Дело № 2-283/2019 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

27 декабря 2019 года с. Мамонтово

Мамонтовский районный суд Алтайского края в составе:

председательствующего судьи Жежера О.В.,

при секретаре Лесничевой И.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1, ФИО2 к ООО «Гранд Сервис» об оспаривании приказа о расторжении трудового договора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Гранд Сервис» об оспаривании приказа о расторжении трудового договора, изменении формулировки увольнения, взыскании выходного пособия и компенсации морального вреда, в обоснование указав, что с 23.11.2017 работала в должности бухгалтера ООО «Гранд Сервис». Приказом № 2 от 10.07.2019 принято решение об установлении для работников ООО «Гранд Сервис» с 10.09.2019 по 10.03.2020 неполного рабочего дня продолжительностью 4 часа в день с сохранением трудовых функций и оплатой пропорционально отработанному времени. С указанными условиями трудового договора она не согласилась, указав об этом в уведомлении. Приказом № 2 от 09.09.2019 с ней расторгнут трудовой договор в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, хотя фактически имело место сокращение штата. Поскольку она была уведомлена в случае несогласия продолжать работать в режиме неполного рабочего времени о расторжении договора в соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, считает необходимым изменить формулировку увольнения «по сокращению численности или штата работников» с выплатой соответствующего выходного пособия. 

ФИО2 обратилась в суд с аналогичным иском, в обоснование указав, что с 07.12.2017 работала в должности специалиста по кадрам (кассир) ООО «Гранд Сервис». Приказом № 2 от 10.07.2019 принято решение об установлении для работников ООО «Гранд Сервис» с 10.09.2019 по 10.03.2020 неполного рабочего дня продолжительностью 4 часа в день с сохранением трудовых функций и оплатой пропорционально отработанному времени. С указанными условиями трудового договора она не согласилась, указав об этом в уведомлении. Приказом № 3 от 09.09.2019 с ней расторгнут трудовой договор в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, хотя фактически имело место сокращение штата. Поскольку была уведомлена в случае несогласия продолжать работать в режиме неполного рабочего времени о расторжении договора в соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, считает необходимым изменить формулировку увольнения «по сокращению численности или штата работников» с выплатой соответствующего выходного пособия. 

В ходе рассмотрения дела иски ФИО1 и ФИО2 к ООО «Гранд Сервис» объединены в одно производство (т.1 л.д.193).

Истцы уточнили исковые требования, ФИО1 просила признать незаконным приказ № 2 от 09.09.2019 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ФИО2 просила признать незаконным приказ № 3 от 09.09.2019 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; каждый истец просил изменить формулировку увольнения с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ «отказ работника от предложенной работы в связи с изменением условий трудового договора» на «увольнение по собственному желанию»; каждый истец просил взыскать с ООО «Гранд Сервис» утраченную заработную плату с момента увольнения по день вынесения решения судом, компенсацию морального вреда по 100000 руб. 

В судебном заседании истец ФИО1 поддержала уточненные требования, пояснила, что с уведомлением об установлении режима неполного рабочего времени от 10.07.2019, в котором указала о несогласии продолжать работу в указанном режиме, она фактически ознакомилась 03.09.2019, т.е. менее чем за два месяца, при этом повторное уведомление от 09.09.2019 ей не вручалось, от подписи она не отказывалась в присутствии директора ФИО3 и продавца ФИО4, в связи с чем считает акт об отказе работника подписать повторное уведомление подложным. Кроме того, в период с 10.07.2019 по 10.09.2019 в организации имелись вакансии, которые ей предложены не были в установленном порядке. Считает, что фактически объем возложенных на нее обязанностей не уменьшился, т.к. предприятие продолжило работать в прежнем режиме, с измененной должностной инструкцией не знакомилась, в связи с чем не согласилась выполнять тот же объем работы за половину месячной зарплаты. Просила суд признать увольнение незаконным, изменить формулировку на увольнение по собственному желанию и взыскать утраченный заработок по день вынесения решения, т.к. до настоящего времени не трудоустроилась. Незаконным увольнением ей причинен моральный вред, поскольку вынуждена была обращаться в прокуратуру и суд за защитой нарушенных прав, осталась без средств к существованию, в связи с чем переживала и расстраивалась. 

В судебном заседании истец ФИО2 дала аналогичные пояснения и просила суд признать увольнение незаконным, изменить формулировку на увольнение по собственному желанию и взыскать утраченный заработок по день, предшествующий трудоустройству в другую организацию с 28.10.2019. Незаконным увольнением ей, как другому истцу, причинен моральный вред. 

