УИД № 28RS0004-01-2020-004554-42

производство № 2-3804\2020

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

17 июля 2020 года г. Благовещенск

Благовещенский городской суд Амурской области в составе:

председательствующего судьи Матюхановой Н.Н.,

при секретаре Повагиной Д.В.

с участием помощника прокурора г. Благовещенска Пнева А.А. 

с участием истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «ЛабОст» об оспаривании увольнения, об оспаривании приказа о переводе на другую должность, оспаривании приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, понуждении выдать дубликат трудовой книжки, понуждении уволить по собственному желанию, 

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском, указав, что с 2019 года работает в должности руководителя клиентской службы ООО «ЛабОст». 22 апреля 2020 года приказом № 18 был уволен с занимаемой должности по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. В связи с Указом Президента РФ «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» с 4 апреля 2020 года по 30 апреля 2020 года включительно были объявлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы. 17 апреля 2020 года был вызван на работу директором общества, который сообщил, что его должность в организации сокращается, в связи с тяжелым финансовым состоянием в организации и невозможностью выплачивать заработную плату. При этом ему сообщили, что издан приказ о переводе его с 18 апреля 2020 года на должность регистратора медицинского центра «Абсолют». Согласно приказу с 18 апреля 2020 года он был переведен на должность регистратора медицинского центра «Абсолют» для стажировки. Ознакомившись с приказом, сообщил директору о своем несогласии с переводом в качестве стажера на нижестоящую и менее оплачиваемую должность. Директор сообщила, что в связи со сложившейся эпидемиологической обстановкой она не знает какие образом он должен приступить к исполнению трудовых обязанностей, сказала, что после консультации с юристом сообщит когда и куда он должен будет выйти на работу. В мае 2020 года по телефону директор сообщила, что он уволен за прогулы 22 апреля 2020 года, ему необходимо прийти для ознакомления с приказом и для получения трудовой книжки. 6 мая 2020 года он пришел в ООО «ЛабОст», где был ознакомлен с приказом № 18 от 22 апреля 2020 года об увольнении с должности руководителя клиентской службы за прогул. Увольнение считает незаконным. Приказом № 47 от 17 апреля 2020 года в полной мере были изменены условия его трудового договора как руководителя клиентской службы, должность регистратора медицинского центра «Абсолют» предусматривала другие трудовые обязанности, размер заработной платы и другие гарантии. Без письменного согласия его перевод на другую должность и сам приказ незаконны. Организационные или технологические условия труда в ООО «ЛабОст» не изменялись. По медицинским показаниям основания для перевода отсутствовали. Временный перевод работодателем не рассматривался. При переводе на другую должность работодателем с ним новый трудовой договор не заключался, не определено место работы, трудовые обязанности, условия и режим работы. При этом в устной форме 17 апреля 2020 года директор сообщила ему что в связи со сложившейся эпидемиологической обстановкой она не знает когда ему выходить на работу. Согласно приказу от 22 апреля 2020 года уволен с должности руководителя клиентской службы, хотя данная должность согласно приказу от 17 апреля 2020 года была сокращена. Доказательств неуважительности его отсутствия на работе с 18 по 22 апреля 2020 года у работодателя не имеется. При этом в указанный период согласно Указу Президента РФ, распоряжению губернатора Амурской области сохранялся режим самоизоляции, что также являлось ограничением для свободного перемещения. В связи с незаконным увольнением ответчик должен выплатить заработную плату за время вынужденного прогула. Незаконными действиями работодателя ему причинен моральный вред, который выразился в перенесенном стрессе, депрессии, повышении артериального давления, компенсацию морального вреда оценивает в 10000 рублей. 

Уточнив в порядке ст. 39 ГПК РФ заявленные требования, просит суд признать незаконным Приказ № 47 от 17 апреля 2020 года о переводе с должности руководителя клиентской службы на должность регистратора медицинского центра «Абсолют»; признать незаконным Приказ № 18 от 22 апреля 2020 года об увольнении по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ; обязать ООО «ЛабОст» уволить ФИО1 с должности руководителя клиентской службы по собственному желанию в день вынесения решения суда; обязать ООО «ЛабОст» выдать новый дубликат трудовой книжки, изменив запись об увольнении по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ на запись об увольнении по ст. 80 Трудового кодекса РФ по собственному желанию; взыскать с ООО «ЛабОст» заработную плату за время вынужденного прогула за период с 23 апреля 2020 года по 18 июня 2020 года в сумме 31427 рублей 52 копеек, компенсацию морального вреда в сумме 10000 рублей. 

