61RS0005-01-2024-007479-56

2-402/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

(резолютивная часть)

22 января 2025 года г.Ростов-на-Дону

Октябрьский районный суд г. Ростова-на-Дону в составе:

председательствующего судьи Багдасарян Г.В.

с участием помощника прокурора Октябрьского района г.Ростова-на-Дону Боташева А.А.,

при секретаре судебного заседания Мзыкян А.А.,

с участием представителя истца - ФИО1, представителя ответчика – ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к ООО «Расчетный центр Ростова-на-Дону» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО3 обратился в суд с настоящим исковым заявлением, ссылаясь на то, что 16.07.2018 года он был принят на должность ведущего специалиста в отдел договорной работы с юридическими лицами в ООО «Расчетный центр Ростова-на-Дону», 01.05.2022 года переведен в отдел административно-хозяйственный на должность менеджер по общим вопросам, что подтверждается записью № 21 и записью № 22 на странице 25 в трудовой книжке серии ТК-1 № 1785416 на имя ФИО3.

30.05.2024 года истец был уведомлен работодателем, что в связи со штатным сокращением численности работников Общества его должность - менеджер по общим вопросам (административный отдел) подлежит сокращению с 01 августа 2024 года.

01.08.2024 года согласно приказа № 4/213 от 01.08.2024 года ООО «Расчетный центр Ростова-на-Дону» трудовой договор был расторгнут в связи с сокращением штата на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Истец считает, что приказ об увольнении незаконен, поскольку согласно ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

Однако, ни 30.05.2024 года, ни в период времени со дня уведомления о сокращении численности работников работодатель не предложил истцу другую имеющуюся работу (вакантную должность).

За период август, сентябрь, октябрь 2024 года истцу были выплачены все суммы бывшим работодателем, с ноября 2024 года выплаты прекратились.

Согласно справке о среднем заработке от 01.08.2024 года средний заработок ФИО3, исчисленный в соответствии с правилами исчисления среднего заработка по последнему месту работы составил 61033 руб. 70 коп.

Считая действия ответчика незаконными, истец просил суд признать незаконным приказ № 4/213 ООО «Расчетный центр Ростова-на-Дону» о расторжении трудового договора, в связи с сокращением штата, восстановить его в должности менеджера административно-хозяйственного отдела по общим вопросам в ООО «Расчетный центр Ростова-на-Дону», взыскать с ООО «Расчетный центр Ростова-на-Дону» за время вынужденного прогула все полагающиеся выплаты, а именно средний заработок в размере 61033руб.70 коп за период с 01.11.2024 года по дату восстановления истца в должности менеджера административно-хозяйственного отдела по общим вопросам в ООО «Расчетный центр Ростова-на-Дону», а также компенсацию морального вреда в размере 200000 рублей.

В судебном заседании порядке ст.39 ГПК РФ истец уточнил исковые требования, в окончательной редакции просил суд восстановить срок на подачу искового заявления о признании незаконным приказа № 4/213 ООО «Расчетный центр Ростова-на-Дону» о расторжении трудового договора. Признать незаконным приказ № 4/213 ООО «Расчетный центр Ростова-на-Дону» о расторжении трудового договора с ФИО3, в связи с сокращением штата. Восстановить истца в должности менеджера административно-хозяйственного отдела по общим вопросам в ООО «Расчетный центр Ростова-на-Дону». Выплатить за время вынужденного прогула все полагающиеся выплаты, а именно средний заработок в размере 61033 руб.70 коп за период с 01.11.2024 года по дату восстановления истца в должности менеджера административно-хозяйственного отдела по общим вопросам в ООО «Расчетный центр Ростова-на-Дону». Взыскать с ООО «Расчетный центр Ростова-на-Дону» в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 200000 рублей.

Истец в судебное заседание не явился, о дате и времени извещен надлежащим образом. Дело в отношении указанного лица рассмотрено в порядке ст.167 ГПК РФ.

Представитель истца ФИО1, действующая на основании доверенности от 19.09.2024 года, в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала в полном объеме, просила суд восстановить срок обращения в суд за разрешением трудового спора, признав причину пропуска срока уважительной, и удовлетворить иск.

Представитель ответчика ФИО2, действующая на основании доверенности от 09.01.2024 года в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения исковых требований, просила суд в иске отказать.

