РЕШЕНИЕ

 ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

11 июля 2025 года адрес

Тушинский районный суд адрес в составе:

председательствующего судьи Куличева Р.Б.,

при секретаре фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4246/2025 по иску ФИО1 к ООО «Чермет-Сервис» об индексации оплаты труда, взыскании невыплаченной премии, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,

установил:

истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику ООО «Чермет-Сервис» об индексации оплаты труда, взыскании невыплаченной премии, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что ФИО1 был принят на работу в ООО «Чермет-Сервис» 21.02.2022 года на должность «главный юрисконсульт» согласно трудовому договору от 21.02.2022 года № ИЧ-052/Д1. 02.09.2024 года истец переведен на должность «руководитель направления». При приёме на работу истцу был установлен должностной оклад в размере сумма При переводе на должность руководителя направления истцу был установлен должностной оклад в размере сумма Помимо должностного оклада, по окончании каждого квартала истцу выплачивалась ежеквартальная премия, а по окончании года – премия по результатам работы за год. Размеры премий определялись согласно действующему Положению о премировании ООО «Чермет-Сервис». Истец выполнял трудовую функцию добросовестно, рабочее время отрабатывал полностью, что подтверждается табелями учета рабочего времени. В 2024 году ответчик не выплатил истцу премии за адрес, адрес, а также премию по результатам работы за год. При этом оснований для невыплаты премий у ответчика не имелось. Истец полагает, что невыплатой премии нарушено право истца на получение заработной платы в полном объеме, в связи с чем, в действиях ответчика имеются признаки дискриминации в отношении истца, поскольку такая невыплата не связана с деловыми качествами истца, как работника. Кроме того, ответчик не исполняется обязанность по индексации заработной платы, что также нарушает права истца на получение гарантий по оплате труда, предусмотренных трудовым законодательством. Основываясь на изложенном, истец, уточнив требования в ходе рассмотрения дела в порядке ст. 39 ГПК РФ, просит возложить на ответчика обязанность индексировать должностной оклад истца за 2024 год до уровня сумма в месяц с 01.01.2024 года, за 2025 год до уровня сумма в месяц с 01.01.2025 года, взыскать с ответчика в качестве индексации заработной платы недополученный оклад за период с 01.01.2024 года по 31.12.2024 года в размере сумма, за период с 01.01.2025 года по 11.04.2025 года в размере сумма, сумму невыплаченной заработной платы в виде премии за адрес 2024 года в размере сумма, за адрес 2024 года в размере сумма, за 2024 год в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, проценты, предусмотренные ст. 236 ТК РФ, за задержку выплаты в размере сумма

Истец ФИО1 в судебном заседании заявленные требования, с учетом уточнений, поддержал.

Представители ответчика ООО «Чермет-Сервис» в судебном заседании против иска возражали. 

Выслушав участвующих в деле лиц, исследовав материалы дела, оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, суд приходит к следующим выводам. 

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Частью 1 статьи 8 ТК РФ определено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с частью 4 статьи 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Частью 3 статьи 11 ТК РФ предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу положений ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Статьей 22 ТК РФ установлено, что работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

При этом заработная плата (оплата труда работника) согласно ст. 129 ТК РФ представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда; системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 21.02.2022 года между ФИО1 (работник) и ООО «Чермет-Сервис» (работодатель) заключен трудовой договор № ИЧ-052/Д1, согласно которому ФИО1 принят на должность Главный юрисконсульт в структурное подразделение Юридический отдел с трудовой функцией: защита интересов и юридическое обеспечение деятельности компании.

За выполнение трудовых обязанностей работнику установлен должностной оклад в размере сумма (п. 4.1 договора).

Работник обязался добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, приказы и распоряжения работодателя, обеспечивать соблюдение своей трудовой функции (п. 3.1 договора), соблюдать правила внутреннего трудового распорядка работодателя иные локальные нормативные акты работодателя (п. 3.1.2 договора).

Работник имеет право на своевременное и в полном объеме получение заработной платы (п. 3.2.4 договора).

Работодатель обязался выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, локальными нормативными актами работодателя и договором (п. 3.3.5 договора).

Работодатель вправе поощрять работника за добросовестный и эффективный труд (п. 3.4.2 договора). 