В судебном заседании истец на требованиях настаивал, пояснил об обстоятельствах, изложенных иске. Дополнительно пояснил, что в период с 3 марта 2020 года по 16 апреля 2020 года он находился в отпуске без сохранения заработной платы. 16 апреля 2020 года директор общества ФИО3 сказала ему чтобы 17 апреля 2020 года он выходил на работу и приступал к выполнению своих должностным обязанностям. Руководство ООО «ЛабОст» должно было заключить с ним дополнительное соглашение о переводе на должность регистратора клиентской службы, чего сделано не было. В связи с его переводом на другую должность изменились условия труда. Ему было предложено 18 апреля 2020 года выйти на стажировку к его подчиненным. Приказ № 47 о переводе его на другую должность не был согласован с ним, согласия на перевод он не давал. Работодателем созданы условия невозможности его выхода на его рабочее место. Имел место приказ о сокращении его должности с которым он был ознакомлен перед ознакомлением с приказом о переводе на другую должность. Ответчик скрывает данный приказ. По приказу об увольнении письменных объяснений у него не истребовано. Прогула он не совершал, по согласованию с директором общества находился не на рабочем месте до ее приезда в город. Директор общества пояснила, что ей нечем выплачивать заработную плату, и что он может написать заявления на увольнение по собственному желанию. Кроме того он соблюдал режим самоизоляции. 

В судебном заседании представитель ответчика не согласившись с иском указала, что истец вводит суд в заблуждение о том, что уволен за прогул не законно, поскольку с 4 по 30 апреля 2020 года были объявлены не рабочими днями с сохранением за работниками заработной платы, в связи с действием Указа Президента РФ «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории РФ в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19). В соответствии со ст. 4 пункт б Указана Президента РФ, его положения не распространяются на медицинские и аптечные организации и их работников. ООО «ЛабОст» является медицинской организацией, в том числе с аптечной сетью, и осуществляет свою деятельность как медицинский центр «Абсолют». Соответственно сам факт незаконности прогула в период с 18 по 22 апреля 2020 года не подлежит доказыванию в связи признания истцом данного факта, а именно что ни какой самоизоляции у него не было, а был прогул, оформленных листков нетрудоспособности в связи с COVID-19 от него не поступало, заявлений об уходе на самоизоляцию он в ООО «ЛабОст» не предоставлял. В период с 3 марта 2020 года по 15 марта 2020 года, с 16 марта 2020 года по 16 апреля 2020 года ФИО1 находился в отпуске без сохранения заработной платы. 17 апреля 2020 года ФИО1 не вышел на свое рабочее место в медицинском центре «Абсолют». Директором ООО «ЛабОст» ФИО3 были лично предприняты меры для розыска истца, истребования от него объяснений о причинах не выхода на работу, на ее телефон истцом путем использования мессенджера было отправлено сообщение с выраженным желанием уволиться с 17 апреля 2020 года. Ему был дан ответ, что после консультации с отделом кадров и юристом, ему перезвонят. Тем самым руководство шло на все возможные уступки работнику. Отпуск без сохранения заработной платы с 16 марта 2020 года по 16 апреля 2020 года был предоставлен истцу задним числом, поскольку им не был предоставлен ни один документ, подтверждающий законность отсутствия. Указанное свидетельствует об отношении истца к работе, истец также не заявлял работодателю о его праве на налоговый вычет в связи с наличием ребенка, а из шести рабочих месяцев он фактически проработал 72 дня. В период с 18 апреля 2020 года по 6 мая 2020 года истец не появлялся на своем рабочем месте. Истцу действительно было предложено ознакомиться с приказом от 17 апреля 2020 года № 47 о переводе на должность регистратора с 18 июня 2020 года, и обязанности стажироваться с 18 апреля 2020 года. Приказ о временном переводе не имел отношения к причине увольнения истца. Истец сознательно не указал в трудовом договоре адрес своего проживания в г. Благовещенске, а указал адрес регистрации в г. Хабаровске, в связи с чем, 24 апреля 2020 года ему заказным письмом было выслано извещение о необходимости явиться в ООО «ЛабОст» для дачи объяснения и получения расчета и трудовой книжки. 5 мая 2020 года истец пришел в администрацию ООО «ЛабОст» для ознакомления с приказом, от предоставления доказательств уважительности отсутствия на рабочем месте, и от написания письменных объяснений он отказался. Получив расчет и трудовую книжку истец удалился. 21 апреля 2020 года истец ввел директора ООО «ЛабОст» в заблуждение о своем намерении уволиться по собственному желанию. Истец был уволен с той должности которую занимал, поскольку перевод на должность медицинского регистратора должен был последовать только с 18 июня 2020 года по 17 июля 2020 года. Учитывая, что истец злоупотребляет своими правами, просят в иске отказать.

