Дело № 2-1728/2021

УИД 59 №

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г. Березники 05 июля 2021 года

Березниковский городской суд Пермского края

в составе судьи С.А.Мардановой,

при секретаре К.В. Плотниковой, 

с участием прокурора Н.Х. Назарова, 

истца ФИО1, представителя истца ФИО2, действующей по доверенности,

представителя ответчика А.Д. Юхимца, действующего по доверенности, 

рассмотрев в открытом судебном заседании в г.Березники Пермского края гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ГСК-Шахтпроект» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании оплаты времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

у с т а н о в и л :

истец обратился в суд с иском, указывая, что с ..... состоял в трудовых отношениях с ответчиком на основании трудового договора на должности инженера по надзору за строительством в Березниковском филиале общества. Место работы – Березниковский филиал ООО «ГСК-Шахтпроект», Пермский край, Романовское поселение, село Малое Романово, строительная площадка Усольского калийного комбината, трасса Пермь – Березники, 155 км. На основании дополнительного соглашения от ..... изменена трудовая функция истца, он переведен на должность заместителя начальника отдела строительного контроля Березниковского филиала общества. Работы на ООО «ЕвроХим УКК» выполнялись работодателем ООО «ГСК-Шахтпроект» на основании договора от ....., срок окончания работ сентябрь 2022 года. ..... истцу направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации, с которым истец был ознакомлен ...... ..... истцу было вручено уведомление о наличии вакантных должностей, содержащий список вакансий в других субъектах РФ. На данное уведомление истец направил работодателю требование о предоставлении вакансий в данной местности. Уведомлением от ..... работодатель сообщил истцу об отсутствии таких вакансий. Более ответчик самостоятельно списки вакансий истцу не предлагал. Истец сам направлял работодателю запросы о предоставлении ему вакансий 01 и ...... На данные обращения работодателем представлены уведомления от ..... об отсутствии вакансий в месте работы истца, ..... представлено уведомление о наличии вакансий в других местностях. Однако работодатель представлял истцу не все имевшиеся у него вакансии, что следует из информации, размещаемой на официальном сайте работодателя. Кроме того, истец отмечает, что работодатель обязан предлагать работнику имеющиеся у него вакансии в течение всего периода предупреждения об увольнении непосредственно до дня увольнения. Однако последнее уведомление было получено истцом ....., в то время как днем увольнения истца является ...... Однако на дату увольнения вакантные должности истцу не были предложены. Также истец отмечает, что работодателем не была направлена информация в Центр занятости населения о предстоящем высвобождении работников. Истец полагает, что его увольнение является незаконным, поскольку проведено с нарушением установленного трудовым законодательством порядка. Кроме того, истец указывает, что у работодателя отсутствовали объективные причины для сокращения штата, а именно его должности. Просит суд признать незаконным и подлежащим отмене приказ об увольнении, восстановить на работе в должности заместителя начальника отдела строительного контроля от ....., взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 200 000 руб. 

В судебном заседании истец на удовлетворении исковых требований настаивал по изложенным в исковом заявлении доводам. Полагает, что указанная работодателем в качестве причины сокращения оптимизация производственного процесса на самом деле отсутствовала. На самом деле причиной сокращения является наличие неприязненных отношений со стороны руководства к истцу. Кроме того, указывает, что ему не были предложены все имевшиеся у работодателя вакансии как в данной местности, так и в других субъектах. На дату увольнения ..... список вакансий либо уведомление об отсутствии вакансий ему не предоставлялись. Просит исковые требования удовлетворить в полном объеме.

Представитель истца ФИО2 в судебном заседании позицию истца поддержала, полагает, что увольнение истца является незаконным, поскольку нарушена процедура увольнения. 

Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании против исковых требований возражал, пояснил, что работодателем не допущено нарушений прав истца при его увольнении, процедура увольнения соблюдена. Сокращение занимаемой истцом должности обусловлено необходимостью оптимизации организационного процесса работы филиала. Сокращение фактически имеет место быть, поскольку с ..... должность истца исключена из штатного расписания и вновь не введена. Необходимость ее сокращения объясняется тем, что функционал заместителя начальника полностью совпадает и дублирует должностные обязанности начальника и частично дублирует обязанности главного инженера филиала, что является для работодателя ненужным и невыгодным. Поэтому было принято решение о сокращении должности, замещаемой истцом. В период предупреждения истца о предстоящем увольнении ему была предоставлена информация об отсутствии у работодателя вакансий в Березниковском филиале, кроме того, истцу периодически были предложены имевшиеся вакансии в других регионах, однако истец не выразил своего желания на перевод. Последний раз список вакансий был предложен истцу ...... Поскольку за период с 09 по ..... никаких кадровых изменений в организации не происходило, на ..... вакансии оставались прежними, а истец не изъявил желание о переводе, работодатель не предлагал вновь данный список. Отмечает, что работодателем было направлено уведомление в ЦЗН о предстоящем увольнении истца по месту нахождения организации. Полагает, что нарушений прав истца при увольнении со стороны работодателя не допущено, просит в удовлетворении исковых требований отказать. 

