Дело № 2-204/2020 копия

УИД 42RS0029-01-2020-000349-21 

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

пгт. Яя «06» октября 2020 года

Яйский районный суд Кемеровской области в составе председательствующего – судьи Коньковой Т.Ю.

с участием истца ФИО1,

представителя ответчика ООО «Кузбасская энергосетевая компания» ФИО2, действующего на основании доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ,

при помощнике ФИО3, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Кузбасская энергосетевая компания» о взыскании индексации заработной платы, недоплаченной премии, суд

установил:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику о взыскании индексации заработной платы, недоплаченной премии. Свои требования мотивирует тем, что с 01.01.2010 он был принят на работу в транспортный цех на должность водителя в ООО «Кузбасская энергосетевая компания» (далее ООО «КЭнК») филиал «Энергосеть пгт. Яя», где проработал до 02.03.2020. До 2013 года работодатель неоднократно повышал заработную плату, однако с приходом нового руководителя филиала начались нарушения трудового законодательства, а именно ст. 134 ТК РФ. 

Истец обратился в Региональную энергетическую комиссию Кемеровской области (РЭК) с запросом о предоставлении ему информации о соглашении между РЭК и ООО «КэНК» об увеличении фонда заработной платы в ООО «КэНК» в связи с ростом тарифов на электроэнергию, однако ответ ему не поступил. 

Также ФИО1 направил обращение в ООО «КэНК» о выдаче документов, однако получил отказ. 

Считает, что по дополнительным соглашениям к трудовому договору истцом в части увеличения заработной платы самостоятельно и единолично назначались доплаты и проценты индексации заработной платы, не понятно чем руководствовался работодатель, увеличивая доплату каждый раз на 4% за работу во вредных условиях труда, хотя согласно Постановлению Конституционного суда от 16.12.2019г. №40-П доплата за работу во вредных условиях труда по результатам аттестации рабочих мест не входит в оклад и не рассматривается как индексация. 

В связи с отсутствием ответов на запросы, истец самостоятельно сделал расчет индексации исходя из пяти процентов, на которые ответчик увеличил зарплату другим сотрудникам. 

Также истца дважды незаконно лишили премии в 2019 году– на 2000 рублей в феврале и 4000 рублей в сентябре, что является нарушением положения о премировании работников филиала «Энергосеть пгт. Яя».

Просит взыскать с ООО «КЭнК» недоплаченную индексацию заработной платы с 01.01.2014 по 02.03.2020 в сумме 72743 рубля, недоплаченную премию 6000 рублей, сумму материального ущерба, равную неоплаченной индексации и премии в сумме 78743 рубля, моральный вред в сумме материального ущерба 78743 рубля, всего по иску 236229 рублей. 

В судебном заседании истец ФИО1 поддержал заявленные требования в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО2 представил письменные возражения, просил суд в удовлетворении требований истца отказать в полном объеме, в том числе в связи с пропуском истцом срока обращения в суд. 

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований - государственной инспекции труда в Кемеровской области, извещенный надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, в суд не явился, не просил об отложении дела, ходатайств от него не поступало. 

Ранее в судебном заседании представитель государственной инспекции труда ФИО4 полагал необходимым отказать в удовлетворении исковых требований, поскольку требования истца не основаны на законе. При этом, им неоднократно проводились проверки по обращениям заявителя ФИО1 о нарушениях положений ст. 134 ТК РФ в действиях ответчика, однако по результатам проверки каких-либо нарушений положений трудового законодательства установлено не было. 

Суд, выслушав стороны, изучив материалы дела, приходит к следующему выводу.

В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции до внесения изменений Федеральным законом от 03.07.2016 № 272-ФЗ) работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно положениям ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации (в действующей редакции) за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске сроков по уважительным причинам, они могут быть восстановлены судом.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи) (п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Как указано в исковом заявлении, истцу было достоверно известно о нарушении своих прав в части невыплаты индексированной заработной платы еще с 01.01.2014, также истец получал заработную плату 2 раза в месяц (п. 4.5 трудового договора от 01.01.2010 № 46), однако с иском о взыскании неначисленной и невыплаченной индексации заработной платы истец обратился 25.05.2020, то есть с пропуском срока для обращения в суд, установленного ст. 392 ТК РФ, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований до 25.05.2019. О восстановлении данного срока истцом не заявлено, на наличие уважительных причин его пропуска он в судебном заседании не ссылался.

Утверждение истца о применении положений п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 не состоятельно.

В данном случае не подлежит применению положение о длящимся характере нарушения, поскольку, как указано в пункте 56 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», это положение относится к иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы, где обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Согласно ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации, порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Исходя из буквального толкования положений ст. 134 ТК РФ индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

В силу чч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников с работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы, в том числе и при рассмотрении судом заявления ответчика (работодателя) о пропуске истцом (работником) срока на обращение в суд с данными требованиями, подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в организациях, не получающих бюджетного финансирования.

Согласно Уставу ООО «КэНК», данное общество создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» (п.1.1), имеет самостоятельный баланс (п.2.3). 