Суд, выслушав представителей сторон, заключение прокурора, исследовав материалы дела, приходит к следующим выводам.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В судебном заседании установлено, что на основании трудового договора № 86 от 16.07.2018 года истец работал с ООО «Расчетный центр Ростова-на-Дону» в должности ведущего специалиста отдела договорной работы с юридическими лицами, с 29.04.2022 года переведен был в отдел административно-хозяйственный на должность менеджер по общим вопросам.

29.05.2024 года Приказом 24/1 о проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению численности работников, исключены из штатного расписания с 01.08.2024 года следующие должности: -менеджер по общим вопросам административно-хозяйственного отдела - 1 ед.; специалист отдела по работе с задолженностью физических лиц - 2 ед.; специалист отдела по работе с потребителями - 2 ед.; специалист 1 категории отдела по работе с дебиторской задолженностью - 1 ед.; специалист по кадрам - 1 ед.

О предстоящем сокращении ФИО3 был уведомлен 30.05.2024 г., что подтверждается уведомлением о сокращении должности, подписанным работником.

01.08.2024 г. трудовой договор с ФИО3 был расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).

После проведения организационно-штатных мероприятий по сокращению численности работников, приказом от 01.08.2024 г. № 36 утверждено штатное расписание, в соответствии с которым вакантных должностей в ООО «Расчетный центр Ростова-на-Дону» не имелось.

На момент вынесения приказа о проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению численности работников от 29.05.2024 г. в ООО «Расчетный центр Ростова-на-Дону» действовало штатное расписание, утвержденное приказом № 62/1 от 29.12.2023 г., в соответствии с которым вакантных должностей в ООО «Расчетный центр Ростова-на-Дону» также не имелось.

ФИО3 имеет дипломы о присвоении ему квалификации «юрист», «офицер с высшим военным образованием», «офицер с высшим военно-специальным образованием - инженер по эксплуатации радиотехнических средств».

Ни штатное расписание, действующее на момент проведения организационно-штатных мероприятий по сокращению численности работников, ни штатное расписание, действующее после проведения данных мероприятий, не имеет должности, которая могла бы быть предложена ФИО3 в соответствии с имеющимся у него образованием.

Таким образом, процедура увольнения ФИО3 была соблюдена работодателем, уведомление о сокращении штатной единицы было вручено ему за два месяца до издания приказа о его увольнении по сокращению. Со всеми приказами и уведомлениями работник был ознакомлен под личную подпись.

Исследовав материалы дела, суд не находит правовых оснований для удовлетворения требований истца в части признания незаконным приказа № 4/213 ООО «Расчетный центр Ростова-на-Дону» о расторжении трудового договора с ФИО3, в связи с сокращением штата, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Более того, ФИО3 обратился в суд с настоящим иском 05.11.2024, в связи с чем, ответчик заявил о пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренного ст.392 ТК РФ.

Согласно ст.392 ТК РФ срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора составляет 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (ч.3 ст.392 ТК РФ).

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Пропуск срока для обращения в суд, о применении которого заявлено стороной в споре, является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении требований.

Истец полагал, что после увольнения работодатель предложит ему другую должность, так как он имел опыт работы в ООО «Расчетный центр Ростова-на-Дону» почти 6 лет. Однако предложений о трудоустройстве от работодателя так и не поступило, а срок обращения в суд им был пропущен. При рассмотрении ходатайства ответчика о пропуске срока обращения в суд, истец просил восстановить его, признав причину пропуска срока уважительной.

Из материалов дела следует, что с приказом о прекращении (расторжении) трудового договора №4/213 от 01.08.2024 истец был ознакомлен в день его подписания – 01.08.2024г., соответственно, с настоящим иском должен был обратиться в суд до 01.09.2024г, однако обратился в суд 05.11.2024г. Доказательств, свидетельствующих об уважительности пропуска срока обращения в суд, истец не представил.

Таким образом, суд приходит к выводу о пропуске истцом срока обращения в суд, предусмотренного ст.392 ТК РФ, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе.

Поскольку нарушение трудовых прав истца судом не установлено, требования о компенсации морального вреда не подлежат удовлетворению в силу ст.237 ТК РФ.

В силу ч.4 ст.103 ГПК РФ, с учетом того, что истец от уплаты государственной пошлины освобожден в силу прямого указания закона, в удовлетворении исковых требований отказано, расходы по уплате государственной пошлины в связи с рассмотрением дела возмещаются за счет средств соответствующего бюджета.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО3 к ООО «Расчетный центр Ростова-на-Дону» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Октябрьский районный суд г.Ростова-на-Дону в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме. 

Судья: 

Решение в окончательной форме изготовлено 31.01.2025г.