Дело № 2-348/2020

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской федерации

27 января 2020 года

Советский районный суд г. Челябинска в составе:

председательствующего судьи Губановой М.В.,

при секретаре Сапельниковой А.В.,

с участием прокурора Рыскиной О.Я.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «СТМ-Сервис» о признании увольнения незаконным, признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ :

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «СТМ-Сервис» о признании увольнения незаконным, признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Уточнив исковые требования, истец просил признать его увольнение незаконным, признать незаконным приказ об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ, восстановить истца в должности специалиста отдела учета и отчетности сервисных услуг ООО «СТМ-Сервис», взыскать денежные средства за вынужденный прогул в размере 501 008,64 руб.

Мотивировал исковые требования тем, что работал у ответчика в должности специалиста отдела учета и отчетности сервисных услуг ООО «СТМ-Сервис» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Был уволен по сокращению штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Полагает, что увольнение произведено незаконно, без учета преимущественного права оставления на работе, что предусмотрено ст. 179 ТК РФ.

Истец считает, что увольнение было произведено в связи с предъявлением со стороны работодателя претензий по факту неправомерно составленных истцом документов по распоряжению руководства, после чего последовало лишение истца премии, а затем произведено увольнение по сокращению штата.

При проведении ответчиком сравнительного анализа преимущественного права оставления на работе ответчик учел лишение премии, как показатель квалификации. В дальнейшем решением Советского районного суда г. Челябинска было установлено, что лишение премии не является показателем квалификации сотрудника.

Согласно должностной инструкции истца показателем квалификации является наличие высшего профессионального образования и стажа работы в области технологии ремонта тягового подвижного состава не менее 3 лет.

Истец, сравнивая показатели стажа работы, считает, что у сотрудника А.И.Н. стаж работы такой же, как у истца, однако на момент принятия на работу и сокращения А,И.Н. не имел высшего образования в отличие от истца. При этом общий железнодорожный стаж у А.И.Н. (7 лет) меньше, чем у истца (12 лет).

Кроме того, в сравнительной таблице ответчика, определяющей преимущественное право, неверно отражено наличие повышения квалификации А.И.Н., на самом деле А.И.Н. получал в указанный период высшее образование, что подтверждает справка-вызов от ДД.ММ.ГГГГ на обучение в 

<

адрес>. В другой сравнительной таблице было ошибочно указано, что А.И.Н. имеет двух иждивенцев.

Истец считает, что увольнением по сокращению штата работодатель избавился от него, как от неугодного работника, поскольку в связи с лишением премии истец написал объяснительную о незаконных действиях непосредственного руководителя.

Истец и его представитель по доверенности ФИО2 поддержали в судебном заседании исковые требования. 

Представитель ООО «СТМ-Сервис» ФИО3 (л.д. 58 т. 1) возражала против заявленных требований, заявила ходатайство о применении последствий пропуска срока для восстановления нарушенного права, предусмотренного ст. 392 ТК РФ (л.д. 59-63 т. 1), представила в материалы дела письменный отзыв (л.д. 64-82 т. 1).

Суд, выслушав истца, его представителя, представителя ответчика, исследовав материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего, что требования истца удовлетворению не подлежат, пришел к следующему выводу.

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу статьи 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Согласно разъяснению, данному в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Как следует из пояснений сторон и материалов дела, истец ДД.ММ.ГГГГ принят на работу к ответчику в порядке перевода на должность электромеханика, ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность специалиста в отдел учета и отчетности сервисных услуг (приказ №). Как установлено апелляционным определением Судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ, вынесенным по делу №, в ООО «СТМ», в т.ч. в Сервисном локомотивном депо «Южный Урал» фактически произведено сокращение штата, численность штатных единиц сокращена с 791 ед. до 714 ед., в т. ч. 3 единицы специалиста (л.д. 15-28-40 т. 2).

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком издан приказ №-л «Об утверждении штатных расписаний на ДД.ММ.ГГГГ».

