Дело №2-379/2025

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

5 ноября 2025 г. г. Кашин Тверской области

ФИО1 межрайонный суд Тверской области в составе

председательствующего судьи Воробьевой И.А.,

при секретаре судебного заседания Мазуровой О.С.,

с участием истца ФИО2,

представителя ответчика ООО «СТГ-Сервис» - ФИО3, 

прокурора Коваль Ю.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в зале судебных заседаний Кашинского межрайонного суда Тверской области гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «СТГ-Сервис» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации за работу в выходные дни, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

ФИО2 обратилась в суд с указанным иском к Обществу с ограниченной ответственностью «СТГ-Сервис» (далее – ООО «СТГ-Сервис»), мотивировав свои требования тем, что она работала в ООО «СТГ-Сервис» с 5 июня 2023 г. по 11 августа 2025 г.. До 14 февраля 2025 г. работа в ООО «СТГ-Сервис» являлась для истца основной, с 15 февраля 2025 г. основным местом работы ФИО2 стало АНО «МЛСТ». Трудовые отношения с ООО «СТГ-Сервис» были продолжены в порядке внешнего совместительства на условиях 20-часовой рабочей недели, объём должностных обязанностей был скорректирован в сторону уменьшения. 12 августа 2025 г. трудовой договор с ФИО2 был расторгнут на основании п.3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника. Истец считает увольнение незаконным, так как решение о подписании заявления о расторжении трудового договора 11 августа 2025 г. было принято истцом в результате принуждения под непрерывным психологическим и моральным давлением с отсутствующими мерами организационного характера со стороны работодателя., а именно — ограничение возможности исполнять свою трудовую функцию, шантаж и угрозы, моральное и психологическое давление. Указала, что работала в ООО «СТГ-Сервис» в должности главного эксперта в отделе персонала и, её основными обязанностями являлось администрирование процедур расчёта и начисления заработной платы работников. До перевода на внешнее совместительство работа истца на 85% была связана с активностью в сетевых сервисах и информационно-управляющих системах, 15% работы — подготовка документов, формирующих факты хозяйственной деятельности, связанные с начислением заработной платы, приказы и распоряжения о начислении премии, надбавок, доплат, выплат за работу в выходные и праздничные дни, справки о размере коэффициента трудового участия работников, другие документы, предусматривающие необходимость их подписания уполномоченными лицами и хранения в натуральном виде с последующей передачей в архив. С 15 февраля 2025 г. после перехода на внешнее совместительство и уменьшения объёма обязанностей функционал истца распределился в пропорции 99/1: - онлайн/офлайн. Таким образом, с 15 февраля 2025 г. физическое присутствие истца на рабочем месте было вызвано лишь необходимостью распечатки уже подготовленных в электронном виде документов, их визирование и передача для подписания/визирования непосредственному руководителю и /или генеральному директору. С 5 февраля 2025 г. непосредственным руководителем истца был начальник отдела персонала К.Г.Б., по просьбе которого истец согласилась продолжить работу в ООО «СТГ-Сервис» в качестве внешнего совместителя, в формате работы в пропорциях 99/1 не обсуждался, а был принят по соображениям здравого смысла как гарантирующий своевременный и качественный результат, в связи с чем трудовой договор не содержал условий об удалённом либо гибридном формате работы. Удалённый доступ к информационным ресурсам работодателя был предоставлен ФИО2 с момента начала её работы и сохранён после перевода на совместительство. С 15 февраля 2025 г. истцом была закрыта заработная плата и аванс за февраль, март, апрель и июнь 2025 г., нареканий к её работе не возникало, к дисциплинарной ответственности она не привлекалась, меры материального воздействия к ней не применялись. С 8 июля 2025 г. у истца сменился персональный руководитель и, начальником отдела персонала ООО «СТГ-Сервис» на условиях совместительства назначена А.Т.Б.. С приходом нового руководителя (А.Т.Б.) началось напряжение, непонимание и проблемы. В адрес истца поступил ряд запросов и поручений, не предусмотренных трудовым договором, от выполнения которых ФИО2 отказалась.

