№ 2-5909/2017

Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации 

«20» декабря 2017 года 

Октябрьский районный суд г.Ростова-на-Дону в составе:

председательствующего судьи Агрба Д.А.

при секретаре Бородовской Ю.О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО к Потребительскому обществу «Центр социальных программ» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда и судебных расходов,

у с т а н о в и л:

Истец ФИО обратилась в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ответчику Потребительскому обществу «Центр социальных программ» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда и судебных расходов, в обоснование иска ссылаясь на то, что с 09 января 2017 года работала у ответчика на основании срочного трудового договора в должности расклейщика (объявлений). 

Истец указывает, что 21 августа 2017 года выйдя на работу в офис по адресу: 

<

...>А за очередной партией объявлений, к исполнению трудовых обязанностей приступить не смогла, так как работодатель предложил всем сотрудникам, включая и ее, уволиться по соглашению, предоставив трудовую книжку уже с проставленной записью под № «трудовой договор расторгнут по соглашению сторон». Истец отказалась подписывать соглашение, после чего работодатель забрал выданные трудовые книжки, предупредив, что трудовые книжки получат по почте.

22 августа 2017 года истец получила уведомление от 22 августа 2017 года о необходимости дать объяснения о причине отсутствия на работе 21, 22 августа 2017 года. Однако, офис с 21 августа 2017 года закрыт и не работает.

Получив 28 августа 2017 года уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, явилась по указанному выше адресу, где ей отказали в выдаче трудовой книжки со ссылкой на то, что она отправлена по почте. Получив трудовую книжку по почте, истец обнаружила в ней запись за № об увольнении по соглашению сторон приказом № от 28 августа 2017 года, которая признана недействительной. Следующая запись содержала указания на то, что истец уволена по инициативе работодателя приказом № от 28 августа 2017 года в связи с прогулом. 

Полагала увольнение незаконным, поскольку с приказом об увольнении ее не ознакомили, факт ее отсутствия на рабочем месте без уважительных причин не был надлежащим образом подтвержден и установлен, акт об отсутствии на рабочем месте не составлялся. Также указывала на то, что п.4.1 заключенного с ней договора предусмотрены характеристики условий труда: вне офиса, разъездной характер, поэтому не должна была в дни вмененных прогулов находиться в офисе по указанному выше адресу.

Ссылаясь на указанные выше обстоятельства и положения норм трудового права, обратилась в суд с настоящим иском. 

В судебное заседание истец не явилась, о времени и месте рассмотрения дела неоднократно извещалась надлежащим образом по адресу проживания, указанному ею в исковом заявлении, однако почтовые уведомления возвращены с отметкой истец срок хранения за невостребованностью адресатом, в связи с чем суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствие истца в порядке ст. 117 ГПК РФ.

Представитель истца по доверенности, извещенный надлежащим образом, в судебное заседание также не явился. Телефонограммой ходатайствовал об отложении слушания дела, в связи с невозможностью его участия. При этом дата судебного заседания была согласовано с представителем истца заблаговременно - 08 декабря 2017 года. Учитывая, заблаговременное извещение лиц, участвующих в деле, о времени и месте судебного заседания, период рассмотрения дела, суд с учетом требований ст. 167 ГПК РФ признает причину неявки представителя истца в судебное заседание неуважительной и отказывает в удовлетворении ходатайства об отложении рассмотрения дела. Кроме того, в соответствии с ч. 1 ст. 169 ГПК РФ отложение разбирательства дела допускается в случаях, предусмотренных ГПК РФ, а также в случае, если суд признает невозможным рассмотрение дела в судебном заседании вследствие неявки кого-либо из участников процесса, необходимости представления или истребования дополнительных доказательств, совершения иных процессуальных действий. Из указанной нормы следует, что отложение судебного заседания по ходатайству лица, участвующего в деле, является правом суда, но не его обязанностью, и такие ходатайства суд разрешает с учетом их обоснованности и обстоятельства дела. В данном случае суд не усматривает оснований для отложения судебного заседания, поскольку неявка представителя истца в судебное заседание не является основанием для отложения рассмотрения дела, поэтому суд рассматривает дело в отсутствие представителя истца в порядке ст. 167 ГПК РФ. 

Представитель ответчика по доверенности в судебном заседании исковые требования не признала, просила в иске истцу отказать, ссылаясь на законность увольнения истца за прогул. 

Суд, выслушав представителя ответчика, изучив материалы дела, полагает заявленные требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором).

