УИД 78RS0015-01-2023-004225-20

Дело № 2-363/2024 22 мая 2024 г.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Невский районный суд г. Санкт-Петербурга

в составе председательствующего судьи Хабик И.В.,

при ведении протокола секретарем Ресслер Е.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО "Гудфьюл" о признании незаконными приказов, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда, 

установил:

Истец обратилась в суд с иском к ответчику, указав, что работала в ООО «Гудфьюл» в должности младшего продавца-кассира на АЗС. 

Приказом от 22.02.2023 г. истец была привлечена к ответственности в виде выговора за использование нецензурной лексики и бранных выражений в адрес управляющей АЗС ФИО2, однако истец утверждает, что события проступка не имело место быть, действительно после ночной смены был эмоциональный разговор с управляющей АЗС, но при этом истец никаких бранных слов и выражений не допускала. 

31.03.2023 г. истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за невыполнение обязанности немедленно докладывать управляющему о ситуации, которая произошла 26.02.2023 г. при посещении АЗС клиентом в неадекватном состоянии; однако по мнению истца данная ситуация не являлась требовавшей незамедлительного извещения управляющей. 

28.02.2023 г. приказом истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора в связи с не включением в чек при продаже топлива 31.01.2023 денежных средств, однако объяснения у неё не требовали до применения взыскания, при этом она указывает, что вины её в произошедшем нет, есть недосмотр, обусловленный большим количеством работы.

В связи с изложенным, истец просит признать все вынесенные работодателем приказы незаконными.

Кроме того, истец просит взыскать с ответчика премии за январь 2023 г. 5223 руб. 03 коп., за февраль 2023 г. 11204,58 руб., за март 7469,72 руб., ссылаясь на необоснованное снижение размера стимулирующих выплат, а в дальнейшем и вовсе прекращение их выплат. 

В счет компенсации морального вреда, причиненного необоснованным привлечением к дисциплинарной ответственности, лишением премиальных выплат, истец просит взыскать с ответчика 50000 руб. 

Кроме того, истец просит взыскать почтовые расходы 982 руб. 18 коп. за отправку заказных писем работодателю с требованием предоставления документов, связанных с вынесением дисциплинарных взысканий. 

В дальнейшем истец уточнила требования, увеличив размер требований в части взыскания сумм премий за апрель 11204,58 руб., май 2023 г. 8724 руб. 53 коп., июнь 2023 8901,67 руб., июль 2023 г. 8572 руб. 69 коп., а также просит взыскать компенсацию за задержку выплаты сумм премий (л.д. 176-178). 

Кроме того, истец дополнила требования просьбой взыскать с ответчика задолженность по заработной плате на 31.07.2023 г. в размере 121374 руб. 26 коп., ссылаясь на то, что продолжительность её смены составляла 12 час., оплачивалось работодателем 11 часов, не оплачивался 1 час работы, который предусмотрен как перерыв для отдыха, в то время как выход за пределы АЗС был запрещен, а возможности полноценно отдохнуть обеспечено не было (л.д. 179-186). 

Истец, её представитель ФИО3 в судебное заседание явились, иск поддержали. 

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела ответчик извещен надлежащим образом, выражена просьба о рассмотрении дела в отсутствие представителя (л.д. 120 том 2), в связи с чем суд определил рассмотреть дело в отсутствие ответчика по правилам, предусмотренным ч. 3 ст. 167 ГПК РФ. 

Изучив материалы дела, выслушав истца, суд приходит к следующему. 

Как следует из материалов дела, 19.08.2021 г. истец была принята на работу в ООО «Гудфьюл» на должность младшего продавца-кассира на АЗС 11108 Октябрьская, сторонами заключен трудовой договор № 090/21(л.д. 12-13, 130). 

31.07.2023 г. истец уволена по основанию сокращения численности штата работников (л.д. 131). 

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить такие дисциплинарные взыскания как замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям.

