2-2669/2024

74RS0028-01-2024-004593-89

РЕШЕНИЕ

 

Именем Российской Федерации 

03 сентября 2024 года

Копейский городской суд Челябинской области в составе: 

председательствующего А.В. Лебедевой, 

с участием прокурора Т.С. Михайловской, 

при секретаре Е.А. Болотовой 

рассмотрел в открытом судебном заседании с использованием аудиопротоколирования гражданское дело по иску ФИО1 к Индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратилась в суд с иском к ИП ФИО2 просила признать приказ НОМЕР от 3 июля 2024 года и увольнение незаконными, восстановить ее на работе к ИП ФИО2, в «Биллинговой центр с. Миасское» в должности «Специалист по приему населения» с 4 июля 2024 года, взыскать с ИП ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 40 000 рублей. 

В обоснование иска указала, что 17 апреля 2023 года с ней был заключен трудовой договор, принята на работу к ИП ФИО2 на должность «Специалист по приему населения», место работы «Биллинговый центр с. Миасское». Приказом НОМЕР от 3 июля 2024 года была уволена по п. 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ- сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата от 18 июня 2024 года было представлено ФИО3, тогда же 18 июня 2024 года. Считает, что приказ об увольнении является незаконным, поскольку истица не была предупреждена о предстоящем увольнении за два месяца, работодатель не направил в Службу занятости населения уведомление о сокращении работника за 2 месяца до сокращения. Незаконным увольнением истице причинены нравственные страдания. Просит удовлетворить требования в полном объеме. 

Истица ФИО3 в судебном заседании требования поддержала, пояснила, что кроме вышеназванных нарушения, ей не были предложены все вакантные должности, имеющиеся у работодателя, от тех должностей, которые были предложены, истица отказалась. 

Представитель истца ФИО3 – ФИО4 требования поддержал, суду пояснил, что ответчик не имел оснований для сокращения, поскольку полномочия по договору с ООО ЦКС» он не мог передать иному лицу. 

Представитель ответчика ИП ФИО2 - ФИО5 с исковыми требованиями не согласна, указала, что в силу разъяснений изложенных в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», индивидуальный предприниматель при увольнении по сокращению штатов не обязан предупреждать за два месяца работника о предстоящем увольнении. Истице были предложены все вакантные должности, имеющиеся у работодателя, от которых она отказалась. Оснований для восстановления на работе не имеется. Кроме того, указывает, что поскольку закрывалось подразделение, расположенное в с. Миасское, оснований для исследования вопроса о преимущественном праве оставления на работе не имелось, поскольку в с. Миасском работает только один специалист. 

Выслушав пояснения сторон, допросив свидетеля, исследовав письменные материалы дела, заслушав мнение прокурора, полагавшей, что требования подлежат частичному удовлетворению, суд пришел к следующему. 

В п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как разъяснено в Постановлении пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» п. 23, при рассмотрении дела о восстановлении на работе, лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличия законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом установлено, что истица ФИО3 принята к ИП ФИО2 18 апреля 2023 года в Биллинговый центр с. Миасское специалистом по приему населения на основании трудового договора НОМЕР от 17 апреля 2023 года, приказа НОМЕР от 17 апреля 2023 года (л.д. 12-15).

Приказом о прекращении трудового договора с работником от 3 июля 2024 года НОМЕР трудовой договор с ФИО3 расторгнут по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, на основании приказа о сокращении штата от 17 июня 2024 года НОМЕР, уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата от 18 июня 2024 года, предложение о переводе на другую работу в связи с сокращением штата от 18 июня 2024 года, предложение о переводе на другую работу в связи с сокращением штата от 25 июня 2024 года, предложение о переводе на другую работу связи с сокращением штата от 3 июля 2024 года.

С приказом об увольнении истица ознакомлена 3 июля 2024 года, о чем имеется ее подпись (л.д. 16).

Ответчиком в качестве обоснования произведенного сокращения штатов представлен приказ от 17 июня 2024 года № 17 «О сокращении штата», в связи с закрытием офиса приема населения ИП ФИО2 в с. Миасское (подразделение - биллинговый центр с. Миасское) и передачей функций по осуществлению очного приема населения в с. Миасское Челябинской области ООО «Расчетные системы» с целью оптимизации осуществления хозяйственной деятельности из штатного расписания с 3 июля 2024 года исключена одна единица - специалиста по приему населения Биллингового центра с. Миасское (л.д. 37).

