№ 2-778/2018 

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

10 мая 2018 года г. Астрахань 

Трусовский районный суд г. Астрахани в составе председательствующего судьи Мухтаровой Д.Г., при секретаре Барковой Е.В., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ГХО к ГБУЗ АО «ГКБ № им. КСМ» о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки основания увольнения, о внесении соответствующей записи в трудовую книжку, 

установил:

Истец ГХО обратилась в суд с иском к ГБУЗ АО «ГКБ № им. КСМ» о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки основания увольнения, о внесении соответствующей записи в трудовую книжку, мотивируя свои требования тем, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ принята на работу в терапевтическое отделение ГБУЗ АО «ГКБ № им. КСМ» на должность медицинской сестры палатной (постовой). Приказом главного врача ГБУЗ АО «ГКБ № им. КСМ» истец была уволена с занимаемой должности, по основанию, предусмотренному п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец считает данный приказ незаконным, поскольку отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине, в связи с болезнью несовершеннолетнего племянника, следовательно увольнение является незаконным. Истец обратилась в суд с требованиями к ответчику о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения со ст. 81 Трудового Кодекса на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса, внесении соответствующей записи в трудовую книжку. 

В судебном заседании истец ГХО, ее представитель по доверенности ПВИ исковые требования поддержали в полном объеме, пояснили, что ДД.ММ.ГГГГ истец отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине, ввиду того, что племянник истца повредил нос, и в связи с этим, истец обращалась с племянником за медицинской помощью, при этом об отсутствии на рабочем месте предупредила свою коллегу по работе. 

Представитель ответчика ГБУЗ АО «ГКБ № им. КСМ» ХОА, действующая на основании доверенности, исковые требования не признала, при этом пояснив, что истец как работник неоднократно нарушала трудовые обязанности. ДД.ММ.ГГГГ в течение всей рабочей смены истец отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин. По факту отсутствия на рабочем месте истец документов, подтверждающих уважительность причины отсутствия на рабочем месте не представила. Полагают увольнение истца законным, в связи с чем, иск удовлетворению не подлежит. 

Выслушав пояснения сторон, показания свидетеля, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что ГХО работала в ГБУЗ АО «ГКБ № им. КСМ» с ДД.ММ.ГГГГ в должности медицинской сестры палатной (постовой).

Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ ГХО уволена с занимаемой должности по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом. 

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимо на учет представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора по рассматриваемому основанию, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул могут быть проверены в судебном порядке.

Осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд исходит из общих принципов юридической и дисциплинарной ответственности, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе, проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как следует из материалов дела, основанием для расторжения трудовых отношений послужил факт отсутствия ГХО на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ. 

В соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка для сотрудников ГБУЗ АО «ГКБ № им. КСМ» работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором…; соблюдать трудовую дисциплину; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка учреждения; принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих или затрудняющих работу, и немедленно сообщать о случившемся непосредственному руководителю и работодателю. 

Согласно должностной инструкции медицинской сестры, медицинская сестра работает по графику, составленному и утвержденному заведующим отделением, изменение графика работы допускается только с согласия старшей медицинской сестры и заведующего отделением при наличии письменного заявления. В своей работе медицинская сестра руководствуется должностной инструкцией и внутренним распорядком больницы. 

Согласно графику рабочего времени на ... у истца ГХО ДД.ММ.ГГГГ стоит рабочий день с ..., имеется подпись истца об ознакомлении с данным графиком. В табеле учета рабочего времени за ДД.ММ.ГГГГ в этот день у истца стоит отметка "не явка". Данный факт не оспаривался истцом. 

Актом по обходу от ДД.ММ.ГГГГ установлено, что в терапевтическом отделении медсестра ГХО на момент проверки отсутствовала на рабочем месте. 

Из объяснительной ГХО от ДД.ММ.ГГГГ следует, что ДД.ММ.ГГГГ она отсутствовала на рабочем месте ввиду получения ушиба носа ее племянника, и необходимостью обращения с ним в медицинское учреждение. 

Согласно ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В судебном заседании и материалами дела установлено, что работодателем при применении дисциплинарного взыскания к истцу в виде увольнения учтены тяжесть и обстоятельства дисциплинарного проступка ГХО, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, суд приходит к выводу, что у работодателя имелись основания для увольнения ГХО на основании п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня (смены), процедура увольнения работодателем соблюдена, примененное дисциплинарное взыскание соразмерно тяжести совершенного проступка и обстоятельствам, при которых он был совершен, решение о его применении принято с учетом предшествующего поведения истца.

Анализ исследованных в судебном заседании доказательств свидетельствует о законности увольнения ГХО по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с её отсутствием на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня.

Уважительных причин отсутствия ГХО на рабочем месте в течение всей смены не установлено, доводы ГХО о том, что ей было необходимо с племянником обращаться в медицинские учреждения в течение всего рабочего дня, должного подтверждения в судебном заседании не нашли, что свидетельствует об отсутствии необходимости оставлять рабочее место ГХО ДД.ММ.ГГГГ в течении всего рабочего дня, кроме того, ГХО имела реальную возможность уведомить работодателя о необходимости не прибыть на рабочее место, чего ею сделано не было. Показания свидетеля АКР в судебном заседании, которая не отрицала, что ей позвонила истец, не свидетельствуют о надлежащем уведомлении ответчика, поскольку свидетель не является работодателем по отношению к истцу.

В судебном заседании установлено, что ГХО ДД.ММ.ГГГГ должна была заступить в рабочую смену, однако в указанное время истец на работе отсутствовала в течение всей рабочей смены, что подтверждается актом, показаниями свидетеля, и пояснениями самой истицы, которая не отрицает данное обстоятельство.

Довод истца о том, что её невыход на работу был связан с осуществлением ухода за племенником, поскольку его родители выдали ей на него доверенность, судом не принимается, поскольку доверенность, находящаяся в материалах дела, не имеет юридической силы, оформлена ненадлежащим образом, вместе с этим, истец не представила доказательств нуждаемости её племянника в уходе со стороны истца в течение всего дня, в период ДД.ММ.ГГГГ. 

Суд относится критически к пояснениям истца ГХО в судебном заседании, и не принимает их во внимание в полном объеме, поскольку показания истца в судебном заседании противоречивы, не последовательны, многие обстоятельства истица пояснить не смогла.

Учитывая, что факт совершения истцом дисциплинарного проступка - нашел свое подтверждение, предусмотренный порядок увольнения работодателем был соблюден, трудовые права истца не нарушены, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения и производные от него требования о внесении соответствующей записи в трудовую книжку. 

На основании вышеизложенного и руководствуясь ст. ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд,

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ГХО к ГБУЗ АО «ГКБ № им. КСМ» об изменении формулировки основания увольнения – оставить без удовлетворения. 

Решение может быть обжаловано в течение одного месяца через Трусовский районный суд 

<

адрес> в судебную коллегию по гражданским делам Астраханского областного суда.

Мотивированный текст решения изготовлен 14 мая 2018 года.

Судья: подпись Д.Г. Мухтарова