Изучив материалы настоящего гражданского дела, заслушав доводы сторон, заключение прокурора, полагавшего подлежащим удовлетворению требования о восстановлении на работе, суд приходит к следующим выводам.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, в том числе о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула (ст. 391 ТК РФ).

Судом установлено, что ООО «ЛабОст» 19 апреля 2013 года зарегистрировано в качестве юридического лица, что подтверждается выпиской из Единого государственного реестра юридических лиц по состоянию на 13 июля 2020 года, присвоены ОГРН 

<

***>, ИНН 

<

***>, адресом места нахождения общества является: 

<

...>, учредителем и директором общества является ФИО3, основной вид экономической деятельности общества: деятельность в области медицины, прочая, не включенная в другие группировки (код по ОКВЭД 86.90.9).

Сторонами не оспаривалось, что ООО «ЛабОст» осуществляет свою деятельность как медицинский центр «Абсолют». 

Из материалов дела следует и подтверждается трудовым договором № 44 от 8 ноября 2019 года, что ФИО1 с 8 ноября 2019 года работал в ООО «ЛабОст» в медицинском центре «Абсолют» в должности руководителя клиентской службы. 

Приказом директора ООО «ЛабОст» № 47 от 17 апреля 2020 года ФИО1 переведен на должность регистратора медицинского центра «Абсолют» с 18 июня 2020 года. С 18 апреля 2020 года старшему смены регистраторов поручено осуществлять курирование ФИО1 для стажировки в должности регистратора. 

Приказом директора ООО «ЛабОст» № 18 от 22 апреля 2020 года действие трудового договора от 8 ноября 2019 года прекращено и ФИО1 уволен с занимаемой должности руководителя клиентской службы с 22 апреля 2020 года по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул. 

Не согласившись с увольнением по рассматриваемым основаниям, ФИО1 в суд предъявлен настоящий иск. 

Проверяя обоснованность доводов истца о незаконности увольнения, суд пришел к следующим выводам. 

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью первой статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

Согласно положениям части первой статьи 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

К дисциплинарным взысканиям, в частности относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ).

Подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. 

Из иска, доводов истца в судебном заседании следует, что 17 апреля 2020 года ответчиком безосновательно издан приказ о переводе его на другую должность, согласия на перевод он не давал. С 18 апреля 2020 года ему было предложено выйти на стажировку к его подчиненным, с данным приказом он был не согласен. Приказ о переводе на другую должность был издан в связи с сокращением его должности, приказ о сокращении его должности ответчик намерено скрывает, с приказом о сокращении должности его также знакомил работодатель. Издав приказ о переводе на должность регистратора, согласно которому он с 18 апреля 2020 года должен был проходить стажировку по должности регистратора, ответчик издает приказ № 18 от 22 апреля 2020 года об увольнении его с должности руководителя клиентской службы. Приказ № 47 от 17 апреля 2020 года и приказ № 18 от 22 апреля 2020 года противоречат друг другу. 

Судом установлено, что 17 апреля 2020 года директором ООО «ЛабОст» издан приказ № 47 «О переводе сотрудника на другую должность», согласно которому в связи с неблагоприятной эпидобстановкой и отсутствием экономической целесообразности должности руководителя клиентской службы постановлено перевести ФИО1 с должности руководителя клиентской службы на должность регистратора медицинского центра «Абсолют» с 18 июня 2020 года. С 18 апреля 2020 года старшему смены регистраторов поручено осуществить курирование ФИО1 для стажировки в должности регистратора. С данным приказом истец ознакомлен 17 апреля 2020 года, о чем свидетельствует его подпись в приказе. 

