РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

30 октября 2025 г. г. Новомосковск Тульская область 

Новомосковский районный суд Тульской области в составе председательствующего Жинкина С.Н.,

при помощнике судьи Ветровой Е.П.,

с участием истца ФИО3,

представителя ответчика АО «НАК «Азот» по доверенности ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1751/2025 по иску ФИО3 к акционерному обществу «Новомосковская акционерная компания «Азот» о взыскании задолженности,

установил:

ФИО3 обратился в суд с вышеназванным иском, в котором просил: признать АО «НАК «Азот» не выполнившим обязательства в соответствии с п. 3 Соглашения о расторжении трудового договора от 01.10.2004 № от 16.09.2024; взыскать с АО «НАК «Азот» в свою пользу 723250,00 руб. в качестве бонуса, предусмотренного п. 3 Соглашения о расторжении трудового договора от 01.10.2004 № от 16.09.2024; взыскать с АО «НАК «Азот» в свою пользу неустойку за задержку выплаты из расчета 1/300 ставки рефинансирования за каждый день просрочки, начиная с 11.04.2025 по дату фактической оплаты; поручить прокуратуре г. Новомосковска провести проверку соблюдения АО «НАК «Азот» трудового законодательства Российской Федерации.

08.09.2025 ФИО3 заявленные требования уточнил, просил взыскать с АО «НАК «Азот» в свою пользу: денежные средства в размере 647428,94 руб.; проценты (денежную компенсацию) за задержку выплат, причитающихся работнику, за период с 26.12.2024 по 10.09.2025 в сумме 186114,24 руб., а также за период с 11.09.2025 по дату фактического исполнения решения суда, исходя из расчета 1/150 ставки рефинансирования за каждый день просрочки, начисленную на присужденные судом суммы; компенсацию морального вреда в размере 330000,00 руб.

От требований в части: признания АО «НАК «Азот» не выполнившим обязательства в соответствии с п. 3 Соглашения о расторжении трудового договора от 01.10.2004 № от 16.09.2024, поручения прокуратуре г. Новомосковска провести проверку соблюдения АО «НАК «Азот» трудового законодательства Российской Федерации, отказался.

В обоснование заявленных требований истец указал, что 01.10.2004 на основании трудового договора № состоял в трудовых отношениях с ответчиком. Впоследствии в трудовой договор вносились изменения путем заключения дополнительных соглашений с включением дополнительных разделов, касающихся выплат премии, стимулирующих выплат за достижение индивидуальных производственных результатов. В сентябре 2024 г. работодателем ему в устной форме было предложено освободить занимаемую должность начальника отдела транспортной дирекции по ТОиР. После согласования сторонами условий трудовые отношения с ответчиком были прекращены на основании Соглашения от 16.09.2024 о расторжении трудового договора от 01.10.2004 №. Одним из обязательных условий принятия им решения о прекращении трудовых отношений с ответчиком по соглашению сторон являлось включение в п. 3 Соглашения о расторжении трудового договора от 16.09.2024 следующего условия: «в случае принятия работодателем решения о начислении и выплате вознаграждения за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей за 2024 г. (далее Вознаграждение), работодатель гарантирует, что работнику будет произведен расчет, начисление и выплата Вознаграждения за период с 01.01.2024 по 23.09.2024, которое могло бы быть выплачено работнику за индивидуальные производственные достижения, обеспечившие выполнение организацией основных производственных и финансово-экономических показателей за 2024 г., в соответствии с Положением о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников зависимости от индивидуального результата». 10.04.2025 данные выплаты работникам предприятия, кроме него, были осуществлены. Мотивированного отказа в выплате им получены не было. Так им были выполнены все поставленные цели, к дисциплинарной ответственности он не привлекался, взысканий не имел, он 18.04.2025 направил ответчику письмо об исполнении условий п. 3 Соглашения о расторжении трудового договора от 16.09.2024 о выплате вознаграждения за фактически отработанное время с 01.01.2024 по 23.09.2024 или предоставления мотивированного отказа в такой выплате с приложением в обоснование документов (включая Карты эффективности и подписанного Протокола оценки результатов КПЭ за 2024 г.). Выплаты или мотивированного ответа с указанием причин отказа в выплате до настоящего времени не последовало.

Определением суда от 29.07.2025 к участию в деле в качестве органа, дающего заключение по делу привлечена Государственная инспекция труда в Тульской области.

Определением суда от 30.10.2025 производство по делу в части требований: о признании АО «НАК «Азот» не выполнившим обязательства в соответствии с п. 3 Соглашения о расторжении трудового договора от 01.10.2004 № от 16.09.2024, поручения прокуратуре г. Новомосковска провести проверку соблюдения АО «НАК «Азот» трудового законодательства Российской Федерации прекращено в связи с отказом истца от заявленных требований в данной части и принятия его судом.

В судебном заседание истец ФИО3 заявленные требования с учетом уточнений поддержал по указанным в иске и дополнениям к нему основаниям, просил удовлетворить. Также пояснил, что одним из обязательных условий принятия им решения о прекращении трудовых отношений с ответчиком по соглашению сторон являлось включение в п. 3 Соглашения о расторжении трудового договора от 16.09.2024 условия о выплате премии за участие в программе КПЭ, которое ответчиком выполнены не было. Данная премия не является разовой, входит в систему оплаты труда, подлежала регулярному начислению, является гарантированной, была выплачена другим участникам УПЦ, что свидетельствует о его дискриминации в сфере труда. Оснований для невыплаты ему данной премии не имеется, к дисциплинарной ответственности он не привлекался, что свидетельствует о добросовестном выполнении им трудовых обязанностей. Он не согласен с оценками ноль, выставленными в карте эффективности по личным целям: индекс вовлеченности, реализация договора «Служебное такси», организация профилактики нарушения ПДД, поскольку данные цели были выполнены им полностью, также не согласен с расчетом УПЦ. Расшифровка целей, указанных в карте эффективности, ответчиком представлена не была. По цели «Индекс вовлеченности» проводится опрос всех работников о положительном отношении к работодателю, условиям труда, затем происходит оценка (проводится опрос на начало года и на конец года), при улучшении показателей цель выполнена. Им проводились беседы с коллегами, улучшения условий труда, выполнен ремонт 4 этажа АПК, установлены кондиционеры в кабинетах. По цели реализация договора «Служебное такси» в августе-сентябре 2024 г. уже все работало, о чем свидетельствуют акты выполненных работ. В согласованиях при заключении договора под его руководством участвовали его подчиненные ФИО1 и ФИО2, у этих же сотрудников имелся доступ при заведении данного договора в системе, по этой причине он не указан в сведениях о согласовании, и при согласовании в начале июля 2024 г. он находился в отпуске. По цели организация профилактики нарушения ПДД им были выполнены все необходимые действия для заключения данного договора, написано несколько служебных записок в Отдел работы с персоналом, согласованных директором по ТОиР ФИО5, и направлены по электронной почте, однако данным ответственным подразделением за оплату и заключение такого договора необходимые действия произведены не были, что привело к не заключению договора до его увольнения. 

