№ 2-210/2017

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

ДД.ММ.ГГГГ года 

<

адрес>

Красноармейский районный суд Приморского края в составе судьи Садовой С.А., c участием старшего помощника прокурора 

<

адрес> Иванова Н.И., при секретаре Банной Н.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к муниципальному казенному дошкольному образовательному учреждению (МКДОУ) «Детский сад №» 

<

адрес> о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд, с иском к ответчику о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих доводов истица указала, что она работала в должности 

<

данные изъяты> в МКДОУ «Детский сад №» 

<

адрес> с ДД.ММ.ГГГГ. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ она была уволена по ч.2 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников. С ДД.ММ.ГГГГ истица не работает. Считает увольнение незаконным, так как был нарушен установленный трудовым законодательством порядок увольнения. Истица была уволена ДД.ММ.ГГГГ, являющегося выходным, нерабочим днем. Письменного согласия на увольнение в выходной нерабочий день и на расторжение трудового договора до истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении в связи сокращением штата работников организации, не давала. Согласно ТК РФ, днем ее увольнения должен быть ДД.ММ.ГГГГ, таким образом, нарушения процедура увольнения. На момент увольнения информация о сумме окончательного расчета истице предоставлена не была. Своими действиями работодатель унизил ее профессиональную честь и достоинство в глазах трудового коллектива, чем причинил ей существенные нравственные страдания. После получения уведомления о сокращении истица испытала стресс, ухудшилось самочувствие, ей пришлось обратиться к врачу. Моральный вред оценивает в 

<

данные изъяты> рублей. Просит восстановить ее на работе, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. 

В судебном заседании истец ФИО1 на доводах искового заявления настояла в полном объеме, суду показал, что считает увольнение не законным. Считает, что нарушена процедура увольнения, в связи с чем просила о восстановлении ее на работе в прежней должности.

Представитель истца, ФИО, на доводах искового заявления настоял, суду показал, что увольнение произведено с нарушением процедуры, так как увольнение в воскресный день недопустимо. Кроме того, считает, что сокращение не имело место, так как должность в штатном расписании отсутствовала. Просил об удовлетворении заявленных требований.

Представитель ответчика, заведующая МКДОУ ФИО, с исковыми требованиями не согласилась, суду показала, что истица принята на работу ДД.ММ.ГГГГ 

<

данные изъяты>. С ДД.ММ.ГГГГ произошло сокращение должности 

<

данные изъяты>, в связи с тем, что данная должность не предусмотрена штатным расписанием. Истица за два месяца уведомлена о сокращении. В день увольнения она получила, приказ, трудовую книжку, с нею произведен расчет. О предстоящем сокращении она за два месяца уведомила центр занятости населения. Считает, что ответчиком соблюдена процедура увольнения. Считает увольнение законным, просит в удовлетворении исковых требований отказать.

Представитель ответчика ФИО, с исковыми требованиями не согласилась, ссылаясь на доводы отзыва, из которого следует, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истица работала в должности 

<

данные изъяты> МКДОУ «Детский сад №», за что ей производилась оплата. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №, из штатного расписания исключена должность 

<

данные изъяты>. После приведения штатного расписания в соответствие, ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ о сокращении должности 

<

данные изъяты>, с ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ истица ознакомлена с приказом об увольнении. Получила трудовую книжку, расчет. Другие вакансии в учреждении отсутствовали. Просит отказать истцу в удовлетворении заявленных требований.

Суд, выслушав стороны, заключение прокурора полагавшего исковые требования истца, не подлежащими удовлетворению, проверив материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу ст.46 Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой.

