ЗАОЧНОЕ 

РЕШЕНИЕ

 

ИФИО1

21 апреля 2025 года ...

Ангарский городской суд ... в составе председательствующего судьи Швец З.С., 

при секретаре судебного заседания ФИО5, 

с участием процессуального истца прокурора ... – ФИО6, материального истца ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № (УИД 38RS0№-60) по исковому заявлению прокурора ... в интересах ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «АПЛИНК» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, компенсации морального вреда, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,

установил

прокурор ... обратился с вышеуказанным исковым заявлением в интересов ФИО7, указав в обоснование заявленных требований, что в прокуратуру ... поступило обращение ФИО2 о нарушении трудового законодательства со стороны общества с ограниченной ответственностью «АПЛИНК» (далее по тексту – ООО «АПЛИНК»), так решением Ангарского городского суда ... от ** установлен факт нахождения ФИО2 в трудовых отношениях с ООО «АПЛИНК» с ** в должности оператора контактного центра, решение суда вступило в законную силу **.

** ответчиком издан приказ № о принятии истца на работу на указанную выше должность. Приказом от ** № истец уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочей смены (подп. «а» п. 6 ч. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основанием к увольнению ФИО2 явились акт от ** об отсутствии ФИО2 на рабочем месте, докладная записка заместителя генерального директора ФИО8 от **; требование от ** о представлении ФИО2 письменных объяснений, акт от ** о непредставлении ФИО2 письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте **. Ответчиком указанные документы истцу не представлены, так же как и не представлены по требованию прокурора. Из анализа отраженных в приказе документов установлено, что ФИО2, отсутствовал на рабочем месте **, объяснение за совершенный им дисциплинарный проступок от него работодателем затребовано ** и в тот же день составлен акт о непредставлении письменных объяснений.

Таким образом, при издании приказа об увольнении ФИО2 с работы, работодателем не соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания, работнику не предоставлена возможность предоставить свои письменные объяснения по факту совершенного дисциплинарного проступка, в связи с чем увольнения истца является незаконным, а работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Ссылаясь на данные обстоятельства, а также не представление ответчиком сведений о размере дохода истца, о режиме его работы, графике сменности, исходя из сведений, представленных истцом и Иркутскстатом, приведя по тексту искового заявления заработную плату за период вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением работника с ** по **, причинение указанным работнику морального вреда, истец просит суд признать незаконным приказ генерального директора ООО «АПЛИНК» от ** № об увольнении ФИО2 по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, восстановить ФИО2 в должности оператора контактного центра ООО «АПЛИНК» с **, взыскать в пользу ФИО2 с ООО «АПЛИНК» заработную плату за время вынужденного прогула за период с ** по ** в размере 175 214,21 руб. и по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

Процессуальный истец прокурор ФИО9, материальный истец ФИО2, заявленные требования искового заявления поддержали в полном объеме.

Ответчик, представить ООО «АПЛИНК» в судебное заседание не явился, извещен надлежаще, об уважительных причинах своей не явки в судебное заседании суду не сообщил, ходатайств об отложении не представил, ранее, участвуя в рассмотрении дела, возражал по доводам иска, полагая увольнение законным, а сумму требований не соответствующим установленной заработной плате.

Учитывая изложенное, а также то обстоятельство, что информация о времени и месте рассмотрения дела публично размещена на официальном сайте Ангарского городского суда ... в сети интернет, принимая во внимание положения ст.ст. 167, 233 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие третьего лица и ответчика, который о рассмотрении дела в свое отсутствие не просит, в порядке заочного судопроизводства.

Суд, выслушав истца, показание свидетелей, оценив относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, приходит к следующим выводам. 

В соответствии со ст. 123 Конституции Российской Федерации, ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) гражданское судопроизводство осуществляется на основе равенства и состязательности сторон. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которых она основывает свои требования и возражения.

Согласно п. 10 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от ** № «О некоторых вопросах применения судами Конституции РФ при осуществлении правосудия» в силу конституционного положения об осуществлении судопроизводства на основе состязательности и равноправия суд по каждому делу обеспечивает равенство прав участников судебного разбирательства по представлению и исследованию доказательств и заявлению ходатайств. При рассмотрении гражданских дел следует исходить из представленных сторонами доказательств.