Из материалов дела усматривается, что истец и ответчик состояли в трудовых отношениях с 01.01.2010, истец занимал должность водителя. 26.02.2020 трудовой договор расторгнут по соглашению сторон на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, последний день работы – 02.03.2020.

В материалы дела представлена копия коллективного договора ООО «КэНК» на 2019-2021 годы, подписанного от имени работников представителем трудовых коллективов ФИО5 и от имени работодателя - генеральным директором ФИО6

Условие об индексации заработной платы работников организации -ответчика включено в коллективный договор на 2019 - 2021 годы, содержится в п. 5.3 коллективного договора и в п.1.7 приложения № 1 к Коллективному договору «Положение об оплате труда работников ООО «КэНК» и сформулировано следующим образом: «В целях обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы работодатель ежегодно осуществляет увеличение (индексацию) заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары (услуги) в пределах плановой суммы затрат, установленной Региональной энергетической комиссией Кемеровской области по статье «Расходы на оплату труда», - при утверждении необходимой валовой выручки на очередной регулируемый год». Истец ФИО1 ознакомлен с данными локальными документами 28.03.2019 (л.д.53).

30.01.2020 утверждено Изменение № 2 к Коллективному договору на 2019 - 2021 годы, п.13 которого устанавливает: «Пункт 5.3 Коллективного договора и п.1.7 Положения об оплате труда работников ООО «Кузбасская энергосетевая компания» (Приложение 1) изложить в следующей редакции: «В целях обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы работодатель ежегодно осуществляет увеличение (индексацию) заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары (услуги). Истец ФИО1 ознакомлен с данными изменениями 26.02.2020 (л.д.53).

Такое условие соответствует положениям ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающей, что обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы (включая индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги) осуществляется данным работодателем в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Других условий, предусматривающих порядок (условия, периодичность, размер, механизмы) индексации заработной платы работников ООО «КэНК» коллективный договор, как усматривается из его содержания, не содержит.

В силу ст. 40 Трудового кодекса Российской Федерации коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. 

У суда не имеется оснований для применения к данному коллективному договору положений ст. 431 Гражданского кодекса Российской Федерации, поскольку условия коллективного договора об индексации заработной платы были понятны как представителям работников, так и представителям работодателя, споров относительно неясности каких-либо условий у сторон коллективного договора не возникало, коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в данной организации, прошел уведомительную регистрацию (включен в Единый реестр коллективных договоров и соглашений Кемеровской области 

<

данные изъяты>), в ходе которой также не было выявлено нарушений в его содержании (ст. 50 Трудового кодекса Российской Федерации).

Поскольку действующий у ответчика на 2019 - 2021 годы коллективный договор содержал только обязанность работодателя ежегодно обеспечивать рост заработной платы работников предприятия в пределах плановой суммы затрат, установленной Региональной энергетической комиссией Кемеровской области по статье «Расходы на оплату труда», - при утверждении необходимой валовой выручки на очередной регулируемый год», а с 01.01.2020 - в пределах имеющихся финансовых возможностей общества, то, реализуя данное положение коллективного договора, между ответчиком и истцом были заключены дополнительные соглашения об изменении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №. Так, с 01.03.2019 ФИО1 установлен ежемесячный оклад 

<

данные изъяты> рублей (л.д.12), с 01.02.2020 – 

<

данные изъяты> рублей (л.д.13), что является ростом его фиксированной части заработной платы. 

Также ответчиком по запросу суда предоставлены сведения об индексации заработной платы, из которого следует, что ООО «КэНК» проводило индексацию заработной платы с 01.11.2014 на 1%; с 01.04.2017 -4%; с 01.02.2018 – 4%; с 01.10.2018 – 5%; с 01.02.2020 – 1%. 

Поскольку оснований для рассмотрения исковых требований с 01.01.2014 по 24.05.2019 у суда не имеется в связи с пропуском истцом срока для обращения, суд проанализировал штатные расписания и годовой фонд заработной платы, предоставленные ответчиком, за период с 25.05.2019 по 02.03.2020. 

Так, по состоянию на 01.03.2019 годовой фонд заработной платы водителя автомобиля с ежемесячным окладом 

<

данные изъяты> рублей составляет 

<

данные изъяты> рублей, с 01.02.2020 – 

<

данные изъяты> рублей, увеличение составило 1%. 

Таким образом, в судебном заседании нашли свое подтверждение доводы представителя ответчика о проводимой индексации заработной платы ООО «КэНК». 

При этом, указанные выше локальные нормативные акты, которыми были установлены такие размеры и порядок индексации, стороной истца не обжалованы. Само по себе несогласие с установленными в них размерами индексации не влечет признание действий ответчика по индексации заработной платы незаконными.

В части заявленных истцом требований о незаконном лишении его премии судом установлено следующее.

Положения ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относят, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, указов Президента Российской Федерации, Постановлений Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти, нормативных правовых актов органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативных правовых актов органов местного самоуправления (абз. 1абз. 1, 2 ч. 1 ст. 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч. 1).

