№ 2-1259/2017

Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации 

«24» марта 2017 года Октябрьский районный суд г.Ростова-на-Дону в составе:

председательствующего судьи Агрба Д.А.

при секретаре Бородовской Ю.О.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО к ЗАО «Вепоз» о нарушении трудовых прав, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

Истец ФИО обратился в суд с иском к ответчику ЗАО «Вепоз», который уточнив в порядке ст.39 ГПК РФ, просил признать незаконным приказ №-лс от 19.12.2016 о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания, признать незаконным приказ №-лс от 20.12.2016 о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, признать незаконным приказ об увольнении с должности начальника гаража отдела продаж и приказ об увольнении с должности начальника службы наблюдения и контроля, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с 20 декабря 2016 года по 01 марта 2017 года в размере 16915,36 руб., взыскать денежную компенсацию морального вреда в сумме 50000 руб.

В обоснование своих требований истец ссылался на то, что с 18 февраля 2010 года он на основании трудового договора № работал в должности начальника службы наблюдения и контроля, с окладом в 10500 руб. Далее дополнительными соглашениями к указанному трудовому договору оклад увеличивался и в настоящее время составил 18000 руб.

08 декабря 2016 года на основании заключенного с ответчиком трудового договора № истец принят на работу в должность начальника гаража в отдел продаж с окладом 0,25 ставки в размере 2125 руб.

08 декабря 2016 года истцу вручены уведомления № и № от 08 декабря 2016 года о сокращении должностей, занимаемых им в ЗАО «Вепоз».

19 декабря 2016 года истцу в устной форме доведено об его увольнении в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей. Работодателем издано два оспариваемых приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности. Позже письмом № от 20.12.2016 истец уведомлен о расторжении с ним трудового договора.

Получив трудовую книжку, истец обнаружил, что он уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей приказом №-лс от 20.12.2016.

Полагает приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговора незаконными, так как ответчиком нарушены порядок и процедура привлечения к ответственности. Кроме того, никаких проступков он не совершал.

Истец также считает незаконным увольнение, поскольку в указанный период находился на больничном, о чем поставил бухгалтерию в известность.

Истец указывает, что неправомерными действиями ответчика по привлечению к дисциплинарным взысканиям и последующему увольнению ему причинен моральный вред, который он оценил в 50000 руб.

В судебное заседание истец не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, ходатайствовал о рассмотрении дела в его отсутствие, поэтому суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствие истца в порядке ст. 167ГПК РФ. 

Представитель истца по доверенности поддержала уточненные требования и просила их удовлетворить, дав пояснения аналогичные доводам иска.

Представитель ответчика по доверенности в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом. Ходатайствовал о рассмотрении дела в отсутствие их представителя, поддержал ранее представленные возражения. Суд рассмотрел дело в отсутствие представителя ответчика в порядке ст. 167 ГПК РФ.

Суд, выслушав представителя истца, изучив материалы дела, полагает заявленные требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимо на учет представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Как указал Пленум Верховного Суда РФ в пп. 34, 35 постановления от 17.03.2004 N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся: а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте; б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ); в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

В силу пп. 23, 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения, соблюдение установленного порядка увольнения, а также обязанность представить доказательства того, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, возлагается на работодателя.

Статья 394 ТК РФ предусматривает, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Таким образом, из вышеприведенных норм следует, что решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь вышеуказанными нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела и др.

Из установленных по делу обстоятельств следует, что истец с 18 февраля 2010 года на основании трудового договора № работал в ЗАО «Вепоз» в должности начальника службы наблюдения и контроля, с окладом в 10500 руб. 

08 декабря 2016 года на основании заключенного с ответчиком трудового договора № истец принят на работу в должность начальника гаража в отдел продаж с окладом 0,25 ставки в размере 2125 руб.

08 декабря 2016 года истцу вручены уведомления № и № от 08 декабря 2016 года о сокращении должностей, занимаемых им в ЗАО «Вепоз».

На основании служебной записки советника директора по общим вопросам от 28 ноября 2016 года о непринятии ФИО мер по факту попытки проникновения неустановленных лиц на территорию ЗАО «Вепоз» последний приказом №-лс от 19 декабря 2016 года привлечен к дисциплинарному взысканию в виде замечания.

На основании акта № от 08 декабря 2016 года об опоздании на работу ФИО приказом №-лс от 20 декабря 2016 года привлечен к дисциплинарному взысканию в виде выговора.

Далее приказом № 67-лс от 20 декабря 2016 года истец привлечен к дисциплинарному взысканию в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, о чем уведомлен письмом № 217 от 20 декабря 2016 года.

На основании статьи 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять возложенные на него обязанности, требования действующего законодательства, локальных правовых актов, регламентирующих его деятельность.

В силу положений статей 192, 193 Трудового кодекса РФ и пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, включая замечание, выговор. Ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей является нарушение требований должностных инструкций, положений закона, нормативных правовых актов, регулирующих деятельность работника. Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки.

Как установлено судом, поводом для наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде замечания в соответствии с приказом N 64-лс от 19.12.2016 послужило, как указывает ответчик, непринятие ФИО мер по факту попытки проникновения неустановленных лиц на территорию ЗАО «Вепоз» 23 ноября 2016 года, а именно: не принял должных мер по дополнительному укреплению металлической двери, не определил стоимость нанесенного ущерба и сообщил о происшествии генеральному директору общества лишь 25 ноября 2016 года.

Вместе с тем, как следует из материалов дела, 23 ноября 2016 года около 9 час. 30 мин. инженером-электриком ФИО в ходе обхода здания ЗАО было обнаружено механическое повреждение замка металлической двери. ФИО починил поломку замка и повесил его обратно.