Представитель ответчика АО «НАК «Азот» по доверенности ФИО4 иск не признала по доводам, указанным в письменных возражениях и дополнениях к ним, просила в его удовлетворении отказать. Также пояснила, что цель «Индекс вовлеченности» оценивалась на основании отчета о вовлеченности сотрудников за 2024 г. Показатели в данном отчете использовались как для оценки достижения цели истцом, так и других сотрудников, включая ФИО2, ФИО5 Достижение данными сотрудниками указанной цели оценивалось по усмотрению руководства. По цели «реализация договора «Яндекс такси»» процесс согласования договора начался в июне 2024 г., истец в нем не участвовал. По цели «организация профилактики нарушения ПДД» ФИО2 заключил договор на обучение, направив служебную записку. О направлении служебной записки истцом сведения отсутствуют, документального подтверждения не имеется. Описание целей, кроме указанного в карте КПЭ, не имеется. 

Представитель государственной инспекции труда в Калужской и Тульской областях в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, заявлений, ходатайств не поступило.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ, с учетом мнений присутствовавших в судебном заседании лиц, суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Заслушав позиции присутствовавших в судебном заседании лиц, исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующему. 

В силу ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации, каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также обеспечение каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту (ст. 2 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 21 ТК РФ, работник имеет право, в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

На основании ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан, в том числе, соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.

Согласно ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Из материалов дела следует и установлено судом, что ФИО3 в период с 12.10.2004 по 23.09.2024 состоял в трудовых отношениях с АО «НАК «Азот», работая: до 18.06.2024 в должности Начальника цеха в подразделении Цех механизации, с 18.06.2024 в должности Начальника отдела в подразделении Техническая дирекция, Отдел транспорта, что подтверждается копиями: приказа от 12.10.2004 № о назначении, приказа № от 18.09.2024 о прекращении (расторжении) турового договора с работником (увольнении), трудового договора № от 01.10.2004 (далее Договор) в редакциях: дополнительных соглашений от 01.10.2006, 01.04.2007, 01.10.2007, 16.04.2008, новой редакции трудового договора от 01.10.2008, дополнительных соглашений от 01.10.2008, 20.01.2009, 10.03.2010, 31.12.2010, 05.03.2011, 23.12.2011, 30.12.2011, 30.12.2012, 04.03.2013, 31.12.2013, 19.02.2014, 01.07.2014, 23.12.2014, 31.12.2014, 12.03.2015, 29.12.2015, 30.12.2015, трудового договора в новой редакции от 01.02.2016, дополнительных соглашений от 04.03.2016, 07.07.2016, 30.12.2016, 22.03.2017, 29.12.2017, 04.04.2018, 01.10.2018, 29.12.2018, 03.04.2019, 16.05.2019, 31.12.2019, 18.03.2020, 29.12.2020, 01.01.2022, 21.03.2022, 01.04.2022, 30.12.2022, 31.03.2023, 18.06.2024.

Из содержания п. 5.1 Раздела "Оплата труда, гарантии и компенсации, льготы" Договора в новой редакции от 01.02.2016 с учетом редакций дополнительных соглашений от 31.03.2023 и от 18.06.2024 следует, что оплата труда за выполнение трудовой функции работника производится в соответствии с действующим законодательством РФ, условиями трудового договора, Положением работодателя об оплате труда и материальном стимулировании работников, иными локальными нормативными актами работодателя.

Работнику устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда по месячным должностным окладам (пп. 5.1.1 Договора).

В период выполнения работ по месячным окладам, работнику могут выплачиваться, в том числе: надбавка за индивидуальную результативность; другие виды оплаты, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с действующим законодательством РФ, Коллективным договором, Положением работодателя об оплате труда и материальном стимулировании работников и его Приложениями, иными локальными нормативными актами работодателя, а также трудовым договором (пп. 5.1.2 Договора).

Работнику может выплачиваться вознаграждение за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей в соответствии с Положением работодателя о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников в зависимости от индивидуального результата (пп. 5.1.6 Договора).

В пп.пп. 3.2.3, 3.2.5 Раздела "Права и обязанности работодателя" Договора установлено, что работодатель обязуется: своевременно выплачивать заработную плату в соответствии с действующим(и) Коллективным договором, Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников, иными локальными нормативными актами и трудовым договором; соблюдать законы и нормативно-правовые акты РФ, локальные нормативные акты, обеспечить предоставление гарантий и компенсаций, предусмотренных действующим трудовым законодательством РФ.

Вышеуказанный трудовой договор 23.09.2024 был прекращен по соглашению сторон на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Пунктом № 3 Соглашения о прекращении трудового договора от 16.09.2024, заключенного между сторонами, предусмотрено следующее условие: «Стороны договариваются, что в случае принятия работодателем решения о начислении и выплате Вознаграждения за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей за 2024 г. (далее Вознаграждение), работодатель гарантирует, что работнику будет произведен расчет, начисление и выплата Вознаграждения за период с 01.01.2024 по 23.09.2024, которое могло бы быть выплачено работнику за индивидуальные производственные достижения, обеспечившие выполнение организацией основных производственных и финансово-экономических показателей за 2024 г., в соответствии с Положением о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников зависимости от индивидуального результата».