Порядок и условия выплаты поощрений (премий) работнику определяются локальными нормативными актами работодателя (п. 4.2 договора).

В соответствии с п.4.3 договора выплата заработной платы производится каждые полмесяца 10 и 25 числа.

В целях обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы работодатель проводит индексацию заработной платы работника. Процедура индексации заработной платы устанавливается локальными нормативными актами (п.4.5 договора).

Дополнительным соглашением от 01.11.2023 года к трудовому договору ФИО1 за выполнение трудовых обязанностей установлен должностной оклад в размере сумма

Дополнительным соглашением № 2 от 01.08.2024 года к трудовому договору ФИО1 за выполнение трудовых обязанностей установлен должностной оклад в размере сумма

Дополнительным соглашением № 3 от 02.09.2024 года к трудовому договору ФИО1 переведен на должность руководитель направления.

Обращаясь в суд с настоящим иском, ФИО1, в том числе, просит возложить на ответчика обязанность индексировать должностной оклад истца за 2024 год до уровня сумма в месяц с 01.01.2024 года, за 2025 год до уровня сумма в месяц с 01.01.2025 года, взыскать с ответчика в качестве индексации заработной платы недополученный оклад за период с 01.01.2024 года по 31.12.2024 года в размере сумма, за период с 01.01.2025 года по 11.04.2025 года в размере сумма

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников статьей 130 ТК РФ, в том числе включены меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, а также ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии со ст.134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.  

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 6 статьи 135 ТК РФ).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (статья 130 ТК РФ) и в силу предписаний статей 2, 130 и 134 ТК РФ должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Предусмотренное статьей 134 ТК РФ правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17.06.2010 года № 913-0-0, от 17.07.2014 года № 1707-0, от 19.11.2015 года № 2618-0).

Из содержания приведенных выше нормативных положений с учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что статьей 134 ТКРФ установлена императивная обязанность работодателей, в том числе не относящихся к бюджетной сфере, осуществлять индексацию заработной платы работников в целях повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности. 

При этом порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Таким образом, право работника на индексацию заработной платы не зависит от усмотрения работодателя, то есть от того, исполнена ли им обязанность по включению соответствующих положений об индексации в локальные нормативные акты организации. Работодатель не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии повышения уровня реального содержания заработной платы и уклоняться от установления порядка индексации. 

С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Из содержания расчетных листков за период с января по июль 2024 года усматривается, что заработная плата истцу начислялась и выплачивалась, исходя из должностного оклада сумма в месяц, установленного дополнительным соглашением от 01.11.2023 года, за период с августа 2024 года по апрель 2025 года, исходя из должностного оклада в размере сумма в месяц, установленного дополнительным соглашением № 2 от 01.08.2024 года.

Таким образом, на момент увеличения должностного оклада фио до сумма индекс потребительских цен (ИПЦ) за 2023 составлял 5,46%, что соответствует сумма от должностного оклада фио, на момент увеличения должностного оклада фио до сумма индекс потребительских цен (ИПЦ) за 2024 составлял 6,06%, что соответствует сумма от должностного оклада. Повышение заработной платы было произведено на сумма и сумма соответственно, что превышает размер ИПЦ.

Учитывая изложенное, поскольку за период работы у ответчика размер должностного оклада истца неоднократно увеличивался, размер оплаты труда не опускался ниже уровня прожиточного минимума, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных истцом требований о возложении на ответчика обязанности произвести индексацию заработной платы и взыскании в качестве индексации заработной платы недополученного оклада, поскольку повышение заработной платы истца путем заключения дополнительных соглашений к трудовому договору обеспечивало уровень реального содержания его заработной платы.

Также истец указывает, что выполнял трудовую функцию добросовестно, рабочее время отрабатывал полностью, что подтверждается табелями учета рабочего времени, однако ему не была выплачена премия за адрес 2024 года в размере сумма, за адрес 2024 года в размере сумма, за 2024 год в размере сумма Истец полагает, что невыплатой премии нарушено право истца на получение заработной платы в полном объеме, в связи с чем, в действиях ответчика имеются признаки дискриминации в отношении истца, поскольку такая невыплата не связана с деловыми качествами истца, как работника.

Возражая по заявленным требованиям, сторона ответчика ссылалась на то, что выплата работнику премии, не являющейся гарантированной частью заработной платы, является правом, а не обязанностью работодателя. 