В марте, апреле и мае 2025 года возникала необходимость работы в выходные дни, которая производилась с согласия истца с оплатой в двойном размере. К.Г.Б. 30.06.2025 г. была завизирована служебная записка (согласие) о работе ФИО2 в выходные дни 2 и 6 июля 2025 г. на условиях двойной оплаты. Работа была выполнена, зарплата за июнь закрыта и выплачена своевременно 10 июля 2025 г.. После 08 июля 2025 г. истцом было сделано несколько попыток повторно согласовать уже выполненную работу в выходной день с А.Т.Б. для осуществления оплаты ее труда, однако ей было отказано, поэтому при расчёте аванса за июль 2025 года истец провела себе начисления за работу в выходные дни 5 и 6 июля 2025 года, руководствуясь наличием соответствующей служебной записки (согласия), завизированной её непосредственным руководителем, фактом выполненной ею работы в указанные дни и действующим законодательством. Данное начисление было аннулировано по указанию А.Т.Б., поскольку служебная записка (согласие) о работе в выходные дни, завизированная 30.06.2025 г. прежним руководителем истца К.Г.Б., являющимся на момент визирования сотрудником ООО СТГ-Сервис, нелегитимна, а от решения вопросов, возникших до её прихода, она самоустраняется. 30 июля 2025 г. истец обнаружила, что её права доступа к рабочим программам удаленно ограничены и производить расчёт она не может. Таким образом, работодатель ограничил возможность выполнения трудовых обязанностей истца, предусмотренных трудовым договором. О случившемся истец немедленно сообщила А.Т.Б., которая попросила передать информацию для выполнения работы К.Е. и обвинила истца в возможном срыве процедуры начисления и задержке выплаты заработной платы работникам, а также посоветовала обратиться в АО «СТГ» и является другим юридическим лицом, которое не несёт ответственности за нарушение трудового законодательства в ООО СТГ-Сервис. О сложившейся ситуации 30 июля 2025 года истец уведомила генерального директора ООО «СТГ-Сервис» К.К.А., описав в запросе проблему и задав вопросы относительно причин ограничения прав. Однако ответ получен не был. 30 июля 2025 г. А.Т.Б. было назначено совещание сотрудников отдела персонала, по окончанию которого истцу было вручено два требования о даче объяснений, в порядке предусмотренном ст.193 ТК РФ с требованием объяснения причины отсутствия на рабочем месте с 08 июля 2025 г., а также объяснения относительно начисления себе заработной платы за работу в выходные дни 5 и 6 июля 2025 г.. При этом доступ истца в систему 1С ЗУП 31 июля 2025 г. полностью прекращён, о чём было также направлено обращение по электронной почте в адрес генерального директора К.К.А., который рекомендовал, обсуждение вопросов организации работы с непосредственным руководителем и пообещал возвращение всех прав доступа. 01 августа 2025 г. истцу частично восстановили доступ к 1С ЗУП, однако ограничения, введённые 30 июля 2025 г. остались в силе, возможности своевременно и качественно выполнять свои трудовые обязанности истец была лишена. В тот же день в ответ на вручённые 30 июля 2025 г. уведомления о даче объяснений, истец направила в адрес работодателя объяснения, изложив свою позицию, опираясь на права и обязанности сторон трудового договора, указала на то, что претензии являются надуманными и направлены на принуждение к увольнению и в случае наступления неблагоприятных правовых последствий она будет вынуждена обратиться за защитой своих прав в установленном законом порядке. Истец неоднократно обращалась к специалистам по вопросу ограничения доступа к системам, направила обращение генеральному директору К.К.А., где указала на ограничение работодателем возможности выполнять мои обязанности; недопустимость поручения работы, не связанной с трудовым договором; отказе от наставничества; вынужденном снятии с себя ответственности за корректность и своевременность начисления заработной платы работникам ООО «СТГ-Сервис» за июль 2025 года. Ответ от генерального директора не поступил. В дальнейшем истцу неоднократно предлагалось по требованию К.С.В. явиться в офис АО «СТГ», однако истец отказалась в связи с занятостью по основному месту работы. 

06 августа 2025 г. для усиления давления со стороны АО «СТГ», принимается решение о проведении незаконного служебного расследования, незаконные требования о ее явке в офис АО «СТГ»; 7 августа 2025 г. - прекращается удалённый доступ к сетевым и информационным ресурсам работодателя, то есть создание ситуации невозможности выполнения своих трудовых обязанностей, несмотря на то, что удалённый доступ был предоставлен ей с первых дней работы - с июня 2023 года и никогда не отключался. То есть отключение произведено с целью создания ситуации, что бы истец не явилась на рабочее место, не выполнила свою работу и несла ответственность за несвоевременный расчёт заработной платы и отсутствие на рабочем месте. 

