Судья Рожкова И.П.

Дело № 33-1301/2026 (2-3130/2025)

УВД 59RS0004-01 -2025-004267-14

Мотивированное 

апелляционное определение

 составлено 26.02.2026

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Пермь 12.02.2026

Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда в составе председательствующего Торжевской М.О., судей Лапухиной Е.А., Коневских О.В., с участием прокурора Рычковой А.Б., при ведении протокола помощником судьи Егоровой Ю.С.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2- 3130/2025 по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Движок» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Ленинского районного суда г. Перми от 13.11.2025.

Исследовав материалы дела, заслушав доклад судьи Лапухиной Е.А., пояснения истца ФИО1, представителя истца ФИО2, представитель ответчика ООО «Движок» ФИО3, заключение прокурора, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Движок» (далее - ООО «Движок) о восстановлении на работе в должности финансового директора, взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула за период с 17.06.2025 по день вынесения решения суда, компенсации морального вреда в размере 300 000 рублей.

Требования мотивированы тем, что с 01.07.2017 истец принята на работу в ООО «Движок» на должность бухгалтера. С 01.07.2023 работала в указанной организации в должности финансового директора. 11.04.2025 истцом получено уведомление об увольнении по сокращению штата организации. 16.06.2025 истец уволена по инициативе работодателя в связи с сокращением штата организации. Считает увольнение незаконным, поскольку у ответчика отсутствовали организационные, финансовые и экономические основания для сокращения штата организации, увольнение по инициативе работодателя обусловлено ухудшением взаимоотношений между истцом и ее бывшим супругом Ж., который является учредителем и генеральным директором ООО «Движок». Мнимость сокращения штата также подтверждается увольнением истца в совпадающие даты в связи с сокращением штата с должности заместителя директора ООО «Бизнес Актив», учредителем которого также является бывший супруг истца - Ж. Также истец полагает, что ответчиком нарушена процедура увольнения по сокращению штата, поскольку ей не предлагалась возможность трудоустройства на другие должности, тогда как в ООО «Движок» после получения истцом уведомления об увольнении, открывались и замещались вакансии, увольнялись и принимались на работу сотрудники. Кроме того, истец указывает, что ее увольнение произведено ранее срока, установленного Трудовым кодексом Российской Федерации. Так, поскольку уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата организации получено истцом 11.04.2025, то в соответствии со статьей 14 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом нерабочих праздничных и выходных дней, двухмесячный срок предупреждения считается истекшим не ранее 17.06.2025, тогда как приказ об увольнении истца издан 16.06.2025. Незаконным увольнением истцу причинен моральный вред. Также с ответчика подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула.

Истец в судебном заседании заявленные требования поддержала.

Представитель истца в судебном заседании просил исковые требования удовлетворить, дополнительно пояснил, что фиктивность сокращения штата организации подтверждается размещением на официальном сайте ООО «Движок» информации об открытии вакансий на должность бренд-менеджера и торгового представителя.

Представитель ответчика в судебном заседании просила в удовлетворении исковых требований отказать по доводам, изложенным в письменном отзыве и письменных возражениях по делу (л.д. 98-103, 144- 145).

Решением Ленинского районного суда г. Перми от 13.11.2025 исковые требования ФИО1 оставлены без удовлетворения.

В апелляционной жалобе ФИО1 просит вышеуказанное решение суда отменить, вынести по делу новое решение, которым заявленные исковые требования удовлетворить. Выражая несогласие с решением суда, истец указывает на мнимость сокращения штата, поскольку ее увольнение связано с ухудшением личных взаимоотношений между истцом и ответчиком ООО «Движок» - Ж., который является бывшим супругом. Судом не приняты во внимание доводы истца о том, что ООО «Движок» действует в составе группы компаний, состоящих из предприятий контролируемых Ж., обеспечивающих ведение единой по цели предпринимательской деятельности. Заявленные ответчиком изменения показателей финансово-хозяйственной деятельности ООО «Движок» не меняет реальных показателей деятельности группы компаний в целом. Суд необоснованно отказал в ходатайстве об объединении гражданских дел по аналогичным искам ФИО1 о восстановлении на работе к ООО «Движок» и ООО «Бизнес Актив», что позволило бы суду объективно установить необходимые для разрешения спора обстоятельства. Кроме того, работодателем нарушена процедура увольнения по сокращению штата, работодателем не были предложены иные должности, тогда как в ООО «Движок» имелись вакансии, о наличии которых сообщалось, в том числе в сети Интернет, помимо указанного нарушен двухмесячный срок после получения уведомления о сокращении штата.

