонд рабочего времени в отчетном периоде (в часах);

% снижения – уровень снижения оперативной премии в соответствии с приказом (распоряжением) Общества (в%).

Как следует из материалов дела приказом НОМЕР-ОП от 08 февраля 2021 года истцу установлен целевой размер оперативной премии 54840 рублей (л.д.60).

Приказом НОМЕР/ОП от 27 июня 2023 года целевой размер премии истцу был снижен до 5000 рублей (л.д.58).

Основанием для издания данного приказа послужила служебная записка ФИО7 от 26 июня «О снятии целевого размера премии», МУ АСЭ 3.9-2—2021 «Положение об оперативном премировании работников АО АСЭ» п.4.10, 4.13, 4.14; МУ ИСМ 1.7-08-2022 «Об оплате труда работников АО АСЭ и АО «Атомэнергоремонт» п.10.1, п.10.2.

Ответчиком в материалы дела представлена служебная записка ФИО7 без номер и без даты, адресованная вице-президенту по персоналу и внутренним коммуникациям ФИО8 с предложением рассмотреть вопрос перевода ФИО2 на нижестоящую должность – специалист, отмены ФИО9 целевого размера оперативной премии и снижении размера целевой премии по КПЭ до 200000 рублей, ссылаясь на то, что согласно проведенной оценке РЕКОРД за 2022 год эксперту Управления поставок НОМЕР ФИО2 рекомендована оценка Е (неудовлетворительный уровень эффективности), а также с учетом низкого уровня текущей исполнительской дисциплины и с учетом приказов АО АСЭ от 04 апреля 2023 №АС6-двз «О применении дисциплинарного взыскания», от 19 мая 2023 № АС8-двз «О применении мер воздействия».

В соответствии с п. 4.10 Положения об оперативном премировании при невыполнении или выполнении не в полном объеме дополнительных условий выплаты оперативная премия может быть снижена и не выплачиваться за отчетный период. Уровень снижения оперативной премии и невыплата определяется президентом или уполномоченным должностным лицом Общества. Снижение размера и невыплата оперативной премии оформляется приказом (распоряжением) Общества. 

При этом согласно п. 4.7 Положения в целях обеспечения и выполнения значимых для Общества показателей деятельности (сроки и стоимость реализации проектов, выручка, прибыль, финансовый результат и другое) по решению президента или уполномоченного должностного лица Общества могут вводиться условия установления и выплаты оперативной премии.

Условия выплаты могут вводиться для отдельных работников и/или группы работников структурных подразделений Общества. При этом устанавливаемые работникам ОПД не должны совпадать с данными условиями выплаты. (п. 4.8 Положения).

Дополнительные условия выплаты оперативной премии устанавливаются приказом (распоряжением) Общества, в котором в том числе определяются критерии оценки выполнения условий и применяемые меры (п. 4.9 Положения).

Вместе с тем каких-либо доказательств установления ФИО2 дополнительных условий выплаты оперативной премии не представлено.

Более того, ответчиком не представлено ни одного локального нормативного акта, предусматривающего возможность снижения целевого размера оперативной премии. Данный показатель ЦРОП используется при расчете фактического размера оперативной премии. Как пояснила в судебном заседании представитель истца, размер оперативной премии не может быть выше целевого размера оперативной премии.

Как следует из материалов дела, целевой размер годовой премии ФИО2 был установлен матрицей оплаты труда работников и составлял 306400 рублей (7 грейд внутригрейдовой зоны В).

Приказом НОМЕР/УСВ от 27 июня 2023 года целевой размер премии эксперту ФИО2 (грейд 7 ВГЗ В) с 01 ноября 2023 года установлен в размере 200000 рублей. 

Из данного приказа следует, что указанный целевой размер годовой премии по КПЭ устанавливается ФИО2 в соответствии с п.11.37 МУ ИСМ 1.7-08-2022 «Об оплате труда работников АО АСЭ и АО «Атомэнергопроект».

Вместе с тем п.11.37 МУ ИСМ 1.7-08-2022 «Об оплате труда работников АО АСЭ и АО «Атомэнергопроект», исходя из буквального его толкования, не предусматривает возможности изменения уже установленного целевого размера годовой премии по КПЭ.

Ссылка ответчика на результаты оценки деятельности ФИО2 в системе рекорд, на нарушение ФИО2 трудовой дисциплины, связанной с передачей категорированной информации по корпоративной электронной почте, повлиявшими на изменение целевого размера годовой премии и целевого размера оперативной премии подлежат отклонению, как несостоятельные, поскольку возможности снижения установленных целевых размеров оперативной и годовой премии не предусмотрено локальными актами, доказательств обратного не представлено.