Как следует из доводов представителя в судебном заседании, приказ № 47 от 17 апреля 2020 года является временным переводом сотрудника, был вызван производственной необходимостью, поскольку в связи со сложившейся эпидемиологической обстановкой в утренние и вечерние часы в медицинском центре был большой поток пациентов, при этом время работы медцентра как и других медицинских центров было сокращено. Указали, что приказ о переводе издан в соответствии с ч. 2 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ. 

В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса (ст. 72.1 ТК РФ). 

Согласно ч. 1 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. 

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий (ч. 2 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ).

В пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии со статьями 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Кодекса.

При применении частей второй и третьей статьи 72.2 Кодекса, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя (пункт 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2). 

В пунктах 18, 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 указано, что судам необходимо учитывать, что в соответствии с частями первой и четвертой статьи 72.1, частью первой статьи 72.2 Кодекса работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.

При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

Таким образом, законодатель предоставляет работодателям право переводить работников без их согласия на другую работу в чрезвычайных обстоятельствах, в ситуациях, наступление которых грозит безопасности жизни и здоровья неопределенного круга лиц, а также в форс-мажорных обстоятельствах.

Как следует из приказа № 47 от 17 апреля 2020 года «О переводе сотрудника на другую должность» в нем отсутствует условие о том, на какой срок ФИО1 подлежал переводу на другую работу, указаны лишь срок перевода с 18 июня 2020 года, а также срок начала стажировки в должности на которую истец подлежал переводу, с 18 апреля 2020 года

Таким образом, в данном приказе не содержится существенного условия – срока перевода на другую должность, тогда как в силу закона срок временного перевода по инициативе работодателя не может превышать одного месяца. 

Доводы ответчика о том, что ФИО1 подлежал переводу на должность регистратора медицинского центра только через 2 месяца, с 18 июня 2020 года, и о том, что данный приказ о переводе мог быть оспорен истцом либо отменен работодателем до указанного времени, суд находит несостоятельными, поскольку из приказа следует, что уже со следующего дня после издания приказа - с 18 апреля 2020 года истец должен был приступить к стажировке по данной должности. 

При этом судом учитывается, что с учетом стажировки в должности регистратора медицинского центра с 18 апреля 2020 года, даты перевода на указанную должность с 18 июня 2020 года, срок временного перевода превышал установленный законом срок 1 месяц. Указанное не позволяет отнести данный приказ к временному переводу.

Ответчиком не приведено обоснований того, какая необходимость была переводить сотрудника временно на другую работу через 2 месяца, с 18 июня 2020 года. 

Письменного согласия о переводе на другую работу на постоянной основе у истца не истребовалось, что не оспаривалось ответчиком в ходе рассмотрения дела. 

Кроме того, временный перевод на другую работу по соглашению сторон оформляется аналогично постоянному переводу: составляется дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором определяются срок перевода и иные условия, при необходимости.

Даже при временном переводе на другую работу работник должен быть ознакомлен с обязанностями по новой работе, поэтому его необходимо ознакомить с должностной инструкцией или включить в соглашение о переводе пункты, содержащие описание новой трудовой функции работника.

Вместе с тем, как следует из доводов истца и не оспаривалось ответчиком, дополнительного соглашения к трудовому договору в связи с переводом на другую работу с ним не подписывалось, с должностной инструкцией регистратора медицинского центра истец не был ознакомлен. 

Кроме того, в приказе о переводе на другую должность ответчик указал, что ФИО1 переводится на другую должность в том числе в связи с отсутствием экономической целесообразности должности руководителя клиентской службы. Однако Федеральным законом от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ понятие «производственная необходимость» было исключено из Трудового кодекса Российской Федерации.

Перевод работника был осуществлен работодателем под предлогом производственной необходимости при отсутствии исключительных случаев, свидетельствующих о реальной необходимости такого перевода, в связи с чем, указанный перевод является незаконным.

При рассмотрении настоящего дела ответчиком также не были приведены доказательства наличия чрезвычайных обстоятельств, обусловивших необходимость временного перевода работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что приказ № 47 от 17 апреля 2020 года «О переводе сотрудника на другую должность» не соответствует нормам Трудового кодекса РФ в связи с чем, требования истца о признании данного приказа незаконным являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

В обоснование доводов об отсутствии оснований для его увольнения за прогул, истец указал, что прогула он не совершал, в период с 4 апреля 2020 года по 30 апреля 2020 года были объявлены нерабочими днями с сохранением заработной платы в связи с эпидемиологической обстановкой. Он находился на самоизоляции, в связи с эпидобстановкой. С руководителем организации было согласовано, что на рабочее место он не выходит до ее распоряжения. Поскольку он не был согласен с переводом на должность регистратора, директор общества сказала ему, чтобы он дождался ее приезда. До издания приказа об увольнении, с него не была истребована объяснительная. 

