РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

23 ноября 2017 года г. Братск

Братский городской суд Иркутской области в составе

председательствующего судьи Шаламовой Л.М., 

при секретаре Ефимовой Ю.Д.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3742/2017 по исковому заявлению ФИО1 к Муниципальному предприятию «Братское троллейбусное управление муниципального образования города Братска» о признании приказа об удержании премии незаконным, взыскании премии, компенсации морального вреда, судебных расходов, 

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к Муниципальному предприятию «Братское троллейбусное управление муниципального образования города Братска» (далее - МП «БТУ») в котором просит: распоряжения директора МП «БТУ» о лишении премии за июль-август 2017г., с 40 % до 25 % признать незаконными и отменить; взыскать невыплаченные премии за июль-август 2017 г. в размере 15 %, компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб., судебные расходы в размере 3 000 руб.

В обоснование исковых требования ФИО1 указала, что ДД.ММ.ГГГГ между ею и ответчиком был заключен трудовой договор ***, которым она была назначена на должность 

<

данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ на неопределенный срок. ДД.ММ.ГГГГ заключено дополнительное соглашение. 

Приказом *** от ДД.ММ.ГГГГ выходной день(22.07.2017 и 23.07.2017) был объявлен рабочим и ей было предписано выйти на работу ДД.ММ.ГГГГ. Она была не согласна с данным приказом, о чем была сделана соответствующая отметка.

Согласно распоряжению директора МП «БТУ» размер ее премии был уменьшен 40% от заработной платы до 25% за июль 2017 г.

За август 2017 г., она так же была незаконно лишена премии в размере с 40% до 25%.

18.08.2017 ею было подано заявление, в котором она просила разъяснения причинах снижении премии.

Согласно трудового договора и трудовой инструкции она исполняла свои трудовые обязанности добросовестно. Согласно ст. 113 ТК РФ за ней не может закрепляться обязанность выходить на работу в выходной/праздничный день.

Считает приказы о лишении премии являются незаконными, нарушающими ее права и основы трудового права.

Лишая ее премии в скрытом виде, директор МП «БТУ» фактически наложил на нее дисциплинарное взыскание. Однако, ст. 192 ТК РФ содержит закрытый перечень видов дисциплинарных взысканий, в число которых не входит лишение премии. 

Незаконными действиями работодателя ей причинен моральный вред, который выразился в стрессе, который она получила в результате несправедливости, принуждения к труду. Она 5 лет работает на должности водителя троллейбуса 3 класса, всегда своевременно и полностью исполняла свои трудовые обязанности. Она не может быть уверена в стабильности своего заработка, своего рабочего места. Моральный вред она оценивает в размере 5 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала по доводам и основаниям, изложенным в иске, просит заявленные требования удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика МП «БТУ» ФИО2, действующая на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, исковые требования не признала, суду пояснила, что ДД.ММ.ГГГГ между МП «БТУ» и ФИО1 был заключен трудовой договор ***. ДД.ММ.ГГГГ было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору *** от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно п. 4.2 трудового договора доплаты, надбавки, поощрительные и стимулирующие выплаты, выплаты компенсационного характера производятся в соответствии с действующей на предприятии формой и системой оплаты труда, локальными нормативными актами Работодателя, Положением «Об оплате труда работников МП «БТУ».

Согласно п. 1.2 Регламента начисления и выплаты работникам МП «БТУ» премии по результатам работы за месяц премирование осуществляется на основании индивидуальной оценки администрацией предприятия труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием уставных задач и договорных обязательств, достижения предприятием устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности.

Согласно п. 1.3. Регламента Премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность администрации, и зависит от количества и качества труда работников.

Основными условиями для выплаты работникам премии являются: успешное и добросовестное исполнение работниками своих должностных обязанностей и результаты работы предприятия.

На данной норме строятся остальные нормы Регламента, которые ее конкретизируют, но не меняют ее значение в плане сугубо личного усмотрения работодателя о ее выплате, учитывая трудовой вклад каждого сотрудника, что в свою очередь основано на ч. 1 ст. 191 ТК РФ, в соответствии с которой «работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанное, - объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии.