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 55-56 т. 2) работодателем была создана комиссия по решению спорных вопросов, возникающих в связи с сокращением штата. Перед комиссией поставлена задача выявить работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

Как следует из протокола заседания комиссии по определению преимущественного права оставления на работе от ДД.ММ.ГГГГ № (л.д. 57-60 т. 2) преимущественное право имеют специалисты отдела учета и отчетности сервисных услуг: М.Б.В.., В.А.В.., В.А.А.., А.И.Н., К.Д.О., Ш.А.В.

Указано выдать уведомление о предстоящем сокращении истцу, Ч.В.Н. и Д.О.Е.

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком в адрес ОКУ ЦЗН направлено уведомление о возможном высвобождении персонала в связи с введением нового штатного расписания (л.д. 41 т. 2).

О предстоящем увольнении истец был уведомлен ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 26 т. 1, 41-42 т. 2).

В ДД.ММ.ГГГГ работодатель, соблюдая требование ст. 373 ТК РФ, обратился в ППО СЛД «Южный Урал» для получения мотивированного мнения по вопросу сокращения истца. Согласно полученному ДД.ММ.ГГГГ мотивированному мнению, ППО согласовала увольнение истца по сокращению штата (л.д. 93-96 т. 2).

ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор между сторонами расторгнут, истец уволен по сокращению штата согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ № (л.д. 131 т. 1).

Положениями статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

Как следует из листов ознакомления с представленным вакансиями сервисного депо «Южный Урал» ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ истцу до увольнения предлагались вакансии в данной местности в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором расположено рабочее место истца в силу п. 6.5 Коллективного договора (л.д. 200 т. 1). Истец отказался от предложенных должностей, о чем дал пояснения в суде, указав, что хотел бы работать в прежней должности (л.д. 44-54 т. 2).

Из пояснений истца следовало, что работодателем при увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников организации не соблюден в отношении него принцип преимущественного права оставления на работе, предусмотренный ст. 179 ТК РФ.

Согласно статье 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть первая). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (часть вторая). Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (часть третья).

Согласно должностной инструкции специалиста отдела учета и отчетности сервисных услуг от ДД.ММ.ГГГГ требование к квалификации по указанной должности – наличие высшего профессионального образования и стажа работы в области технологии ремонта тягового подвижного состава не менее 3 лет (л.д. 1-8 т. 2).

Доказательств, подтверждающих, что истец имел ниже производительность труда и квалификацию, чем М.Б.В., В.А.В., В.А.А., А.И.Н. К.Д.О., Ш.А.В., ответчиком не представлено. Не представлено доказательств наличия у истца дисциплинарных взысканий.

Тем не менее, преимущественное право на оставление на работе перед истцом имели М.Б.В. и В.А.В., поскольку обладали высшим профессиональным образованием, и имели стаж работы по специальности 4 года 6 мес. в отличие от стажа истца – 4 года 1 мес.

При сравнении преимущественного права оставления на работе суд учитывает, что у Ш.А.В. и В.А.А. по 2 иждивенца, что отражено в сравнительной таблице работодателя.

Рассматривая семейное положение А.И.Н., исходя из представленных карточки формы Т-2, свидетельств о рождении, справке-выписке о зарегистрированных по месту жительства А.И.Н. членах семьи А.И.Н., справки из высшего учебного заведения следует, что у А.И.Н. имеются проживающие с ним дети: сын Е. ДД.ММ.ГГГГ г.р., обучающийся в высшем учебном заведении по очной форме обучения, а также дочь А., ДД.ММ.ГГГГ г.р., являющаяся инвалидом 2 группы бессрочно, категория «ребенок-инвалид», в то время как у истца не имеется иждивенцев нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию. Истец не относится к лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, либо к работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества.