В пятницу 8 августа 2025 г., согласно предварительной договорённости, ФИО2 явилась на разговор с заместителем генерального директора ООО «СТГ-Сервис» в офис на Симонов Плаза. Разговор проходил в рамках проводимого работодателем в отношении истца служебного расследования. ФИО2 вручили для ознакомления три акта о её отсутствии на рабочем месте в течение трёх прошедших дней, с которым она ознакомилась под подпись и попросила предоставить копии, но ей было отказано. Кроме того, истцу вручили для ознакомления и подписания протокол допроса, в выдаче копии которого тоже отказали. В ходе разговора истцу было предложено подписать заранее изготовленное заявление об увольнении по собственному желанию, но истец просил предоставить ей время подумать до понедельника. Таким образом, поскольку 8 августа 2025 г. был организован незаконный допрос с участием высших должностных лиц АО «СТГ», при отсутствии должностных лиц работодателя в рамках незаконной процедуры служебного расследования, с применением шантажа, угрозы, морального и психологического давления, требованияем пройти палиграф, а так же настойчивого предложение подписать заявление об увольнении по собственному желанию, 11 августа 2025 г. истцом написано заявление на имя К.С.В. об увольнении по собственному желанию. В тот же день ей поступил расчёт, однако за работу в выходные дни 5 и 6 июля 2025 г. истцу не заплатили. 

В связи с чем она вынуждена обратиться в суд и просит признать заявление об увольнении по собственному желанию недействительным, восстановить на работе в ООО «СТГ-Сервис» с 12 августа 2025 г., обязать работодателя оплатить вынужденный прогул, компенсировать стоимость работы в выходные дни 5 и 6 июля 2025 г. в сумме 36 504 руб., компенсировать причинённый незаконными действиями работодателя истцу моральный вред в сумме 100 000 руб.,. В ходе рассмотрения дела от истца поступило дополнение к исковому заявлению, в котором она просила в дополнение к ранее заявленным требованиям взыскать с ООО «СТГ-Сервис» судебные расходы, а именно стоимость услуг профессионального юриста в сумме 50 000 руб.

Определениями от 15 сентября 2025 г., от 6 октября 2025 г. для дачи заключения по делу привлечены прокурор, Государственная инспекция труда в Тверской области.

Истец ФИО2 в судебном заседании заявленные требования поддержала в полном объёме, по основаниям, изложенным в исковом заявлении и письменных пояснениях к исковому заявлению. В ходе судебного заседания ФИО2 дополнительно пояснила, что факт ее перехода на работу на внешнее совместительство с уменьшением объёма обязанностей в пропорции 99/1: - онлайн/офлайн подтверждается дополнительным соглашением к трудовому договору от 05 июня 2023 года №221/2023 от 15 февраля 2025 года. Данное дополнительное соглашение было обговорено 15 февраля 2025 года, но подписано было в мае 2025 года, когда в ООО «СТГ-Сервис» стали проиходить изменения в руководстве, в связи с чем в нем допущена описка в части работодателя и вместо К.Г.Б. указан К.К.А.. Почему данное дополнительное соглашение К.Г.Б. не передал в личное дело работника, где находится его подлинник ей неизвестно. 

Относительно оплаты в выходные дни 5 и 6 июля 2025 г. истец дополнительно пояснила, что Согласие на работу в выходные дни было ею согласовано 30 июня 2025 года с непосредственным руководителем К.Г.Б., который с 1 июля 2025 года уволился по собственному желания, видимо так же как и она вынужденно и под давлением. Данное Согласие с генеральным директором ООО «СТГ-Сервис» К.К.А., на имя которого оно написано, она не согласовывала, в отдел кадров для вынесения приказа о привлечении ее к работе в выходные дни не направляла, поскольку всегда производила начисления за работу в выходные дни без этого из-за исторически сложившейся процедуре в организации. Возражения, представленные ответчиком считает не обоснованными, поскольку в нем не указано на конкретные обстоятельства и факты, а также причинно-следственные связи. Ответчик не прокомментировал причины возникновения конфликта, прямо связанные с нарушением работодателем требования ТК РФ, а именно: настойчивые попытки поручения истцу работы, не предусмотренной трудовым договором, отказ от оплаты выполненной ею работы в выходные дни 5 и 6 июля 2025 года, которая производилась на основании согласованного документа, фактический дистанционный формат работы, начиная с 15 февраля 2025 г. и до момента увольнения. Отсутствие на работе в указанное время ответчик расценивает, как нарушение трудовой дисциплины, хотя это не являлось нарушением в период с 15 февраля 2025 г. по 30 июня 2025 г.. Ссылки ответчика на то, что по данному факту, а также факту начисления зарплаты за работу в выходные дни была возбуждена процедура применения дисциплинарного взыскания являются несостоятельными, поскольку дисциплинарное взыскание не было применено, то есть работодатель не усмотрел в ее действиях нарушений, удовлетворился ее объяснением и прекратил процедуру применения дисциплинарного взыскания.

Таким образом, оказание на истца давления в виде незаконного допроса, проведённого нелигитимными лицами в рамках незаконной процедуры служебного расследования, а так же инициирование незаконных процедур (служебное расследование), ограничение доступа к учетной записи для выполнения трудовых обязанностей, как на человека ответственного, повлияло крайне негативно и стало причиной моральных и физических страданий и причиной написания заявления об увольнении по собственному желанию. 

Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признал, поддержав доводы, изложенные в возражениях на иск, просил отказать в удовлетворении исковых требований ФИО2 в полном объёме, а также в требования компенсации расходов на юридические услуги, поскольку факт несения судебных расходов истцом не доказан, юридические услуги в размере 50 000 руб. не соответствуют критерию разумности. Как следует из возражений на исковое заявление ФИО2, согласно трудовому договору от 05 июня 2023 г. № 221/2023 ФИО2 принята на работу в ООО «СТГ-Сервис» на должность Главного эксперта в структурное подразделение Отдела персонала; место работы — ООО «СТГ-Сервис» (офис по адресу: 

<

...>, БЦ «Симонов Плаза»). Трудовым договором Истцу установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов в неделю с двумя выходными днями. Время начала работы с понедельника по четверг - 09 ч. 00 мин., окончание рабочего дня - 18 ч. 00 мин., в пятницу начало работы - 09 ч. 00 мин., окончание рабочего дня - 16 ч. 45 мин., Выходные дни - суббота и воскресенье. В дальнейшем, ответчиком истцу предложен перевод на внешнее совместительство на 0.5 ставки и уменьшение трудовой функции. Новые условия приняты и подтверждены истцом 13 февраля 2025 г. в полном объеме без разногласий, 14 февраля 2025 г. стороны подписали Дополнительное соглашение к Трудовому договору, согласно которому ответчик обязуется предоставить Истцу работу в подразделении Отдела персонала на должности Главного эксперта, 0,5 ставки внешнее совместительство с окладом 115 000,00 руб. Новые условия вступают в силу с 15 февраля 2025 г., а не вошедшие в дополнительное соглашение, остаются без изменений. В ООО «СТГ-Сервис» действует Стандарт организации «Правила внутреннего трудового распорядка в ООО «СТГ-Сервис» № СТО-СТГ-С-050, с которыми истец был ознакомлен при трудоустройстве под личную подпись, что подтверждается листом ознакомления от 27 декабря 2024 г. Согласно п. 6.5.1.3. Стандарта № 050, до начала работы каждый работник должен отметить свой приход на работу, а в конце рабочего дня - уход с работы. При наличии на рабочем месте системы контроля управления доступом, время прихода и ухода работника фиксируется выдаваемой при приеме на работу магнитной картой доступа. Данные вышеуказанных систем могут быть использованы работодателем в целях учета рабочего времени. Из этого следует, что истец, являясь работником ООО «СТГ-Сервис», с 14 февраля 2025 г. обязана осуществлять свою трудовую функцию на условиях внешнего совмещения в офисе по адресу: 

<

...>, БЦ «Симонов Плаза» с понедельника по пятницу не менее 4 часов в день, отмечая свой приход и уход в системе контроля управления доступом выдаваемой при приеме на работу магнитной картой доступа. В рамках п. 4.1.4. Трудового договора Ответчик, осуществляя контроль выполнения работником своих трудовых обязанностей, соблюдения им трудовой дисциплины, выявил факт систематической неявки истца на работу -в офис по адресу: 

<

...>, БЦ «Симонов Плаза», а также факт самостоятельного проведения себе 20 июля 2025 г. в системе 1С ЗУП («Зарплата и управление персоналом») кадрового мероприятия «привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни» 5 июля 2025 г. и 6 июля 2025 г., что подтверждается служебными записками руководителя истца. Поскольку условия Трудового договора, дополнительного соглашения и принятого предложения о новых условиях труда не предусматривают дистанционного способа осуществления истцом своих трудовых функций, а также права самостоятельного проведения себе кадровых мероприятий «привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни», уведомлениями № 1 и № 2 от 30 июля 2025 г. ответчик, руководствуясь ст. 193 ТК РФ, просил истца предоставить письменные объяснения на имя генерального директора ООО «СТГ-Сервис». В дальнейшем истец по электронной почте предоставил Ответчику документ с заголовком «Дополнительное соглашение к трудовому договору от 05.06.2023», датированным 15 февраля 2025 г., из содержания которого следует, что ответчиком в лице генерального директора К.К.А. и «экспертом Отдела ГСМ ФИО2» заключено дополнительное соглашение о выполнении работником с 17 февраля 2025 г. своей трудовой функции вне места нахождения работодателя. В связи с отсутствием в системе учета ООО «СТГ-Сервис» представленного истцом дополнительного соглашения о выполнении работником с 17 февраля 2025 г. своей трудовой функции вне места нахождения работодателя и возникших у ответчика сомнениях в достоверности указанного документа, поскольку на 15 февраля 2025 г. К.К.А. не являлся Генеральным директором, руководствуясь правом, предусмотренным п. 4.1.2.3. Трудового договора в части требования от истца соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, иных ЛНА и организационно-распорядительных документов работодателя, регулирующих вопросы трудовых отношений, включая: организационные вопросы деятельности работодателя; вопросы по особенностям исполнения трудовых обязанностей; соблюдения требований безопасности; дисциплины труда; правил техники безопасности..., 8 августа 2025 г. истец была приглашена в офис по адресу: 