Учитывая то, что Регламента начисления и выплаты работникам МП «БТУ» премии по результатам работы за месяц, предусматривает определенные критерии, при наступлении которых премия выплачивается, а трудовым договором не предусмотрена безоговорочная обязанность работодателя по выплате премии (трудовой договор имеет ссылку на Положение), то не соблюдение в т.ч. работником данных критериев является основанием для не выплаты такому работнику премиальных выплат, т.е. у работника не возникает право на выплату ему премии.

Позиция ответчика подтверждается судебной практикой в частности Определением Верховного Суда Российской Федерации в от 07.04.2005 N КАС05-126, в соответствии с которым: «Уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по службе, нарушением служебной дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, снижение уровня государственных гарантий, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей, в результате чего у него не возникает право на поощрительное вознаграждение, установленное за добросовестное исполнение служебных обязанностей».

Премиальное вознаграждение не определяется безусловной суммой. Подписав трудовой договор с указанными условиями, истица подтвердила надлежащее ознакомление и согласие с таковыми. Соответственно, размер этой надбавки к заработку не является твердым, гарантированным.

Истцу не была доплачена премиальная часть, поскольку истцом не внесен вклад в работу предприятия, чтобы ее получить необходимо было выполнить определенные критерии. Распоряжения о лишении истца премии за июль-август 2017 г. не издавались. 

Просит в удовлетворении исковых требований отказать. 

Выслушав истца, представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Часть 1 ст. 191 Трудового кодекса РФ закрепляет право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, создавая тем самым дополнительный стимул к высокопроизводительному труду, предоставляет работодателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников в целях ведения экономической деятельности.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ГПК РФ) установлено, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу ст. 67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

В соответствии с ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, суд принимает решение по заявленным истцом требованиям, и может выйти за пределы заявленных требований в случаях, предусмотренных федеральным законом.

Анализируя и оценивая представленные суду доказательства в совокупности, которые суд принимает, так как они являются относимыми и допустимыми, и содержат обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения данного дела, суд находит достоверно установленным, что с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 состоит в трудовых правоотношениях с МП «БТУ» в должности 

<

данные изъяты>, что подтверждается трудовым договором *** от ДД.ММ.ГГГГ, дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, и сторонами не оспаривается.

В соответствии с п. 4.1. трудового договора ФИО1 установлен следующий размер заработной платы: тарифная ставка 

<

данные изъяты> 

<

данные изъяты> руб. в час.; районный коэффициент 1,4; процентная надбавка за стаж работы в местности приравненной к районам Крайнего Севера 50 %. 

Как следует из п. 3.1. трудового договора работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный эффективный труд.

Согласно п. 4.2 трудового договора, с учетом дополнительного соглашения, доплаты, надбавки, поощрительные и стимулирующие выплаты, выплаты компенсационного характера производятся в соответствии с действующей на предприятии формой и системой оплаты труда, локальными нормативными актами Работодателя, Положением «Об оплате труда работников МП «БТУ».

В соответствии с Регламентом начисления и выплаты работникам МП БТУ премии по результатом работы за месяц (премии), являющегося неотъемлемой частью положения «Об оплате труда работников МП БТУ», премирование осуществляется на основании индивидуальной оценки администрацией предприятия труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием уставных задач и договорных обязательств, достижения предприятием устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности (п. 1.2 Регламента).

Согласно п. 1.3. Регламента премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность администрации, и зависит от количества и качества труда работников.

Основными условиями для выплаты работникам премии являются: успешное и добросовестное исполнение работниками своих должностных обязанностей и результаты работы предприятия (п. 1.4 Регламента).

Как следует из п. 2.1 Регламента размер премии определяется руководителем подразделения по результатам работы за месяц, в зависимости от личного вклада работника в общие результаты работы соответствующего подразделения и предприятия в целом, в соответствии с параметрами данного положения. 

Размер премий по результатам работы за месяц, в зависимости от личного вклада работника в общие результаты работы соответствующего подразделения и предприятия в целом, рассчитывается исходя из установленных в Регламенте положений, согласно представленным в таблице, для каждой категории должностей, категориям (п.3.2).