Раздел 6 Положения об оперативном премировании работников АО АСЭ содержит порядок анализа и оценки выполнения оперативных показателей деятельности, предусматривающий соответствующие коэффициенты выполнения ОПД, в случае, в том числе, если ОПД выполнен на нижнем уровне, на целевом уровне, на верхнем уровне. В случае не выполнения ОПД, коэффициент выполнения равен 0. 

Так, исходя из формулы расчета фактического размера оперативной премии, указанной в разделе 7 при коэффициенте выполнения ОПД равном нулю, фактический размер оперативной премии также будет равен нулю.

Таким образом, изменение целевого размера оперативной премии в сторону уменьшения безусловно влечет нарушение трудовых прав истца, поскольку по существу работодатель поставил истца в такие условия, что даже при верхнем уровне выполнения оперативных показателей деятельности оперативная премия истца будет составлять не более 5000 рублей.

Разделом 11 МУ ИСМ 1.7-08-2022 «Об оплате труда работников АО АСЭ и АО «Атомэнергопроект» также содержит порядок расчета фактического размера годовой премии по КПЭ, который зависит в том числе от коэффициента выплаты по индивидуальной оценке с учетом критериев оценки уровня результативности работника от верхнего с коэффициентом выплаты по индивидуальной оценке до 1,2 до низкого с коэффициентом выплаты по индивидуальной оценке до 0.

Так при коэффициенте выплаты по индивидуальной оценке равной нулю, исходя из формулы расчета фактического размера годовой премии по КПЭ, установленной в разделе 11 МУ ИСМ 1.7-08-2022 «Об оплате труда работников АО АСЭ и АО «Атомэнергопроект» - фактический размер годовой премии по КПЭ будет равен нулю. 

Пунктом 11.40 МУ ИСМ 1.7-08-2022 «Об оплате труда работников АО АСЭ и АО «Атомэнергопроект» предусмотрено, что фактический размер годовой премии по КПЭ может отклоняться от установленного целевого размера в связи с неполным отработанным временем за отчетный год, в связи с перевыполнением или недовыполнением КПЭ с учетом индивидуальной оценки, в связи с совершением работником действий (бездействия), противоречащих интересам Госкорпорации «Росатом» и Общества.

Таким образом, фактический размер оперативной премии и фактический размер годовой премии по КПЭ может быть снижен работодателем либо не выплачен, исходя из коэффициента выполнения ОПД и коэффициента выплаты по индивидуальной оценке результативности работника соответственно. 

Из представленной суду оценочной формы РЕКОРД за оцениваемый период 2022 год руководителем ФИО2 – ФИО10 (начальник управления) поставлена истцу оценка D. 

Согласно сводной информации по итогам круглого стола ФИО2 выставлена оценка Е.

Как следует, из Приказа Госкорпорации «Росатом» НОМЕР-П от 01 марта 2017 года итоговая оценка 

D – соответствует уровню эффективности ниже стандартного, т.е. работник выполнил должностные обязанности с качеством, требующим улучшения. Часть поставленных на год целей и задач выполнены ниже целевого уровня. Корпоративные ценности, профессионально-технические знания и навыки, необходимые для данной должности, требуют развития.

Е - соответствует неудовлетворительному уровню эффективности, т.е. работник не справляется со своими должностными обязанностями, результаты работы требуют существенных переработок. Большинство поставленных на год целей и задач не выполнено или выполнено значительно ниже целевого уровня. Корпоративные ценности, профессионально-технические знания и навыки, необходимые для данной должности, не развиты.

Вместе с тем, исходя из представленных суду расчетных листков за период с января 2022 года по ноябрь 2022 года ФИО2 ежемесячно выплачивалась оперативная премия, в том числе за март, август, октябрь 2022 года в размере 100% целевого размера оперативной премии, что явно противоречит критериям оценки Е, установленной Приказом Госкорпорации «Росатом» НОМЕР-П от 01 марта 2017 года.

Из материалов дела также следует, что к дисциплинарной ответственности в 2022 году ФИО2 не привлекался. Приказом № АС6-ДВЗ от 04 апреля 2023 года ФИО2 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за передачу 06.03.2023 документов с грифом «ДСП» по электронной почте.

При этом наличие дисциплинарного взыскания также не указано в представленных локальных нормативных актах в качестве основания для снижения установленного целевого размера оперативной премии и установленного целевого размера годовой премии по КПЭ, а указано в п.11.43 МУ ИСМ 1.7-08-2022 «Об оплате труда работников АО АСЭ и АО «Атомэнергопроект» в качестве примерного перечня действий работника, за которые может быть снижен размер годовой премии по КПЭ.