В судебном заседании представитель ответчика ООО «Гранд Сервис» ФИО3 исковые требования не признала в полном объеме, пояснив, что фактически имело место организационное изменение условий труда и введен режим неполного рабочего времени, в связи с чем часть функциональных обязанностей бухгалтера и специалиста по кадрам (кассира) она возложила на себя, как директора организации, изменив должностные инструкции, при этом истцам было известно о введении режима неполного рабочего дня не только в день вынесения приказа 10.07.2019 и соответствующего уведомления от 10.07.2019, но и до указанной даты, поскольку они готовили все документы, однако, подтверждает, что фактически предоставила им уведомление от 10.07.2019 на ознакомление со своей подписью только 03.09.2019. От подписания повторного уведомления об установлении неполного рабочего времени от 09.09.2019 они отказались в присутствии ее и продавца Свидетель №1, которая фактически подписала акты об отказе работника подписать уведомление от 09.09.2019 на следующий день, т.е. 10.09.2019. 

Выслушав участвующих в деле лиц, свидетеля, исследовав материалы дела, материалы надзорного производства, суд приходит к следующим выводам. 

В соответствии со ст. 93 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок (ч. 1). При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ч. 3). Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ч. 4).

В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Согласно п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч.4 ст.74 ТК РФ). 

Как усматривается из материалов дела, ФИО1 23.11.2017 принята на должность бухгалтера ООО «Гранд Сервис», что подтверждается трудовой книжкой, трудовым договором № 2 от 23.11.2017, заключенным на неопределенный срок, и приказом № 2 от 23.11.2017 о приеме на работу (т.1 л.д.5-9, 13-14, 22). 

ФИО2 07.12.2017 принята на должность специалиста по кадрам «кассиром» ООО «Гранд Сервис», что подтверждается трудовой книжкой, трудовым договором № 7 от 07.12.2017, заключенным на неопределенный срок, и приказом № 7 от 07.12.2017 о приеме на работу (т.1 л.д.184-190, 105-106, 121).

10.07.2019 ответчиком издан приказ № 2 об установлении неполного рабочего времени всем сотрудникам ООО «Гранд Сервис», согласно которому установить с 10.09.2019 для работников ООО «Гранд Сервис» неполное рабочее время: неполный рабочий день продолжительностью 4 часа в день (с 9:00 до 13:00) с сохранением трудовых функций и оплатой пропорционально отработанному времени исходя из установленных штатным расписанием окладов. С приказом ознакомлены все рабочие ООО «Гранд Сервис», в том числе истцы (т.1 л.д.11). 

В соответствии с уведомлением об установлении неполного рабочего времени от 10.07.2019 в связи с оптимизацией фондов оплаты труда с 10.09.2019 по 10.03.2020 в ООО «Гранд Сервис» вводится режим неполного рабочего времени - 4 часа. Одновременно сообщено, что в случае отказа от продолжения работы в указанном режиме заключенный трудовой договор подлежит расторжению в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением штата). С установлением неполного рабочего времени истцы не согласились, о чем указали при ознакомлении с указанным уведомлением 03.09.2019, что подтвердил представитель ответчика, ссылаясь на то, что истцам было известно о необходимости подписать уведомление, но они уклонялись. Со слов истцов названное уведомление подписано директором 03.09.2019, что не оспаривалось последней, а потому исключена возможность подписать уведомление 10.07.2019 (т.1 л.д.25, 103). 

Повторные уведомления о введении режима неполного рабочего времени от 09.09.2019 истцам вручены не были, поскольку в судебном заседании установлено, что 09.09.2019 руководитель ООО «Гранд Сервис» ФИО3 в присутствии продавца Свидетель №1 сообщила ФИО1 и ФИО2 о намерении подготовить и вручить им повторные уведомления о введении режима неполного рабочего времени, но так и не вручила их истцам, т.к. те покинули помещение организации. ФИО3 составила при этом акты об отказе работников подписать уведомления от 09.09.2019, которые продавец Свидетель №1 фактически подписала лишь 10.09.2019, что не оспаривалось последней, то есть на следующий день после увольнения истцов (т.1 л.д.50, 51,160,161). 

Таким образом, при решении вопроса о соблюдении ответчиком предусмотренного минимального двухмесячного срока уведомления работника работодателем о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших, суд приходит к выводу о его нарушении ответчиком, поскольку ознакомление с уведомлениями от 10.07.2019 имело место именно 03.09.2019, т.е. менее чем за два месяца до предстоящих изменений условий труда. 

