Дело №2-942/2017 

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

15 июня 2017 года город Нижний Тагил

Дзержинский районный суд города Нижнего Тагила Свердловской области в составе: председательствующего судьи Филатьевой Т.А.,

с участием истца ФИО1, его представителя ФИО2, 

представителя ответчика ФИО3, действующего на основании доверенности №** от****,

помощника прокурора Дзержинского района города Нижний Тагил ФИО4,

при секретаре Сычевой Н.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «Научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод» имени Ф.Э.Дзержинского о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда, возмещения судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к акционерному обществу «Научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод» (далее сокращенно АО «НПК «Уралвагонзавод») о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда.

В обоснование требований указал, что с ***состоял в трудовых отношениях с ответчиком, с *** работал по профессии ***************№***.

Приказом исполнительного директора АО «НПК «Уралвагонзавод» №**** от *****истец уволен по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности штата.

Считает увольнение незаконным по следующим основаниям. Как следует из приказа об увольнении, основанием для увольнения являлись приказы №*** от ***и №*** от****, с которыми истец ознакомлен не был. ****истец получил уведомление о сокращении, из которого следует, что должность, которую он занимает, подлежит сокращению на основании приказов №***от *****«Об оптимизации численности персонала» и приказа №*** от ****«Об оптимизации численности персонала по железнодорожному цеху ***». В уведомлении о предстоящем сокращении не указан приказ №*** от****, который указан как основание для сокращения истца в тексте приказа об увольнении. 

Постановлением президиума профсоюзного комитета ОО ППО «Уралвагонзавод» №*** от ***утверждено мотивированное мнение профкома о несоответствии увольнения истца трудовому законодательству, поскольку в структурном подразделении имеются работники, чьи квалификация и опыт ниже сокращаемого. Кроме этого, ответчиком не были предложены все имеющиеся у работодателя вакансии, поскольку с момента получения уведомления о предстоящем сокращении работодатель лишь однажды ****ознакомил его со списком вакансий.

В связи с нарушением работодателем норм трудового законодательства, незаконно произведенном увольнении в связи с сокращением численности штата, ей был причинен моральный вред, компенсацию которого оценивает в *****рублей. Также просит взыскать понесенные ею расходы на оплату услуг представителя ИП ФИО2 в сумме ****рублей. 

В настоящем судебном заседании истец ФИО1 на исковых требованиях настаивала, суду пояснил, что он с *****проходил обучение по профессии******, о чем сообщил специалисту по кадрам, однако работодатель не предложил ему вакансии******. Также ему не были предложены иные вакансии, имевшиеся на дату его увольнения, и на которые он мог претендовать. 

Представитель истца ФИО2 иск поддержал по указанным в исковом заявлении основаниям. Суду пояснил, что истцу не были предложены все имеющиеся в Обществе вакансии согласно списку вакантных работ. 

Представитель ответчика ФИО3 иск не признала, поддержала письменный отзыв на иск, в котором не оспаривая факта трудовых отношений с истцом указала, что приказом генерального директора Общества от ***№568 «Об оптимизации численности персонала» было принято решение о сокращении численности руководителей, специалистов и служащих структурных подразделений на % от среднесписочной численности. Для рассмотрения вопроса оптимизации численности была создана комиссия по рассмотрению предложений руководителей структурных подразделений и принятию решений по данному вопросу. В состав комиссии включен председатель ППО «Уралвагонзавод». Приказом генерального директора от ****за №*** предусмотрена оптимизация численности персонала путем сокращения численности вспомогательных рабочих в цехах общества до % от среднесписочной численности. В соответствии с тарифными условиями, *****относится к категории вспомогательных рабочих. Поскольку в цехе имелось ******, рассмотрение вопроса о преимущественных правах работников на оставление на работе производилось комиссионно. ***в ходе заседания комиссия пришла к выводу о том, что сокращению подлежит ставка, занимаемая истцом, поскольку другие работники имеют более высокую квалификацию. ****издан приказ «Об оптимизации численности персонала по железнодорожному цеху***» №***, в соответствии с которым штатная единица**********, занимаемая ФИО1, подлежала сокращению. *****ФИО1 был ознакомлен с уведомлением о сокращении. Сведения о высвобождаемых работниках были переданы в центр занятости населения и первичную профсоюзную организацию работников. Также работодатель выполнил требования ч.1 ст.82 Трудового кодекса Российской Федерации ответчик выполнил, запросив мотивированное мнение профсоюзной организации. В связи с получением мотивированного мнения профсоюзной организации о несогласии с увольнением истца, были проведены дополнительные консультации с профсоюзом, а в дальнейшем повторно проведен сравнительный анализ работы ******ФИО1, по результатом которого работодателем сделан вывод о низкой квалификации данного работника. В течение всего срока предупреждения о сокращении истцу предлагалась другая работа в обществе в соответствии с полным перечнем вакансий, от которой он отказался. В связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения ФИО1 по п.2 ч..1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Прокурор в своем заключении указал, что считает работодателем не были предложены имеющиеся на дату увольнения ФИО1 все вакантные должности, в связи с чем увольнение нельзя признать законным. Полагал, что требования истца о восстановлении на работе подлежат удовлетворению, требование о компенсации морального вреда –удовлетворению частично.