Из трудового договора № 44 от 8 ноября 2019 года, заключенного с истцом следует, что истец был принят на работу в ООО «ЛабОст» медицинский центр «Абсолют». Данная работа являлась для него основной, трудовой договор заключен на неопределенный срок. 

Согласно п. 2.1 трудового договора ФИО1 обязался осуществлять свою деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации о труде, Правилами внутреннего трудового распорядка работодателя, иными локальными актами работодателя, должностной инструкцией и условиями трудового договора. В пункте 2.4 трудового договора работник обязался соблюдать трудовую дисциплину. 

Согласно пункту 4.1 трудового договора истцу была установлена 40 часовая рабочая неделя, нормированный рабочий день. Время начала, окончания работы, перерывов в работе определяется, в том числе Правилами внутреннего трудового распорядка работодателя. 

Пунктом 5.2 Правил внутреннего трудового распорядка в ООО «ЛабОст», утвержденными директором общества 1 января 2017 года, определено, что нормальная продолжительность рабочего времени в организации устанавливается 40 часов в неделю. Начало работы в 9.00 часов, перерыв по графику 1 час, окончание работы в 18.00 часов, выходные дни суббота, воскресенье. 

Истцом не оспаривалось, что после окончания отпуска без сохранения заработной платы в период с 16 марта 2020 года по 16 апреля 2020 года, 17 апреля 2020 года на работу он не вышел. В обоснование причин истец ссылается в том числе на сложившуюся эпидемиологическую обстановку. 

В соответствии с ч. 1 ст. 18 Федерального закона от 21 декабря 1994 года № 68-ФЗ «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера» граждане Российской Федерации имеют право на защиту жизни, здоровья и личного имущества в случае возникновения чрезвычайных ситуаций.

Указом Президента Российской Федерации от 2 апреля 2020 года № 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» в целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19), в соответствии со статьей 80 Конституции Российской Федерации постановлено установить с 4 апреля 2020 года по 30 апреля 2020 года включительно нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы.

Пунктом 2 данного Указа предписано высшим должностным лицам (руководителям высших исполнительных органов государственной власти) субъектов Российской Федерации с учетом положений настоящего Указа, исходя из санитарно-эпидемиологической обстановки и особенностей распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) в субъекте Российской Федерации, предписано обеспечить разработку и реализацию комплекса ограничительных и иных мероприятий, в первую очередь: определить в границах соответствующего субъекта Российской Федерации территории, на которых предусматривается реализация комплекса ограничительных и иных мероприятий, направленных на обеспечение санитарно-эпидемиологического благополучия населения (далее - соответствующая территория), в том числе в условиях введения режима повышенной готовности, чрезвычайной ситуации; приостановить (ограничить) деятельность находящихся на соответствующей территории отдельных организаций независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, а также индивидуальных предпринимателей с учетом положений пунктов 4 и 5 настоящего Указа.

Распоряжением Губернатора Амурской области от 27 января 2020 года № 10-р «О введении режима повышенной готовности» в связи с продолжающимся глобальным распространением, угрозой завоза и распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-2019) на территории Российской Федерации и Амурской области, в соответствии с Федеральными законами от 21 декабря 1994 года № 68-ФЗ «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера», от 30 марта 1999 года № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» с 8.00 27 января 2020 года введен режим повышенной готовности.

В пункте 10 распоряжения Губернатора Амурской области от 27 января 2020 года № 10-р (в редакции от 3 апреля 2020 года) руководителям органов и организаций независимо от организационно-правовой формы и формы собственности (работодателям) предписано принять исчерпывающие меры к неукоснительному соблюдению настоящего распоряжения; оказывать содействие работникам, указанным в пункте 6, подпункте 3 пункта 7, пункте 8 настоящего распоряжения, в обеспечении условий изоляции и самоизоляции на дому (по месту пребывания); при наличии возможности перевести на дистанционную форму работы наемных работников, осуществляющих трудовую деятельность на территории Амурской области; воздержаться от направления своих работников в служебные командировки, от проведения мероприятий с участием иностранных граждан, а также от принятия участия в таких мероприятиях.

