Дело № 2-1236/2020 20 ноября 2020 года

ЗАОЧНОЕ 

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Приморский районный суд Архангельской области в составе 

председательствующего судьи Жернакова С.П.,

при секретаре судебного заседания Суховой В.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Приморского районного суда Архангельской области в г. Архангельске гражданское дело по иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, взыскании процентов за задержку выплаты при увольнении, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к индивидуальному предпринимателю ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, взыскании невыплаченной заработной платы, процентов за задержку выплаты при увольнении, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указал, что в период с 01 июля 2020 года по 07 июля 2020 года работал у ответчика в должности 

<

данные изъяты>. При устройстве на работу копию трудового договора ему не выдали. Устно пояснили, что будут оплачивать по 250 рублей в час ежедневно по окончании работы. В период работы он ежедневно требовал выдать ему трудовой договор. К работе истец был допущен после прохождения собеседования с руководителем и проверки квалификации механиком. На работу он приходил на 

<

данные изъяты>, для чего ему был выдан пропуск. Там механик передавал ему ключи от автомобиля и путевой лист. Работал он в ночные смены – с 20-30 до 07-00. Все работы производились на территории 

<

данные изъяты>. Выезд за пределы осуществлялся только для заправки автомобиля. По окончании смены механик принимал автомобиль, ставил в путевом листе количество отработанных часов. 06 июля 2020 года после окончания смены он заявил работодателю, что если ему не выдадут трудовой договор и заработную плату, он уволится. В ответ ему сказали, что с завтрашнего дня может на работу не выходить. В июле-августе 2020 года он неоднократно обращался к работодателю с требованиями выплаты заработной платы, но получил отказ. Полагает, что между ним и ответчиком сложились трудовые отношения. Размер невыплаченной заработной платы за период с 01 июля 2020 года по 06 июля 2020 года с учетом минимального размера оплаты труда, доплат за работу в ночное время и в выходные дни, районного коэффициента и северной надбавки, составляет 8113 рублей 86 копеек. На основании ст. 236 Трудового кодекса РФ истцом произведено начисление процентов за задержку выплаты заработной платы за период с 07 июля 2020 года по 18 сентября 2020 года в сумме 172 рубля 82 копейки. Действиями ответчика ему причинен моральный вред, оцениваемый в 5000 рублей. Просит суд установить факт трудовых отношений с ИП ФИО2 в должности 

<

данные изъяты> с 01 июля 2020 года по 06 июля 2020 года, взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере 4987 рублей 11 копеек, оплату за работу в ночные часы в будние дни в размере 437 рублей 07 копеек, оплату за работу в выходные дни и в ночные часы в выходные дни в размере 2689 рублей 68 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей 00 копеек, проценты за задержку выплат при увольнении по дату вынесения решения судом. 

Определением суда от 20 ноября 2020 года производство по делу в части требований о взыскании задолженности по заработной плате в размере 4987 рублей 11 копеек, оплаты за работу в ночные часы в будние дни в размере 437 рублей 07 копеек, оплаты за работу в выходные дни и в ночные часы в выходные дни в размере 2689 рублей 68 копеек прекращено в связи отказом истца от иска в данной части. 

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель ФИО3 заявленные требования в оставшейся части поддержали по основаниям, изложенным в исковом заявлении. Истец дополнительно пояснил, что по рекомендации знакомых обратился к ответчику с целью поиска работы в период простоя по основному месту работы. При встрече с представителем ответчика обсудил вопрос о порядке оформления, где ему было сообщено об официальном оформлении отношений по договору, оговорен размер оплаты труда – 250 рублей в час. Представителю ответчика, посредством мессенджера Viber, им были направлены необходимые для оформления договора документы. Заявление о приеме на работу, об увольнении он не писал, поскольку представитель ответчика постоянно говорил, что оформление договора будет завтра. Какой-либо договор, в том числе гражданско-правового характера с ним оформлен не был. При устройстве на работу между ними было оговорено, работа будет являться работой по совместительству на период простоя по основному месту работы истца в АО «

<

данные изъяты>». Режим рабочего времени был предусмотрен сменный, истец должен был выходить на работу только в ночное время. Ежедневный режим работы был с 20-30 часов до 07-00 часов следующих суток. Рабочее место находилось на территории 