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 58 Трудового кодекса РФ трудовые договоры могут заключаться на определенный: срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В трудовом договоре должно быть указано обстоятельство, на основании которого, договор имеет определенный срок действия (ч. 2 ст. 57 ТК РФ), в формулировке, соответствующей тому или иному случаю, перечень которых приведен в ст. 59 Трудового кодекса РФ.

Согласно абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

Из установленных по делу обстоятельств следует, что 09 января 2017 года между ПО «Центр социальных программ» и ФИО заключен срочный трудовой договор, по условиям которого истец принята на работу в дополнительный офис ПО «Центр социальных программ» на должность расклейщика (объявлений) на срок с 09 января 2017 года по 31 декабря 2017 года. П. 4.1 предусмотрены условия труда: работа вне офиса, разъездной характер. Режим дня с 9.00 до 18.00, с перерывом с 13.00 до 14.00. 

Согласно п. 7.1 и п. 7.2 трудового договора работнику гарантируется заработная плата в сумме 15000 руб. в месяц.

... г. ФИО получила уведомление от 22 августа 2017 года о необходимости дать объяснения причин отсутствия на работе 21, 22 августа 2017 года.

Далее, как указывает истец, 28 августа 2017 года получила уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой. Явившись в офис по 

<

...>2а в 

<

...>, работодатель отказал в выдаче трудовой книжки со ссылкой на то, что она отправлена по почте. 

В трудовую книжку, копия которой приобщена в материалы дела, работодателем внесена запись за № об увольнении по соглашению сторон приказом № от 28 августа 2017 года. Затем имеется запись о признании недействительной записи под №. Следующая запись в трудовой книжке содержала указания на то, что истец уволена по инициативе работодателя приказом № от 28 августа 2017 года в связи с прогулом по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Разрешая требование истца о признании приказа № от 28 августа 2017 года об увольнении за прогул незаконным и удовлетворяя его, суд исходит из следующего. 

В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктами 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

В соответствии с пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При увольнении работника по указанному основанию работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил прогул (п. 38 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Иное толкование вышеуказанных норм Трудового законодательства РФ, приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

Согласно подпункту 3 абзаца 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ обязанность по истребованию объяснения в письменной форме по поводу действий, совершенных работником, до применения к нему дисциплинарного взыскания лежит на работодателе. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт.

Данное положение закона направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации рабочим является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Как следует из заключенного между сторонами трудового договора (п. 4.1), предусмотрены условия труда: работа вне офиса, разъездной характер.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ч. 1 ст. 55 ГПК РФ, доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов. 

Из искового заявления следует, что ... г. выйдя на работу в офис по адресу: 

<

...>А за очередной партией объявлений, истец не смогла приступить к исполнению трудовых обязанностей, так как работодатель предложил всем сотрудникам, включая и ее, уволиться по соглашению, предоставив трудовую книжку уже с проставленной записью под № «трудовой договор расторгнут по соглашению сторон». Истец отказалась подписывать соглашение, после чего работодатель забрал выданные трудовые книжки, предупредив, что трудовые книжку получат по почте. Истец также указала на то, что офис по указанному выше адресу не работает и закрыт. 

Указанные обстоятельства стороной ответчика опровергнуты не были, более того, они подтверждаются записями в трудовой книжке.

Кроме того, в силу действующего трудового законодательства, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Вместе с тем, сторона ответчика, возражая против заявленных требований, не представила суду доказательств, отвечающих требованиям относимости и допустимости, законного основания увольнения истца за прогул и соблюдение установленного порядка увольнения.

Ответчиком акт об отсутствии на рабочем месте не составлялся. Таким образом, ответчик не представил суду доказательств, свидетельствующих о том, что истец 21 и 22 августа 2017 года совершила прогул.

Стороной ответчика также не представлены доказательства того, что работодателем соблюден установленный порядок увольнения, истец с приказом об увольнении не ознакомлена. 

При таком положении у ответчика не имелось оснований для увольнения истца по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем требования истца о признании незаконным оспариваемого приказа об увольнении подлежат удовлетворению.

Суд признает незаконным приказ № от 28 августа 2017 года председателя ПО «Центра социальных программ» об увольнении ФИО с должности расклейщика (объявлений) ПО «Центра социальных программ» с 28 августа 2017 года.

Правовым последствием увольнения без законного основания согласно ст. 394 ТК РФ является, прежде всего, восстановление работника на прежней работе либо изменение формулировки причины увольнения.

В соответствии с ч. 4 ст. 394 ТК РФ, п. п. 60, 61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации" в случае признания увольнения незаконным, суд может, по заявлению работника, принять решение об изменении формулировки основания увольнения только на увольнение по собственному желанию.

