Дело № 2-1907/2021

49RS0001-01-2021-002644-87 15 июля 2021 года 

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МАГАДАНСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД МАГАДАНСКОЙ ОБЛАСТИ

в составе председательствующего судьи Доброходовой С.В.

при секретаре Добровольской Д.Д.,

с участием истца ФИО1

представителя ответчика ФИО2

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Магаданского городского суда в городе Магадане 15 июля 2021 года, гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к публичному акционерному обществу «Колымаэнерго» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в Магаданский городской суд с вышеуказанным исковым заявлением к публичному акционерному обществу «Колымаэнерго» (далее – ПАО «Колымаэнерго», Работодатель).

В обоснование иска указала, что с ДД.ММ.ГГГГ работала в должности старшего повара. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ была уволена по п. «б» ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ – ДД.ММ.ГГГГ. 

Считает увольнение незаконным. Из графиков работы административно-хозяйственного отдела обособленного подразделения Усть-Среднеканская ГЭС филиал «Колымская ГЭС имени Фриштера» за апрель и май 2021 года следует, что истец отработала вахту с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ., с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. у нее начался междувахтовый отдых.

Между тем, истец уволена за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – появление на работе в состоянии алкогольного опьянения ДД.ММ.ГГГГ., т.е. в период междувахтового отдыха.

Указывает, что в результате незаконного увольнения ей причинен моральный вред, который выразился в перенесенном стрессе, депрессии, бессоннице. Компенсацию морального вреда оценивает в 50000 рублей. 

Ссылаясь на приведенные обстоятельства, положения ст. 391 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ), просила суд восстановить ее на работе на предприятии ПАО «Колымаэнерго» в должности старшего повара, а затем уволить по собственному желанию, согласно ее заявлению, поданному на имя генерального директора ПАО «Колымаэнерго». Взыскать с ПАО «Колымаэнерго» в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе в размере 74315 руб. и компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.

Истец в судебном заседании предъявленные исковые требования поддержала по основаниям, изложенным в иске, уточнив исковые требования, просила признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении по п. «б» ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, изменив формулировку увольнения на увольнение по инициативе работника, взыскать с ПАО «Колымаэнерго» в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.

Представитель ответчика полагал требования не подлежащими удовлетворению, указав о том, что представленными доказательствами подтверждается факт нахождения истца на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Указал, что поскольку ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 фактически исполняла трудовые функции, ее вахта считается продленной. Заявил о пропуске истцом срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, т.к. по мнению представителя ответчика, указанный срок следует исчислять с даты совершения дисциплинарного проступка.

Заслушав объяснения истца, представителя ответчика, допросив свидетеля ФИО15., исследовав представленные в гражданское дело письменные доказательства, суд приходит к следующему. 

Основные права и обязанности работника и работодателя закреплены соответственно в ст. 21 и 22 ТК РФ, в том числе обязанность работника соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда и право работодателя требовать от работников соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим кодексом.

В силу ч. 1 ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

В соответствии с подпунктом «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

В пункте 42 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 г. разъяснено, что при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту "б" пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Согласно разъяснениям, данным в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О практике применения судами Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. 

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Судом установлено, что ФИО1 принята на работу старшим поваром административно-хозяйственного отдела, столовой в структурное подразделение «Усть-Среднеканская ГЭС» филиала «Колымская ГЭС имени Фриштера» ПАО «Колымаэнерго» с ДД.ММ.ГГГГ. и с ней заключен трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ. № на неопределённый срок, характер работы – вахтовый метод. Истцу установлен суммированный учет рабочего времени.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была уволена за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (п.п. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Основанием к приказу от ДД.ММ.ГГГГ. № об увольнении истца, послужили: служебная записка заведующего хозяйством ФИО16., акт об отказе дать объяснение, акт о состоянии алкогольного опьянения от ДД.ММ.ГГГГ. В приказе имеется отметка о невозможности ознакомить ФИО1 с приказом об увольнении в связи с нахождением работника на междувахтовом отдыхе.

В судебном заседании истец пояснила, что действительно в тот день употребляла спиртное и факт своего нахождения ДД.ММ.ГГГГ. в состоянии алкогольного опьянения не оспаривает. Однако, ДД.ММ.ГГГГ. для нее являлся днем междувахтового отдыха. Ее супруг – ФИО17. работал там же поваром, его попросили продлить вахту и задержаться на работе, истец с разрешения работодателя осталась с ним и иногда помогла ему на работе в столовой. 

Проверяя законность увольнения ФИО1 за появление на работе ДД.ММ.ГГГГ. в состоянии алкогольного, опьянения, судом установлено следующее.

В соответствии со статьей 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

В силу ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Статьей 297 ТК РФ предусмотрено, что вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания (часть1).

Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях (часть 3).

В соответствии с ч. 1ст. 299 ТК РФ вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха.

В силу ст. 301 ТК РФ рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие. В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

Согласно графикам работы, исследованным в судебном заседании в апреле 2021г. период вахты ФИО1 составил с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ., ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ. – дни проезда. Период вахты в мае 2021г. – с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ., ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ. – дни проезда. 