Следует также отметить, что постановлением Конституционного Суда РФ от 15 июня 2023 года № 32-П «По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки ФИО1» часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации признана не соответствующей Конституции Российской Федерации, ее статьям 19 (части 1 и2), 37 (часть 3), 55 (часть 3), 75 (часть 5) и 75.1, в той мере, в какой она порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы, и тем самым - во взаимосвязи с соответствующими положениями коллективного договора и (или) локальных нормативных актов - позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер заработной платы работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.

Впредь до внесения соответствующих изменений применение к работнику дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей не может служить основанием для лишения этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания входящих в состав его заработной платы стимулирующих выплат (в частности, ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год) или для произвольного снижения их размера, а также не является препятствием для начисления работнику тех дополнительных выплат, право на которые обусловлено его непосредственным участием в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности (в частности, в медицинской сфере, включая оказание платных медицинских услуг, услуг по обязательному и добровольному медицинскому страхованию, участие в реализации плана мероприятий, направленных на повышение эффективности здравоохранения, в оказании высокотехнологичной медицинской помощи) и достижением определенных результатов труда (экономических показателей).

В то же время факт применения к работнику дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.

При этом в отсутствие соответствующего правового регулирования и с учетом установленного действующим законодательством в качестве общего правила ограничения размера допустимых удержаний из заработной платы работника снижение размера указанных премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.

Ссылка в обоснование законности оспариваемых приказов на то, что ФИО2 длительный период находился на листке нетрудоспособности также подлежит отклонению, поскольку при расчете годовой премии по КПЭ в отработанное время не включается период отсутствия в связи с временной нетрудоспособностью (п. 11.17 МУ ИСМ 1.7-08-2022 «Об оплате труда работников АО АСЭ и АО «Атомэнергопроект»), при расчете фактического размера оперативной премии учитывается фактически отработанное время в отчетном периоде по табелю учета рабочего времени (в часах) (п. 7.2 МУ АСЭ 3.9-2—2021 «Положение об оперативном премировании работников АО АСЭ»).

Установленные судом обстоятельства свидетельствуют о дискриминации истца со стороны работодателя.

Статьей 37 Конституции РФ, статьями 2, 3, 132 Трудового кодекса Российской Федерации запрещена какая бы то ни было дискриминация в сфере труда. 

В соответствии с Конституцией Российской Федерации в России как демократическом правовом социальном государстве человек, его права и свободы являются высшей ценностью, а их признание, соблюдение и защита - обязанностью государства, которое, исходя из ответственности перед нынешним и будущими поколениями, стремления обеспечить благополучие и процветание страны, осуществляет политику, направленную на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (преамбула; статья 1, часть 1; статья 2; статья 7, часть 10. В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, гарантируются защита достоинства граждан и уважение человека труда (статья 7, часть 2; статья 75.1). Российская Федерация уважает труд граждан и обеспечивает защиту их прав (статья 75, часть 5).

Учитывая, что возможность собственным трудом обеспечить себе и своим близким средства к существованию представляет собой естественное благо, без которого утрачивают значение многие другие блага и ценности, Конституция Российской Федерации предусматривает в числе основных прав и свобод человека, неотчуждаемых и принадлежащих каждому, свободу труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (статья 17, часть 2; статья 37, части 1 и 3), гарантируя при этом равенство прав и свобод человека и гражданина (статья 19, части 1 и 2) и их государственную, в том числе судебную, защиту (статья 45, часть 1; статья 46, часть 1) (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 18 июля 2013 года № 19-П, от 6 октября 2021 года № 43-П, от 15 июля 2022 года № 32-П и др.).

Основываясь на приведенных конституционных положениях, Трудовой кодекс Российской Федерации относит к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений - наряду со свободой труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, - обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2). Сообразно этому в качестве одного из основных прав работника данный Кодекс предусматривает право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21), которому корреспондирует обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату труда равной ценности и выплачивать в полном размере причитающуюся им заработную плату в сроки, установленные в соответствии с названным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (абзацы шестой и седьмой части второй статьи 22).

Поскольку заработная плата (оплата труда работника) является для большинства работников основным (а зачастую и единственным) источником дохода, постольку задержка ее выплаты, а равно и ее невыплата либо выплата не в полном размере, как правило, приводят к снижению уровня материального обеспечения работника и членов его семьи, тем самым ограничивая право указанных лиц на достойное существование и в определенной мере посягая на само их достоинство. Вместе с тем достоинство личности, равно как и уважение человека труда, составляет основу прав и свобод человека, гражданина и работника и одновременно выступает в качестве необходимого условия существования и соблюдения этих прав и свобод, охраняется и защищается государством, и ничто не может быть основанием для его умаления (статья 21, часть 1; статья 75.1 Конституции Российской Федерации).

