Дело № 2-1019/2019

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

17.04.2019 года

Копейский городской суд Челябинской области в составе:

Председательствующего: Ботовой М.В.,

При секретаре: Валинуровой К.В.,

рассмотрев гражданское дело по иску ФИО1 к ООО ЧОО «Брусбарт» о взыскании денежных средств, признании незаконным приказа, изменении записи об увольнении,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО ЧОО «Брусбарт» о взыскании денежных средств, признании незаконным приказа, изменении записи об увольнении, где в обоснование иска указано, что он с 11.04.2018 года состоял в трудовых отношениях с ответчиком, трудовой договор с ним письменно не заключался, работал в должности охранника по графику двое суток через двое, оплата смены составляла 45 рублей в час. В декабре им отработано 15 смен, оплата должна быть произведена в размере 16200 рублей, в январе он отработал 5 смен( 1,4,7,8,11), оплата должна была составить 6360 рублей. 09.01.2019 года он написал заявление об увольнении как работающего пенсионера 12.01.2019 года. В последующем он узнал, что 16.01.2019 года его уволили за прогул, сумма окончательного расчета составила 11000 рублей. С увольнением по указанному основанию не согласен, объяснений с него не требовали. Считает приказ об увольнении НОМЕР от 16.01.2019 года за прогул незаконным, просит изменить формулировку увольнения, обязать ответчика внести в трудовую книжку запись об увольнении по собственному желанию 12.01.2019 года, взыскать недополученную заработную плату за период с 01.12.2018 по 11.01.2019 в размере 11560 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 14657 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Ответчик о рассмотрении дела извещен, представитель в судебное заседание не явился. 

В силу ст.167 ГПК РФ суд находит возможным, рассмотреть дело в отсутствие не явившегося лица.

В судебном заседании истец, представитель истца ФИО2 требования, изложенные в иске, поддержали частично, на взыскании с ответчика компенсации за неиспользованный отпуск не настаивали. 

Выслушав истца, его представителя, допросив свидетеля, изучив материалы дела, суд пришел к следующему выводу.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения представляют собой отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с частью 1, 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого им в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу частей 1, 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Согласно ст.84.1 ТК РФ Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В соответствии с положениями ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В силу ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Исходя из пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В соответствии с пп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). 

Согласно п. 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом, право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Согласно статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. 

Судом установлено, что 11.04.2018 года ФИО1 был принят на работу в ООО ЧОО «Брусбарт» на должность охранника 4 разряда, что не отрицается сторонами.

Из представленного суду представителем ответчика трудового договора от 10.04.2018 года, приказа о приеме на работу НОМЕР от 10.04.2018 года, следует, что договор между сторонами заключен на срок с 11.04.2018 по 31.12.2018, на неполный рабочий день, с тарифной ставкой(окладом) в размере 4744,50 рублей. Трудовой договор от 10.04.2018 года, приказ о приеме на работу непосредственно сотрудником ФИО1 не подписаны. 

Судом установлено, что согласно приказа НОМЕР от 16.01.2019 года ФИО1 уволен по пп.а) п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

В обоснование приказа об увольнении указаны служебная проверка, рапорт, акт об отсутствии работника, акт об отказе дать письменное объяснение.

Из представленных суду рапорта от 12.01.2018 года от имени Б.О.Р. следует, что ФИО1 не вышел на работу 12.01.2019 года, указав, что не будет отрабатывать ( л.д.50).

Из акта об отсутствии ФИО1 от 12.01.2019 года на работе в течение рабочего дня (6 часов) указано, что последний отсутствовал на рабочем месте мотивируя наличием заявления на увольнение как работающий пенсионер ( л.д.51).

Из акта от 15.01.2019 года следует, что ФИО1 отказался давать объяснения по факту отсутствия его на работе 

( л.д.52).

Из объяснительной ФИО1 от 15.01.2019 года следует, что он 09.01.2019 года представил заявление на увольнение по собственному желанию, как работающий пенсионер, в связи с чем должен отработать 09,10,11 января. Считает, что 12.01.2019 он не обязан выходить на работу, а должен получить расчет по увольнению. ( л.д.53).

Согласно книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним ФИО1 вручена трудовая книжка 16.01.2019 года ( л.д.55-56).

Согласно табеля учета рабочего времени за январь 2019 следует, что у ФИО1 12,13 января выходные дни ( л.д.59).

Согласно представленного суду графика работы ФИО1 отработал в январе 2019 года 5 смен: 1,4,7,8,11 числа, в рабочий день 12 числа он не вышел на работу ( л.д.85).Указанные обстоятельства согласуются с доводами иска.

Суду представителем ответчика представлено заявление ФИО1 от 09.01.2019 года об увольнении по собственному желанию, как работающего пенсионера. На указанном заявлении содержится отметка руководителя предприятия об увольнении 23.01.2019 года ( л.д.45).

В исключение из общего правила о необходимости отработать две недели с момента подачи заявления об увольнении по собственному желанию часть третья статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации обязывает работодателя расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, в случае, если увольнение обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи).

Однако, по текстовому смыслу заявления об увольнении ФИО1 следует, что истец не выразил намерения расторгнуть трудовой договор до истечения двух недель.