Пунктами 4 и 5 Указа Президента Российской Федерации от 2 апреля 2020 года № 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» установлено, что он не распространяется на следующие организации (работодателей и их работников): непрерывно действующие организации; медицинские и аптечные организации.

Работники организаций, деятельность которых не приостанавливается (ограничивается), продолжают выполнять трудовые обязанности, в соответствии с режимом работы, установленным на данный период (удаленный (на дому), гибкий, сменный режим работы и др.). При этом необходимо соблюдать требования Минздрава России и Роспотребнадзора, органов власти субъектов Российской Федерации по профилактике новой коронавирусной инфекции.

Судом установлено, что ООО «ЛабОст» осуществляет свою деятельность как медицинский центр «Абсолют», является, в том числе, аптечной сетью, имеет бессрочную лицензию ЛО-28-01-001620.

Сторонами не оспаривалось, что медицинский центр «Абсолют» не прерывал свою деятельность в связи с угрозой распространения коронавируса, являясь медицинским учреждением продолжал работу.

Таким образом, медицинские организации не относятся к числу организаций, на которые распространяются ограничения, установленные Указом Президента Российской Федерации от 2 апреля 2020 года № 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)».

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о необоснованности доводов истца о невыходе на работу в связи с тем, что с 4 апреля 2020 года по 30 апреля 2020 года были объявлены нерабочими днями, поскольку на истца положения Указа Президента РФ от 2 апреля 2020 года № 239 не распространяются. 

В материалах дела имеются докладная юриста ФИО4 от 18 апреля 2020 года о том, что ФИО1 руководитель клиентской службы отсутствовал на рабочем месте весь день 18 апреля 2020 года, докладные врача-терапевта ФИО5 от 20 апреля 2020 года, 21 апреля 2020 года о том, что ФИО1 отсутствовал на рабочем месте 20 и 21 апреля 2020 года в течение всего рабочего дня. 

Как следует из доводов истца, после того как он выразил свое несогласие на перевод на другую должность, директор ООО «ЛабОст» ФИО3 сказала ему что не знает каким образом он должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей в связи со сложившейся эпидобстановкой, пояснила, что после консультации с юристом она сообщит когда и куда он должен будет выйти на работу.

Между тем, ответчиком оспаривался факт разговора ФИО1 с ФИО3 17 апреля 2020 года, по причине ее выезда из г. Благовещенска в указанный период. 

Доказательств того, что директор ООО «ЛабОст» ФИО3 давала истцу распоряжение о невыходе на работу 18 апреля 2020 года, истцом не представлены.

В судебном заседании исследовалась аудиозапись разговора ФИО1 с ФИО3 от 21 апреля 2020 года в котором он спрашивает ФИО3 о том, когда он получит окончательный расчет при увольнении, в случае написания заявления. 

Ответчиком в материалы дела представлен скриншот переписки истца с ФИО3 из которого следует, что 21 апреля 2020 года в письменном сообщении истец также выражал желание на написание заявления от 17 апреля 2020 года на увольнение по собственному желанию. 

Таким образом, доводы ответчика о том, что ФИО1 выражал свою волю на увольнение по собственному желанию, нашли свое подтверждение в ходе рассмотрения дела.

В судебном заседании по ходатайству истца в качестве свидетеля допрошена ФИО6, которая пояснила, что в спорный период она работала в должности регистратора МЦ «Абсолют». 17 апреля 2020 года ФИО1 вышел на работу и работал весь день. В этот день он подходил к ней и говорил, что ему вручили приказ о сокращении его должности и о переводе его на должность регистратора. 21 или 22 апреля 2020 года ФИО1 получил неофициальный расчет. 6 мая 2020 года она лично сообщила ФИО1 о том, что приехала директор общества ФИО3, тогда он явился для переговоров с ней. После издания Указа Президента РФ директором общества издан приказ, чтобы на регистратуре находилось на больше 2 регистраторов. На тот момент в центре работало всего 5 или 6 регистраторов, клиентов не было, врачи по 2-3 часа сидели без приема. Регистраторы работали посменно два дня через два дня. В период с 17 апреля 2020 года ФИО3 в МЦ «Абсолют» не появлялась, она приехала 5 мая 2020 года. В 20-х числах апреля 2020 года ФИО1 говорил ей о том, что собирается увольняться по собственному желанию. 