Также в обоснование правомерности произведенного сокращения ответчиком представлено Соглашение о расторжении договора аренды нежилого помещения от 3 июля 2024 года; Договор НОМЕР от 3 июля 2024 года между ИП ФИО2 и ООО «Расчетные системы» (л.д. 23-25). 

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34 ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, ч. 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В связи с изданием приказа от 17 июня 2024 года НОМЕР «О сокращении штата» приказом от 18 июня 2024 года НОМЕР утверждено штатное расписание с 4 июля 2024 года, из которого штатная единица специалист по приему населения Биллингового центра с. Миасское удалена с 4 июля 2024 года. 

Истица ФИО3 19 июня 2024 года была уведомлена о предстоящем сокращении численности, что не оспаривается истцом, и подтверждается Уведомлением от 18 июня 2024 года (л.д. 50).

Истца указывает, что не была предупреждена о предстоящем увольнении за два месяца, что является нарушением ее трудовых прав. 

Разделом ХII Трудового кодекса РФ установлены особенности регулирования труда отдельных категорий работников, к числу которых отнесены работники, работающие у работодателей - физических лиц (глава 48 Трудового кодекса РФ) 

В соответствии со ст. 307 Трудового кодекса РФ помимо оснований, предусмотренных настоящим кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. 

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Как разъяснено в пункте 28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года НОМЕР «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников работающих у работодателей - физических лиц, и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», судам при рассмотрении споров работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями), о взыскании выходного пособия и других компенсационных выплат, в том числе среднего месячного заработка на период трудоустройства, в связи с прекращением трудовых отношений следует учитывать, что по смыслу ст. 307 Трудового кодекса РФ работодателя -физическое лицо (являющиеся индивидуальным предпринимателем и не являющихся индивидуальным предпринимателем ) обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие и иные компенсационные выплаты, предусмотренные трудовым договором. 

Исходя из буквального толкования положений части 1 статьи 178 и статьи 180 Трудового кодекса РФ сохранение работнику среднего месячного заработка на период трудоустройства и выплаты ему выходного пособия и в случае сокращения численности или штата ее работников, двухмесячный срок предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению штата предусмотрены законом только при увольнении работника из организации. 

Согласно части 2 статья 307 Трудового кодекса РФ, сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором, заключенным между работником и работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем. Таким образом, работодатель –индивидуальный предприниматель, увольняющий работников, обязан предупредить о предстоящем увольнении в срок, предусмотренный трудовым договором, и выплатить работнику выходное пособие и иные компенсационные выплаты, в том числе средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства, только если соответствующие гарантии специально предусмотрены трудовым договором с работником.

По смыслу части 2 статьи 303 Трудового кодекса РФ, в письменный договор, заключаемый работником с работодателем - физическим лицом, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя. 

В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условия труда на рабочем месте;

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Вместе с тем, в силу части 2 статьи 9 Трудового кодекса РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Из условий трудового договора НОМЕР от 17 апреля 2023 года заключенного ИП ФИО2 и ФИО3 следует, что сроки предупреждения в случае увольнении работника по сокращению штата не оговорены. 

Согласно пункта 8.1 Трудового договора НОМЕР от 17 апреля 2023 года, во всем, что не предусмотрено настоящим Договором, отношения между сторонами регулируются действующим законодательством РФ, локальными нормативными актами Работодателя, содержащими нормы трудового права, письменными соглашениями между работодателем и работником. 

Поскольку письменного соглашения между Работодателем и работником, либо иного локального нормативного акта, регулирующего вопрос срока предупреждения о предстоящем увольнении суду не представлено, следовательно, необходимо руководствоваться в данной ч части трудовым законодательством, как это указано в п. 8.1 Трудового договора, условия которого согласованы сторонами. 

В соответствии с ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В нарушение данных норм права, работодателем не произведено предупреждение работника о предстоящем увольнении за два месяца.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организаций работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). 

Представитель ответчика ФИО5 суду пояснила, то ФИО3 вакантные должности, которые могла бы занять истица предлагались, так 19 июня 2024 года была предложена должность специалиста колл-центра в г. Челябинске, Специалиста по приему населения в г. Магнитогорске (л.д. 47), 25 июня 2024 года специалист колл-центра в г. Челябинске, специалиста по приему населения в г. Магнитогорске (л.д. 45), 3 июля 2024 года те же должности. 

Истица пояснила, что не согласна была на перевод на указанные должности, поскольку г. Магнитогорск значительно отдален от места жительства, а специалистом колл-центра она не желает работать. 