ДД.ММ.ГГГГ. сотрудниками ПАО «Колымаэнерго», в том числе фельдшером ФИО18., зафиксирован факт нахождения ФИО1 на рабочем месте - в столовой подразделения «Усть-Среднеканская ГЭС», в состоянии алкогольного опьянения, что подтверждается соответствующим актом и не оспаривается истцом.

Представитель ответчика, приводя доводы в подтверждение законности увольнения указывал, что фактически ФИО1 после окончания вахты находилась в вахтовом поселке по просьбе работодателя и выполняла свою трудовую функцию, в доказательство представил суду видеозаписи с места работы истца в столовой за ДД.ММ.ГГГГ., из которых следует, что ФИО1 находилась в помещении столовой подразделения «Усть-Среднеканская ГЭС», садилась за кассовый аппарат, раскладывала порции готовых блюд.

Допрошенная в качестве свидетеля ФИО15 пояснила суду, что работает кухрабочей в столовой подразделения «Усть-Среднеканская ГЭС», ДД.ММ.ГГГГ у нее закончилась вахта и она уехала домой. Однако, ранее ей стало известно, что руководитель попросила супруга ФИО1 – ФИО17., работавшего там же поваром, остаться после вахты на 5 дней, т.к. не хватало работников, о том, что ФИО1 также должна остаться работать она не слышала. В столовой работают два старших повара в разные вахты, т.к. в начале мая старшим поваром работала ФИО21., ФИО1 оставить на работе не могли. Ей также известно, что ФИО1 осталась в вахтовом поселке с разрешения руководства подождать супруга (ФИО17.), т.к. в их квартире в то время был ремонт. 

Согласно ст. 99 ТК РФ, сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Согласно п. 5.5. Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. № 794/33-82 «Об утверждении Основных положений о вахтовом методе организации работ», в случае неприбытия вахтового (сменного) персонала руководители предприятий, осуществляющих работы вахтовым методом, с разрешения профсоюзных комитетов могут привлекать работников к работе сверх продолжительности рабочего времени, установленного графиками работы на вахте, до прибытия смены. Переработка рабочего времени оплачивается как сверхурочные работы в соответствии со ст. 302 ТК РФ.

Из анализа вышеназванных правовых норм следует, что при вахтовом методе работы под сверхурочной работой подразумевается эпизодическое чрезвычайное привлечение работника к работе сверх продолжительности рабочего времени, установленного для работника, осуществляемое по инициативе работодателя с обязательного письменного согласия работника.

В связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19) Правительство РФ закрепило временные правила работы вахтовым методом, утвержденные Постановлением от 28 апреля 2020 г. № 60, предусматривающие возможность изменить, в частности, график и продолжительность работы на вахте. 

Однако, увеличение продолжительности вахты допускается лишь с письменного согласия работника, оформленного путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору (п. 4 правил).

Между тем, ответчиком не представлено доказательств, что истцу в установленном порядке была увеличена продолжительность вахты. Письменное согласие, дополнительное соглашение к трудовому договору в материалы дела не представлены. 

Согласно табелю учета рабочего времени и расчетному листку за май 2021г., ДД.ММ.ГГГГ. для истца являлся нерабочим днем, оплата труда за данный день работодателем не производилась.

Тот факт, что истец находилась в столовой подразделения «Усть-Среднеканская ГЭС», садилась за кассовый аппарат, раскладывала порции готовых блюд, не свидетельствует, о том, что между сторонами трудового договора достигнуто соглашение об изменении продолжительности вахты и соответственно не может служить подтверждением, что ДД.ММ.ГГГГ. являлся рабочим днем для ФИО1 

При установленных обстоятельствах, суд приходит к выводу, что в данном случае, появление истца в столовой подразделения «Усть-Среднеканская ГЭС» ДД.ММ.ГГГГ. в состоянии алкогольного опьянения нельзя признать появлением работника в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время и на рабочем месте, а потому увольнение ФИО1 по пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ является незаконным, так как работник по указанному основанию может быть уволен только в том случае, если он находился в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время.

Само по себе нарушение ФИО1 правил поведения на территории вахтового поселка подразделения «Усть-Среднеканская ГЭС» не является основанием для ее увольнения по данному основанию.

При этом положения ТК РФ, регламентирующие порядок увольнения работника за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, обязывают работодателя доказать факт его совершения.

Однако таких доказательств ответчиком представлено не было. Доводы истца о том, что ДД.ММ.ГГГГ. для нее был рабочим днем, стороной ответчика не опровергнуты.

Таким образом, суд считает, что основания для увольнения ФИО1 за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – появление на работе в состоянии алкогольного, опьянения в соответствии с п.п. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть признано законным.

Вместе с тем, истец не заявляет требования о восстановлении её на работе, а просит изменить формулировку увольнения, на увольнение по инициативе работника.

В соответствии с ч. 4, 7 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Доказательств того, что ФИО1 после увольнения вступила в трудовые отношения с другим работодателем, суду не представлено.