Оснований не доверять показаниям указанного свидетеля, предупрежденного об ответственности за дачу заведомо ложных показаний по ст. 307 УК РФ, у суда не имеется, а потому они принимаются судом. 

Из показаний свидетеля также следует, что в 17 апреля 2020 года ФИО1 присутствовал на рабочем месте, был ознакомлен с приказом о переводе на другую должность, после чего на работу не выходил. ФИО1 приходил на работу 21 или 22 апреля 2020 года за получением окончательного расчета. 

Вместе с тем, суд приходит к выводу, что в данном случае уведомление истца о том, что он подлежит переводу на другую должность, и его несогласие с таким переводом, выражение им желания на увольнение по собственному желанию, в отсутствие такого заявления, не свидетельствует об отсутствии у работника обязанности выходить на работу, соблюдать дисциплину труда до решения вопроса о законности такого перевода, либо об увольнении, в отсутствие иных договоренностей с работодателем.

Проанализировав представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что факт отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин в период с 18 апреля 2020 года по 22 апреля 2020 года нашел свое подтверждение. 

Доводы истца о том, что он находился на самоизоляции в связи с угрозой распространения коронавирусной инфекцией также не нашли своего подтверждения, судом установлено, что истец к числу лиц, которым Указном Президента Российской Федерации от 2 апреля 2020 года № 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» предписано находиться на самоизоляции, не относится. Доказательств нетрудоспособности (открытия листка нетрудоспособности) в указанный период, истцом также не представлено. 

Вместе с тем, для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания.

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Проверяя порядок увольнения истца по инициативе работодателя, суд приходит к выводу, что ответчиком нарушен порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. 

При увольнении за прогул работодатель обязан соблюсти установленный ст. 193 Трудового кодекса РФ порядок увольнения, то есть затребовать от работника письменное объяснение причин отсутствия на работе. Несоблюдение указанного порядка является основанием для признания увольнения незаконным.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Представленный ответчиком Акт «об отказе работника представить объяснительную» был представлен ответчиком только после выяснения вопроса о соблюдении порядка увольнения истца. Из данного акта следует, что 20 апреля 2020 года в ходе телефонного разговора ФИО1 с директором ФИО7 работнику было предложено представить докладную о причинах прогула 18 и 20 апреля 2020 года. 

Между тем, доказательств того, что такой телефонный разговор с истцом имел место быть, ответчиком не представлено, истцом данный факт оспаривался. 

Ответчиком в материалы дела представлено уведомление о необходимости явиться для дачи объяснений по адресу: 

<

...> за полным расчетом и трудовой книжкой. 

Данное уведомление датировано 24 апреля 2020 года (после издания приказа об увольнении), кроме того, направлено по адресу регистрации истца в г. Хабаровск, и не было получено истцом. Конверт был выслан обратно отправителю ООО «ЛабОст». 

Учитывая изложенное, в данном случае право работника на предоставление работодателю объяснений было нарушено, тогда как увольнение за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если до применения дисциплинарного взыскания работодателем не затребовано объяснение причин отсутствия работника на рабочем месте, является неправомерным.

Проанализировав представленные доказательства в их совокупности, в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд приходит к выводу, что при наличии оснований для увольнения истца по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, процедура увольнения проведена с существенными нарушениями. Указанное влечет за собой признание приказа об увольнении незаконным, восстановлении истца на работе. 

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Как отражено в пункте 60 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Учитывая изложенное, требования истца о признании незаконным Приказа № 18 от 22 апреля 2020 года об увольнении ФИО1 по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, восстановлении в должности руководителя клиентской службы ООО «ЛабОст», подлежат удовлетворению. 

Поскольку в силу ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность), ФИО1 подлежит восстановлению на работе с 23 апреля 2020 года. 

В соответствии с положениями ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 4). 

В соответствии с пунктом 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года № 225 «О трудовых книжках», при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной. Трудовая книжка оформляется в установленном порядке и возвращается ее владельцу.

Учитывая, что Приказ № 18 от 22 апреля 2020 года об увольнении ФИО1 признан незаконным, на ответчика подлежит возложению обязанность выдать истцу дубликат трудовой книжки без внесения записи об увольнении по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации на основании Приказа № 18 от 22 апреля 2020 года. 

