РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

10 мая 2017 года г. Самара

Кировский районный суд г.Самары в составе:

председательствующего судьи: Кузнецовой Е.Ю., 

при секретаре: Абдулловой К.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2025/17 по иску ФИО1 к ООО «Аварийно-диспетчерская служба» о восстановлении на работе, признании незаконным увольнение, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с вышеуказанными исковыми требованиями, мотивируя тем, что ответчик произвел увольнение по сокращению штата всей бригады в составе трех человек, т.е прекратил трудовой договор. На его место приняли другого работника, считает, что его уволили незаконно, в приказе по сокращению штата работников было три фамилии, а не все работники. Просит суд вынести решение о восстановление истца на работе в прежней должности с выплатой компенсации за время вынужденного прогула или вынести решение о выплате компенсации за незаконное увольнение в размере двух миллионов рублей.

В судебное заседание истец ФИО1 поддержал исковые требования по основаниям, изложенным в нем, просил их удовлетворить.

В судебном заседании представитель ответчика по доверенности ФИО2 исковые требования не признала, просила в иске отказать. По существу иска пояснила, что увольнение и сокращение штата у них происходило на законных основаниях, и служба занятости была об этом уведомлена. Сокращение было запланированное, сократили ставку электромонтер по ремонту т обслуживанию электрооборудования 5 разряда, ссылаясь на экономию предприятия. В настоящее время у них в штатном расписании такой должности нет. По мере необходимости они пользуются услугами подрядных организаций. ФИО1 был ознакомлен с приказом о сокращении. После увольнения истца приема на работу на эту должность не было, новые люди на работу не принимались, что подтверждает штатными расписаниями за 2016 и 2017 годы. ФИО1 был уведомлен о том, что у них нет новых вакансий, и все выплаты были выплачены в день увольнения. 

Суд, выслушав стороны, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

Пункт 4 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве одного из общих оснований прекращения трудового договора предусматривает его расторжение по инициативе работодателя.

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно пункту 2 части 1 которой трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу положений ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит исключительно работодателю, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Аналогичная правовая позиция высказана Конституционным Судом Российской Федерации в Определениях от ДД.ММ.ГГГГ N 411-О-О, N 412-О-О, N 413-О-О, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Судом установлено следующее.

В соответствии с приказом от 26.01.2017г. ООО «Аварийно-Диспетчерская служба» ООО «АДС» принято решение о сокращении численности (штата) работников, а именно, исключить с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания должность электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудованию 5 разряда, уволить по сокращению личности ФИО1, ФИО3, ФИО4 

Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Указанный приказ был согласован 26.01.2017г. с директором ФИО5, а так же ФИО1 был ознакомлен с приказом, о чем имеется его подпись.

Кроме того, 27.01.2017г. ФИО1 организацией направлено уведомление о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата и численности сотрудников, ФИО1 был уведомлен о том, что ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор будет с ним расторгнут.

27.03.2016г. был издан Приказ (Распоряжение) № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 

Расчет с ФИО1 был произведен полностью.

При увольнении ФИО1 работодателем исследовано преимущественное право оставления работника на работе, квалификация и его производительность труда. 

Тот факт, что истец может иметь более продолжительный стаж работы по специальности по сравнению с оставшимися сотрудниками, не может сам по себе являться основанием для вывода о его преимущественном праве.

Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника и принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников производится работодателем, и его выбор может быть основан на установлении определенных требований по должностям, исходя из специфики работы организации или ее структурного подразделения и иных значимых обстоятельств.

Возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению и занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности. Оценка качества работы сотрудника и его профессиональной пригодности производится работодателем, который вправе самостоятельно выбирать вид критериев оценки работника исходя из собственных внутренних убеждений, по собственному усмотрению в связи со спецификой деятельности предприятия.

В ходе судебного разбирательства судом установлено, сокращение численности штата работников ООО «АДС», в том числе должности (единицы) ФИО1 произведено работодателем в действительности, что подтверждается, в том числе и штатными расписаниями, сведения о сокращаемых сотрудниках своевременно направлялись в Центр занятости населения. 

Поскольку факт действительного сокращения штата работников ООО «АДС», включая должность истца, а также соблюдения процедуры увольнения последнего по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации достоверно установлен в ходе судебного разбирательства, критерии массового увольнения данное высвобождение работников по инициативе работодателя не имеет, суд приходит к выводу о наличии у ответчика законных оснований для увольнения ФИО1 

При этом установленный порядок увольнения, предусмотренный п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ был соблюден: должность, которую занимал ФИО1, была исключена из штатного расписания и сокращена, о предстоящем сокращении занимаемой штатной единицы истец предупреждался в установленный срок, преимущественное право на оставление на работе не установлено. 

Таким образом, правовые основания для восстановления истца на работе у суда отсутствуют, так как факт нарушения работодателем трудовых прав истца не нашел своего подтверждения.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении заявленных исковых требований ФИО1 к ООО «Аварийно-диспетчерская служба» о восстановлении на работе, признании незаконным увольнение отказать. 

Решение может быть обжаловано в Самарский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Кировский районный суд г. Самары в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий: Е.Ю. Кузнецова

Мотивированное решение изготовлено 15 мая 2017 года