Согласно п. 2 ст. 195 ГПК РФ суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании.

Статья 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому судебную защиту прав и свобод.

Порядок и условия заключения трудовых договоров при трудоустройстве регулируются законодательством Российской Федерации о труде.

В силу статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) работодатель имеет право, в частности, заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. 

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Частью 1 статьи 189 ТК РФ предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

По правилам ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. 

Согласно разъяснениям, данным в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ** № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В п. 53 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ** № разъяснено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской ФИО1 и признаваемых Российской ФИО1 как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ** № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. 

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. 

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). 

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, решением Ангарского городского суда ... от ** удовлетворены исковые требования ФИО2 к ООО «АПЛИНК» об установлении факта нахождения в трудовых отношениях, установлен факт нахождения ФИО2 в трудовых отношениях с ООО «АПЛИНК» с ** в должности оператора контактного центра. Указанное решение вступило в законную силу ** /л.д.25-28/.

В соответствии с п. 2 ст. 61 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

** работодателем в адрес ФИО2 направлено требование о явке на работе ** в 10-00 час. во исполнение вышеуказанного решения, предложено представить документы для оформления трудового договора /л.д. 53-54/.

Данное требование было получено ФИО2 только **, что следует из отчета об отправке почтового отправления, и стороною истца не оспаривалось, и следует из его объяснений в прокуратуру ... /л.д. 15/. 

Как следует из пояснений ФИО2 в судебном заседании и его письменных пояснений в прокуратуру ... он, получив ** уведомление, прибыл по предварительной договоренности в офис ООО «АПЛИНК» **, там его ознакомили с локальными актами, сообщили о том, что он совершил прогул, предложили в устной форме дать свои пояснения, на что он отказался, и его ознакомили в приказом об увольнении от ** в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, сделав запись об увольнении в трудовой книжке. Работник также отмечает, что его не ознакомлении с графиком работы.

Как следует из приказа о приеме на работу, составленного **, ФИО2 принят на работу с ** на должность оператора контактного центра на неполный рабочий день 1 час в день, работник с приказом не ознакомлен /л.д. 39/.

Аналогичные условия работы установлены трудовым договором № от **, который представлен суду и работником не был подписан /л.д. 40-45/.

** работниками ООО «АПЛИНК» заместителем генерального директора, администратором бизнес процессов, техническим директором составлен акт об отказе от подписания приказа о приеме на работу и трудового договора /л.д. 38/.

Из штатного расписания на период с **, представленного ответчиком, а также согласно пояснениям его представителя, должность оператора контактного центра ранее в штатном расписании отсутствовала, введена ввиду решения Ангарского городского суда ... от **, штатных единиц 0,125 /л.д. 46-47/.

Согласно докладной заместителя генерального директора от ** ** ФИО2 получил требование о явке на работу, однако на следующий день ** он на работу не явился /л.д. 48/.

** работниками ООО «АПЛИНК» заместителем генерального директора, администратором бизнес процессов, техническим директором составлены акты о не выходе на работу **, а также с ** по ** оператора контактного центра ФИО2 /л.д.35, 37/.

Согласно письменного требования без указания адресата его получения, вручения, от ** ФИО2 предоставлено требование о письменных объяснениях о причинах отсутствия на работе ** /л.д. 36/.

Из акта об отказе от получения требования предоставить письменное объяснение о причинах отсутствия на работе от **, ФИО2 было предложено подписать письменное требование о предоставлении объяснений /л.д. 50/.

** вышеуказанными работниками ООО «АПЛИНК» составлен акт об отказе предоставить письменные объяснения о причинах отсутствия ФИО2 на работе **, где также указано, что ФИО2 категорически отказался дать объяснения /л.д. 49/.