<

данные изъяты>, для прохода на которую ему был выдан пропуск. При приходе на работу к 20-00 часам он у механика получал автомобиль и выполнял работу по отсыпке территории. Ему ежедневно выдавался путевой лист, в котором отражались результаты его труда – отработанное время. Рабочее время заканчивалось в разное время, поскольку автомобиль периодически ломался, после чего возвращался в гараж и сдавался механику. 01 сентября 2020 года ответчиком ему выплачена заработная плата в размере 6675 рублей 00 копеек, путем перевода на банковскую карту. Других сумм от ответчика он не получал. 

Ответчик в судебное заседание не явилась, представителя не направила, о причинах неявки суду не сообщила, о рассмотрении дела в свое отсутствие не просила. Ранее направила отзыв, в котором указала, что с исковыми требованиями не согласна. Трудовых отношений между ними не было, трудовой договор не заключался, трудовую книжку истец ей не передавал. Истец имеет место работы в АО «

<

данные изъяты>». На основании путевых листов истец пять раз оказывал услуги 

<

данные изъяты>. Отношения ни как не оформлялись, кроме путевых листов. Как видно из путевых листов, он оказывал услуги разное количество времени, начинал и заканчивал работу в разное, а не какое-либо строго оговоренное время. Никакими правилами внутреннего распорядка он связан не был, графика сменности не составлялось. 

На основании статьи 233 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), с согласия истца и его представителя, дело рассмотрено в порядке заочного производства. 

Заслушав истца и его представителя, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему. 

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 ТК РФ).

Статья 16 ТК РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года № 597-О-О).

В статье 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 ТК РФ).

В соответствии с частью 2 статьи 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 ТК РФ).

Частью 1 статьи 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 ТК РФ, в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Согласно статьи 67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности и взаимную связь доказательств в их совокупности. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

В судебном заседании установлено, что в период с 01 июля 2020 года по 06 июля 2020 года истец осуществлял 

<

данные изъяты> в интересах ответчика. 

Согласно пояснений истца в судебном заседании, в силу статьи 68 ГПК РФ, являющихся доказательством по делу, к управлению грузовым автомобилем в интересах ответчика он был допущен уполномоченным представителем ответчика, с которым он вел переговоры о трудоустройстве, который допускал его к работе и обещал оформить трудовой договор. Доказательств действий указанного лица в собственных интересах, либо иного работодателя, ответчиком суду не представлено. 

Из представленных в материалах дела путевых листов видно, что они выданы ИП ФИО2 на имя истца ФИО1 на управление автомобилем Mersеdes-benz Arocs, государственный регистрационный знак №. 

Согласно указанным путевым листам истец ежедневно с 20 часов 30 минут, то есть с одного и того же времени, и до 5 часов 00 минут - 7 часов 30 минут следующих суток выполнял задание по перевозке золы по маршруту 

<

данные изъяты>. 

В каждом путевом листе имеется отметка о количестве отработанных водителем часов, приемке автомобиля механиком.

Путевые листы подписаны диспетчером И. и механиком Г.Я.П., также имеют отметку о прохождении водителем предрейсового медицинского осмотра. 

Анализируя информацию, содержащуюся в данных путевых листах, суд приходит к выводу, что в период с 01 июля 2020 года по 06 июля 2020 года истец лично выполнял 

<

данные изъяты> ИП ФИО2 (ее представителя), подчиняясь установленному режиму труда (с 20 часов 30 минут). 

Автомобиль, как орудие труда 

<

данные изъяты>, исходя из путевых листов, предоставлялся ответчиком в технически исправном состоянии (что подтверждается подписью механика), снаряженный топливом. 

Фактический допуск истца к управлению принадлежащим ей грузовым автомобилем ответчиком не оспаривается. Напротив, данный факт ею подтвержден в направленном в суд отзыве на исковое заявление. 