Из содержания пп.пп. 2.10, 2.11 Коллективного договора АО «НАК «Азот», утвержденного 30.10.2023 на период 2024 г.-2026 г. следует, что работодатель обязуется: производить (при условии достижения установленных показателей премирования) стимулирующие выплаты работникам по итогам работы за рабочую смену, месяц, квартал, год, по итогам реализации проектов, целевых задач, разовых мероприятий, за выполнение отдельных задач на основании действующих на предприятии локальных нормативных актов, условий действующих трудовых договоров работников; начислять и выплачивать работникам другие виды поощрений и вознаграждений стимулирующего характера, компенсационные выплаты на основании трудовых договоров работников, действующих на предприятии Положений, Порядков, Регламентов, Инструкций, определяющих систему стимулирующих выплат работникам, осуществление им компенсационных выплат, предоставления льгот и гарантий предприятия, определенных в том числе, Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников.

В Разделе "Термины, сокращения и определения" Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников АО «НАК «Азот» (A7.6.PLC.01 версия 15.0) (далее Положение № 1) установлено, что Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки) – денежные выплаты, производимые работникам сверх базовой заработной платы за достижение им высоких результатов в труде (коллективных – достижение поставленных бизнес-целей и производственных задач подразделения, Предприятия, Общества, индивидуальных – высокая производительность) в соответствии с условиями трудовых договоров, локальными нормативными актами. Применение стимулирующих выплат направлено на повышение производительности деятельности работника, эффективности деятельности подразделения и др.

Согласно Положению № 1 структура заработной платы и виды компенсаций работникам, условия их начисления и выплаты приведена в таблице, содержащейся в п. 4.1, в разделе "Краткосрочные программы стимулирования" которого предусмотрены поощрительные выплаты за индивидуальные результаты выполнения целей по Программе КПЭ, которым дается следующее определение "целевая часть зарплаты, факт выплаты и величина которой зависит от степени достижения общекорпоративных и индивидуальных целей работника". Данная выплата применяется для участников программы КПЭ. Выплата производится один раз в год по решению руководителя общества на основании распорядительных документов предприятия в соответствии с локальными нормативными актами (Приложение 12, п. 1.5).

В Приложении 12 "Принципы, порядок и документооборот установления и реализации выплат по краткосрочным программам стимулирования (бонусов, премий) работникам Предприятия" приведен ряд премий и поощрительных (стимулирующих) выплат.

В данном приложении в п. 1.5 указаны "Поощрительные выплаты за индивидуальные результаты выполнения целей по программе КПЭ". В столбцах "Размер выплат и порядок расчета", "Кому устанавливается, с какой целью", "Методы" имеется лишь ссылка на Положение A7.5.1.PLC.01 "Положение о постановке целей, оценке результатов их достижения работниками" (далее Положение № 2).

Положение № 2 содержит описание программы управления эффективностью персонала на базе КПЭ, разработано с целью, в том числе, стимулирования достижения стратегических целей, финансово-экономических и производственных планов Общества, УО, ДЗО, и распространяется на участников программы КПЭ. 

Согласно п. 2 Положения № 2, условия данной программы обязательны для использования всеми задействованными в программе КПЭ работниками в части, не противоречащей условиям заключенных с работниками трудовых договоров.

Пунктом 3.2.7 Положением № 2 установлено, что при приеме или назначения работника на должность, которая участвует в программе КПЭ, работник принимает на себя обязательства по выполнению КПЭ с даты разработки карты эффективности.

В состав участников программы КПЭ включаются должности, оказывающие непосредственное и значимое влияние на достижение среднесрочных (годовых) целей производственно-хозяйственной и финансовой деятельности (пп. 3.2.1 Положения № 2).

КПЭ каждого участника программы КПЭ должны быть формализованы путем оформления специального документа для планирования деятельности, отчетности и оценки результативности должности (далее Карта эффективности) в соответствии с установленной стандартной формой (пп. 3.9.1 Положения № 2).

Карта эффективности участника программы КПЭ формируется из отдельных КПЭ и используется для оценки их выполнения (пп. 3.9.2 Положения № 2).

Пунктом 3.5 Положения № 2 установлены принципы формирования КПЭ и паспортов КПЭ, одним из которых является S-Specific: конкретность, четкое понимание и невозможность истолкования иным образом (пп. 3.5.1 Положения № 2).

Постановка индивидуальных КПЭ должности заключается в уточнении целевых ориентиров и задач бизнеса на предстоящий отчетный период, а также КПЭ непосредственного и функционального руководителей должности и обсуждении вопросов каскадирования и декомпозиции целей руководителей, ролей, сроков необходимого участия должности в тех иди иных проектах и мероприятиях (пп. 3.9.3 Положения № 2).

ПКЭ ключевого состава руководителей должны быть декомпозированы до КПЭ прямых административных и функциональных подчиненных таким образом, чтобы их достижение обеспечивало достижение КПЭ руководителей ключевого состава (пп. 3.9.5 Положения № 2).

Дополнительно к системе КПЭ в карте эффективности могут устанавливаться коэффициенты-модификаторы. Они не имеют самостоятельного веса в картах эффективности, но применяются как корректирующие коэффициенты при расчете итоговой годовой оценки. 

Возможным коэффициентом-модификатором может случить, в том числе: «Индивидуальная результативность» - может быть установлен решением уполномоченного органа управления (Общее собрание акционеров, Совет Директоров, Генеральный директор, Глава дивизиона, куратор ДЗО, Владелец верхнеуровневого процесса Общества) для отдельных участников программы КПЭ. Это коэффициент, который влияет на итоговую величину оценки, корректируя её в большую или меньшую сторону от её расчетного значения; отражает комплексную оценку всей деятельности участника программы КПЭ, включая принятые им управленческие решения в зоне своей ответственности, действия (бездействия), приведшие как к позитивным, так и к негативным последствиям для бизнеса УК, УО и ДЗО. При отсутствии вынесенных решений уполномоченных органов управления Обществом по фактическим Коэффициентам-модификаторам их значение при расчете итоговой оценки по умолчанию принимается равным 1 (пп. 3.9.15 Положения № 2).