В соответствии с приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником от ** №, действие трудового договора от ** № прекращено, ФИО2 – оператор контактного центра уволен ** за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на основании акта от ** об отсутствии ФИО2 на рабочем месте, докладной записки заместителя генерального директора ФИО8 от **, требования от ** о предоставлении ФИО2 письменных объяснений, акта от ** о не предоставлении ФИО2 письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте ** /л.д. 20/.

Записи о приеме ФИО2 ** в ООО «АПЛИНК» на должность оператора контактного центра, о его увольнении ** за однократное грубое нарушение внесены в трудовую книжку истца /л.д. 23-24/.

Сведения о трудовой деятельности ФИО2 в ООО «АПЛИНК», представленные из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, не содержатся /л.д. 55-56/.

Как следует из представленной видеозаписи, ФИО2 действительно были предложены для подписания документы, вместе с тем, установить какие именно не представляется возможным. Из пояснений представителя ответчика, ФИО2 сразу отказался от дачи пояснений, о чем был составлен акт и соответственно вынесен приказ об увольнении по соответствующему основанию.

Аналогичные показания по делу даны свидетелями, допрошенными по ходатайству представителя ответчика, работниками ООО «АПЛИНК».

Из пояснений ФИО2 он работал в ООО «АПЛИНК» по графику работы два через два, что он подтверждает графиком работы в материалах гражданского дела по исковому заявлению об установлении факта нахождения в трудовых отношениях /гражданское дело № л.д. 78/, его заработная плата, которая выплачивалась не официально составляла от 30 до 40 тыс. руб., от подписания трудового договора на предложенных ответчиком условиях (1 час. в день) он отказался, дать пояснения работодателю о причинах отсутствия ** он отказался.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

В частности, согласно разъяснениям, данным в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ** № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Соответственно, на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной (абзац первый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ** №).

Учитывая это, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской ФИО1 как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ** №).

Учитывая изложенное, принимая во внимание представленные суду письменные материалы о не явке работника ** на работу, о составлении акта об этом **, истребования объяснений у работника, составление акта об отказе от дачи пояснений и издания приказа об увольнении в этот же день, суд приходит к выводу, что в данном случае работодатель, применяя дисциплинарное взыскание в виде увольнения в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), не выполнил требования статьи 193 ТК РФ. Данная норма носит гарантийный характер, в связи с чем, соблюдение установленной законом процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности является обязательным и не зависит от конкретных обстоятельств, возникших при реализации работодателем права на привлечение к дисциплинарной ответственности.

В связи с чем, оценивая оспариваемый приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником от ** № суд, с учетом установленного порядка процедуры привлечения лица к дисциплинарной ответственности, не может признать его законным и обоснованным.

При этом, суд также учитывает, что в отсутствие доказательств об установленном режиме работы истца, согласованного с работником, факт однократного нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) **, послужившего основанием для привлечение истца к дисциплинарной ответственности, не был подтвержден соответствующими доказательствами. Как следует из пояснений истца и графика работы в материалах дела №, работнику был установлен сменный график работы: два рабочих дня, два выходных дня, следовательно, работодатель, требуя о явке на работу ** /л.д. 53/, которое было получено работником только **, должен был предполагать, что работник, продолжая выполнять свои трудовые обязанности по установленному графику, приступив к работе (в случае своевременного получения уведомления) **, отработав две смены (10 и 11 октября), и далее по графику (12 и 13 октября – выходные, 14 и 15 октября – рабочие смены, 16 и 17 октября – выходные), ** правомерно мог считать своим выходным днем. Кроме того, из пояснений работника в прокуратуре ... с работодателем была предварительная договоренность о явке его в офис **. Указанные обстоятельства, ответчиком, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, допустимыми и относимыми доказательствами не опровергнуты.

Поскольку суду не представлены заявление ФИО2 о приеме его на работу на условиях неполного рабочего дня (1 час в день), другие письменные доказательства фактического выполнения работы на условиях неполного рабочего дня и режима работы, с учетом не подписанного со стороны работника трудового договора, суд приходит к выводу о недостоверности информации, содержащейся в штатном расписании, приказе о приеме работника на работу и трудовом договоре об условиях работы, и на основании ч. 1 ст. 68 ГПК РФ полагает возможным обосновать свои выводы объяснениями истца о фактическом режиме работы.