В судебном заседании установлено, сторонами не оспаривается, что управление автомобилем истцом осуществлялось на территории 

<

данные изъяты>, для допуска на закрытую территорию которого на имя истца выдан пропуск от 30 июня 2020 года, сроком действия с 02 по 12 июля 2020 года, на автомобиле Мерседес, государственный регистрационный знак №, то есть на автомобиле, которым на основании путевых листов, выданных ответчиком, управлял истец. 

Также в судебном заседании установлено, подтверждено справкой ПАО «Сбербанк России» на запрос суда, что 01 сентября 2020 года ФИО2 осуществила перевод денежных средств в сумме 6675 рублей на банковскую карту истца.

Сведений об основаниях осуществления платежа, отличных от указанных истцом – заработная плата, ответчиком суду не представлено. 

Исследованные в судебном заседании доказательства и установленные фактические обстоятельства свидетельствуют о формировании между истцом и ответчиком фактических трудовых отношений по должности 

<

данные изъяты> автомобиля. 

При этом, ответчиком не представлено суду доказательств, что между ней и истцом, в период с 01 по 06 июля 2020 года, сложились иные, а не трудовые отношения. 

Вопреки мнению ответчика, изложенному в отзыве, нахождение истца в трудовых отношениях с АО 

<

данные изъяты> не препятствует ему вступить в иные трудовые отношения в свободное от основной работы время по совместительству (статья 60.1, глава 44 ТК РФ), что также освобождает работника и от предъявления трудовой книжки. 

На основании изложенного суд находит заявленные требования об установлении факта трудовых отношений обоснованными и подлежащими удовлетворению.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы. 

Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном объеме причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Частью 1 статьи 135 ТК РФ установлено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. 

Статьей 133 ТК РФ предусмотрено, что минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Поскольку трудового договора в письменной форме сторонами не заключено, размер заработной платы работника документально не определен, его месячная заработная плата не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В ходе рассмотрения дела установлено, что 01 сентября 2020 года ответчиком истцу выплачена заработная плата в размере 6675 рублей, с чем истец согласился, отказавшись от иска в части взыскания невыплаченной заработной платы.

В силу статьи 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В судебном заседании установлено, что при прекращении трудовых отношений 06 июля 2020 года окончательный расчет с истцом не произведен.

Статьей 236 ТК РФ установлена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.

В соответствии с частью 1 статьи 236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (часть 2 статьи 236 ТК РФ).

Поскольку расчет с истцом ответчиком произведен 01 сентября 2020 года, а не 06 июля 2020 года, то истец имеет право на взыскание процентов за задержку выплаты заработной платы за данный период, в сумме 110 рублей 03 копейки ((6675 руб. * 20дн. * 1/150 * 4,5 %) + (6675 руб. * 37 дн. * 1/150 * 4,25%)), которые подлежат взысканию с ответчика.

Оснований для расчета процентов за задержку выплаты заработной платы по день вынесения решения суда не имеется, поскольку заработная плата истцу выплачена 01 сентября 2020 года. 

В силу положений статьи 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно абзацу 2 пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Таким образом, факт нарушения работодателем трудовых прав работника, в том числе права на своевременное получение заработной платы, не оформление трудовых отношений в установленном законом порядке, является достаточным основанием для компенсации морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд, с учетом обстоятельств дела, требований разумности и справедливости считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 1000 рублей 00 копеек, полагая заявленную истцом сумму в размере 5000 рублей 00 копеек чрезмерной.

В соответствии с части 1 статьи 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден в силу закона, в размере 700 рублей 00 копеек. 

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 – 199, 233-235 ГПК РФ, суд,

решил:

исковые требования ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, взыскании процентов за задержку выплаты при увольнении, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между индивидуальным предпринимателем ФИО2 (работодатель) и ФИО1 (работник) в должности 

<

данные изъяты> автомобиля в период с 01 июля 2020 года по 06 июля 2020 года. 

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО1 проценты за задержку выплаты заработной платы за период с 07 июля 2020 года по 01 сентября 2020 года в размере 110 рублей 03 копейки, компенсацию морального вреда в размере 1000 рублей 00 копеек, всего взыскать 1110 (одна тысяча сто десять) рублей 03 копейки.

В удовлетворении остальных требований отказать.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 700 (семьсот) рублей 00 копеек. 

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Председательствующий С.П. Жернаков