Итоговая оценка выполнения КПЭ за отчетный период по карте эффективности производится в рамках общей процедуры подведения итогов выполнения КПЭ для всех участников программы КПЭ (пп. 3.2.8 Положения № 2).

В случае увольнения участника программы КПЭ до окончания отчетного периода итоги выполнения им КПЭ не подводятся и не используются в системе мотивации, если иное не предусмотрено условиями его трудового договора или соглашением о расторжении трудового договора, а также за исключением случаев, указанных в п. 3.2.12 Положения № 2 (пп. 3.2.11 Положения № 2).

Плановая и фактическая годовая премия рассчитывается пропорционально фактическому календарному периоду участия в программе КПЭ (п. 8 Приложения № 5 Положения № 2).

Пунктами 11 Приложения № 5, 3.2.16 Положения № 2 предусмотрено основание и порядок уменьшения годовой премии или ее невыплаты по результатам выполнения КПЭ: при установлении работодателем случаев виновного действия/бездействия участника программы КПЭ, причинивших ущерб деятельности УК, УО и ДЗО, в случае, если непосредственным, вышестоящим и функциональным руководителем было принято решение об уменьшении его оценки отчетного периода по результатам выполнения КПЭ путем применения понижающего коэффициента «Индивидуальная результативность» (вплоть до нулевого уровня) в соответствии с положениями, установленными пп.пп. 3.2.15-3.2.17 и 3.9.15 Положения № 2, размер премирования снижается пропорционально (вплоть до невыплаты годовой премии по результатам выполнения КПЭ). Указанное решение должно быть обоснованным.

Конкретный размер индивидуального корректирующего коэффициента «Индивидуальная результативность» (п. 3.9.15) для уменьшения оценки определяется руководителями участника программы КПЭ для каждого случая виновного действия/бездействия индивидуально, исходя из обстоятельств совершения работником действия/бездействия, характера и тяжести последствий действия/бездействия (пп. 3.2.17 Положения № 2).

В соответствии с Положением № 2 должность Начальника отдела в подразделении Техническая дирекция, Отдел транспорта, является участником Программы КПЭ.

Из карты эффективности ФИО3 на 2024 г. следует, что истцу были установлены Индивидуальные цели: 

-Индекс вовлеченности (оценка выполнения 0,00 %),

-Обеспечение подразделений предприятия автомобильной, строительной техникой и грузоподъемными механизмами (оценка выполнения 20,00 %), 

-Реализация договора «Служебное такси» (оценка выполнения 0,00 %),

-Организация профилактики нарушений ПДД (оценка выполнения 0,00 %),

и Корпоративные цели:

-Интегральный показатель производственной безопасности (оценка выполнения 21,88 %),

-Доход от повышения эффективности производства (оценка выполнения 25,00 %).

Общая оценка выполнения истцом ключевых показателей эффективности составила 66,88 %, однако коэффициент индивидуальной результативности (по решению руководителя) составил 0,00 %, что привело к итоговой оценке с учетом коэффициента индивидуальной результативности 0,00 %, что также следует выписки из сводного протокола результатов выполнения КПЭ участниками Программы КПЭ за 2024 г.

07.04.2025 ответчиком был издан приказ № об утверждении результатов оценки и выплате премии по программе КПЭ за 2024 г., согласно которому: дано распоряжение провести выплату премии по программе КПЭ работникам АО «НАК «Азот», достигшим установленных корпоративных (операционных) и индивидуальных показателей, результативность которых подтверждена Главой Дивизиона, Директором функционального направления или руководителем предприятия, с учетом коэффициента-модификатора в размере 0,96; заместителю начальнику управления – начальнику отдела ФИО6 в срок не позднее 10.04.2025 обеспечить начисление и выплату премии работникам в соответствии с действующими локально-нормативными актами согласно Приложению 1, в котором под № 11 включен начальник отдела ФИО3 (табельный №) с указанием суммы к начислению 0,00 руб., что подтверждается выпиской из Приложения № 1 к приказу № от 07.04.2025, контррасчетом суммы премии по программе КПЭ.

Анализ и буквальное толкование условий трудового договора, заключенного с ФИО3 (его редакций и дополнительных соглашений к нему), коллективного договора АО «НАК «Азот», Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников А7.6.PLC.01 Версия 15.0, Положения о постановке целей и оценке результатов их достижения работниками А7.5.1.PLC.01 Версия 5.0, позволяет сделать вывод о том, что истцу была установлена окладно-премиальная система оплаты труда, предусматривающая стимулирующую выплату в виде ежегодной поощрительной выплаты за выполнение целей по программе КПЭ. Условиями для осуществления данной выплаты являются индивидуальный результат работника, повышение эффективности деятельности работодателя и достижение среднесрочных (годовых) целей производственно-хозяйственной и финансовой деятельности работодателя. При этом данная выплата не является разовой, входит в систему оплаты труда, подлежала регулярному начислению за выполнение заранее утвержденных показателей, ранее постоянно выплачивалась истцу, что не оспаривалось ответчиком, условие о её выплате включено в соглашение о прекращении трудового договора от 16.09.2024, то есть в данном случае осуществление спорной выплаты является не правом работодателя, а его обязанностью в случае принятия решения о начислении и выплате Вознаграждения за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей за 2024 г.

Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО6 показала, что состоит в трудовых отношениях с АО «НАК «Азот», работая в должности начальника отдела оплаты мотивации и компенсации труда. Также пояснила, что в АО «НАК «Азот» действует Положение о постановке целей и оценке результатов их достижения, в котором указан перечень должностей-участников программы КПЭ, к которым относилась должность, занимаемая ФИО3 Когда работник занимает должность, предусмотренную Положением, то он автоматически становится участником программы КПЭ. Также участие работника в программе КПЭ прописано в п. 5.1.6 трудового договора работника. В Обществе существует 2 вида премий, либо это 13 премия по итогам работы организации, либо это премия УПЦ по итогам работы компании. Премия по результатам достижения целей участниками программы КПЭ является поощрительной выплатой, носит не гарантированный характер (так как в трудовом договоре указано, что может выплачиваться), в состав заработной платы не входит, является разовой, выплачивается за достижение определенных результатов и выполнение задач, при применении коэффициента-модификатора может обнуляться. Данная премия выплачивается за достижение целей, которые могут отличаться в зависимости от должности, количество целей может устанавливаться до 7, цели могут подразделяться на Индивидуальные и Коллективные. Коллективные цели устанавливает Корпоративный центр в г. Москва, данные цели являются одинаковыми для всех работников (обычно это финансовые показатели и производственная безопасность). Индивидуальные цели могут быть поставлены из Корпоративного центра функциональным руководителем (например, для юридического отдела цели могут быть поставлены директором юридического Департамента), назначаться непосредственным руководителем (для ФИО3 это был директор по ТОиР), при постановке согласовываются с руководителем предприятия. Выплата премии участникам программы КПЭ осуществляется при условии нахождения в трудовых отношениях или в исключительных случаях, при увольнении, когда это предусмотрено соглашением сторон, после подведения итогов. Когда подводится карта КПЭ и происходит расчет премии, могут применяться 2 коэффициента-модификатора, прописанных в п. 3.2.16, 3.9.15 Положения, один из которых присылает Корпоративный центр (является общим для всех, зависит от того, как в целом сработала компания, на сколько были достигнуты финансовые показатели), а второй устанавливается на усмотрение непосредственно руководителей (в зависимости от того, как отработали их подчиненные). Подведение целей происходит в корпоративной программе Вебсофт, каждый участник программы заходит в свою карту КПЭ и вносит свои показатели, после чего, направляет карту на согласование к непосредственному руководителю, который может корректировать показатели, применив коэффициент-модификатор вплоть до нулевого значения, о чем указывается в протоколе согласования. Подведение итогов и оценку эффективности истца осуществляли директор по ТОиР ФИО5 и технический директор ФИО6 К истцу был применен коэффициент-модификатор ноль. Расчет премии ФИО3 был осуществлен путем перемножения показателей: размер дохода работника (за фактически отработанное время в 2024 г.) умножен на коэффициент влияния (0,5), затем умножен на коэффициент-модификатор, установленный компанией (0,96), и коэффициент-модификатор, примененный к истцу его руководителем (0). Выплата премии осуществляется на основании приказа, направляемого из Корпоративного центра, в случае с истцом, должна была быть осуществлена не позднее 10.04.2025. Ранее истцу постоянно выплачивалась премия по итогам достижения целей КПЭ. Руководителям истца такая премия была выплачена.

Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО6 показал, что состоит в трудовых отношениях с АО «НАК «Азот», работая в должности начальника административного управления, в период с апреля 2024 г. по август 2024 г. возглавлял службу дирекции по кадрам и социальной политике. В зону ответственности данной службы входит ведение процедуры, связанной с актуализацией нормативных документов (Положений), страт процедуры, сопровождение мероприятий, связанных с постановкой целей и подведения итогов, фактическая организация выплат. Вопросы, связанные с подведение итогов по целям (содержательная часть целей, их постановка, оценка качества, подведение итогов) находится в зоне ответственности непосредственно работника и его руководителей (непосредственного, функционального и вышестоящего). Руководителем ФИО3 являлся, в том числе, технический директор по обслуживаю и ремонту ФИО5 Также пояснил, что ранее ФИО3 работал в АО «НАК «Азот», являлся участником программы КПЭ. При достижении поставленных целей предусмотрена выплата премии, которая является ежегодной, гарантированной и составной частью заработной платы не является, носит привязку к достижению целей. Подведение итогов достижения поставленных целей обычно происходит в апреле следующего года. Трудовые отношения с ФИО3 были прекращены по соглашению сторон, которым была предусмотрена выплата истцу премии в случае подведения итогов. 

Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО6 показал, что состоит в трудовых отношениях с АО «НАК «Азот», работая в должности технического директора. Также показал, что ФИО3 ранее работал в АО «НАК «Азот» сначала в должности начальника транспортного цеха, затем после реорганизации в 2024 г. в должности начальника транспортного отдела. На предприятии АО «НАК «Азот» действует система премирования, существуют различные факторы КПЭ, у руководителей есть годовое премирование, которое не является обязательным, выплачивается по результатам финансовой деятельности предприятия, при достижении корпоративных целей компании и личных целей, поставленных перед сотрудником. Оценка достижения ФИО3 целей проводилась директором по ТОиР ФИО5 с последующим её согласованием им. Решение по коэффициенту-модификатору в отношении ФИО3 принималось ФИО5 и им совместно. Результат оценки фиксируется в электронной программе Вебсофт. Итоговая оценка достижения ФИО3 целей была поставлена ноль. В программе указано два вида целей: корпоративные, которые достигаются в целом компанией АО «НАК «Азот», к ним относятся интегральный показатель производственной безопасности, включающий несколько составляющих в том числе, количество дней нетрудоспособности, пабы, др., и повышение эффективности производства, которые проставляются автоматически для всех сотрудников (дирекция по производственной безопасности, которую курирует Москва, корпоративная оперэффективность, откуда спускаются как сами цели, так и результаты итоговой цели для всего завода), и индивидуальные, то есть личный вклад сотрудника для достижения целей. Каждая цель оценивается отдельно. При конечной оценке применяется коэффициент-модификатор, исходя из того, как сотрудник влиял на все цели, с помощью его участия могли достичь целей или нет, его действия для достижения целей. В индивидуальных целях у ФИО3 стояли, в том числе: 1) индекс вовлеченности, выполнение плана и достижение цели (цель произвести социальное улучшение для сотрудников разного формата, тем самым повысить их вовлеченность), стояло целевое значение 60 процентных пунктов, 55 процентных пунктов было значение порог, вызов – 65 или 70 процентных пунктов. Данная цель ставилась исполнительным директором, каскадировалась на всех сотрудников. На момент подведения оценки было достигнуто значение 48 процентных пунктов, порогового значения достигнуто не было, что привело к обнулению результата. Каждая цель подробно прописана в программе, в которой в неё можно провалиться и там имеется описательная составляющая. Оценка достижения данной цели проводилась на основании данных электронного опроса сотрудников по транспортному отделу (опрос проводился в конце октября-ноября 2024 г.), полученных сторонней организацией; 2) реализация договора «Служебное такси», по данной цели движения не было, происходила реорганизация с цеха на отдел, с сокращением единиц собственного транспорта. Чтобы предприятию не потерять в мобильности, возникла необходимость в формировании данного договора. При ФИО3 движения по договору не было, этим вопросом пришлось заниматься директору по ТОиР ФИО5, который лично проводил встречи с представителями компании Яндекс-такси, встречался с Москвой, так как была необходимость подписания договора к середине года, на данных встречах ФИО3 не присутствовал. Задача ФИО3 заключалась в том, чтобы заключить договор, то есть сделать для этого все шаги и действия, организовывать встречи. Сотрудник говорил, что ничего не получается и только когда этим вопросом занялся лично ФИО5, договор был заключен. ФИО3 поставленную цель не выполнил, по этой причине оценка была поставлена ноль; 3) организация профилактики нарушений ПДД, задача была провести обучение водителей для профилактики нарушений ПДД. Такое обучение ФИО3 проведено не было, результат цели нулевой. Подтверждением достижения цели должен был быть заключенный договор со сторонней организацией на обучение и выдача сертификатов по итогам его проведения, однако такой договор ФИО3 заключен не был, обучение не проведено. Поскольку три из четырех поставленных индивидуальных целей ФИО3 достигнуты не были, ФИО5 и им было принято решение применить к данному работнику коэффициент-модификатор ноль, поскольку сотрудник не старался достичь поставленных целей, его личный вклад был минимальным. Критерии, в каком случае может применяться коэффициент-модификатор ноль, в Положении не установлен, применение данного критерия отнесено к усмотрению руководителя.

Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО5 показал, что состоит в трудовых отношениях с АО «НАК «Азот», работая в должности заместителя технического директора – директора по ТОиР. Также показал, что ФИО3 ранее работал в АО «НАК «Азот» в должности начальника отдела автотранспорта. В АО «НАК «Азот» действует программа КПЭ, по которой перед работниками ставится достижение определенных целей. Существует электронный программный комплекс, в котором поставленные цели каскадируются от исполнительного директора к техническому директору, от технического директора к непосредственному руководителю, от того к другим сотрудникам. В данном программном комплексе на каждого сотрудника заведена карта эффективности с поставленными целями. Цели бывают корпоративные и индивидуальные. Корпоративные цели неизменны, каскадируются от исполнительного директора без изменения формулировок по всем подчиненным. Индивидуальные цели ставятся непосредственным руководителем (в том числе, им). Перед постановкой целей они непосредственно обговариваются с подчиненным, который лично заносит их в программу, после этого, он их согласовывает, затем, направляет для согласования вышестоящему руководителю, в случае с ФИО3 – техническому директору ФИО6 Оценка достижения цели осуществлялась им, как непосредственным руководителем. Перед ФИО3 были поставлены следующие индивидуальные цели, в том числе: 1) реализация договора «Служебное такси», достижение данной цели заключалось не только в заключении самого договора, а в том, чтобы услуги оказывались и работали (доставка сотрудников, использование приложений, услуг Яндекс-такси), то есть сотрудники используют Яндекс-такси в мобильном приложении и в служебных целях. Реализация цели проходила в два этапа, первый – заключение договора, второй – разработка мобильного приложения, определение и разграничение лимитов по отделам и управлениям, определения круга лиц, которые могут пользоваться данными услугами, предоставления им доступа к приложению для его использования. Описание цели имеется непосредственно в самой электронной программе KPI, и обсуждалось на встречах с подчиненными, в ходе которых выяснялись статус и действия, выполненные для достижения данной цели. Срок исполнения цели в течение 2024 г. Договор был заключен в июле 2024 г., запущен в работу в сентябре-октябре 2024 г., так как долго дорабатывали мобильное приложение, выставляли лимиты по отделам и управлениям, чем уже занимался сотрудник ФИО2 При заключении данного договора были проблемы по юридической части (в части согласования формы договора), постоянно проводились переговоры между юридической службой Яндекс-такси и дирекцией, им. Движения по заключению договора не было, ФИО3 должен был выйти на коммерческий центр вышестоящей организации в г. Москве, узнать, как они заключили подобный договор, использовать их формы, наладить коммуникацию, но поскольку при решении данного вопроса ему пришлось вмешаться, участвовать в проведении переговоров, то данная цель ФИО3 достигнута не была, итоговая оценка поставлена ноль; 2) индекс вовлеченности, для достижения данной цели первое, что нужно сделать, это разработать программу, как будет достигаться данная цель. Обычно в конце года сотрудники проводят онлайн оценку предприятия по разным параметрам (санбытовые условия, климат в коллективе и др.), оценка делится на уровни: отдела, управления, дирекции, завода и тд., после чего, выводится общая оценка, которая ставилась для достижения от исполнительного директора. Начальник отдела составляет программу для достижения поставленной цели в произвольной форме, которая затем утверждается непосредственным руководителем. По итогам года достигнутые показатели фиксируются внутри дирекции на общем ресурсе в форме таблиц, происходит отметка фактического выполнения. По данной цели был установлен пороговый критерий для достижения 50 %, ФИО3 было достигнуто только 48 %, что следовало из сведений, полученных по результатам опроса. По этой причине ФИО3 была поставлена оценка ноль; 3) организация профилактики нарушений ПДД, данная цель заключалась в проведении обучения имевшихся водителей в соответствии со штатным расписанием. Для достижения данной цели ФИО3 должна была быть привлечена подрядная организация, описания к цели, каким путем она достигается, в карте KPI прописано не было. Написание ФИО3 служебных записок на оплату и заключение договора на обучение не свидетельствует о достижении данной цели. Данное обучение было проведено только в декабре 2024 г. или январе 2025 г. другим сотрудником, по этой причине данная цель ФИО3 достигнута не была, оценка была поставлена ноль. Поскольку ФИО3 три индивидуальные цели из четырех поставленных достигнуты не были, что привело к срыву выполнения индивидуальных целей, то к нему был применен коэффициент-модификатор с нулевым значением. Определение значения коэффициента-модификатора при его применении к работнику отнесено к компетенции руководителей и происходит на их усмотрение. 