В обоснование указанной позиции, стороной ответчика представлено в распоряжение суда Положение о премировании работников ООО «Чермет-Сервис», утвержденное Приказом генерального директора ООО «Чермет-Сервис» № 26 от 22.08.2022 года.

В соответствии с положениями п. 4.1 раздела 4 Положения о премировании премирование работников Общества осуществляется при условии надлежащего исполнения (по объему, качеству и срокам) ими должностных обязанностей, а также соблюдения работниками следующих норм, правил и требований работодателя: требований законодательства Российской Федерации в течение времени исполнения должностных обязанностей; требований соблюдения режима секретности, неразглашения коммерческой и конфиденциальной информации; правил и требований внутренних локальных нормативных актов; правил трудовой, исполнительской, производственной дисциплины; требований документационного обеспечения (подготовка внутренних документов, запрос и обработка документов от контрагентов и пр.), необходимого для исполнения должностных обязанностей; требований финансовой и бухгалтерской дисциплины, в том числе требований достоверности установленной отчетности; требований соблюдения сроков выполнения или сдачи работ, установленных организационно-распорядительными документами или договорными обязательствами Общества; требований организационно-распорядительных документов Общества; правил и требований охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности в течение времени исполнения должностных обязанностей; требований обеспечения сохранности имущества и товарно-материальных ценностей Общества; социальных норм и правил этики делового общения, делового этикета, деловой переписки с соблюдением требований грамматики русского и/или иностранного языка.

В соответствии с п.4.2 Положения о премировании в Обществе могут применяться следующие виды премирования: премия по результатам работы за месяц; премия по результатам работы за квартал; премия по результатам работы за год; единовременные премии (разовые премии).

Для работников может применяться или премия по результатам работы за месяц, или премия по результатам работы за квартал. Одновременно оба вида премирования не могут быть применимы относительно любого работника (п.4.3).

Премия по результатам работы за год может применяться в отношении работников с любым видом премирования: премией по результатам работы за месяц или премией по результатам работы за квартал (п.4.4).

В соответствии с п.2.5 Положения все выплаты материального стимулирования, регулируемые настоящим Положением, являются негарантированными и необязательными выплатами при наличии финансовых возможностей и инициативы работодателя в рамках фонда оплаты труда. 

В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ч. 2 ст. 191 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (ст. 135 ТК РФ).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч. 1 ст. 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Оценка эффективности и качества выполнения работы конкретным работником является прерогативой работодателя, отсутствие дисциплинарных взысканий само по себе не порождает безусловного права на получение средств материального стимулирования в определенном и равном для всех сотрудников размере.

Премии как часть заработной платы представляют собой денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде. Применение премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам.

Премии, не предусмотренные системой оплаты труда, носят характер разового поощрения и потому выплачиваются, как правило, нерегулярно и зачастую вне связи с конкретными достижениями в труде по усмотрению работодателя. Поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно.

Трудовым договором или иными локальными актами работодателя не предусмотрено и не гарантировано истцу осуществление в обязательном порядке какой-либо премии, поощрительной и иной выплаты.

При этом судом не усматривается, что система оплаты труда, установленная внутренними локальными нормативными актами ответчика, ухудшает положение истца по сравнению с трудовым законодательством. 

Как следует из материалов дела и объяснений ответчика, решений о выплате истцу спорной премии в ООО «Чермет-Сервис» не принималось, приказы о выплате истцу премии работодателем не издавались. 

Каких-либо доказательств, опровергающих изложенное, суду представлено не было и в материалах дела не имеется.

При указанных обстоятельствах и с учетом ст. 191 ТК РФ, согласно которой выплата премий является правом, а не обязанностью работодателя, оснований для удовлетворения исковых требований в части взыскания с ответчика спорной премии не имеется. 

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку в удовлетворении основного требования истца судом отказано, требования о взыскании с ответчика компенсации за задержку выплат и компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат, поскольку являются производными от основного требования.  

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ,  

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 (паспортные данные......) к ООО «Чермет-Сервис» (ИНН 

<

***>) об индексации оплаты труда, взыскании невыплаченной премии, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы через Тушинский районный суд адрес.

Решение принято в окончательной форме 14 ноября 2025 года.

Судья Р.Б. Куличев