Учитывая, что увольнение истца на основании п.п. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано судом незаконным, то с учетом приведенных положений закона у суда имеются правовые основания для удовлетворения требований истца в указанной части и изменения формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию в порядке ст. 80 ТК РФ 15 июля 2021 г. (дата вынесения решения судом).

Представителем ответчика заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

В силу ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Как следует из материалов дела, копия приказа об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ. № и трудовая книжка были направлены истцу почтой ДД.ММ.ГГГГ. из п. Синегорье Ягоднинского района, согласно штампу почтового отделения в г. Магадан документы поступили ДД.ММ.ГГГГ Как пояснила истец в тот же день она получила почтовое отправление. С настоящим иском ФИО1 обратилась в суд ДД.ММ.ГГГГ. (дата на штампе почтового отделения о принятии отправления).

Таким образом, вопреки доводам представителя ответчика, месячный срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора в связи увольнением, истцом не пропущен.

Согласно ст. 394 (части 1, 2) ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Статьей 234 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

В силу статьи 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Суд полагает возможным принять во внимание пояснения истца о том, что заявленная ею сумма среднего заработка за время вынужденного прогула рассчитана ею некорректно, на дату подачи иска, при этом она заявляет требование о взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Как установлено судом, ДД.ММ.ГГГГ являлся последним днем работы истца. Из представленной ответчиком справки о средней заработной плате, следует, что его средний дневной заработок ФИО1 составляет 3242 руб. 09 коп., среднемесячная заработная плата – 66722 руб. 21 коп. Период вынужденного прогула следует считать с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Начисленная заработная плата истца за время вынужденного прогула за этот период составит 126960 руб. 24 коп., исходя из следующего расчета:

66722 руб. 21 коп. (начисленный среднемесячный заработок) х 2 мес. (период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. два полных месяца) - 3242 руб. 09 коп. х 2 дня (ДД.ММ.ГГГГ.) = 126960 руб. 24 коп.

В силу п. 1 ст. 226 Налогового кодекса РФ (далее – НК РФ) российские организации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, подлежащие налогообложению, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму налога на доходы физических лиц. Суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, взысканные с организации на основании решения суда, не освобождаются от обложения налогом на доходы физических лиц, соответственно, такие доходы подлежат обложению налогом на доходы физических лиц в установленном Налоговым кодексом Российской Федерации порядке.

В связи с чем, с учетом взысканной в пользу ФИО1 суммы сохраняемого среднего заработка, расчет подлежащего взысканию среднего заработка за время вынужденного прогула будет следующим: 126960 руб. 24 коп.– 16504 руб. 84 коп. (сумма налога на доходы физических лиц (13%) = 110455 руб. 40 коп.

Налог на доходы физических лиц в размере 16504 руб. 84 коп. подлежит удержанию из исчисленного судом среднего заработка за время вынужденного прогула, причитающегося ФИО1, и перечислению в бюджетную систему Российской Федерации.

Средний заработок за время вынужденного прогула в размере 110455 руб. 40 коп. подлежит выплате ФИО1 на руки.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О практике применения судами Трудового кодекса Российской Федерации» по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

Сам факт незаконного увольнения является безусловным нарушением Трудового кодекса Российской Федерации и в случае нарушения трудового законодательства стороны вправе обратиться в суд с иском о компенсации морального вреда, причиненного действиями работодателя.

Моральный вред определяется судом исходя из конкретных обстоятельств данного дела, с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, требований разумности и справедливости. 

По мнению суда, исковые требования истца о компенсации морального вреда в размере 50000 руб., причиненного в результате незаконного увольнения, завышены и с учетом всех обстоятельств дела, руководствуясь принципом разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 1000 руб.

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в размере, установленном ст. 333.19 НК РФ.

Государственная пошлина подлежит исчислению в соответствии с п.п. 1 п. 1 ст. 333.19 НК РФ от суммы удовлетворенных требований истца в размере 3409 руб. 10 коп., а также согласно п. 3 ст. 333.19 НК РФ – в связи с удовлетворением двух неимущественных требований в размере 600 руб. Всего в доход бюджета муниципального образования «Город Магадан» с ответчика ПАО «Колымаэнерго» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 4009 руб. 10 коп.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194 - 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к публичному акционерному обществу «Колымаэнерго» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить. 

Признать приказ публичного акционерного общества «Колымаэнерго» о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ г. № незаконным, изменив формулировку основания увольнения ФИО1 с подпункта «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение ДД.ММ.ГГГГ. в порядке статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника.

Взыскать с публичного акционерного общества «Колымаэнерго» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 110455 (сто десять тысяч четыреста пятьдесят пять) рублей 40 копеек.

Взыскать с публичного акционерного общества «Колымаэнерго» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 1000 (одна тысяча) рублей.

Взыскать с публичного акционерного общества «Колымаэнерго» в доход бюджета муниципального образования «Город Магадан» государственную пошлину в размере 4009 (четыре тысячи девять) рублей 10 копеек.

Решение может быть обжаловано в Магаданский областной суд через Магаданский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Установить день принятия решения суда в окончательной форме – 22 июля 2021 года. 

Судья С.В. Доброходова