В отзыве на апелляционную жалобу ответчик ООО «Движок» указывает на несостоятельность доводов истца, просит отказать в удовлетворении апелляционной жалобы, поскольку решение суда является законным и обоснованным.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец ФИО1 и ее представитель ФИО2 доводы апелляционной жалобы поддержали, настаивали на ее удовлетворении, просили решение суда первой инстанции отменить.

Представитель ответчика ООО «Движок» ФИО3 возражала против удовлетворения апелляционной жалобы, просила оставить ее без удовлетворения, поддержала письменные возражения по доводам апелляционной жалобы.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы истца, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что решение суда является законным и обоснованным, апелляционная жалоба не содержит доводов, которые могут служить основанием для отмены решения суда, проверив законность и обоснованность решения в соответствии со статьей 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов, изложенных в жалобе, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (части 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из правовой позиции, изложенной в абзаце 2 пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). В связи с чем, приняв решение о предстоящем сокращении численности или штата работников организации и уведомив о предстоящем сокращении работников в порядке, предусмотренном частью 2 статьи 180 данного кодекса, работодатель, вправе произвести увольнение работников, соблюдая при этом требования трудового законодательства о предоставлении работникам гарантий, связанных с таким увольнением.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении структуры и численного состава работников организации, обеспечив при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Из материалов дела следует и установлено судом первой инстанции, 01.07.2014 между ООО «Движок», в лице генерального директора Ж., (работодатель) и ФИО1 (работник) заключен трудовой договор № **, согласно пункту 1.1 ФИО1 принята для выполнения работы в должности бухгалтера (л.д. 49-52).

01.07.2014 издан приказ № ** о приеме ФИО1 на работу с 01.07.2014 на должность бухгалтера без срока испытания (л.д. 63).

Дополнительным соглашением № 1 от 04.07.2014 к трудовому договору № ** от 01.07.2014 пункт 1.1 трудового договора изложен в новой редакции: «Работодатель принимает работника для выполнения работы по должности главного бухгалтера» (л.д. 53).

Дополнительным соглашением № 2 от 05.02.2016 к трудовому договору № ** от 01.07.2014 пункт 1.1 трудового договора изложен в новой редакции: «Работодатель принимает работника для выполнения работы по должности финансового директора» (л.д. 54).

Дополнительным соглашением № 3 от 29.10.2021 в трудовой договор № ** от 01.07.2014 внесены изменения, с 01.11.2021 он изложен в новой редакции. Согласно пункту 1.1 настоящего соглашения работник работает в оптовом отделе в должности финансовый директор в соответствии со штатным расписанием. Пунктом 1.3 соглашения установлено, что трудовой договор является договором по основной работе (л.д. 55-59).

31.03.2025 генеральным директором ООО «Движок» издан приказ № 1 об утверждении штатного расписания, в соответствии с которым в связи с проведением организационно-штатных мероприятий утверждено и введено в действие с 31.03.2025 штатное расписание с количеством 96,8 штатных единиц (л.д. 71).

31.03.2025 генеральным директором ООО «Движок» издан приказ № 2 о сокращении численности (штата) работников, согласно которому в связи с проведением организационно-штатных мероприятий с 23.06.2025 из организационно-штатной структуры исключаются следующие должности (штатные единицы): наименование структурного подразделения - администрация, должность - финансовый директор, количество штатных единиц - 1 (л.д. 93).

31.03.2025 финансовому директору ФИО1 подготовлено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников организации (л.д. 94).

Указанное уведомление направлено ФИО1 01.04.2025 почтовым отправлением категории «письмо 1 класса с объявленной ценностью» по адресу: **** (л.д. 95). Согласно сведениям об отслеживании почтового отправления уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников организации вручено ФИО1 11.04.2025 (л.д. 96).

ООО «Движок» в адрес территориального отдела по Свердловскому и Ленинскому районам г. Перми ГКУ Центр занятости населения Пермского края направлен отчет № ** о предстоящем сокращении численности или штата работников организации на основании приказа № 2 от 31.03.2025 «О сокращении численности (штата) работников» (л.д. 120).

18.04.2025 ФИО1 было вручено предложение от 18.04.2025 о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения с выплатой компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Дополнительно истцу сообщено об отсутствии в организации вакантных должностей или работы, соответствующих квалификации ФИО1, также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы (л.д. 74).

Приказом генерального директора ООО «Движок» от 16.06.2025 № ** действие трудового договора от 01.07.2014 № **, заключенного с ФИО1 прекращено, ФИО1 уволена 16.06.2025 на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основанием для издания приказа послужили приказ о сокращении численности (штата) работников от 31.03.2025 № 2, уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников организации от 31.03.2025 (л.д. 64).

16.06.2025 генеральным директором ООО «Движок» издан приказ № ** об утверждении штатного расписания, в соответствии с которым утверждено и введено в действие с 16.06.2025 штатное расписание с количеством 92,8 штатных единиц (л.д. 68).