<

...>, БЦ «Симонов Плаза» для дачи письменных объяснений. 8 августа 2025 г. в одном из помещений офиса ООО «СТГ-Сервис», в присутствии Заместителя Генерального директора по безопасности ООО «СТГ-Сервис» А.Е.А., Заместителя директора по персоналу АО «Стройтрансгаз» (головная организация группы компаний) К.С.В., истцу была сообщена цель встречи -служебное расследование по факту предоставления дополнительного соглашения (о дистанционной работе). Перед началом предоставления письменных объяснений истцу, под аудио запись на его личный мобильный телефон, присутствующие в помещении представились, назвав свои должности и Ф.И.О. Каких-либо возражений со стороны истца о составе участников и принадлежности их к конкретному юридическому лицу не последовало, что также им не оспаривается. В процессе предоставления письменных объяснений Заместителем Генерального директора по безопасности ООО «СТГ-Сервис» А.Е.А. истцу задавались правомерные вопросы об обстоятельствах создания, подписания и согласования дополнительного соглашения. Поскольку истец не смогла, а на некоторые вопросы вовсе отказалась дать четкие ответы, возникли обоснованные подозрения в подделке ею официального документа, дающего право работать дистанционно (дополнительное соглашение к Трудовому договору).

Таким образом, ответчик полагает, что в нарушение разъяснений Пленума ВС РФ № 2, ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, истцом не представлены допустимые и относимые доказательства, объективно свидетельствующие о том, что заявление об увольнении по собственному желанию написано последним в отсутствие свободного волеизъявления, под давлением и принуждением со стороны работодателя. Не позднее февраля 2025 года у Истца уже было намерение уволится из ООО «СТГ-Сервис» и расторгнуть Трудовой договор, о чем истец сама заявила на аудио записи. Из представленных документов, а также аудио записи не следует, что на Истца было оказано непрерывное, в течение месяца, психологическое и моральное давление лицом, в компетенцию которого входит решение вопроса об увольнении работника, либо полномочного принимать организационно-распорядительные решения в отношении работника. Более того, у Истца было достаточно времени на принятие взвешенного и обдуманного решения, в результате чего им собственноручно написано и подписано заявление об увольнении по собственному желанию от 11 августа 2025 г., затем добровольно отправлено работодателю. Ответчиком был издан приказ от 11.08.2025 № 269-у о расторжении трудового договора и направлен в адрес истца, что подтверждается отчетом об отправке почтового отправления № 80088412837274. Также истцом не предпринято действий, явно свидетельствующих о своем несогласии с увольнением по собственному желанию, а напротив, последний получил расчет и приказ об увольнении (вручено почтальоном 20.08.2025). Из этого следует, что на дату подачи заявления об увольнении у истца уже отсутствовала заинтересованность сохранять трудовые отношения, работа не являлась единственным источником дохода, а факт направления собственноручно написанного заявления подтверждает его волеизъявление.

Выслушав объяснения сторон, исследовав письменные материалы дела и оценив их в совокупности с положениями статей 56 и 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), заключение прокурора, полагавшего, что заявленные исковые требования удовлетворению не подлежат, Центральной межрегиональной территориальной государственной инспекции труда, указавшей в заключении, что в случае установления судом обстоятельств, свидетельствующих о том, что причиной и основанием для написания работником заявления об увольнении по собственному желанию было основано под принуждением работодателя и его должностных лиц, исковые требования подлежат удовлетворению, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьёй 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Согласно статье 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным. Суд обосновывает решение лишь на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании.

В силу статьи 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по внутреннему убеждению, основанному на беспристрастном, всестороннем и полном рассмотрении имеющихся доказательств в их совокупности.

В силу части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно статье 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый статьи 2 ТК РФ).

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса)

В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Как следует из правовой позиции, изложенной в п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее: а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника; б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем. Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом; в) исходя из содержания части четвертой статьи 80 и части четвертой статьи 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу части четвертой статьи 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (часть шестая статьи 80 ТК РФ).

В Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2021), утвержденном Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 30 июня 2021 г. указано, что расторжение трудового договора по инициативе работника может быть признано соответствующим требованиям трудового законодательства только в случае установления судом обстоятельств, свидетельствующих о наличии добровольного волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию (пункт 14).