Тот факт, что с приказом от 10.07.2019 №2 об установлении неполного рабочего времени всем сотрудникам ООО «Гранд Сервис» истцы ознакомились в день его издания, не свидетельствует об их надлежащем уведомлении о предстоящих изменениях условий трудового договора, поскольку само по себе издание работодателем такого приказа не свидетельствует о согласии работника на изменение определенных сторонами условий трудового договора и не влечет его применение в отношении работника без соблюдения порядка изменений определенных сторонами условий трудового договора в соответствии с требованиям трудового законодательства, а также не освобождает работодателя от обязанности соблюдения порядка изменения определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ), за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, которые в рассматриваемом случае отсутствуют.

Из содержания вышеназванного приказа усматривается, что режим неполного рабочего времени вводится в организации с ДД.ММ.ГГГГ для всех работников, однако, согласно штатному расписанию с ДД.ММ.ГГГГ за продавцом Свидетель №1 и директором ФИО3 сохранен прежний режим работы на полную ставку. Из показаний свидетеля Свидетель №1 следует, что она не согласилась с новыми условиями труда, в связи с чем ей сохранен прежний режим, что не отрицала директор ФИО3 Изменение своих условий труда как директора ООО Гранд Сервис» ФИО3 не планировала, а потому сохранила за собой полную ставку, о чем заявила в судебном заседании, тем самым подтвердив, что на новый режим работы подлежали переводу только два работника организации - бухгалтер и специалист по кадрам (кассир). Сведения о высвобождаемых работниках ввиду сокращения численности или штата поданы в Центр занятости населения по Мамонтовскому району на двух работников 10.07.2019, но впоследствии 04.09.2019 отозваны ФИО3 ввиду некорректности формулировки основания увольнения (т.1 л.д.42-44). 

В соответствии с приказом № 21 от 10.09.2019, с 10.09.2019 в штатное расписание ООО «Гранд Сервис» внесены изменения, в графу «количество штатных единиц» должностей бухгалтера и специалиста по кадрам (кассира) внесены изменения с «1» на «0,5» (т.1 л.д.71,72, 123,124).

Вышеизложенные обстоятельства свидетельствуют о том, что издание приказа не являлось безусловным основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора всех работников, а потому не может расцениваться судом как надлежащее уведомление истцов о предстоящих изменениях и последствиях отказа продолжить работу в связи с такими изменениями. 

09.09.2019 ФИО1 и ФИО2 уволены из ООО «Гранд Сервис» в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, что подтверждается, соответственно, приказами №2 и №3 от 09.09.2019 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (т.1 л.д.12,104). С указанными приказами истцы ознакомлены и не согласились, обратившись в прокуратуру и в дальнейшем в суд за защитой нарушенных прав. 

В соответствии с приказами №19 и №20 от 10.09.2019 ООО «Гранд Сервис» с 10.09.2019 в должностную инструкцию бухгалтера и специалиста по кадрам (кассира) внесены изменения, часть их обязанностей возложена на директора. С предстоящими изменениями в инструкциях истцы не были ознакомлены, пояснив в судебном заседании, что директор не осведомила их вплоть до увольнения о том, от выполнения каких должностных обязанностей они будут освобождены (т.1 л.д.26-27, 126-127, 52, 146, 204-205, 206). 

Кроме того, в ходе рассмотрения дела установлено, что истцам не была предложена имеющаяся в организации вакантная должность. В соответствии с приказом № 1 от 05.08.2019 прекращен трудовой договор со сторожем-истопником ФИО6 и должность оставалась вакантной вплоть до увольнения истцов, доказательств обратного стороной ответчика не представлено, вместе с тем, прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ допускается при соблюдении положений ст. 74 ТК РФ (т.1 л.д.210,222-223). 

При разрешении исковых требований, суд учитывает, что обязательными условиями увольнения по п.7 ст.77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдение работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Таким образом, с учетом фактических обстоятельств дела, суд считает, что основания для увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ отсутствовали, т.к. работодателем не соблюдена процедура увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме позднее чем за два месяца). Кроме того, истцам не была предложена имеющаяся вакантная должность принимая во внимание, что работники не согласились работать в новых условиях, а потому, увольнение истцов по данному основанию является незаконным и подлежащим отмене.