Исходя из штатного расписания и штатной расстановки, действующих с 31.03.2025 следует, что в штате ООО «Двидок» находилось 96,8 штатных единиц, исходя из штатного расписания и штатной расстановки, утвержденных и введенных приказом генерального директора за № ** от 16.06.2025 следует, что в штате на дату издания приказа об увольнении истца осталось 92,8 штатных единиц.

Согласно справке о кадровых изменениях от 09.09.2025 в период с по 16.06.2025 в ООО «Движок» произведены следующие кадровые мероприятия: мероприятия по приему/переводу отсутствуют, произведено увольнение 2 ставок кладовщика (07.04.2025), 1 ставки кладовщика-экспедитора (30.05.2025), 1 ставки старшего кладовщика (11.06.2025), 1 ставки кладовщика-экспедитора (16.06.2025) (л.д. 111). Приказами №№ 3, 4, 5, 6 в связи с увольнением работников и необходимостью рационализации штатной структуры организации внесены изменения в штатное расписание ООО «Движок», сократив численность штатных единиц по вышеуказанным должностям (л.д. 123, 124, 125, 126). Приказом № 7 от 29.11.2024 в связи с проведением организационно-штатных мероприятий с 05.02.2025 сокращена численность работников отдела продаж В2С: торговый представитель - 1 штатная единица (л.д. 127, 128).

Отказывая в удовлетворении требований ФИО1 о восстановлении на работе, суд первой инстанции руководствовался статьями 81, 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом разъяснений, изложенных в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2, оценив доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, установив фактическое проведение работодателем мероприятий по сокращению штата, проверив порядок и процедуру сокращения с последующим увольнением, пришел к выводу об отсутствии доказательств, свидетельствующих о незаконности увольнения истца по указанным основаниям. Суд исходил из того, что занимаемая истцом должность была исключена из штатного расписания, увольнение истца произведено с соблюдением порядка и процедуры увольнения, в предусмотренные законом сроки, о процедуре сокращения и прекращения трудовых отношений ФИО1 уведомлена, вакантные должности, соответствующие квалификации истца, и вакантные нижестоящие должности и нижеоплачиваемая работа не были предложены, в связи с их отсутствием. При таком положении, суд первой инстанции не усмотрел правовых оснований для удовлетворения требований истца.

Принимая решение по требованиям истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, суд исходил из того, что данные требования являются производными от первоначального требования о восстановлении на работе, в связи с чем оснований для их удовлетворения не усмотрел.

Судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции законными и обоснованными, основанными на правильном применении норм материального права, при верном установлении юридически значимых обстоятельств по делу, выводы суда являются мотивированными и основанными на представленных в материалы дела доказательствах. Нарушений норм процессуального права не допущено.

В апелляционной жалобе истцом приводятся доводы о мнимости процедуры сокращения замещаемой ФИО1 должности и нарушении процедуры увольнения работника.

Между тем, по делу установлено, что ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ООО «Движок» с 01.07.2014. С 29.10.2021 в должности финансового директора в оптовом отделе ООО «Движок».

31.03.2025 генеральным директором ООО «Движок» принято решение о сокращении численности (штата) работников в связи с проведением организационно-штатных мероприятий и исключении с 23.06.2025 из организационно-штатной структуры 1 штатной единицы - должности финансовый директор, что отражено в приказе № 2 от 31.03.2025 (л.д. 93).

О принятом решении работодатель уведомил ФИО1 посредством направления соответствующего уведомления заказной почтовой корреспонденцией по адресу: ****, которое работником получено 11.04.2025 (л.д. 94-96). В указанном уведомлении до работника доведено, что 06.06,2025 трудовой договор от 01.07.2014 будет расторгнут на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Исходя из штатного расписания на период до 31.03.2025 в организационно-штатной структуре имелось 1 штатная единица по должности финансовый директор, которую занимала ФИО1

При утверждении нового штатного расписания на дату 31.03.2025 в штате работодателя отсутствовали должности главного бухгалтера, бухгалтера, аналогичные должности отсутствовали на дату 16,06.2025 (л.д. 65-67).

При этом в ходе рассмотрения дела ответчиком в обоснование проведенных организационно-штатных мероприятий приводились доводы о том, что такие мероприятия связаны с необходимостью обеспечения ведения деятельности и предотвращения экономического ухудшения положения коммерческого предприятия.

Судебная коллегия также не усматривает наличие нарушений при проведении процедуры увольнения истца в связи с сокращением штата.