Судом установлено, что на основании приказа начальника отдела персонала ООО «СТГ-Сервис» от 5 июня 2023 г. №221-к ФИО2 принята на работу главным экспертом отдела персонала на основное место работы с полной занятостью. 5 июня 2023 г. между ООО «СТГ-Сервис» и ФИО2 заключен трудовой договор, по условиям которого работник принимается по основному месту работы, место работы – ООО «СТГ-Сервис» работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов в неделю, работнику устанавливается ненормированный рабочий день, распоряжением работодателя работник может эпизодически привлекаться к выполнению трудовых функций за пределами установленной для него продолжительностью рабочего времени, в связи с чем работнику предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью три календарных дня. 

Как следует из листа ознакомления, ФИО2 ознакомлена с локальными нормативными актами ООО «СТГ-Сервис».

В части 6.3.2 Правил внутреннего трудового распорядка в ООО «СТГ-Сервис» (СТО-СТГ-С-50) закреплён порядок изменений условий трудового договора, в том числе любые изменения и дополнения, не противоречащие трудовому законодательству РФ могут вносится в трудовой договор по письменному соглашению сторон.

В материалах дела имеется предложение ГК Стройтрансгаз от 13 февраля 2025 г., подписанное начальником отдела персонала К.Г.Б. и Генеральным директором ООО «СТГ-Сервис» Б.Д.Г., из которого следует, что ФИО2 предложено внешнее совместительство на 0,5 ставки на должности главного эксперта отдела персонала, с графиком работы – пятидневная рабочая неделя, ненормированный рабочий день, ежегодный оплачиваемый отпуск 28 дней, дополнительный отпуск за работу в режиме ненормированного рабочего дня.

Главой 44 Трудового кодекса Российской Федерации закреплён порядок работы по совместительству, в том числе согласно положениям ст. 282 ТК РФ совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Особенности регулирования труда дистанционных работников закреплены в главе 49.1 ТК РФ. В том числе согласно ст. 312.1 ТК РФ дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования. Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте). Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе - работник).

Как следует из дополнительного соглашения к трудовому договору от 5 июня 2023 г. №221/2023, датированное 14 февраля 2025 г. за подписью начальника отдела персонала ООО «СТГ-Сервис» К.Г.Б., ООО «СТГ-Сервис» обязуется предоставить ФИО2 работу в отделе персонала в качестве главного эксперта 0,5 ставки – внешнее совместительство с 15 февраля 2025 г. при этом в п. 4 Дополнительного соглашения указано, что все остальные условия трудового договора, не вошедшие в дополнительное соглашение, остаются без изменений. Таким образом, условия работы истца в дистанционном режиме, условия трудового договора в части режима труда не изменены.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 05 июня 2023 года №221/2023 от 15 февраля 2025 года нельзя признать достоверным и допустимым доказательством поскольку, как установлено в судебном заседании и не оспаривается истцом несмотря на то, что оно датировано 15 февраля 2025 года, составлено оно самой ФИО2 и подписано в мае 2025 года, при этом в части работодателя вместо К.Г.Б. указан К.К.А., который назначен на должность генерального директора только с 6 мая 2025 года, а оригинал данного дополнительного соглашения отсутствует в личном деле работника и не передан работодателю.

Частью 1 статьи 189 ТК РФ предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с данным кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (части 3 и 4 статьи 189 ТК РФ).

Правилами внутреннего трудового распорядка в ООО «СТГ-Сервис» (СТО-СТГ-С-50) установлены права, обязанности и ответственность работников и работодателя. В том числе работник в соответствии с п. 6.2.2.9 должен соблюдать режим рабочего времени, не покидать рабочее место раньше времени окончания работы без согласования с непосредственным руководителем, согласно п. 6.2.2.10 работник обязан соблюдать контрольно-пропускной режим.

Из докладной руководителя отдела персонала ООО «СТГ-Сервис» А.Т.Б. следует, что главный эксперт отдела персонала ООО «СТГ-Сервис» ФИО2, работающая на условиях внешнего совместительства на 0,5 ставки, 20-часовая рабочая неделя, 4 часа в день, согласно выгрузке из системы электронного учёта входа и выхода, не являлась на работу, то есть работником не соблюдается действующий контрольно-пропускной режим, дополнительное соглашение об установлении дистанционного режима работы в Управлении по кадровому учёту Центра единого сервиса АО «Стройтрансгаз» отсутствует. На основании указанной докладной ФИО2 направлено уведомление о необходимости предоставления объяснений с указанием причин и обстоятельств отсутствия работника на рабочем месте с 8 июля 2025 г. Как следует из объяснений ФИО2, она в полном объёме выполняла свои трудовые обязанности как до 8 июля 2025 г., так и после указанной даты, однако её доступ к функционалу 1С ЗУП с 30 июля 2025 г. был ограничен, что расценивается ею как принуждение к увольнению.