По правилам ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

При указанных обстоятельствах, исходя из заявленных истцами требований, при признании увольнения истцов по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, надлежит изменить формулировку увольнения истцов на увольнение по собственному желанию с изменением даты увольнения истца ФИО1 на дату вынесения решения судом, то есть с 27.12.2019, истца ФИО2 на дату, предшествующую дню начала работы у нового работодателя, то есть с 27.10.2019, поскольку с 28.10.2019 она принята бухгалтером, ведущим специалистом централизованной бухгалтерии комитета администрации Мамонтовского района по образованию, что следует из записи в ее трудовой книжке. 

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Из анализа указанных положений следует, что во всех случаях незаконного увольнения работника, работодатель обязан компенсировать ему неполученный заработок, вне зависимости от представления работником доказательств невозможности трудоустроится, поскольку незаконное увольнение нарушает трудовые права работника.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Согласно справкам №№ 1 и 2 ООО «Гранд Сервис» от 09.12.2019 доход за период с 01.09.2018 по 31.08.2019 (226 рабочих дней согласно табелям учета рабочего времени и расчетным ведомостям) у ФИО1 составил 202285,72 руб., у ФИО2 составил 176223,21 руб. (т.1 л.д.195-201, 219,220).

Определяя размер среднедневного заработка истцов, суд учитывает полученный заработок за фактически отработанное время, без учета периодов временной нетрудоспособности и отпуска, который составил у ФИО1 895,07 руб. (202285,72 : 226 дней) и у ФИО2 779,75 руб. (176223,21 : 226 дней). 

Следовательно, заработок ФИО1 за период вынужденного прогула с 10.09.2019 по 27.12.2019 составил 69815,46 руб. за 78 рабочих дней, заработок ФИО2 за период вынужденного прогула с 10.09.2019 по 27.10.2019 составил 26511,50 руб. за 34 рабочих дня.

Суд учитывает, что при увольнении по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ ФИО1 выплачено выходное пособие в размере 12530,98 руб., ФИО2 в размере 10916,50 руб., которое подлежит учету при определении подлежащей взысканию в пользу истцов заработной платы за период вынужденного прогула (т.1 л.д.144).

Таким образом, с ответчика в пользу истца ФИО1 подлежит взысканию заработная плата за период вынужденного прогула с 10.09.2019 по 27.12.2019 в размере 57284,48 руб. (69815,46 - 12530,98), в пользу истицы ФИО2 подлежит взысканию заработная плата за период вынужденного прогула с 10.09.2019 по 27.10.2019 в размере 15595 руб. (26511,50 - 10916,50).

Ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 абзац четырнадцатый части первой и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Определяя размер компенсации морального вреда, оценив нравственные страдания истцов, связанные с их индивидуальными особенностями, причиненные работодателем незаконным увольнением, степень его вины, исходя из принципа разумности и справедливости, считает необходимым снизить заявленные ко взысканию суммы до 5000 руб. в пользу каждого истца.

В силу ст. 103 ГПК РФ с ООО «Гранд Сервис» в доход бюджета Муниципального образования Мамонтовский район Алтайского края подлежит взысканию государственная пошлина в размере 1918,53 руб. + 400 руб. за требования имущественного характера и 300 руб. + 300 руб. за требования неимущественного характера, а всего 2918,53 руб. 

Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2, ФИО1 удовлетворить в части.

Изменить формулировку увольнения ФИО2 с «трудовой договор расторгнут в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации», на «трудовой договор расторгнут по инициативе работника (по собственному желанию), п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Изменить дату увольнения ФИО2 с 09 сентября 2019 года на 27 октября 2019 года.

Взыскать с ООО «Гранд Сервис» в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула с 10.09.2019 по 27.10.2019 в сумме 15595 руб., с удержанием причитающихся обязательных платежей, в счет компенсации морального вреда 5000 руб., а всего 20595 руб.

Изменить формулировку увольнения ФИО1 с «трудовой договор расторгнут в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации», на «трудовой договор расторгнут по инициативе работника (по собственному желанию), п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Изменить дату увольнения ФИО1 с 09 сентября 2019 года на 27 декабря 2019 года.

Взыскать с ООО «Гранд Сервис» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с 10.09.2019 по 27.12.2019 в сумме 57284,48 руб., с удержанием причитающихся обязательных платежей, в счет компенсации морального вреда 5000 руб., а всего 62284,48 руб.

Взыскать с ООО «Гранд Сервис» в доход муниципального образования администрация Мамонтовского района Алтайского края государственную пошлину в размере 1918,53 руб.

В остальной части отказать.

Решение может быть обжаловано в Алтайский краевой суд через Мамонтовский районный суд в течение месяца со дня вынесения в мотивированном виде.

Судья О.В. Жежера 

Мотивированное решение изготовлено 09.01.2020