Так, работодатель за два месяца уведомил работника об ее увольнении в связи с сокращением штата; разметил информацию на сайте Федеральной службы по труду и занятости о сокращении штата работников организации, при этом истец не входит в перечень лиц, с которыми запрещено прекращать трудовые отношения в связи с сокращением штата; работодатель уведомил работника об отсутствии вакантных должностей; издал соответствующий приказ об увольнении ФИО1 на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, с которым истец ознакомлена 16.06.2025.

Таким образом, выводы суда о законности процедуры увольнения работника ФИО1 в связи с сокращением штата являются обоснованными.

Вместе с тем, как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, Конституция Российской Федерации гарантирует свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве основ конституционного строя Российской Федерации (статья 8), а также закрепляет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1) и право иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (статья 35, часть 2). Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя.

Указанные конституционные положения предполагают наделение работодателя (физического или юридического лица) правомочиями, позволяющими ему в целях осуществления экономической деятельности и управления имуществом самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые решения, в том числе и кадровые (подбор, расстановка, увольнение персонала). При этом, предусматривая гарантии защиты трудовых прав работников, законодатель не вправе устанавливать такие ограничения правомочий работодателя, которые ведут к непреодолимому искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности, - иное противоречило бы положениям статей 17 (часть 3) и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации, предписывающим, что осуществление признаваемых и гарантируемых в Российской Федерации прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, а возможные ограничения прав и свобод посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерны им. Расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 1В0 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 № 930-0, от 28.03.2017 № 477-0, от 29.09.2016 № 1841-0, от 19.07.2016 № 1437-0, от 24.09.2012 № 1690-0 и др.). Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24.02.2011 №236-0-0).

Правильно толкуя и применяя положения Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующие основание и порядок расторжения трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции обоснованно не согласился с доводами истца о незаконности ее увольнения, исходив из того, что проведение организационно-штатных мероприятий отнесено к исключительной компетенции работодателя, решение о сокращении численности и штата работников было принято полномочным лицом, фактическое сокращение должности, занимаемой истцом, подтверждено допустимыми доказательствами, мнимости сокращения не имеется. Кроме того, ответчик мотивировал необходимость изменения организационно-штатных мероприятий в связи с ухудшением финансовых показателей юридического лица.

Ссылка истца о нарушении двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении, предусмотренного частью 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, является несостоятельной, основанной на неверном толковании норм материального права. О предстоящем увольнении истец знала 11.04.2025, уволена 16.06.2025. В силу части 3,4 статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца, недели, если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Увольнение истца было правомерно произведено ответчиком по истечении двух месяцев, 16.06.2025, поскольку для истца последним рабочим днем и днем истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении являлось 11.06.2025 (предпраздничный день).

Также судебная коллегия не может согласиться с доводами истца о наличии предвзятого и конфликтного отношения со стороны ответчика к истцу.

Из материалов дела этого не следует, напротив, представлены сведения об увольнении еще ряда работников по различным должностям из штатного расписания ООО «Движок» в период с 01.04.2025 по 16.06.2025 (л.д. 111), следовательно, не имеется оснований полагать, что увольнение истца было вызвано иными причинами, кроме производства организационно-штатных мероприятий.

Ссылки в апелляционной жалобе истца на то, что ее бывшим супругом Ж. организована группа компаний (в том числе ООО «Движок»), которые объединены единой целью предпринимательской деятельности, контролируемые им, не могут быть приняты и выводов суда не опровергают, поскольку в рассматриваемом случае установление факта внутригрупповых отношений и, как следствие, общности хозяйственных интересов, не имеет правого значения для правильного разрешения спора, поскольку ООО «Движок» является самостоятельным юридическим лицом, с самостоятельной организационной структурой, субъектом гражданских прав и обязанностей. В этой связи, оснований для объединения гражданских дел по требованиям ФИО1 к иному работодателю у суда также не имелось, поскольку в каждом конкретном случае проверяется законность увольнения работника работодателем исходя из фактических обстоятельств, установленных по делу.

При таком положении, судебная коллегия находит, что изложенные ФИО1 в апелляционной жалобе доводы о нарушении порядка и процедуры увольнения в связи с сокращением, о наличии конфликтных взаимоотношений повторяют позицию истца, изложенную в суде первой инстанции, были предметом правовой оценки суда, выражают несогласие с выводами суда в части установленных обстоятельств дела.

Иное мнение истца о том, как должно быть рассмотрено дело и какое решение по заявленным требованиям должно быть принято, не свидетельствует о незаконности судебного акта.

Вопреки доводам апелляционной жалобы, все юридически значимые обстоятельства были установлены судом верно, в этой связи судебная коллегия не находит предусмотренных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены обжалуемого решения суда по доводам апелляционной жалобы.

Руководствуясь статьями 199, 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Ленинского районного суда г. Перми от 13.11.2025 оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 – без удовлетворения.

Председательствующий – подпись

Судьи - подписи