В силу действующего законодательства на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом привлечения к дисциплинарной ответственности, в действительности имело место; работодателем были соблюдены требования, предусмотренные ч.ч. 3 и 4 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Таким образом, дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерацией и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как следует из п. 3.1.5 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «ГУДФЬЮЛ», работник обязан соблюдать трудовую дисциплину; проявлять взаимную вежливость, уважение, терпимость, соблюдать рабочую дисциплину, профессиональную этику. Недопустима грубость и применение нецензурной лексики и бранных слов в общении с коллегами, руководством и клиентами.

Так, согласно п. 3.1.26 Правил внутреннего трудового распорядка, вежливо обращаться с руководством, коллегами по работе.

С Правилами внутреннего трудового распорядка Истец ознакомлена.

22.02.2023 г. ответчиком был издан приказ №0222/1 о наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора в связи с нарушением продавцом-кассиром ФИО1 должностных обязанностей - п. 3.1.5 и р. 3.1.26 Правил внутреннего трудового распорядка, а именно, использование нецензурной лексики и бранных выражений в адрес управляющей автозаправочной станции ФИО2 (л.д. 31).

В качестве основания издания приказа указаны докладная записка ФИО2 от 07.02.2023 г., письменное объяснение работника от 20.02.2023 г. 

Так, из докладной записки управляющей АЗС 11108 ФИО2 от 07.02.2023г. следует, что 06.02.2023 г. около 09 часов с ФИО1 была проведена беседа по поводу многочисленных нарушений процедуры обслуживания клиентов и низких показателей АЗС. В ответ на поставленные вопросы, ФИО1 крайне возбужденно начала нецензурно выражаться в адрес ФИО2 и остальных сотрудников АЗС.

20.02.2023 г. истцу было вручено требование о представлении письменных объяснений по указанным выше обстоятельствам нарушения трудовой дисциплины (л.д. 32 обор.).

В объяснительной от 20.02.2023 г. истец указала, что 06.02.2023 г. после отработанной смены управляющая ФИО2 стала выяснять с ней отношения, причиной тому явился звонок истца на горячую линию компании с тем, чтобы выяснить относительно обещаемых клиентам бонусов, о которых было неизвестно сотрудникам АЗС, на что управляющая сказала, что истец «прыгнула выше её головы». Истец указала, что не помнит бранных слов в адрес ФИО2, попросила детализировать обвинение, чтобы она смогла дать пояснения, а также обратила внимание на то, что она отработала смену в 12 часов, не спала всю ночь и указала, что разговор состоялся в неподходящее время (л.д. 31обор. – 32). 

В судебном заседании истец подтвердила изложенное в объяснительной и отрицала факт использования нецензурной лексики и бранных выражений в адрес управляющей автозаправочной станции ФИО2

Бремя доказывания наличия обстоятельств, явившихся поводом для применения к работнику дисциплинарного взыскания, возложено на работодателя. 

По требованию суда работодателем был предоставлен диск с записью состоявшейся беседы, который был просмотрен судом в судебном заседании. Однако диск не имеет звука, а следовательно, этой записью не может быть подтвержден факт совершения работником дисциплинарного проступка. Действительно, на записи виден достаточно эмоциональный разговор истца с управляющей автозаправочной станции ФИО2, что истец подтвердила, пояснила, что действительно была эмоциональна, так как волновалась и устала после ночной смены. 

Истец отрицает факт дисциплинарного проступка. Надлежащих достоверных и достаточных доказательств его совершения ответчиком не представлено (например, путем заявления ходатайства о допросе свидетеля ФИО2). 

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о недоказанности совершения истцом дисциплинарного проступка 06.02.2023 г. и, следовательно, незаконности приказа от 22.02.2023 г. №0222/1 о наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора.

28.02.2023 г. работодателем был издан приказ №0228/1 о наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора в связи с ненадлежащем исполнением продавцом-кассиром ФИО1 должностных обязанностей – не включении в чек при продаже 31.01.2023 г. стоимости топлива, вследствие чего ООО «Гудфьюл» был причинен материальный ущерб (л.д. 33). В качестве основания к изданию приказа указаны докладная записка управляющей автозаправочной станции ФИО2 от 22.02.2023 г., письменное объяснение работника от 31.01.2023 г.

Истец не оспаривает факт совершения проступка, однако считает, что вмененное взыскание не соответствует степени вины, ввиду совершения ошибки.