Выслушав стороны, заключение прокурора, исследовав представленные суду письменные доказательства, допросив свидетелей, оценив доказательства в их совокупности по правилам ст.67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд считает требования истца обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению.

Согласно ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ст.179 Трудового кодекса Российской Федерации, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Согласно положениям ст.373 Трудового кодекса Российской Федерации, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 29 вышеуказанного Пленума, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

а) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

б) соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

в) работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

г) работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

д) работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

В судебном заседании установлено, что истец с ****состоял в трудовых отношениях с ответчиком, а с ****работал по профессии *****************№***, что подтверждается копией трудового договора от ****(л.д.24), копией трудовой книжки (л.д. 6), копиями приказов о приеме на работу и перевозах с одной профессии на другую, (л.д.25-29).

На основании приказов генерального директора АО «НПК «Уралвагонзавод» «Об оптимизации численности (штата) персонала общества №*** от****, №*** от *****принято решение произвести оптимизацию численности штата (персонала) путем сокращения численности руководителей, специалистов и служащих, а также вспомогательных рабочих в цехах общества на % (л.д.38-42).

Согласно протоколу заседания комиссии по исполнению приказа от ****, принято решение о сокращении численности вспомогательных рабочих цеха *** на **штатных единиц (л.д.40-41).

Во исполнение вышеуказанных приказов и в соответствии с протоколом заседания руководителей служб по рассмотрению вопроса оптимизации численности работников цеха ***, приказом директора по персоналу общества №*** от ****принято решение о сокращении штатной единицы штатной единицы*****************, которую занимает ФИО1 (л.д.43).

****истцу вручено уведомление о предстоящем сокращении (л.д.48).

Как установлено в судебном заседании, ФИО1 является членом первичной профсоюзной организации «Уралвагонзавод». Работодатель направил в профсоюзный орган проект приказа об увольнении ФИО1 и запросил мотивированное мнение профсоюзной организации. Постановлением президиума профсоюзного комитета ОО ППО «Уралвагонзавод» №*** от ****утверждено мотивированное мнение профкома о несоответствии увольнения истца трудовому законодательству, поскольку в структурном подразделении имеются работники, чья квалификация и опыт ниже сокращаемого ФИО1, кроме этого, работнику не были предложены все имевшиеся вакансии (л.д.65).

Администрацией Общества и профсоюзной организацией были проведены дополнительные консультации, итогом которых стало принятие решения о внесении изменения в приказ №*** от ***«Об оптимизации численности (штата) персонала по железнодорожному цеху (***)». Между тем, данное решение не было исполнено, поскольку согласно комиссией *****цеха (***)****проведено дополнительное заседание и сделан вывод о том, что работник обладает низкой производительностью труда и подлежит увольнению в связи с сокращением рабочих мест (л.д.68).

Как следует из материалов дела, повторно работодателем мнение профсоюзной организации по вопросу увольнения ФИО1 не запрашивалось.

Приказом исполнительного директора АО «НПК «Уралвагонзавод» №*** от ****истец уволен по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности штата (л.д.30).

С приказом об увольнении истец ознакомлен, что подтверждается личной подписью. Истец получил трудовую книжку, также с ним своевременно произведен расчет, что не оспаривалось истцом в судебном заседании.

Доводы истца о том, что работодателем не была дана надлежащая оценка работников по производительности труда, судом отклоняется ввиду следующего.

Как следует из материалов дела, в период процедуры сокращения истца, штатное расписание цеха *** предусматривало ** ставки ******(л.д.70).

Следовательно, вопрос о преимущественном праве оставления на работе подлежал разрешению работодателем в отношении ** работников.

Законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

Ответчиком в материалы дела представлена сравнительная таблица по определению преимущественного права при сокращении численности по **********(***), в которой собраны подробные сведения о работниках цеха ***, работающих по профессии*******, в том числе сведения о стаже, образовании, наличии преимущественного права и другие необходимые сведения для решения работодателем вопроса о том, какие именно работники подлежат увольнению в связи с сокращением численности работников (л.д.31-34). Как следует из протокола заседания руководителей служб по рассмотрению вопроса оптимизации численности работников цеха ***, данные о стаже, образовании, наличии других специальностей, наличии неснятых дисциплинарных взысканий были изучены уполномоченными представителями работодателя, кроме этого, учтена характеристика работников, данная непосредственным руководителем, и с учетом всех обстоятельств принято решение о включении конкретных работников, включая ФИО1, в список на оптимизацию (л.д.35-36).

Таким образом, ответчиком были соблюдены положения ст.179 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно работодателем произведены сравнение и оценка деловых качеств работников в целях выявления лиц, обладающих профессиональными качествами более высокого уровня и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.