Реализация права на справедливую заработную плату должна обеспечиваться в первую очередь нормами трудового законодательства, позволяющими производить оплату труда работников на основе объективных критериев, отражающих прежде всего квалификацию работника, характер, содержание, объем и качество труда и учитывающих условия осуществления трудовой деятельности. Кроме того, данное законодательство должно содержать и нормы об охране заработной платы, гарантирующие недопустимость необоснованного лишения работника любых выплат, входящих в состав его заработной платы.

При выполнении работником установленных требований к количеству и качеству труда, при достижении показателей и соблюдении условий, необходимых для приобретения права на получение определенных системой оплаты труда денежных выплат, ему должно быть обеспечено справедливое вознаграждение за труд в размере, соответствующем затраченным им трудовым усилиям. Лишение же работника тех или иных денежных выплат, входящих в состав его заработной платы, вне связи с оценкой выполнения установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий) противоречило бы вытекающим из Конституции Российской Федерации принципам справедливости, равенства, соразмерности, уважения человека труда и самого труда, а также приводило бы к нарушению конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи (статья 19, части 1 и 2; статья 37, часть 3; статья 55, часть 3; статья 75, часть 5; статья 75.1 Конституции Российской Федерации; абзац седьмой статьи 2 абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, с учетом правовой природы целевого размера оперативной премии, а также целевого размера годовой премии по КПЭ, подлежит восстановлению нарушенное право работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы. 

В данной связи суд считает обоснованными и подлежащими удовлетворению требования истца о признании незаконным приказа акционерного общества «Атомстройэкспорт» (ИНН 

<

***>) НОМЕР от 27 июня 2023 года об установлении ФИО2 (паспорт НОМЕР) целевого размера оперативной премии, а также о признании незаконным приказа акционерного общества «Атомстройэкспорт» (ИНН 

<

***>) НОМЕР от 27 июня 2023 года об установлении ФИО2 (паспорт НОМЕР) целевого размера годовой премии по ключевым показателям эффективности.

Кроме того истцом заявлены требования о компенсации морального вреда в размере 15000 рублей.

Разрешая заявленные требования о компенсации морального вреда, суд исходит из следующего.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Исходя из приведенного нормативного правового регулирования работник имеет право на труд в условиях, отвечающих государственным нормативным требованиям охраны труда, включая требования безопасности. Это право работника реализуется исполнением работодателем обязанности создавать такие условия труда. При получении работником во время исполнения им трудовых обязанностей травмы или иного повреждения здоровья, исходя из положений трудового законодательства, предусматривающих обязанности работодателя обеспечить работнику безопасные условия труда и возместить причиненный по вине работодателя вред, в том числе моральный, а также норм гражданского законодательства о праве на компенсацию морального вреда, работник имеет право на возмещение работодателем, не обеспечившим работнику условия труда, отвечающие требованиям охраны труда и безопасности, морального вреда, причиненного в результате повреждения здоровья работника.

В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064-1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Из разъяснений, изложенных в пункте 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», следует, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

В соответствии с п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В силу п. 47 данного Постановления Пленума Верховного Суда РФ суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Принимая во внимание доводы истца, приведенные в обоснование требования о взыскании компенсации морального вреда, конкретные обстоятельства дела с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, степени вины работодателя, допущенных ответчиком нарушений, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 15000 руб., полагая указанную сумму разумной и справедливой, соответствующей обстоятельствам настоящего спора. Оснований для снижения данной суммы суд не находит.

Согласно ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере, определяемом по правилам ст. 333.19 НК РФ, в сумме 300 рублей, от оплаты которой истец был освобожден при подаче искового заявления, в силу закона.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд 

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО2 удовлетворить.

Признать незаконным приказ акционерного общества «Атомстройэкспорт» (ИНН 

<

***>) НОМЕР от 27 июня 2023 года об установлении ФИО2 (паспорт НОМЕР) целевого размера оперативной премии.

Признать незаконным приказ акционерного общества «Атомстройэкспорт» (ИНН 

<

***>) НОМЕР от 27 июня 2023 года об установлении ФИО2 (паспорт НОМЕР) целевого размера годовой премии по ключевым показателям эффективности.

Взыскать с акционерного общества «Атомстройэкспорт» (ИНН 

<

***>) в пользу ФИО2 (паспорт НОМЕР) компенсацию морального вреда в размере 15000 рублей.

Взыскать с акционерного общества «Атомстройэкспорт» (ИНН 

<

***>) в местный бюджет государственную пошлину в размере 300 рублей

Решение может быть обжаловано в Нижегородский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Нижегородский районный суд г.Н.Новгорода.

Судья Л.С.Вахомская

Решение в окончательной форме изготовлено 30 января 2024 года.