В судебном заседании истец пояснила, что у клиента получена оплата сопутствующих товаров (хлебобулочное изделие и энергетический напиток) и она забыла получить деньги за топливо, о чем сама поставила в известность работодателя 31.01.2023 (л.д. 119).

Из докладной записки управляющей АЗС 11108 ФИО2 от 22.02.2023г. следует, что 31.01.2023 г. в 09 часов 33 минуты продавец-кассир ФИО1 при расчете клиента, подтвердила осуществление оплаты покупки клиентом дизельного топлива на сумму 1 000 (одна тысяча) рублей, без фактического получения денежных средств.

В соответствии с п. 2.3.1 должностной инструкции, продавец-кассир обязан контролировать правильность отпуска нефтепродуктов, контролировать своевременность и правильность расчета покупателя за топливо (л.д. 128). 

Истец сама 31.01.2023 г. указала на совершенную ошибку, написав заявление на имя генерального директора. Как она пояснила в судебном заседании, подобные случаи имеют место быть и являются основанием для совершения службой безопасности действий для поиска клиента и возврата им средств, принять меры самостоятельно она не могла, так как доступа к данным клиента оператор АЗС не имеет. Указанное подтверждается памяткой при возникновении спорных вопросов (л.д. 198). 

Очевидно, что истец не имела умысла на неполучение от клиента денежных средств в сумме 1000 руб., но невнимательность и неосторожность имело место быть, а следовательно, работодатель имел основания для решения вопроса о привлечении истца к дисциплинарной ответственности. 

В соответствии с частью первой ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания (определение Конституционного Суда РФ от 23.09.2010 N 1178-0-0).

Из материалов дела следует, что процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности инициирована работодателем 22.02.2023 г (л.д. 118), при этом объяснения истца дать не требовали относительно причины произошедшего события вплоть до издания оспариваемого истцом приказа.

«Объяснительная» истца от 31.01.2023 г. в качестве соблюдения работодателем положений ст. 193 ТК РФ принята быть не может, так как по-сути, объяснительной не является, а содержит заявление истца о неполучении средств с клиента, объяснить же причину неисполнения п. 2.3.1 должностной инструкции у истца до издания оспариваемого приказа, работодатель не требовал. 

Таким образом, ответчиком нарушена процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности, в связи с чем приказ от 28.02.2023 г. №0228/1 законным признан быть не может. 

31.03.2023 г. ответчиком был издан приказ №0331/1 о наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде замечания в связи с нарушением продавцом-кассиром ФИО1 должностных обязанностей - п.2.5.2 должностной инструкции продавца-кассира, а именно, невыполнение обязанностей немедленно докладывать управляющему автозаправочной станции лично или по мобильному телефону о несчастных случаях, аварийных ситуациях, дтп, поломках оборудования и других нестандартных ситуациях, а также нарушении порядка информирования о происшествиях и ЧС на АЗС Тебойл (л.д. 34). В качестве основания для издания приказа указаны докладная записка ФИО2 от 27.02.2023 г., письменное объяснение работника от 11.03.2023 г.

Так, из докладной записки управляющей АЗС 11108 ФИО2 от 27.02.2023г. следует, что 26.02.2023 г. около 07 часов на территории АЗС произошло происшествие - клиент завалился на прилавок (предположительно в результате опьянения), в результате чего произошел конфликт с сотрудниками АЗС. С целью пресечения неправомерных действий клиента истцом были вызваны сотрудники охраны и полиции. При этом о происшествии управляющей АЗС истец не сообщила (л.д. 120).

09.03.2023 г. Истцу было вручено требование о представлении письменных объяснений (л.д. 122 обор.). В своих объяснениях истец указала, что не расценила произошедший инцидент 26.02.2023 г. как ситуацию, при которой она должна незамедлительно сообщать управляющей.

Как следует из п. 2.5.2 Должностной инструкции продавца-кассира, продавец-кассир обязан немедленно докладывать Управляющему АЗС лично или по мобильному телефону о несчастных случаях, аварийных ситуациях, ДТП, поломках оборудования и других нестандартных ситуациях.

