РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г.Жуковский Московская область 

19 декабря 2024 года 

Жуковский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Куделиной А.В.

при секретаре Рукавишниковой С.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 № к АО «РАМПОРТ АЭРО» о признании незаконным отказа в приеме на работу, возложении обязанности заключить трудовой договор,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО3 требования, обратился в суд с иском к АО «РАМПОРТ АЭРО» о признании незаконным отказа в приеме на работу, возложении обязанности заключить трудовой договор.

В обоснование заявленных требований истец указал, что ДД.ММ.ГГГГ прошел собеседование на вакантную должность «Инспектор по охране аэропорта Службы авиационной и транспортной безопасности» в АО «РАМПОРТ АЭРО». 

Получив положительное решение, был направлен на предварительный медицинский осмотр для приема на работу.

ДД.ММ.ГГГГ уполномоченное работодателем лицо ФИО4, устно, по телефону отказала истцу в заключении трудового договора, мотивировав отказом со стороны Службы безопасности, без объяснения конкретных причин.

ДД.ММ.ГГГГ истец направил заказным письмом заявление о выдаче официального ответа о причинах отказа в трудоустройстве.

По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, истец не получил ответ о причине отказа в трудоустройстве.

Истец считает, что со стороны работодателя были нарушены его права и гарантии в отказе заключения трудового договора. Кандидатура истца была одобрена по деловым качествам, были пройдены за счет средств работодателя все медицинские осмотры и освидетельствования, представлены в полном объеме все необходимые документы. В документах не содержится никаких ограничений, и противоречий требованиям закона, по которым могли бы отклонить кандидатуру истца. Истец, как соискатель, проходил по направлению работодателя, предварительный медицинский осмотр (при поступлении на работу), психиатрическое освидетельствование, психофизиологическое обследование для трудоустройства, а также предоставил работодателю все необходимые документы.

В судебном заседании истец, представитель истца требования, изложенные в исковом заявлении поддержали в полном объеме, просили об их удовлетворении. Также истец пояснил, что ДД.ММ.ГГГГ приехал для предоставления заключения предварительного медицинского осмотра, и причиной отказа в приеме на работу послужил конфликт, произошедший ДД.ММ.ГГГГг. на стоянке автомашин, т.к. истцом было занято парковочное место сотрудника АО «РАМПОРТ АЭРО». 

Представитель ответчика АО «РАМПОРТ АЭРО» против удовлетворения исковых требований возражал, поддержал письменные возражения по иску, в которых указал, АО «РАМПОРТ АЭРО» на интернет - ресурсе "HeadHunter" была размещена вакансия «Инспектор по охране аэропорта Службы авиационной и транспортной безопасности». ФИО2 являлся одним из соискателей на вакантную должность. Истец, узнав об открытии вакансии на вышеуказанную должность в АО «РАМПОРТ АЭРО», обратился к инспектору отдела кадров ответчика и предложил свою кандидатуру на данную должность, в связи с чем, ему было предложено представить необходимый для трудоустройства комплект документов.

В рамках проводимого ответчиком отбора кандидатов ДД.ММ.ГГГГ с ФИО2 было проведено первичное собеседование, им были предоставлены следующие документы: паспорт; СНИЛС; военный билет; копия трудовой книжки; диплом об образовании. 