Показания свидетелей ФИО6, ФИО6 не вызывают у суда сомнений в их достоверности, согласуются с письменными доказательствами.

Показания свидетелей ФИО6, ФИО5 в части не достижения ФИО3 трех поставленных индивидуальных целей с нулевыми показателями оценки суд не принимает в качестве достоверных доказательств, поскольку письменных документов (в том числе, расшифровки и описания целей, при отсутствии которых невозможно сделать однозначный и объективный вывод о не достижении истцом поставленных индивидуальных целей) в их подтверждение стороной ответчика суду не представлено.

ФИО3 был включен в список участников программы КПЭ на 2024 г. и прошел все этапы указанной программы, что подтверждается его картой эффективности на 2024 г., которая в свою очередь, также прошла все этапы формирования, корректировки и согласования, предусмотренные Положением № 2.

При этом судом установлено, что ФИО3 к дисциплинарной ответственности не привлекался, случаев виновного действия/бездействия истца, причинивших ущерб деятельности работодателя, не установлено. Данное обстоятельство свидетельствует о добросовестном исполнении истцом своих трудовых обязанностей, подтверждается, в том числе, копией справки об отсутствии дисциплинарных взысканий от 22.09.2025 №.

Применение к истцу коэффициента-модификатора «Индивидуальная результативность» и снижение его итоговой оценки результативности до нулевого уровня суд находит необоснованным, не соответствует пп.пп. 3.2.15-3.2.17 и 3.9.15 Положения № 2, согласно которым для принятия решения об уменьшении премии (вплоть до нулевого показателя) работнику необходимо не только совершить как минимум дисциплинарный проступок, но и чтобы такой проступок имел определенные последствия. При этом, в Положении № 2 приведен исчерпывающих перечень случаев, когда при оценке достижения сотрудником поставленных целей возможно применение стороной ответчика коэффициента-модификатора с нулевым значением, однако наличие таких случаев при рассмотрении данного дела судом не установлено. 

Таким образом, суд полагает, что индивидуальные цели, поставленные перед истцом согласно программе КПЭ на 2024 г., последним были достигнуты на уровне «цель», что также подтверждается картами эффективности сотрудников: ФИО2, у которого по аналогичным целям по должности, которую ранее занимал истец, стоят показатели, свидетельствующие об их достижении, а также ФИО5, у которого цель по индексу вовлеченности выполнена на уровне «вызов» (125,00 %), при этом, согласно пп. 3.9.3 Положения № 2, на оценку выполнения данной цели у указанного непосредственного руководителя истца также влияет её выполнение подчиненными сотрудниками, на которых она была им каскадирована. Достоверных доказательств обратного суду не представлено. 

Представленные стороной ответчика результаты опроса по индексу вовлеченности за 2024 г. достоверно о не достижении истцом данной цели не свидетельствуют, поскольку отчет не содержит даты, по состоянию на которую он составлен (мог проводиться в начале года), а оценка достижения аналогичной цели сотрудников ФИО2, ФИО5 происходила на основании тех же данных, однако в картах эффективности указанных сотрудников проставлена оценка, свидетельствующая о достижении ими данной цели.

Представленный стороной ответчика лист согласования документа при заключении договора Яндекс-такси, в котором не указан ФИО3, также не свидетельствует о не достижении истцом данной цели, поскольку из объяснений ФИО3 следует, что в согласованиях при заключении договора под его руководством участвовали его подчиненные ФИО1 и ФИО2, у этих же сотрудников имелся доступ при заведении данного договора в системе, по этой причине он не указан в сведениях о согласовании, и при согласовании в начале июля 2024 г. он находился в отпуске. Договор был заключен 05.07.2024, действовал и исполнялся его сторонами, что подтверждается актом об оказанных услугах от 31.08.2024 №.

Представленные стороной ответчика копии договора оказания услуг от 17.01.2025, сведения о направлении ФИО2 служебной записки на обучение защитному вождению, приказа от 15.11.2024 о реализации мероприятий по повышению БДД АО «НАК «Азот» также с достоверностью не подтверждают не достижение истцом цели организации профилактики нарушения ПДД, поскольку из объяснений ФИО3 следует, что им были выполнены все необходимые действия для заключения данного договора, написано несколько служебных записок в Отдел работы с персоналом, согласованных директором по ТОиР ФИО5, что не оспаривалось последним, однако данным ответственным подразделением за оплату и заключение такого договора необходимые действия произведены не были, что привело к не заключению договора по независящим от истца причинам. 

При этом, суд отмечает, что работник как менее защищенная сторона трудовых отношений, в настоящее время ввиду их прекращения лишен возможности представить соответствующие доказательства, которые находятся у работодателя и последним суду представлены не были.

Другие работники АО «НАК «Азот» - участники программы КПЭ получили премию, а ФИО3 – нет, что не оспаривалось стороной ответчика.