Согласно ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает, помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера, доплаты и надбавки стимулирующего характера, являющиеся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которых относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного, при разрешении спора работника и работодателя по поводу лишения части премии за сентябрь 2019 года подлежат применению положения коллективного договора, локального акта, устанавливающих систему оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного работником и работодателем.

Коллективный договор ООО «КэНК» на 2019-2021 годы подписан от имени работников представителем трудовых коллективов ФИО5 и от имени работодателя - генеральным директором ФИО6, прошел уведомительную регистрацию. Приложением № 4 к Коллективному договору является Положение о премировании рабочих ООО «КэНК» за индивидуальные показатели выполнения профессиональных обязанностей с перечнем нарушений в работе, за которые не начисляется премия полностью или частично. 

Разделом 4 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, заключенного между ФИО1 и филиалом «Энергосеть пгт. Яя» ООО «КэНК», определены оплата труда, гарантии и компенсации. 

Согласно п. 4.3 данного трудового договора, переменная часть заработной платы работника выплачивается в виде премий и зависит от выполнения работником своих обязанностей в отчетном периоде. Периодичность выплат и размер переменной части заработной платы определяется расчетным путем в соответствии с Положением о премировании. 

В соответствии с п.7.1. трудового договора, в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих обязанностей, указанных в договоре, нарушения трудового законодательства, Правил внутреннего трудового распорядка, а также причинения работодателю материального ущерба, он несет дисциплинарную, материальную, а также иную ответственность согласно действующему законодательству, принятых на себя обязательств. 

Как усматривается из материалов дела, приказом директора филиала «Энергосеть пгт. Яя» ООО «КэНК» от 07.10.2019 № 27-м ФИО1 начислена премия за сентябрь 2019 года в размере 30%. Основанием для снижения премии послужил акт служебной проверки от 07.10.2019, с которым ответчик ознакомлен под роспись. В ходе проведенной служебной проверки было установлено нарушение ФИО1 своих должностных обязанностей, трудового договора и приказа ООО «КэНК» о нормах расхода топлива на транспорте в филиале «Энергосеть пгт. Яя». Данный акт истцом обжалован не был. 

Из приведенных норм следует вывод, что премирование работника - это право, а не обязанность работодателя, назначение таких выплат зависит от результатов работы, при том, что премирование работника производится при добросовестном исполнении трудовых обязанностей (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

Право оценивать качество труда работника входит в компетенцию работодателя, было им реализовано при принятии решений о снижении размера премии. Учитывая, что право истца на получение спорных стимулирующих выплат не является безусловным, зависит от оценки его трудовой деятельности работодателем, качества исполнения трудовых обязанностей, при разрешении настоящего иска подлежал установлению тот факт, имелись ли у работодателя основания для снижения размера премии и лишения истца премий, имеются ли признаки дискриминации в отношении истца при снижении премий.

Суд приходит к выводу, что в отношении истца признаков дискриминации нет, т.к. в силу ч. 2 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, тогда как снижение истцу премии обусловлено исключительно фактами ненадлежащего исполнения истцом трудовых обязанностей, т.е. связано с деловыми качествами работника. Работодатель правомерно снизил истцу премию за сентябрь 2019 года, имел такое право, при реализации своих правомочий действовал не произвольно.

Право работника на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и обязанность работодателя по возмещению такого вреда предусмотрены статьями 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно части 1 статьи 233 Трудового кодекса Российской Федерации материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действия или бездействия), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

В соответствии с частью 1 статьи 235 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба.

Таким образом, основанием материальной ответственности работодателя перед работником является неисполнение или ненадлежащее исполнение работодателем возложенных на него обязанностей, вытекающих из трудовых отношений, если это повлекло за собой причинение работнику имущественного ущерба. Работнику гарантируется возмещение ущерба, причиненного принадлежащему ему имуществу, используемому при исполнении трудовых обязанностей, если работодатель не докажет, что вред возник не по его вине.

В рассматриваемом случае истцом в материалы дела не представлено отвечающих требованиям главы 6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательств, подтверждающих, что истцу причинен ущерб вследствие ненадлежащего исполнения работодателем обязанностей перед истцом в рамках трудовых отношений с ФИО1

Так, доказательств наличия в заключенном между сторонами трудовом договоре условия о том, что ответчик обязуется возместить материальный ущерб за неоплаченную индексацию заработной платы и премию, в материалах дела не имеется.

Согласно разъяснению, содержащемуся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Часть вторая указанной нормы направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку нарушения трудовых прав истца в ходе судебного разбирательства не установлено, то не имеется оснований для удовлетворения требований о взыскании компенсации морального вреда.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд,

РЕШИЛ:

В иске ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Кузбасская энергосетевая компания» о взыскании индексации заработной платы, недоплаченной премии отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Кемеровский областной суд через Яйский районный суд в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения. 

Мотивированное решение изготовлено 12.10.2020.

Председательствующий подпись Т.Ю. Конькова

Копия верна: Судья Т.Ю. Конькова