Рассматривая требования истца о понуждении ООО «ЛабОст» уволить его по собственному желанию в день вынесения судебного решения, суд не находит оснований для их удовлетворения. 

В соответствии со ст. 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Как следует из доводов истца заявления об увольнении по собственному желанию истец ответчику не предоставлял, приказ об увольнении истца по инициативе работника ответчиком не издавался, в связи с чем суд не может возложить на ответчика обязанность уволить истца по такому основанию. Требования в данной части не подлежат удовлетворению. 

Рассматривая требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд приходит к следующим выводам. 

В силу положений ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления, предусматривающий исчисление среднего заработка работнику исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. 

Учитывая, что увольнение ФИО1 произведенное Приказом от № 18 от 22 апреля 2020 года судом признано незаконным, в ходе судебного разбирательства сторонами не оспаривалось, что последним рабочим днем ФИО1 являлось 22 апреля 2020 года, период вынужденного прогула составляет с 23 апреля 2020 года по 17 июля 2020 года. 

Истцом произведен расчет задолженности по заработной плате за время вынужденного прогула, исходя из среднедневного заработка в сумме 551 рубля 36 копеек, исчисленного исходя из расчетного периода (период работы у данного работодателя) с 8 ноября 2019 года по 22 апреля 2020 года. Данный расчет проверен судом и признается выполненным верно, суммы заработка в указанный период подтверждаются также справкой о доходах ФИО1 от 22 апреля 2020 года, выданной директором общества. 

Учитывая изложенное, сумма среднего заработка за время вынужденного прогула составляет 36389 рублей 76 копеек, из которой 551,36 (среднедневной заработок) х 66 дней (вынужденный прогул). 

В этой связи с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с 23 апреля 2020 года по 17 июля 2020 года в сумме 36389 рублей 76 копеек. 

Рассматривая требования истца о взыскании компенсации морального вреда, суд приходит к следующему. 

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Истец обосновывает факт причинения ему морального вреда незаконным увольнением, претерпеванием нравственных страданий, ухудшением состояния здоровья.

Поскольку нарушение прав истца действиями работодателя нашло свое отражение в ходе рассмотрения дела, то в соответствии со ст.ст. 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации на ответчика подлежит возложению обязанность возместить работнику компенсацию морального вреда. 

Суд соглашается, что факт неправомерных действий ответчика по незаконному увольнению причинил истцу нравственные переживания, в связи, с чем требование о компенсации морального вреда является обоснованным.

Вместе с тем, определяя размер компенсации морального вреда, исследовав представленные истцом доказательства, суд находит завышенной требуемую истцом ко взысканию сумму компенсации морального вреда в размере 10000 рублей. Исходя из объема причиненных истцу нравственных страданий, длительность нарушения прав истца ответчиком, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 5000 рублей.

На основании ст. 211 ГПК РФ требование ФИО1 о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Согласно ч. 1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию госпошлина в размере 1291 рубля 69 копеек, от уплаты которой истец был освобожден при подаче иска в суд.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд,

решил:

Признать незаконным Приказ № 47 от 17 апреля 2020 года «О переводе сотрудника на другую должность» в отношении ФИО1.

Признать незаконным Приказ № 18 от 22 апреля 2020 года об увольнении ФИО1 по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 в должности руководителя клиентской службы Общества с ограниченной ответственностью «ЛабОст» с 23 апреля 2020 года. 

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ЛабОст» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в суме 36389 рублей 76 копеек за период с 23 апреля 2020 года по 17 июля 2020 года, компенсацию морального вреда в сумме 5000 рублей. 

Обязать Общество с ограниченной ответственностью «ЛабОст» выдать ФИО1 дубликат трудовой книжки без внесения записи об увольнении по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации на основании Приказа № 18 от 22 апреля 2020 года. 

ФИО1 в удовлетворении исковых требований к Обществу с ограниченной ответственностью «ЛабОст» о понуждении уволить по собственному желанию в день вынесения судебного решения отказать. 

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ЛабОст» государственную пошлину в доход местного бюджета в сумме 1291 рубля 69 копеек. 

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Амурский областной суд через Благовещенский городской суд в апелляционном порядке в течение 1 месяца со дня изготовления решения суда, начиная с 27 июля 2020 года.

Судья Н.Н. Матюханова