В судебном заседании установлено, что 18 июня 2024 года в г. Челябинск на должность специалиста по приему населения был принят сотрудник Ш.Ж.Д. на период отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет.

Представитель ответчика ФИО5 суду пояснила, что поскольку данная должность не была вакантной, в была временной, на не была предложена истице.

В соответствии с ч. 3 статья 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Вместе с тем, работодатель не лишен права наряду с вакантными должностями предложить увольняемому работнику должности, сохраняемые за соответствующими работниками в соответствии с требованиями действующего законодательства.

Истица ФИО3 суду пояснила, что если бы данная должность была ей предложена она согласилась бы её занять, даже учитывая, что данная должность временная, но ей не предлагали работать в Челябинске специалистом по приему населения.

При таких обстоятельствах суд считает, что поскольку решение работодателем о предстоящем сокращении было принято 17 июня 2024 года (приказ НОМЕР «О сокращении штата» издан 17 июня 2024 года), следовательно, имеющаяся временная ставка специалиста по приему населения в г. Челябинске с 18 июня 2024 года должна была быть предложена истице, как лицу, в отношении которого производится сокращение, что работодателем не было сделано. 

При таких обстоятельствах, суду считает, что требования ФИО3 о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе в должности специалиста по приему населения подлежат удовлетворению.

Доводы представителя ответчика, что был уволен специалист по приему населения в с Миасское, в связи с тем, что подразделение в с. Миасское закрывалось, не имеет юридического значения. 

Как уже было отмечено выше принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, однако при этом необходимо соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения работников. 

На основании изложенного, суд пришел к убеждению, что в нарушение части 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ истице ФИО3 не были предложены все имеющиеся вакантные должности (в том числе временные), имеющиеся у работодателя при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а именно временная ставка специалиста по приему населения, кроме того, истица не была предупреждена за два месяца о предстоящем сокращении, следовательно, исковые требования ФИО3 о восстановлении её на работе в качестве специалиста по приему населения Биллингового центра с. Миасское» с 04 июля 2024 года подлежат удовлетворению. 

В соответствии со ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. 

За время вынужденного прогула истице ФИО3 должна быть выплачена заработная плата в соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ.

Из справки о заработной плате истицы за период с июля 2023 года по июнь 2024 года за 12 месяцев перед увольнением следует, что стоимость одного дня работы 1721 рубль 30 копеек, исходя из расчета (306390,71 сумма заработной платы полученной за 12 месяцев / 178 количество отработанных смен). 

Период вынужденного прогула с 4 июля 2024 года по 3 сентября 2024 года составляет 44 дня, таким образом, размер заработной платы за период вынужденного прогула составит 75737,2 рублей, 

В соответствии с п. 62 Постановления пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Из пояснений сторон, следует, что выходное пособие истице при увольнении не выплачивалось.

Следовательно, с ответчика в пользу истицы ФИО3 подлежит взыскании сумма заработной платы за время вынужденного прогула в размере 75737,20 рублей. 

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых с оглашением сторон трудового договора. 

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размер его возмещения определяется судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. 

Как разъяснено в абз. 1 п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» аботник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Суду, при определении размера компенсации морального вреда, в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (п. 47 вышеназванного Постановления Пленума Верховного суда РФ).

При определение размера компенсации морального вреда истице ФИО3 суд учитывает характер причиненных истцу физических и нравственных страданий, степень вины работодателя. При определение размера компенсации вреда суд учитывает требования разумности и справедливости и считает возможным взыскать с ответчика ИП ФИО2 в пользу истицы ФИО3 компенсацию морального вреда в сумме 20000 рублей.

В остальной части данного иска истице ФИО3 должно быть отказано за недоказанностью.

Руководствуясь ст. 193-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд 

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ НОМЕР от 3 июля 2024 года. 

Восстановить ФИО1 ДАТА года рождения на работе у Индивидуального предпринимателя ФИО2 ИНН НОМЕР в качестве специалиста по приему населения Биллинговый центр с. Миасское с 4 июля 2024 года.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ИП ФИО2 ИНН НОМЕР в пользу ФИО1 ДАТА года рождения, паспорт НОМЕР МЕСТО ВЫДАЧИ ДАТА заработную плату за время вынужденного прогула с 4 июля 2024 года по 03 сентября 2024 года в размере 75737,20 рубля, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей. 

В остальной части исковых требований ФИО1 о взыскании компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей отказать. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Судебную коллегию по гражданским делам Челябинского областного суда через Копейский городской суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательном виде. 

Председательствующий А.В. Лебедева