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 было разъяснено о необходимости прохождения психиатрического освидетельствования и обязательного прохождения предварительного медицинского осмотра, но только в случае согласования его кандидатуры руководителем ответчика, так как он претендует на должность, связанную с обеспечением транспортной безопасности. Так же для рассмотрения его кандидатуры на должность «Инспектор по охране аэропорта Службы авиационной и транспортной безопасности» ФИО2 было предложено заполнить анкету и предоставить полный пакет документов. В порядке исключения, чтобы в случае согласования генеральным директором кандидатуры ФИО2 ему не пришлось дополнительно приезжать по месту нахождения ответчика инспектор отдела кадров выдала истце направления на психиатрическое освидетельствование и на прохождение предварительного медицинского осмотра, об их получении ФИО2 расписался в Журналах регистрации выдачи направлений. При выдаче направлений инспектор отдела кадров устно пояснила ФИО2, что ему необходимо начинать проходить предварительный медицинский осмотр, только в случае согласования его кандидатуры руководителем ответчика. Заключение предварительного медицинского осмотра (обследования), истец не предоставлял ответчику, а также впоследствии к ответчику не обращался и не уведомлял о результатах медицинского осмотра. Предварительный медицинский осмотр осуществлялся истцом за счёт средств ответчика на основании договора заключенного с ФАУ «ЦАГИ», таким образом, истец не понес расходы. С другим сотрудником, претендовавшим на данную должность в данный этап времени в дальнейшем был заключен трудовой договор, т.к. данное лицо обладало необходимыми деловыми качествами и опытом работы в авиационной отрасли. Вместе с тем истец, согласно представленной анкете указал, что является самозанятым, что в дальнейшем не нашло своего подтверждения при проверке статуса на официальном сайте МИФНС. В связи с чем было установлено, что истец не был трудоустроен 8 лет. Также из анкеты следовало, что опыт работы в авиационной отрасли у истца отсутствует.

С заявлением о приеме на работу истец не обращался. Заключение предварительного медицинского осмотра, также в АО «РАМПОРТ АЭРО» не предоставлялось.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, изучив представленные материалы, приходит к следующему. 

Согласно ст. 69 ТК РФ обязательному предварительному медицинскому осмотру при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключение трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, статья 64 ТК РФ, вместе с тем, не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (абзацы второй, третий части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть без какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции Международной организации труда N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.). При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (абзацы первый, второй пункта 10 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении такого договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абзацы четвертый и пятый пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержатся в статье 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Из изложенных нормативных положений следует, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации.

Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в трудоустройстве. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме и в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Приведенные положения трудового законодательства о запрете отказа в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, и об обязанности работодателя разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа в трудоустройстве в полной мере распространяются и на лиц (работников), уже состоящих в трудовых отношениях с работодателем и претендующих на занятие вакантной должности у данного работодателя в порядке перевода.

Из материалов дела видно и судом установлено, что истец рассматривался в качестве одного из соискателей на вакантную должность «Инспектор по охране аэропорта службы авиационной и транспортной безопасности» АО «РАМПОРТ АЭРО». 

ДД.ММ.ГГГГг. истец обратился к инспектору отдела кадров АО «РАМПОРТ АЭРО» с предложением занять вакантную должность «Инспектор по охране аэропорта службы авиационной и транспортной безопасности». В тот же день инспектором отдела кадров с истцом было проведено первичное собеседование (интервью) в ходе которого было разъяснено о необходимости предоставления пакета документов. Истцом ДД.ММ.ГГГГг. были предоставлены следующие документы: паспорт гражданина РФ, СНИЛС, военный билет, копия трудовой книжки, диплом об образовании. 

Также истцу было дополнительно разъяснено о необходимости предоставления анкеты. Был определен срок предоставления анкеты ДД.ММ.ГГГГг. В ходе беседы истца с инспектором отдела кадров ДД.ММ.ГГГГг. последний также пояснил о необходимости проведения первичного медицинского осмотра. Медицинский осмотр необходимо пройти после согласования кандидатуры истца на должность с руководством АО «РАМПОРТ АЭРО». В тот же день истцу были выданы направления на медицинский осмотр.

ДД.ММ.ГГГГг. истец передал анкету в АО «РАМПОРТ АЭРО», что в судебном заседании не оспаривалось. 

ДД.ММ.ГГГГ истцу посредством мессенджера поступил звонок от ФИО4, являющейся инспектором отдела кадров АО «РАМПОРТ АЭРО», которая сообщила, что кандидатура истца отклонена со ссылкой на Службу безопасности АО «РАМПОРТ АЭРО». 

ДД.ММ.ГГГГ истец направил заказным письмом заявление о выдаче официального ответа о причинах отказа в трудоустройстве.