Истец принят на должность электромеханика по средствам автоматики и технологического оборудования с ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность специалиста отдела учета и отчетности сервисных услуг сервисного локомотивного депо Южный Урал согласно дополнительному соглашению № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № и приказу от ДД.ММ.ГГГГ №

На дату принятия истец имел высшее образование по специальности менеджмент организации квалификация менеджер (согласно диплому присвоена ДД.ММ.ГГГГ), т.е. не имел высшего профессионального образования. Также не имел указанного образования и на дату увольнения. 

Само по себе наличие высшего образования не по профессии не давало истцу преимущественного права оставления на работе перед А.И.Н.

Сравнивая истца с А.И.Н., суд учитывает, что у него ни на дату принятия, ни на дату увольнения не имелось высшего профессионального образования, что предусматривала должностная инструкция. Однако на дату увольнения истца А.И.Н. получал высшее профессиональное образование без отрыва от производства по специальности инженер путей сообщений по целевому направлению (диплом л.д. 70 т. 2), что отражено в сравнительной таблице работодателя, имел Удостоверения Министерства транспорта РФ о прохождении куров повышения квалификации в ИДПО УРГУПС по программе «Обеспечение безопасности движения на промышленном транспорте» от ДД.ММ.ГГГГ, свидетельство об обучении в технической школе ОАО «РЖД» по профессии электромонтер по ремонту и обслуживанию ГПМ. 

А.И.Н. с ДД.ММ.ГГГГ работал на должности слесаря –ремонтника 4 разряда участка по эксплуатации технологического оборудования локомотивного депо, истец работал слесарем по осмотру и ремонту локомотивов с ДД.ММ.ГГГГ., стаж работы в должности у А.И.Н. и ФИО1 одинаков – 4 года 1 мес. 

При таких обстоятельствах, преимущественным правом оставления на работе обладал А.И.Н., доводы истца о наличии у него перед А.И.Н. преимущественного права не нашли своего подтверждения при рассмотрении дела.

Однако, как установлено апелляционным определением Судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ по делу № по иску Д.О.Е. к ООО «СТМ-Сервис» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, К.Д.О. ни на дату приема, ни на дату увольнения не обладал высшим профессиональным образованием и требованиям, предъявляемым должностной инструкцией к стажу работы в области технологии ремонта тягового подвижного состава, который составлял у него менее 3 лет, тогда как у истца, также не имеющего высшего профессионального образования, стаж работы в области технологии ремонта тягового подвижного состава на дату приема на работу составлял согласно сведениям в трудовой книжке более 3 лет (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ). Таким образом, при прочих равных условиях, ФИО1 обладал преимущественным правом оставления на работе перед К.Д.О.

В судебном заседании представитель ответчика исковые требования не признал и заявил ходатайство о применении последствий пропуска истцом предусмотренного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации месячного срока для обращения работника в суд с иском по спору об увольнении с работы.

Представитель истца и истец судебном заседании указывали на наличие уважительных причин пропуска срока обращения в суд с иском об оспаривании законности увольнения, поскольку с момента увольнения и до обращения в суд с иском ДД.ММ.ГГГГ истец предпринимал меры для восстановления своих трудовых прав, а именно обращался в ГИТ по Челябинской области и прокуратуру, принимал участие в рассмотрении дела по иску уволенного в связи с сокращением штата сотрудника ответчика Д.О.Е.

Судом установлено и из материалов дела следует, что истец уволен ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 245 т. 1), ДД.ММ.ГГГГ получил трудовую книжку (л.д. 143 т. 2). 

Однако, как следует из ответа Прокуратуры г. Челябинска следует, что обращения от истца в прокуратуру не поступало, в ГИТ по Челябинской области истец обращался ДД.ММ.ГГГГ с вопросом о праве на предоставление истцу трех оплачиваемых дней для поиска работы (ответ на электронную почту поступил истцу ДД.ММ.ГГГГ), а также в даты ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГг. за консультациями по трудовому законодательству.

Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ в транспортную прокуратуру поступила коллективная жалоба, подписанная, в том числе, истцом и Д.О.Е., о несогласии с предстоящим сокращением, ответ на жалобу от ДД.ММ.ГГГГ, как следует из пояснений истца, он получил в ДД.ММ.ГГГГ

После получения ответа на коллективное обращение из транспортной прокуратуры один из заявителей - Д.О.Е. в связи с состоявшимся увольнением после увольнения обратился в суд с иском о восстановлении на работе, о чем было известно истцу. Истец присутствовал в суде при рассмотрении искового заявления Д.О.Е. знал, что решением Советского районного суда г. Челябинска от ДД.ММ.ГГГГ исковые требования Д.О.Е. удовлетворены, он восстановлен в должности на работе, решение вступило в законную силу.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований истца о восстановлении его на работе, суд с учетом заявления ответчика о применении к исковым требованиям истца срока на обращение в суд, предусмотренного частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации по спорам об увольнении, пришел к выводу о пропуске истцом без уважительных причин срока на обращение в суд с требованиями о признании увольнения незаконным. 

Суд полагает, что основания для восстановления истцу пропущенного им срока обращения в суд по спору об увольнении отсутствуют, так как истцом не представлены доказательства уважительности причин пропуска данного срока. Суд не принял во внимание доводы истца и его представителя о том, что срок обращения в суд об оспаривании законности увольнения пропущен по причине его обращения в ГИТ по Челябинской области и прокуратуру.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Исходя из требований части 4 статьи 198 ГПК РФ обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении.

Из данных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (задачи гражданского судопроизводства), 67 (оценка доказательств) и 71 (письменные доказательства) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Судом при решении вопроса о причинах (уважительные или неуважительные) пропуска истцом срока на обращение в суд по спору об увольнении, о применении которого было заявлено стороной ответчика, учитываются приведенные выше правовые нормы и разъяснения по их применению, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Признавая неуважительными причины пропуска, предусмотренного частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации месячного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, суд, учитывая требования статей 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, принимает во внимание совокупность обстоятельств, не позволивших истцу, по его мнению, своевременно обратиться в суд с требованием об оспаривании законности увольнения.

Между тем, как установлено судом и усматривается из материалов дела, не согласившись с предстоящим увольнением, после уведомления истец еще до своего увольнения, произошедшего ДД.ММ.ГГГГ, обращался в прокуратуру и ГИТ с вопросами о разъяснении трудового законодательства в связи с предстоящим увольнением. Как пояснил истец, ответы из ГИТ и прокуратуры получил до даты увольнения.

Как установлено судом, после получения ответа из транспортной прокуратуры на коллективное обращение, одним из заявителей – Д.О.Е. было оформлено исковое заявление о восстановлении на работе и подано в суд, о чем также было известно истцу. ДД.ММ.ГГГГ в отношении Д.О.Е. вынесено решение суда о восстановлении его на работе.

Из представленных материалов дела, ответов на запросы суда, пояснений сторон, следует, что после увольнения истец никуда кроме Советского районного суда (куда ДД.ММ.ГГГГ он обратился с иском) не обращался, а все ответы на свои заявления получил еще до увольнения.

Таким образом, судом установлено отсутствие обращений истца после его увольнения за восстановлением на работе в прокуратуру, суд или иные органы или организации в установленный законом срок об оспаривании законности увольнения в связи с сокращением штата работников организации. Следовательно, истец не мог ожидать, что прокуратурой, судом или ГИТ после его увольнения в отношении работодателя ООО «СТМ-Сервис» будет принято соответствующее решение об устранении нарушений его трудовых прав и его трудовые права будут восстановлены.

Указанные фактические обстоятельства дают основание для вывода об отсутствии уважительных причин пропуска истцом месячного срока для обращения в суд по спору об увольнении, предусмотренного частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Отказать ФИО1 в удовлетворении исковых требований к ООО «СТМ-Сервис» о признании увольнения незаконным, признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Решение может быть обжаловано в Челябинский областной суд в течение месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме через Советский суд г. Челябинска. 

Председательствующий: М.В. Губанова