Согласно отметке в личной карточке работника ФИО2, трудовой договор расторгнут по инициативе работника, п. 3 ч.1 ст. 77 ТК РФ, 11 августа 2025 г.

В материалы дела также представлена копия заявления ФИО2 от 11 августа 2025 об увольнении с 11 августа 2025 г. по инициативе работника, то есть через два дня после беседы в рамках служебного расследования, которое проходило 8 августа 2025 года. 

Истцом в обоснование исковых требований указано, что она вынуждена написать заявление об увольнении под давлением. Из представленных истцом доказательств, в том числе уведомлений, переписки не усматривается, что на ФИО2 оказывалось давление со стороны руководства ООО «СТГ-Сервис», поскольку разрешались организационные вопросы, в том числе причины отсутствия истца на рабочем месте, что суд не может расценить как давление и принуждение к увольнению. Кроме того, представленная истцом переписка не может быть принята судом в качестве доказательств также в связи с тем, что из данной переписки не следует, что у ФИО2 отсутствовала воля на увольнение.

Увольнение истца по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника было произведено ответчиком с соблюдением требований действующего трудового законодательства и на основании поданного истцом заявления об увольнении по собственному желанию, доказательства отсутствия добровольного волеизъявления на подачу заявления об увольнении по собственному желанию истцом, в нарушение ст. 56 ГПК РФ и п. 22 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 г., в суд представлены не были.

Как следует из материалов дела, заявление об увольнении от 11 августа 2025 г. написано собственноручно истцом, в заявлении указаны дата и основание увольнения. Изданный работодателем приказ № 269-у от 11 августа 2025 г. об увольнении ФИО2 соответствует содержанию заявления об увольнении. Получен ФИО2 20 августа 2025 года. 

Таким образом, указание в заявлении на конкретную дату увольнения и согласие работодателя произвести увольнение работника с указанной в заявлении даты, свидетельствуют о достижении между сторонами соглашения об увольнении именно с этой даты, в связи с чем действия работодателя по изданию приказа об увольнении истца являются соответствующим требованиям п. 2 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации и не могут расцениваться, как нарушающие трудовые права истца.

С приказом № 269-у от 11 августа 2025 г. об увольнении истец ознакомилась 20 августа 2025 года, своего несогласия с приказом не выражала, после подачи заявления об увольнении и увольнения с работы ФИО2 до получения приказа об увольнении каких-либо действий, которые были обусловлены несогласием с принятым работодателем решением о расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 3 части 1 статьи 77 ТК РФ, в том числе направленных на отзыв заявления об увольнении, не совершала.

Представитель ответчика возражал по заявленным исковым требованиям, указывая на то, что истцом собственноручно написано заявление об увольнении с 11 августа 2025 г. по инициативе работника.

Вплоть до даты увольнения и получения приказа об увольнении истец не изъявил желание продолжить трудовые отношения с ответчиком.

Таким образом, истец после подачи заявления об увольнении не направляла в адрес ответчика заявлений либо уведомлений об отзыве заявления об увольнении.

С истцом произведен окончательный расчет при увольнении.

Суд соглашается с позицией стороны ответчика и не усматривает оснований для удовлетворения заявленных исковых требований в части признания увольнения истца незаконным, а, следовательно, в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе в ООО «СТГ-Сервис», возложении на ответчика оплатить период вынужденного прогула.

Оценивая собранные по делу доказательства, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований о признании увольнения истца незаконным, поскольку заявление о расторжении трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ было подписано истцом с соблюдением действующего законодательства и на основании её волеизъявления, приказ об увольнении истца ответчиком был издан в соответствии с требованиями трудового законодательства. Доказательства принуждения истца к подписанию заявления о расторжении трудового договора по собственной инициативе, равно как и доказательства отсутствия волеизъявления на расторжение трудового договора и увольнения по собственному желанию, равно как и обстоятельств подтверждающих факт психологического воздействия на истца с целью увольнения, истцом в суд представлено не было. В установленный срок истец заявление об увольнении не отозвал, правом на его отзыв не воспользовался. При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе в прежней должности, возложении на ответчика обязанности компенсировать период вынужденного прогула.

В части исковых требований ФИО2 о компенсации её работы в выходные дни 5 и 6 июля 2025 г. суд приходит к следующему выводу.

Нормами Трудового кодекса Российской Федерации работникам предусмотрена повышенная оплата труда за работу в особых условиях - за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в местностях с особыми климатическими условиями, за работу в других условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 146 - 149), а также повышенная оплата за сверхурочную работу, работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 152 - 154).