Статьей 15 Трудового кодекса РФ определено, что трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу статей 56 и 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Из совокупного толкования положений статей 15, 56, 67 Трудового кодекса РФ следует, что характерными признаками трудовых правоотношений, позволяющими отграничить их от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правового характера относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от 19.05.2009 N 597-О-О, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, необходимо исходить не только из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суд считает, что, между истцом и ответчиком возникли трудовые правоотношения, истица выполняла трудовые обязанности, за что получала заработную плату, отсутствие должности в штатном расписании не свидетельствует о незаконности допуска к работе.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.04.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности и штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) не связано с поведением работника, а обусловлено реализацией работодателем закрепленного Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34; ч. 2 ст. 35) права на осуществление эффективной экономической деятельности и рациональное управление имуществом, предполагающего возможность самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) при соблюдении установленного порядка увольнения и гарантий трудовых прав работников, направленных против произвольного увольнения.

В силу части 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ч. 1 ст. 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения зачетом выходного пособия).

Как следует из ч. 2 ст. 178 Трудового кодекса РФ, основанием для сохранения за работником, уволенным в связи с ликвидацией организации, среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения является принятие органом службы занятости населения соответствующего решения, которое, будучи направленным на обеспечение реализации конституционного права такого лица на защиту от безработицы, одновременно обязывает работодателя осуществить в его пользу указанную выплату.

Из материалов дела следует, что истец ФИО1 была принята на работу к ответчику на должность 

<

данные изъяты> на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ в связи с внесением изменений в штатное расписание учреждения, было принято решение о сокращении с ДД.ММ.ГГГГ штатной единицы 

<

данные изъяты>. Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ истец была предупреждена о предстоящем увольнении с ДД.ММ.ГГГГ, а также истец была уведомлена о том, что вакансий, соответствующих ее квалификации в настоящее время нет. 

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением штата работников) с ДД.ММ.ГГГГ.

Из представленных в материалы дела документов следует, что по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ других вакансий в МКДОУ «Детский сад №» 

<

адрес>, не имелось, таких вакансий не имеется и на дату судебного разбирательства.

Доводы, истицы о том, что дата увольнения ДД.ММ.ГГГГ – это выходной нерабочий день, увольнение должно быть произведено на следующий день рабочий день ДД.ММ.ГГГГ, что является нарушением трудового законодательства, судом не принимаются, поскольку в приказе об увольнении истца указана дата прекращения трудового договора ДД.ММ.ГГГГ, таким образом, двухмесячный срок предупреждения об увольнении, предусмотренный ст. 180 Трудового кодекса РФ, работодателем соблюден.

Приведенные доводы истца не могут быть приняты во внимание, поскольку запрета на прекращение трудового договора в нерабочий (выходной день) действующее законодательство о труде не содержит. В данном случае, исходя из конкретных обстоятельств по делу, совпадение истечения срока предупреждения о предстоящем сокращении с нерабочим (выходным) днем не свидетельствует о незаконности увольнения истца.

Являются также необоснованными доводы истицы о незаконности сокращения, так как юридическое лицо самостоятельно решает вопросы о целесообразности и необходимости проведения организационно-штатных мероприятий, необходимости сокращения или возможности сохранения той или иной ставки, таким образом, нарушений работодателем прав истца допущено не было.

Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является правомерным при наличии условия сокращения численности или штата действительно (реально). Данное условие должно быть подтверждено приказом работодателя о сокращении численности или штата и, соответственно, новым расписанием, такие доказательства представлены в материалы дела.

Довод истицы о дискриминации в сфере труда не подтвержден материалами дела, так как увольнение истицы произведено на законных основаниях.

В материалах дела отсутствуют доказательства, подтверждающие нарушение норм действующего законодательства при увольнении истицы.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о том, что увольнение истицы было произведено на законных основаниях. При этом не было допущено существенных нарушений, которые могли бы быть расценены в качестве основания для восстановления ФИО1 на работе, следовательно, заявление не подлежит удовлетворению.

Поскольку требования истца о взыскании с ответчика компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда являлись производными от требований о восстановлении на работе, оснований для их удовлетворения у суда не имеется.

Руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковое заявление ФИО1 к муниципальному казенному дошкольному образовательному учреждению (МКДОУ) «Детский сад №» 

<

адрес> о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Приморский краевой суд, через Красноармейский районный суд в течении 1 месяца со дня изготовления мотивированного решения суда.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ года.

Судья: С.А. Садовая