Доказательств, опровергающих сменный график работы (два через два) /гражданское дело № л.д. 78/, ответчиком суду не представлены.

Показаниям свидетелей суд не доверяет, поскольку свидетели находятся в действующих трудовых отношениях с ответчиком, а потому ввиду служебной зависимости имеют заинтересованность в исходе дела. 

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющая необходимость соглашения сторон трудового договора для изменения определенных ими условий, направлена на защиту интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении (определение от ** №-О).

Работник, являясь экономически более слабой стороной в трудовом правоотношении, ни при заключении трудового договора, ни впоследствии не имеет реальной возможности влиять как на содержание условий трудового договора в целом, так и на содержание отдельных его условий, предлагаемых работодателем. Односторонний отказ работодателя от исполнения добровольно принятого им на себя в рамках соглашения с работником обязательства приводит к тому, что работник лишается того, на что он обоснованно рассчитывал, приступая к трудовым обязанностям. Тем самым работник, который при заключении трудового договора исходил из добросовестности работодателя при выполнении взятых им на себя обязательств, вынужден нести (причем единолично) риск неблагоприятных последствий, связанных с поведением работодателя, что исходя из приведенного выше правового регулирования недопустимо. 

Частью третьей статьи 37 Конституции Российской Федерации гарантировано право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, требование истца о восстановлении его на работе в прежней должности подлежит удовлетворению.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным в пользу работника подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

В соответствии с ч. 3 ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Относимых и допустимых доказательств, свидетельствующих о размере заработной платы истца, ответчиком суду не представлено. Подписание представленных расходно-кассовых ордеров о получении вознаграждения работником ФИО2 в период, предшествующий увольнению, истцом оспаривался, оригиналы казанных документов, а также другие доказательства, подтверждающие достоверность содержащихся в них сведений, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, суду не представлено. Штатное расписание с ** также суд не может принять во внимание, поскольку достоверность указанных в нем сведений, не подтверждается относимыми и допустимыми доказательствами по делу.

Как следует из разъяснения в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ** № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 ТК РФ, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

По информации Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по ... (Иркутскстат) средняя заработная плата работников организаций (всех форм собственности) по профессиональной группе «служащие по информированию клиентов» по ... за октябрь 2023 года составила 45 321,00 руб. (статистическая информация о средней начисленной заработной плате по профессиональным группам формируется по данным выборочного обследования организаций периодичностью 1 раз в 2 года за октябрь по нечетным годам, последнее в 2023 г.) /л.д. 74/.

В вынужденном прогуле в связи с незаконным увольнением работник находился с ** по **, соответственно заработная плата за время вынужденного прогула составляет: 275 567,82 руб., исходя из расчета 19 827,93 руб. (7 рабочих дней октября 2024: 45 321,00 руб. : 16 рабочих дней в октябре 2024 г. при режиме работы 2 через 2, начиная с ** = 2 832,56 х 7 рабочих смен) + 45 321,00 руб. (ноябрь 2024 г.) + 45 321,00 руб. (декабрь 2024 г.) + 45 321,00 руб. (январь 2025 г.) + 45 321 руб. (февраль 2025 г.) +45 321,00 руб. (март 2025 г.) + 29 134,89 руб. (9 рабочих дней апреля 2024: 45 321,00 руб. : 14 рабочих дней в октябре 2024 г. при режиме работы 2 через 2, начиная с **, = 3 237,21 х 9 рабочих смен).

Таким образом, за период вынужденного прогула с ** по ** подлежит взысканию заработная плата в размере 275 567,82 руб.

Положения ст. 237 ТК РФ предусматривают, что во всех случаях неправомерных действий (бездействия) работодателя работник имеет право потребовать возмещения морального вреда, если их следствием стали физические или нравственные страдания работника.

Под понятием морального вреда понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права, либо нарушающими имущественные права гражданина (ст. 151 ГК РФ).

В пункте 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ** № «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В силу пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ** № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. 

Согласно правовой позиции, изложенной в «Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора», утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ **, определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении. 