С учетом вышеизложенного, суд приходит к выводу, что в данном случае работодателем нарушены права ФИО3, который имеет право требовать спорную выплату, поскольку им исполнены обязательства по выполнению КПЭ, оснований для применения коэффициента-модификатора нулевого значения и тем самым, лишения истца данной стимулирующей выплаты, не установлено, данная стимулирующая выплата является вознаграждением за труд, имеет целевое назначение, предусмотрена соглашением о прекращении трудового договора, что обусловливает возникновение права на ее получение выполнением работником установленных правовым регулированием требований (показателей, условий) при принятии работодателем соответствующего решения о начислении и выплате такого вознаграждения, и должна быть произведена истцу ответчиком без какой бы то ни было дискриминации, с соблюдением норм трудового законодательства, локальных правовых актов Общества, принципов равенства и справедливости, прав и интересов работника, как слабой стороны трудового правоотношения.

Доводы стороны ответчика о том, что премия не входит в состав заработной платы, не относится к гарантированному заработку, а является негарантированной стимулирующей выплатой, судом отклоняются, как несостоятельные, поскольку включив соответствующее условие о выплате данной премии в соглашение о прекращении трудового договора, и приняв решение о включении истца в список лиц, в отношении которых принято решение об осуществлении спорной выплаты, ответчик тем самым, реализовал свое право по выплате истцу спорной премии, однако при её расчете необоснованно применил коэффициент-модификатор с нулевым показателем, что привело к снижению размера премии до нуля.

Уклонение ответчика от исполнения принятого решения о выплате стимулирующей премии бывшему работнику за его индивидуальные производственные достижения по выполнению поставленных перед ним индивидуальных и корпоративных целей за 2024 г., по необоснованным мотивам (со ссылкой на то, что премия не является гарантированной частью заработной платы и выплачивается по усмотрению работодателя, необоснованного применения коэффициента-модификатора с нулевым значением при оценке выполнения истцом установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий)), является незаконным и необоснованным, противоречит вытекающим из Конституции Российской Федерации принципам справедливости, равенства, соразмерности, уважения человека труда и самого труда, а также приводит к нарушению конституционного права истца на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи.

Арифметический расчет спорной премии в размере 647428,94 руб. (1261985,67 руб. (доход за фактически отработанное время в период с 01.01.2024 по 23.09.2024) х 0,5 (коэффициент влияния) х 106,88 % (фактический расчетный УПЦ выполнения карты без учета модификаторов) х 0,96 (коэффициент модификатор для предприятия)), представленный истцом, проверен судом и признан правильным.

На момент рассмотрения дела сведения о выплате истцу спорной премии ответчиком материалах дела отсутствуют, суду не представлены. 

Таким образом, с АО «НАК «Азот» в пользу ФИО3 подлежит взысканию невыплаченная премия, как участнику программы КПЭ, в размере 647428,94 руб.

На основании ст. 236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

С учетом того, что спорная премия должна была быть выплачена истцу ответчиком не позднее 10.04.2025, однако выплачена не была, с АО «НАК «Азот» в пользу ФИО3 подлежит взысканию денежная компенсация в соответствии со ст. 236 ТК РФ за период с 11.04.2025 по 30.10.2025 в размере 167511,45 руб., исходя из следующего расчета:

Период 

Ставка, % 

Количество дней 

Размер компенсации, руб. 

11.04.2025 – 08.06.2025 

21 

59 

53 477,63 

09.06.2025 – 27.07.2025 

20 

49 

42 298,69 

28.07.2025 – 14.09.2025 

18 

49 

38 068,82 

15.09.2025 – 26.10.2025 

17 

42 

30 817,62 

27.10.2025 – 30.10.2025 

16,5 

4 

2 848,69 

Итого 167 511,45 

А также с 31.10.2025 по день фактического расчета включительно в размере 1/150 размера ключевой ставки Центрального Банка Российской Федерации, действующей в соответствующие периоды, за каждый день просрочки, исходя из суммы задолженности в размере 647428,94 руб.

При разрешении требований ФИО3 о взыскании компенсации морального вреда, суд исходит из того, что ответчик не выплатил истцу спорную премию, чем причинил ему физические и нравственные страдания, а поэтому истец имеет право на компенсацию морального вреда в соответствии со ст. 237 ТК РФ.

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает обстоятельства дела, степень физических и нравственных страданий истца, связанных с невыплатой премии, и с учетом требований разумности и справедливости, считает необходимым взыскать с ответчика в пользу ФИО3 компенсацию морального вреда в размере 15000,00 руб. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в большем размере суд не усматривает.

Доводы стороны ответчика, приведенные в ходе рассмотрения дела, а также содержащиеся в письменных возражениях и дополнениях к ним об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца о взыскании спорной премии, компенсации за задержку её выплаты, компенсации морального вреда, суд находит необоснованными, противоречащими установленным по делу обстоятельствам. Иные доводы ответчика суд находит несостоятельными.

На основании ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина подлежит взысканию с ответчика АО «НАК «Азот» в бюджет муниципального образования город Новомосковска в размере 24299,00 руб. 

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд 

решил:

исковые требования ФИО3 к акционерному обществу «Новомосковская акционерная компания «Азот» о взыскании премии, компенсации за задержку выплаты премии, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Взыскать с акционерного общества «Новомосковская акционерная компания «Азот» (ИНН 

<

***>) в пользу ФИО3 (СНИЛС №) невыплаченную премию в размере 647428,94 руб.; компенсацию за задержку выплаты премии за период с 11.04.2025 по 30.10.2025 в размере 167511,45 руб., а также с 31.10.2025 по день фактического расчета включительно в размере 1/150 размера ключевой ставки Центрального Банка Российской Федерации, действующей в соответствующие периоды, за каждый день просрочки, исходя из суммы задолженности в размере 647428,94 руб.; компенсацию морального вреда в размере 15000,00 руб.

В удовлетворении остальной части иска ФИО3 отказать.

Взыскать с акционерного общества «Новомосковская акционерная компания «Азот» (ИНН 

<

***>) в доход бюджета муниципального образования город Новомосковск государственную пошлину в размере 24299,00 руб. 

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Тульского областного суда путем подачи апелляционной жалобы в Новомосковский районный суд Тульской области в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение суда в окончательной форме принято 14.11.2025.

Председательствующий