В силу п. 3.3 Регламента работникам, допустившим производственные упущения и нарушения, приписки и искажения в отчетности, несвоевременность в выполнении должностных обязанностей, различных планов работ и мероприятий,…, премия не выплачивается или выплачивается в меньшем размере, в зависимости от серьезности допущенного упущения в работе и его последствий для предприятия.

В целях учета личного вклада каждого работника в производственную деятельность предприятия, общие результаты ФХД МП БТУ, качества выполненных работ, непосредственные руководители структурных подразделений, в соответствии с иерархией организационной структуры предприятия, ведут оценочные листы контроля по каждому конкретному подчиненному сотруднику.

В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора, Положения об оплате труда работников, действующего у ответчика, Регламента начисления и выплаты работникам МП БТУ премии по результатом работы за месяц (премии), суд, приходит к выводу, что выплата премии, в отношении которой возник настоящий спор, как стимулирующей выплаты, зависит от усмотрения работодателя, успешности и добросовестности исполнения работником своих должностных обязанностей и результатов работы предприятия.

Исходя из буквального толкования приведенных выше положений об оплате труда, премия является стимулирующей выплатой и не носит обязательного характера, то есть является правом, а не обязанностью работодателя.

Таким образом, определение конкретного размера премии относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе по своему усмотрению оценить результаты исполнения работниками должностных обязанностей в месяце, за который производится дополнительное материальное стимулирование.

На основании оценочных листов контроля личного вклада работника за июль и август 2017 г., служебной записки на премировании, в соответствии с приказом о премировании, ФИО1 по результатам работы за июль 2017 г. выплачена премия в размере 25 %, за август 2017 г. в размере 25 %. 

Принимая во внимание вышеизложенное, суд приходит к выводу об отсутствии обстоятельств, которые бы указывали на допущенную работодателем в отношении истца дискриминацию при определении размера премии за спорный период.

Не согласие истца с оценочными листками контроля личного вклада работника за июль и август 2017 г., само по себе не является основанием для выплаты дополнительного материального стимулирования в максимальном размере, определенном Положением об оплате труда, поскольку как указано выше, основным критерием определения конкретного размера премии является оценка результата исполнения работником должностных обязанностей в указанный период, зависящая от усмотрения работодателя.

Довод о том, что лишая истца премии в скрытом виде, директор МП «БТУ» фактически наложил на нее дисциплинарное взыскание, за то, что она не вышла на работу в свой выходной день, является голословным и ничем не подтвержден. Применение к истцу дисциплинарного взыскания являлось бы основанием для депремирования истца, однако премия истцу была выплачена. 

Оценивая представленные в материалы дела доказательства каждое в отдельности и в совокупности друг с другом, применяя к возникшим правоотношениям вышеприведенные нормы материального права, исходя из анализа представленных в материалы дела документов и отсутствия в материалах дела иных доказательств, суд не усматривает оснований для удовлетворения требований истца о взыскании невыплаченной премии за июль-август 2017 г. в размере 15 %. 

Учитывая, что распоряжения о лишении истца премии за июль-август 2017 г. с 40 % до 25 % работодателем не принимались и в материалы дела сторонами не представлены, а также принимая во внимание, что судом не было установлено нарушений трудовых прав истца, оснований для удовлетворения требований истца о признании распоряжений незаконными и их отмене, взыскании компенсации морального вреда у суда не имеется. 

Поскольку требования о взыскании судебных расходов являются производными от основных требований, в удовлетворении которых истцу отказано, указанные требования также не подлежат удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд 

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Муниципальному предприятию «Братское троллейбусное управление муниципального образования города Братска» о признании незаконными и отмене распоряжений директора Муниципального предприятия «Братское троллейбусное управление муниципального образования города Братска» о лишении премии за июль-август 2017 г. с 40 % до 25 %, взыскании невыплаченной премии за июль-август 2017 г. в размере 15 %, компенсации морального вреда в размере 5 000 рублей, судебных расходов в размере 3 000 рублей- отказать.

Решение может быть обжаловано в Иркутский областной суд через Братский городской суд Иркутской области в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме. 

Судья Л.М. Шаламова