Доводы истца и ее представителя о том, что при увольнении ФИО1 не были предложены все имеющиеся вакантные должности, нашли свое подтверждение в судебном заседании.

В материалы дела стороной ответчика предоставлены перечень вакансий на * ********года на *****(л.д.49-54), перечень вакансий на******на ****(л.д.55-60), перечень вакансий на *****на ****(л.д.61-63), с которыми истец был ознакомлен, что подтверждается листом ознакомления в уведомлении (л.д.48 с оборотом). 

В судебном заседании установлено, и не оспаривалось стороной ответчика, что после*****, а также в день увольнения ФИО1 –***работодатель не предложил истцу ознакомиться с перечнем имеющихся на предприятии вакансий. Между тем, в период времени с ****по ****на предприятии появлялись вакансии, которые также предлагались истцу, что следует из имеющегося в материалах дела перечня вакантных должностей по состоянию на*****. 

Кроме этого, заслуживают внимания и доводы истца о том, что на предприятии имелись вакансии водителя погрузчика, которые ему не предлагались. Между тем, из представленных истцом документов следует, что он в период с ***по ****проходил обучение в НОЧУ ДПО «********» по программе профессиональной подготовки******, ****(то есть на следующий день после увольнения) сдал экзамены и ему было выдано удостоверение ********на право управления самоходными машинами категории *. Как следует из пояснений истца, он знал о производимой на предприятии оптимизации, в связи с чем и стал проходить указанное обучение, о чем поставил в известность специалиста кадровой службы. При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что работодателем истцу должны были быть предложены также вакансии водителя погрузчика, которые имелись по состоянию на****.

Поскольку судом установлено нарушение процедуры увольнения работника, а именно работодателем не были предложены все имеющиеся соответствующие вакантные должности и работы, увольнение ФИО1 нельзя признать законным. В связи с чем ФИО1 подлежит восстановлению на работе по профессии *****************(***) Акционерного общества «Научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод» имени Ф.Э.Дзержинского с ******года.

Решение в части восстановления истца на работе подлежит немедленному исполнению в силу абзаца четвертого статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

В соответствии с ч.9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку при рассмотрении спора судом установлено, что работодателем АО «НПК «Уралвагонзавод» было допущено незаконное увольнение, то есть имело место нарушение права работника на труд, суд считает на основании ст. 151 Гражданского кодекса РФ, ст.ст.237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации требование истца о компенсации морального вреда подлежащим удовлетворению.

В соответствии с п.2 ст.1101 Гражданского кодекса Российской Федерации способ и размер компенсации морального вреда размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Определяя размер подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца суммы компенсации морального вреда, суд учитывает, что допущено нарушение права гражданина на труд. В результате неправомерного увольнения истец был лишен возможности подобрать подходящую для себя работу из имеющихся в обществе вакансий. Исходя из вышеизложенного, суд считает необходимым в качестве компенсации морального вреда взыскать ****рублей, полагая данную сумму разумной и соответствующей принципу справедливости. 

В силу ч.1 ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы. 

Истец заявил о возмещении ему ответчиком расходов, которые он понес в связи с обращением за юридической помощью, в подтверждение чего представил квитанцию на сумму ***** рублей за консультацию, составление искового заявления и представительство в суде (л.д.10). Данные расходы относятся к судебным издержкам. Учитывая положения ст.100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, принимая во внимание удовлетворение основного требования и частичное удовлетворение производного требования ФИО1, объем и качество оказанной истцу услуги, суд считает возможным удовлетворить заявление в полном объеме в сумме ***** рублей, полагая такой размер отвечающим требованиям разумности и соразмерности.

Истец при обращении в суд на основании п.1.ч.1. ст. 333.36 Налогового кодекса РФ был освобожден от уплаты государственной пошлины, в связи с чем государственная пошлина подлежит взысканию с ответчика в сумме *** рублей.

Руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Акционерному обществу «Научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод» имени Ф.Э.Дзержинского о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1, произведенное на основании приказа исполнительного директора Акционерного общества «Научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод» имени Ф.Э.Дзержинского № *** от ****года по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 на работе по профессии ****************(***) Акционерного общества «Научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод» имени Ф.Э.Дзержинского с *****года.

Взыскать с акционерного общества «Научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод» им. Ф.Э.Дзержинского в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме *****рублей, в возмещение судебных расходов –****рублей, в удовлетворении остальной части требования о компенсации морального вреда - отказать.

Взыскать с акционерного общества «Научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод» им. Ф.Э.Дзержинского государственную пошлину в доход муниципального образования «город Нижний Тагил» в сумме *** рублей.

Решение в части восстановления ФИО1 на работе по профессии *************(***)Акционерного общества «Научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод» имени Ф.Э.Дзержинского подлежит немедленному исполнению. 

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Дзержинский районный суд города Нижний Тагил Свердловской области в течение месяца со дня составления мотивированного текста решения. 

Судья: Т.А. Филатьева