Выслушав участников судебного заседания, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что увольнение истца является законным, нарушений со стороны работодателя не допущено, суд приходит к следующему. 

Судом установлено, что ..... истец принят на работу в ООО «ГСК-Шахтпроект» на должность инженера по надзору за строительством в отдел строительного контроля Березниковскоского филиала (л.д. 65).

Приказом от ..... истец переведен на должность заместителя начальника отдела строительного контроля (л.д. 66). 

В соответствии с условиями трудового договора местом работы истца является Березниковский филиал ООО «ГСК-Шахтпроект», Пермской край, Романовское сельское поселение, село Малое Романово, строительная площадка Усольского калийного комбината, трасса Пермь-Березники, 155км (л.д. 73).

Приказом Генерального директора ООО «ГСК-Шахтпроект» №п от ..... из организационно-штатной структуры управления ООО «ГСК – Шахтпроект» с ..... исключена должность заместителя начальника отдела строительного контроля Березниковского филиала в количестве 1 штатной единицы (л.д. 98). 

..... истец уведомлен работодателем о предстоящем расторжении трудового договора (л.д. 111).

..... истец ознакомлен со списком вакансий, имеющихся у работодателя (л.д. 112). В данном списке отсутствуют вакантные должности в Березниковском филиале организации. 

..... истец направил в адрес работодателя запрос о предоставлении ему списка вакансий, имеющихся в данной местности (л.д. 22). На данный запрос истцу выдано уведомление об отсутствии в Березниковском филиале вакантных должностей (л.д. 32). 

..... истец вновь направил в адрес работодателя запрос о предоставлении списка вакансий (л.д. 9). 

На данный запрос работодателем ..... представлено уведомление об отсутствии вакантных должностей в Березниковском филиале (л.д. 33).

09 марта, 25 марта и ..... истцу также были предложены списки имевшихся у работодателя вакансий (л.д. 115,116,117). Из указанных списков следует, что у работодателя имелись вакантные должности в иных субъектах РФ, в Березниковском филиале Общества вакантные должности отсутствовали. 

31 марта истцу направлено уведомление о необходимости получения трудовой книжки в связи с предстоящим увольнением (л.д. 118). 

..... работодателем направлено извещение в ГКУ ЦЗН ПК о предстоящем сокращении штата работников (л.д. 119). 

Истец к моменту увольнения не выразил согласия на перевод на какую-либо из предложенных ему вакантных должностей. 

..... трудовой договор с истцом прекращен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ согласно приказу №у от ..... (л.д. 102). С данным приказом истец ознакомлен в день увольнения. 

При прекращении трудового договора истцу произведена выплата заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие за один месяц в размере ..... (л.д.122, расчетный лист за апрель 2021). 

Согласно штатному расписанию ООО «ГСК – Щахтпроект» по состоянию на ..... должность заместителя начальника отдела строительного контроля Березниковского филиала в организации исключена, отсутствует (л.д.76-78). 

При анализе кадровых документов ответчика ( выписок из штатного расписания на ....., на ....., за период с 10 по ....., выписки из журнала кадровых документов за период с ..... по .....) суд приходит к выводу, что сокращение должности, замещаемой истцом, действительно имеет место быть. При этом в период предупреждения истца о предстоящем сокращении в Березниковском филиале ООО «ГСК-Шахтпроект» действительно отсутствовали вакантные должности, которые могли бы быть предложены истцу для замещения, какого-либо движения, перемещения работников в указанный период не происходило. Согласно списку вакансий за период с 10 по ..... включительно, каких-либо новых свободных ставок с момента ознакомления истца с вакансиями ..... не возникло. Истец не выразил своего согласия на перевод на какую-либо из предложенных ему вакансий. 