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации каждому работнику гарантируется своевременная и в полном размере выплата заработной платы, которая устанавливается трудовым договором и зависит от квалификации работника, количества и качества затраченного труда.

При этом, работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных цитируемым Кодексом (ч. 1 ст. 113 Трудового кодекса РФ).

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя (ч. 2 ст. 113 Трудового кодекса РФ).

Статьей 153 Трудового кодекса РФ установлено, что работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Как следует из п. 6.6.2.6 СТО-СТГ-С-050, работодатель вправе привлекать работников в выходные и нерабочие праздничные дни в порядке, установленном ТК РФ. Как следует из п. 6.6.2.7 – о привлечении работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни издаётся приказ (распоряжение) на основании обращения непосредственного руководителя работника, оформленного в виде служебной записки или заявки в СЭД и предоставленного работником письменного согласия. Как следует ил п.п. 6.6.2.8 и 6.6.2.9 режим в выходно й или нерабочий праздничный день соответствует режиму работы, установленному работодателем, работа оплачивается не менее чем в двойном размере.

Условия оплаты труда в выходной день закреплены в п. 6.8.15 СТО СТГ-С-050. Согласно п. 6.8.14 Правил внутреннего распорядка привлечение к работе в выходной или праздничный нерабочий день производится в порядке ст. 113 ТК РФ и оформляется соответствующим приказом.

В материалах дела имеется согласие ФИО2 с привлечением к работе в выходной (праздничный) день 5 июля 2025 г., 6 июля 2025 г., датированное 30 июня 2025 г., согласование подписано К.Г.Б., однако согласование с генеральным директором ООО «СТГ-Сервис» К.К.А., на имя которого оно написано не согласовано.

Как следует из служебной записки руководителя отдела персонала А.Т.Б., 22 июля 2025 г. на её электронный адрес поступило письмо от начальника отдела по кадровому учёту АО «Стройтрансгаз» о том, что главным экспертом отдела персонала ООО «СТГ-Сервис» ФИО2 проведено себе в программе 1С ЗУП кадровое мероприятие – привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни 5 и 6 июля 2025 г. В качестве документа-согласования приложено заявление –согласие на привлечение к работе в выходной день, подписанное бывшим руководителем отдела персонала К.Г.Б. 30 июня 2025 г. в последний день его работы в организации. Указано, что заявка была отклонена в связи с отсутствием распоряжения генерального директора ООО «СТГ-Сервис» о привлечении ФИО2 к работе в указанные выходные дни. На основании указанной докладной записки ФИО2 предложено представить письменное объяснение, в котором она указала, что ФИО2 работает в ООО «СТГ-Сервис» по совместительству, выполняет работу в свободное от основной работы время. Поскольку в организации принято вводить информацию задним числом, то и при начислении оплаты за работу в выходные дни ФИО2 ввела данные, руководствуясь существующей практикой отражения документов по РВД в 1С.

В ходе рассмотрения дела установлено, что приказы о привлечении ФИО2 к работе в выходной день 5 и 6 июля 2025 г. работодателем в соответствии со ст. 113 Трудового кодекса Российской Федерации не издавалось, такая работа не поручалась и не выполнялась, не смотря на то, что работник дал письменное согласие на привлечение к работе в выходной день, она отсутствовала на рабочем месте в указанные дни, факт заключения соглашения о дистанционной работе ФИО2 судом не установлен.

Материалы дела не содержат доказательств исполнения ФИО2 должностных обязанностей 5 и 6 июля 2025 г., то есть в выходной день, и соответствующего распоряжения о выходе на работу в указанный выходной день истцу от работодателя не поступало. Одни лишь пояснения ФИО2 и соглашение на работу в выходной день без согласования с генеральным директором, без распоряжения работодателя в отсутствие иной совокупности доказательств не являются достаточными для подтверждения факта выполнения истцом трудовых обязанностей и привлечения ее к работе в выходной день 5 и 6 июля 2025 г. Сведения о привлечении истца к работе в выходной день введены в программу спустя две недели, что не отрицается истцом, которая полагает, что несмотря на то, что это противоречит ТК РФ в ООО «СТГ-Сервис» так принято и уже давно установлено руководством ООО «СТГ-Сервис».

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований о взыскании стоимости работ в выходные дни.

Поскольку в удовлетворении основных требований истцу отказано, производные требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, судебных расходов на представителя также не подлежат удовлетворению.

Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

в удовлетворении исковых требований ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственность «СТГ-Сервис»» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации за работу в выходные дни, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца в Тверской областной суд с подачей жалобы через ФИО1 межрайонный суд Тверской области со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято 19 ноября 2025 г.

Судья