Кроме того, формулировка части третьей статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает именно факт выхода на пенсию, а не наличие у работника статуса пенсионера, и, поскольку выход заявителя на пенсию состоялся до поступления на работу в данную организацию, он не вправе вновь уволиться в связи с выходом на пенсию.

Сам факт отсутствия на рабочем месте 12.01.2019 года истцом не оспаривается, порядок увольнения, предусмотренный ст.ст. 192-193 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем не нарушен.

Таким образом, у суда отсутствуют основания о признании приказа об увольнении НОМЕР от 16.01.2019 года незаконным, соответственно и удовлетворения требований об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию с 12.01.2019 года, внесении соответствующих изменений в трудовую книжку, поскольку надлежащих доказательств своего волеизъявления об увольнении с указанной даты истцом суду в порядке ст.56 ГПК РФ не представлено.

Рассматривая требования о взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы за декабрь 2018 года, январь 2019 года, суд пришел к следующему выводу.

Согласно ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. 

В соответствии со ст. 130 Трудового кодекса РФ В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются: величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации.

Согласно ч. 3 ст. 133 Трудового кодекса РФ Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации в целях создания условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в Российской Федерации устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда (статья 7, часть 2 Конституции Российской Федерации); каждый имеет право на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (статья 37, часть 3).

По смыслу приведенных конституционных положений, институт минимального размера оплаты труда по своей конституционно-правовой природе предназначен для установления того минимума денежных средств, который должен быть гарантирован работнику в качестве вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей с учетом прожиточного минимума.

Судом установлено, что согласно трудового договора от 10.04.2018 года, приказа о приеме на работу НОМЕР от 10.04.2018 года, с которыми сотрудник не был ознакомлен под роспись, следует, что оклад по должности с учетом работы неполный рабочий день составляет 4744,50 рублей.

Согласно расчета, выписки по счету следует, что ФИО1 перечислено за оспариваемый им декабрь 2018 года сумма заработной платы 5584,73 рублей за вычетом налога и 4940,38 рублей в качестве окончательного расчета при увольнении 

( 4545,66 рублей + 1132,72 рублей заработная плата-738 рублей НДФЛ), что следует также из расчета ( л.д.61, 101).

Допрошенные в судебном заседании свидетели М.М.С., С.А.Г., Т.С.В. пояснили, что совместно с истцом работали на предприятии ответчика в должности охранника. Работа была посуточной по графику полный рабочий день, часть заработной платы получали на карту, другую часть им выдавали по ведомости, мотивируя премией.

Допрошенные в судебном заседании от 02.04.2019 года свидетели К.О.В., Ш.М.С. пояснили, что им известно о трудоустройстве истца у ответчика на должность охранника, они неоднократно приезжали к нему на работу, график работы был посуточным, часть заработной платы перечисляли на карту, другую часть выдавали наличными.

Оценив представленные суду доказательства, суд считает, что со стороны ответчика имеет место злоупотребления правом.

Так при приеме на работу от имени ФИО1 не было взято заявление о трудоустройстве на условиях неполного рабочего времени, а представленные суду трудовой договор, приказ о приеме на работу, табель учета рабочего времени в отсутствие подписи сотрудника не свидетельствуют наличие трудовых отношений в указанных условиях неполного рабочего времени. Представленные ответчиком доказательства суд оценивает как недостоверные в порядке ст.67 ГПК РФ.

Кроме того, суд находит необходимым принять во внимание показания свидетелей, график работы, подтверждающих фактическую работу истца на полную ставку.

Таким образом, принимая во внимание, что минимальный размер оплаты труда с 01.05.2018 года составляет 11163 рубля, учитывая, что истцом за вычетом налога за декабрь получена сумма в размере 5584,73 рубля, следовательно, недополученная заработная плата за декабрь 2018 года составит 5583,86 рублей(11163 рублейх1,15-13%-5584,73 рублей).

Сумма недополученной истцом заработной платы за декабрь 2018 года подлежит взысканию с ответчика в размере 5583,86 рублей.

Заработная плата за январь 2019 года с учетом минимального размера оплаты труда 11280 рублей, а также с учетом фактически отработанных смен, частично оплаченных сумм работодателем, составит 2776,41 рублей ( 11280/15х5 сменх1,15 уральский коэффициент-13%-985,47 оплачено).

Указанная сумма также подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку судом установлено, что истцу в полном объеме не выплачена заработная плата за декабрь 2018 года, январь 2019 года, суд находит возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 2000 рублей.

В остальной части требования истца удовлетворению не подлежат.

Таким образом, следует взыскать с ООО ЧОО «Брусбарт» в пользу ФИО1 заработную плату за декабрь 2018 года в размере 5583,86 рублей, за январь 2019 года в размере 2776,41 рублей, компенсацию морального вреда в размере 2000 рублей, в остальной части требований отказать.

Руководствуясь ст.ст. 194-199ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Взыскать с ООО ЧОО «Брусбарт» в пользу ФИО1 заработную плату за декабрь 2018 года в размере 5583,86 рублей, за январь 2019 года в размере 2776,41 рублей, компенсацию морального вреда в размере 2000 рублей, в остальной части требований отказать.

Решение суда может быть обжаловано сторонами в Челябинский областной суд через Копейский городской суд в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме.

Судья: Ботова М.В.