В силу положений ст. 394 ТК РФ суд вправе изменить формулировку причины увольнения на собственное желание работника, если работником подано соответствующее заявление работодателю или им заявлены в суде требования об изменении формулировки причины увольнения на собственное желание (ч.4). Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (ч. 7). Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2).

Истцом в порядке ст. 39 ТК РФ были уточнены требования об изменении формулировки основания увольнения по собственному желанию, в остальной части требования оставлены без изменения.

Руководствуясь положениями ч. 4 ст. 394 ТК РФ, абз. 3 п. 60 Постановления Пленум Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд считает подлежащими удовлетворению требования истца об изменении формулировки основания увольнения с увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на увольнение по собственному желанию на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а также с указанием даты увольнения – 20 декабря 2017 года.

В силу ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, которая наступает, в частности, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Поскольку судом признано незаконным увольнение истца, в ее пользу подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула, которое имело место с 28 августа 2017 года по 25 сентября 2017 года (по дату составления искового заявления), поскольку данные требования истца не уточнялись, а суд в силу норм процессуального права не вправе выходить за пределы заявленных требований.

Таким образом, с ответчика в пользу истца суд взыскивает заработную плату за время вынужденного прогула за период с 28 августа 2017 года по 25 сентября 2017 года в сумме 14500 руб., из расчета: (15000 руб. : 30 дн.) х 29 = 14500 руб. 

Согласно ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Факт нарушения ответчиком трудовых прав истца установлен и подтверждается материалами дела, в связи с чем требования истца в этой части подлежат удовлетворению.

Вместе с тем, определяя размер компенсации морального вреда, суд исходит из конкретных обстоятельств дела, объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, принимая во внимание, обстоятельства причинения вреда, совершение ответчиком действий, направленных на устранение причин, продолжительности причиненных истцу физических и нравственных страданий суд полагает требования истца необходимым удовлетворить частично.

С учетом изложенного, суд считает возможным взыскать с ответчика денежную компенсацию морального вреда в размере 10000 руб., что наиболее соответствует степени тяжести причиненного морального вреда, характеру физических и нравственных страданий с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред.

В силу положений ч. 1 ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Статья 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относит расходы на оплату услуг представителей.

Стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах (ст. 100).

При определении суммы взыскиваемых расходов на оказание юридической помощи необходимо учитывать объем дела и его сложность, характер возникшего спора, объем оказанной правовой помощи и фактическое участие представителя стороны в судебных заседаниях.

В пункте 11 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 1 от 21 января 2016 года "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела" указано, что разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых расходов (часть 3 статьи 111 АПК РФ, часть 4 статьи 1 ГПК РФ, часть 4 статьи 12 КАС РФ).

Вместе с тем, в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (статьи 2, 35 ГПК РФ, статьи 3, 45 КАС РФ, статьи 2, 41 АПК РФ) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

Согласно п. 13 указанного Постановления, разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

Таким образом, руководствуясь положениями ст. 100 ГПК РФ с учетом конкретных обстоятельств спорного правоотношения, соотношения расходов с объемом защищенного права, сложности, категории дела и времени его рассмотрения в суде, а также учитывая, что требования истца удовлетворены частично, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца расходы по оплате услуг представителя в сумме 10000 руб.

В соответствии с положениями ст.103 ГПК РФ и ст.393 ТК РФ суд взыскивает с ответчика в доход государства госпошлину в сумме в сумме 880 руб., включая 300 руб. за требование неимущественного характера.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

Исковые требования ФИО к Потребительскому обществу «Центр Социальных программ» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать приказ № от 28 августа 2017 года председателя ПО «Центра социальных программ» об увольнении ФИО с должности расклейщика (объявлений) ПО «Центр социальных программ» с 28 августа 2017 года незаконным.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО с увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по собственному желанию на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с указанием даты увольнения – 20 декабря 2017 года.

Взыскать с ПО «Центр социальных программ» в пользу ФИО заработную плату за время вынужденного прогула за период с 28 августа 2017 года по 25 сентября 2017 года в сумме 14500 руб., денежную компенсацию морального вреда в сумме 10000 руб., расходы по оплате услуг представителя в сумме 10000 руб.

Взыскать с ПО «Центр социальных программ» в доход государства госпошлину в сумме в сумме 880 руб.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Октябрьский районный суд г. Ростова-на-Дону в течение одного месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Мотивированное решение изготовлено 25 декабря 2017 года

Судья