Анализируя обстоятельства возмещения морального вреда, суд учитывает значимость для ФИО2 нематериальных благ, нарушенных ответчиком, а именно его права на труд, которое относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека и с реализацией которого связана возможность осуществления работником ряда других социально-трудовых прав, в частности права на справедливую оплату труда, на отдых, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. Учитывает суд и объем допущенного нарушения, в результате которого ФИО2, восстановив свои нарушенные трудовые права в судебном порядке, сразу же был привлечен работодателем к дисциплинарной ответственности в виде увольнение за однократное нарушение работником трудовых обязанностей, в связи с чем лишен своего права на труд в течение 6 месяцев, за которые оплата ему не производилась, а так же степень вины работодателя, который привлек работника к дисциплинарной ответственности и произвел увольнение в отсутствие предусмотренных законом оснований, что оспаривал в судебном заседании. 

Для восстановления своего нарушенного права истец был вновь вынужден обратиться в надзорные органы, в суд, что указывает на характер и глубину понесенных им нравственных страданий в связи с увольнением его с работы. Учитывая все установленные по делу обстоятельства, характеризующие степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, объем и характер причиненных работнику нравственных и физических страданий, индивидуальные особенности его личности, заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника, принимая во внимание баланс интересов сторон, суд находит возможным определить размер денежной компенсации морального вреда, причиненного незаконным привлечением к дисциплинарной ответственности ФИО2 приказом от ** № в заявленном размере в денежной сумме 20 000,00 руб. 

В соответствии со ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

Статья 211 ГПК РФ также устанавливает, что немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев, в связи с чем, решение подлежит немедленному исполнению в части выплаты среднего заработка за время вынужденного с ** по ** в размере 110 469,93 руб.

Согласно ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

В ч. 1 ст. 103 ГПК РФ указано, что издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. 

В связи с чем, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 12 267,00 руб. Согласно п.1 ч.1 ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации при цене иска от 100 001 р. до 300 000 р. госпошлина составляет 4000 р. плюс 3% суммы, превышающей 100 000 р. (пп.1 п.1 ст.333.19 НК РФ), а для судебного приказа - 50% от указанной суммы пошлины (пп.2 п.1 ст.333.19 НК РФ). При цене иска 275 567,82 р. госпошлина составляет: 4000 + 3% от (275 567,82 - 100 000) = 4 000 + 5 267,03 = округленно, поскольку менее 50 коп. пошлины отбрасываются, 50 коп. и более увеличиваются до рубля (письма Минфина России от ** №, от ** №) 9 267,00 р. + 3 000,00 руб. за требование неимущественного характера о компенсации морального вреда.

Исходя из изложенного, оценивая достаточность и взаимную связь представленных сторонами доказательств в их совокупности, разрешая дело по представленным доказательствам, в пределах заявленных истцом требований и по указанным им основаниям, и руководствуясь ст.ст. 194-199, 233, 235-237 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судья

решил

Исковые требования прокурора ... в интересах ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «АПЛИНК» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, компенсации морального вреда, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула – удовлетворить.

Признать незаконным приказ генерального директора ООО «АПЛИНК» от ** № об увольнении ФИО2 по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное нарушение работником трудовых обязанностей.

ФИО2 (паспорт №) восстановить на работе в должности оператора контактного центра ООО «АПЛИНК» (ИНН 

<

***>) с **.

Взыскать с ООО «АПЛИНК» (ИНН 

<

***>) в пользу ФИО2 (паспорт №) заработную плату за время вынужденного прогула, начиная с ** по день восстановления на работе – ** в размере 275 567,82 руб., компенсацию морального вреда в размере 20 000,00 руб., а всего 295 567,82 руб.

Взыскать с ООО «АПЛИНК» (ИНН 

<

***>) государственную пошлину в местный бюджет в размере 12 267,00 руб. 

Заочное решение в части восстановления на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ** по ** в размере 110 469,93 руб. подлежит немедленному исполнению.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья З.С. Швец 

Заочное решение изготовлено в окончательной форме **.