АО «РАМПОРТ АЭРО» был направлен ответ от ДД.ММ.ГГГГ исх. №№ (трек номер почтового № истцом.

Почтовое отправление истцом не получено 16.10.2024г. почтовое отправление возвращено за истечением срока хранения. 

Оценивая представленные сторонами доказательства судом установлено, что ответчиком проводилось рассмотрение документов нескольких кандидатов на должность.

По результатам была выбрана кандидатура ФИО1, который работал в авиационной отрасли с 1988 года (№

Изучение ответчиком предоставленных истцом документов ( в том числе анкеты) показало, что ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ являлся самозанятым, на официальном сайте ИФНС данный статус не подтверждается. 

Другие, перечисленные должности, которые занимал истец, напрямую не связаны с авиационной отраслью. 

Согласно п. 16.3 Устава АО «РАМПОРТ АЭРО» в компетенцию единоличного исполнительного органа (генеральный директор, управляющая организация, управляющий) входит принятие решений по всем вопросам, не отнесенным к компетенции Общего собрания акционеров и Совета директоров, в том числе прием на работу и увольнение с работы работников, в том числе назначение и увольнение руководителей филиалов и представительств Обществ.

Таким образом, правом приема на работу обладает лишь единоличный исполнительный орган. 

Правом приема на работу инспектор отдела кадров не наделена.

В этой связи, доводы истца о принятом ДД.ММ.ГГГГг. решении о его трудоустройстве в АО «РАМПОРТ АЭРО» объективно ничем не подтверждаются. С руководством АО «РАМПОРТ АЭРО» собеседование относительно трудоустройства истца не имело место.

Истцу ДД.ММ.ГГГГг. было выдано направление на медицинское освидетельствование в поликлинику ФАУ «ЦАГИ», что подтверждается выкипировкой журнала выдачи направлений на медицинский осмотр. 

Вместе с тем, данное обстоятельство не доказывает возникновение трудовых отношений между сторонами.

Так, в судебном заседании истец пояснил, что в последний раз приезжал в АО «РАМПОРТ АЭРО» ДД.ММ.ГГГГ, для предоставления заключения предварительного медицинского смотра для дальнейшего трудоустройства. 

Однако, при исследовании представленного истцом заключения предварительного медицинского осмотра Филиал ФАУ «ЦАГИ» «Поликлиника ЦАГИ», судом установлено, что датировано заключение ДД.ММ.ГГГГ, то есть днем, следующим за днем последней явки истца в АО «РАМПОРТ АЭРО».

Таким образом, судом установлено, что полный пакет документов для трудоустройства истцом не был представлен.

Решение уполномоченным лицом о принятии истца на должность «Инспектор по охране аэропорта службы авиационной и транспортной безопасности» не принималось. 

Суд, разрешая настоящий спор, на основании совокупности представленных доказательств, руководствуясь положениями законов, подлежащих применению к возникшим правоотношениям сторон, приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований о признании незаконным отказа в приеме на работу. При этом суд исходит из того, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Кроме того, поскольку заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а сам трудовой договор является добровольным соглашением сторон, суд полагает необходимым отказать истцу в удовлетворении требования о возложении на ответчика обязанности заключить с ним трудовой договор.

В силу положений действующего трудового законодательства обращение к работодателю с просьбой о приеме на работу не влечет его безусловную обязанность в заключении трудового договора и удовлетворении заявления о приеме на работу, поскольку работодатель вправе самостоятельно осуществлять подбор работников. 

Ввиду того, что судом не усматривается оснований для удовлетворения исковых требований о признании незаконным отказа в приеме на работу, возложении обязанности заключить трудовой договор, требования истца о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда удовлетворению также не подлежат.

Руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО3 № к АО «РАМПОРТ АЭРО» о признании незаконным отказа в приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ, возложении обязанности заключить трудовой договор с ДД.ММ.ГГГГ, выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме в Московский областной суд с подачей апелляционной жалобы через Жуковский городской суд.

Мотивированное решение изготовлено 27 декабря 2024 года

Судья А.В. Куделина