В связи с указанными обстоятельствами истцом была осмотрена дверь, которая повреждений не имела, каких-либо следов механического воздействия с внешней либо с внутренней стороны не имела, фактический ущерб отсутствовал, в связи с чем необходимости в принятии каких-либо мер по данному факту не имелось. Истец поставил об этом в известность генерального директора, от которого каких-либо указаний по данному факту не поступило.

При указанных выше обстоятельствах, по мнению суда, основания для наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде замечания не подтверждены, в связи с чем суд признает приказ N 64-лс от 19.12.2016 незаконным.

Что касается последующих приказов, оспариваемых истцом, то суд также не может согласиться с доводами ответчика, изложенными в возражениях, об обоснованности наложения на истца дисциплинарных взысканий в виде выговора в соответствии с приказом N 65 лс от 20.12.2016 г. и увольнения в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, исходя из следующего.

Как указывалось выше, поводом для наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде выговора в соответствии с приказом N 65-лс от 20.12.2016 послужил акт № от 08 декабря 2016 года об опоздании истца на работу, из которого следует, что ФИО 08 декабря 2016 года с 07 час. 00 мин. до 08 час. 30 мин. отсутствовал на рабочем месте.

При этом доказательств тому, что рабочее время истца начинается с 07.00 час., о чем он под роспись был поставлен в известность, ответчиком суду не представлено. Кроме того, как следует из копии листка нетрудоспособности, представленного стороной ответчика, истец с 08 декабря по 16 декабря 2016 года болел и был временно нетрудоспособен, следовательно, отсутствуют правовые основания для привлечения истца к дисциплинарному взысканию за опоздание на работу. 

Приказом № от 20 декабря 2016 года истец был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, основанием для увольнения, как указывает ответчик, послужили два дисциплинарных проступка, совершенных истцом.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, в случае повторного совершения работником дисциплинарного проступка, т.е. факт нарушения дисциплины после привлечения работника к ответственности ранее является обязательным.

Согласно ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Суд полагает, что при увольнении истца с работы ответчиком нарушена предусмотренная ст. 193 ТК РФ процедура привлечения его к дисциплинарной ответственности. При этом, суд полагает, что за один и тот же дисциплинарный проступок было применено несколько дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что противоречит требованиям ч. 5 ст. 193 ТК РФ, так как основанием для вынесения приказа № от 20.12.2016 явился акт об опоздании и истцу был объявлен выговор, а также изданы приказ № и № от 20.12.2016 об увольнении со ссылкой на приказ № от 20.12.2016. При этом оба дисциплинарных взыскания применены в один день - 20.12.2016.

Ответчиком не представлено суду допустимых и относимых доказательств совершения истцом иного дисциплинарного проступка, за который он подлежал увольнению по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Ответчиком нарушена процедура увольнения истца, не составлен акт о совершении дисциплинарного проступка, не затребованы объяснения по факту дисциплинарного проступка. 

Учитывая изложенные выше обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что требования истца в части признания незаконными приказов о применении дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения с должности начальника службы наблюдения и контроля, а также с должности начальника гаража обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Поскольку суд признал незаконным увольнение истца, то с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с 20.12.2016 по 01.03.2017, который, согласно расчету истца, составил 16915,36 руб.

Поскольку ответчиком расчет среднего заработка за время вынужденного прогула, представленный истцом, не оспаривается, и расчет произведен исходя из среднедневного заработка согласно справке ЗАО «Вепоз», суд полагает возможным принять его, взыскав с ответчика средний заработок за период с 20 декабря 2016 года по 01 марта 2017 года в сумме 16915,36 руб.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 предусматривает, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (задержке заработной платы).

Согласно ч. 1 ст. 237 ТК РФ, разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства нашло подтверждение нарушение работодателем трудовых прав работника невыплатой заработной платы, суд приходит к выводу о наличии у истца права на взыскание компенсации морального вреда, причиненного названными действиями (бездействием) работодателя. 

Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает характер и степень нравственных страданий, фактические обстоятельства дела, личность истца, в связи с чем полагает сумму в размере 10000,00 руб. в счет компенсации морального вреда разумной и справедливой. 

Истец в силу закона освобожден от уплаты госпошлины при подаче иска, поэтому в соответствии с положениями ст. 103 ГПК РФ и ст. 333.19 НК РФ с ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход государства в сумме 976,61 руб., включая 300 руб. и за требование неимущественного характера.

С учетом изложенного выше и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд 

р е ш и л:

Исковые требования ФИО к ЗАО «Вепоз» о нарушении трудовых прав, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ №-лс от 19.12.2016 о применении к ФИО дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Признать незаконным приказ №-лс от 20.12.2016 о применении к ФИО дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Признать незаконным приказ №-лс от 20.12.2016 об увольнении ФИО с должности начальника службы наблюдения и контроля ЗАО «Вепоз» с 20 декабря 2016 года.

Признать незаконным приказ №-лс от 20.12.2016 об увольнении ФИО с должности начальника гаража отдела продаж ЗАО «Вепоз» с 20 декабря 2016 года.

Взыскать с ЗАО «Вепоз» в пользу ФИО заработную плату за время вынужденного прогула за период с 20 декабря 2016 года по 01 марта 2017 года в размере 16915,36 руб., денежную компенсацию морального вреда в сумме 10000 руб.

Взыскать с ЗАО «Вепоз» госпошлину в доход государства в сумме 976,61 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ростовский областной суд через Октябрьский районный суд г. Ростова-на-Дону в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Мотивированное решение изготовлено 29 марта 2017 года.

Судья Агрба Д.А.