В опровержение доводов истца об отсутствии необходимости в проведении организационно-штатных изменений ответчиком представлены должностные инструкции начальника отдела строительного контроля Березниковского филиала, заместителя начальника данного отдела, должностная инструкция главного инженера Березниковского филиала ООО «ГСК-Шахтпроект», служебная записка главного инженера БФ Д.И. от ....., из которых следует, что сокращение должности истца обусловлено дублированием функциональных обязанностей (л.д. 138-146). 

Установив изложенные обстоятельства делу, суд приходит к выводу, что имеются основания для удовлетворения исковых требований истца, исходя из следующего. 

Как следует из положений ст. 21 Трудового кодекса РФ, одними из основных прав работника являются права на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В свою очередь работодатель в силу положений ст. 22 Трудового кодекса РФ также имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Кроме того, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

По смыслу статьи 394 Трудового кодекса РФ увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения. В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса РФ (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года № 930-О, от 28 марта 2017 года № 477-О, от 29 сентября 2016 года № 1841-О и др.).

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. 

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22.03.2021 № 53-КГ20-24-К8).

Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Не оспаривая право работодателя на самостоятельное принятие кадровых решений и проведение по собственной инициативе организационно-штатных мероприятий, суд, вместе с тем, приходит к выводу, что ответчиком вышеизложенная обязанность по соблюдению процедуры увольнения в полной мере не выполнена.

Как следует из представленных документов, истцу были предложены имевшиеся у работодателя вакантные должности по состоянию на ....., при этом последним днем работы истца является ...... Таким образом, истцу на ..... не был предоставлен список имевшихся у работодателя вакантных должностей либо уведомление об отсутствии таких вакансий. 

Таким образом, на дату увольнения истцу не было известно о наличии либо отсутствии у работодателя вакантных должностей, на которые он мог бы быть переведен во избежание увольнения. 

Довод стороны ответчика об отсутствии каких-либо кадровых передвижений, отсутствие новых вакансий на дату увольнения истца (.....) и, соответственно, отсутствие необходимости в предоставлении списка вакансий на указанную дату увольнения суд отвергает как необоснованные, поскольку указанные обстоятельства не освобождают работодателя об обязанности произвести увольнение работника в точном соответствии с требованиями законодательства. 

Допущенное со стороны работодателя нарушение процедуры увольнения истца свидетельствует о его незаконности, а потому суд приходит к выводу, что истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности. 

Согласно ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно ч. 2 ст.394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку увольнение истца признано судом незаконным, с ответчика подлежит взысканию оплата всего времени вынужденного прогула за период с ..... по дату принятия решения – ...... 

Из представленной ответчиком справки о средней заработной плате истца следует, что средняя дневная заработная плата истца составляла на момент увольнения ..... руб. Согласно условиям трудового договора истцу была установлена 40 часовая рабочая неделя. Согласно производственному календарю с ..... по ..... 54 восьмичасовых рабочих смены. Следовательно, утраченный заработок истца составляет: ..... * ..... = ..... руб. Работодателем истцу при увольнении выплачено выходное пособие в сумме среднего заработка за один месяц в размере ..... руб. С учетом суммы выплаченного выходного пособия к взысканию с ответчика подлежит оплата времени вынужденного прогула в размере ..... руб. (268 ..... – .....). При этом ответчик самостоятельно производит исчисление, удержание и перечисление в соответствующий бюджет налога на доходы физических лиц и других обязательных платежей и сборов с указанной суммы.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (ч.9 ст. 394 ТК РФ). 

С учетом обстоятельств дела, тяжести допущенных со стороны работодателя нарушений прав истца, их длительности, наступивших последствий, принимая во внимание принципы разумности и справедливости, суд приходит к выводу, что компенсация морального вреда подлежит возмещению в размере 20 000 руб., в остальной части данные требования суд признает завышенными, заявленными без учета конкретных обстоятельств дела. 

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию госпошлина пропорционально размеру удовлетворенных исковых требований. 

Руководствуясь ст.194-199 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

признать незаконным приказ № от ..... ООО «ГСК-Шахтпроект» о прекращении трудового договора с ФИО1 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. 

Восстановить ФИО1 на работе в должности заместителя начальника отдела строительного контроля Березниковского филиала ООО «ГСК-Шахтпроект» с ...... 

Взыскать с ООО «ГСК-Шахтпроект» в пользу ФИО1 оплату времени вынужденного прогула в размере 134 027,83 руб., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб. 

Взыскать с ООО «ГСК-Шахтпроект» в доход муниципального образования город Березники государственную пошлину в размере 4 180,56 руб.

Решение может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Березниковский городской суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме (12.07.2021).

Судья подпись С.А. Марданова 

Копия верна, судья