Указанный пункт находится в разделе 2.5 Должностной инструкции, регламентирующей порядок обеспечения материальных ценностей и оборудования (л.д. 128).

Суд соглашается с позицией истца о том, что в данном пункте должностной инструкции речь идет о чрезвычайных ситуациях, нарушающих штатный режим работы АЗС и угрожающих причинением вреда материальным ценностям и оборудованию АЗС. 

П. 2.5.5. должностной инструкции указана обязанность продавца-кассира ставить в известность управляющую АЗС обо всех обстоятельствах, угрожающих сохранности товаров и материальных ценностей (в частности, о нахождении на территории АЗС лиц в состоянии алкогольного или наркотического опьянения – л.д. 128 обор.). В указанном пункте должностной инструкции нет указания о незамедлительном характере уведомления управляющей, нет вовсе указания на время такого уведомления; нарушение истцом данного пункта должностной инструкции и не вменяется истцу и более того, основания полагать, что поведение клиента АЗС угрожало сохранности товаров и материальных ценностей АЗС.

Порядок информирования о происшествиях и ЧС на АЗС Тебойл (л.д. 191) содержит информацию о телефонах экстренных служб, лицах, которые должны быть извещены. Как следует из объяснений истца, она вызвала группу быстрого реагирования и полицию, никаких последствий для АЗС появления там человека, предположительно, в состоянии опьянения, не имелось. Более того, как указывает истец, она должна была обслуживать людей, временем на звонки управляющей не располагала. 

Проанализировав документы, суд пришел к выводу об отсутствии оснований говорить о наличии нарушений в действиях истца п. 2.5.2 должностной инструкции, об отсутствии в её действиях какой-либо вины по событиям 26.02.2023 г., а следовательно, приказ от 31.03.2023 г. №0331/1 является незаконным. 

Истец также указывает, что работодателем ей заработная плата выплачивалась не в полном размере, а именно работодатель не оплачивал ей перерывы для отдыха и питания, которые, по мнению истца, должны быть оплачены, так как исходя из специфики работы она не могла покинуть рабочее место, в том числе выйти за территорию организации. С учетом изложенного, истец просит суд взыскать образовавшуюся задолженность по оплате труда в обеденное время, по заработной плате, в том числе труд в ночное время, проценты за просрочку выплаты заработной платы.

В соответствии с частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации условия оплаты труда устанавливаются соглашением сторон и в обязательном порядке включаются в содержание трудового договора.

Как следует из условий трудового договора, работнику установлена 40 часовая рабочая неделя, режим работы определяется графиком сменности, оплата труда предусмотрена почасовая при суммированном учете рабочего времени, учетный период – 1 месяц, почасовая тарифная ставка 170 руб. 60 коп., с 01 ноября 2022 г. – 227 руб. (л.д. 12-13). 

Истец утверждает, что работодатель должен оплатить время, предоставленное в качестве перерывов для отдыха и питания, ссылаясь на то, что поскольку исходя из специфики работы она все время должна была находиться на рабочем месте, не могла покинуть территорию, то есть использовать перерывы по своему усмотрению, поэтому работодатель должен оплатить перерывы для отдыха и питания как рабочее время. 

Согласно пункту 2.2. трудового договора, заключенного 19.08.2021 года сторонами, режим ежедневной работы, начало и окончание технических перерывов определяется графиком сменности. Работнику установлен суммированный учет рабочего времени, учетный период составляет - 1 месяц.

Пунктом 8.2 Правил внутреннего трудового распорядка от 01.03.2021г. определено, что в течение рабочего дня работнику предоставляется перерыв для отдыха, питания продолжительностью не более двух часов и не менее тридцати минут, который в рабочее время не включается. Для работников, которым установлен режим гибкого рабочего времени, время начала и окончания перерыва для питания, отдыха определяется графиком работы.

Как следует из объяснений ответчика, в графике работы зафиксировано время начала и окончание рабочей смены, количество часов, подлежащих оплате. ФИО1 предоставлялось время для отдыха, питания, которое в рабочее время не включалось и не оплачивалось, в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка от 01.03.2021г.

Доказательств несоответствия фактически отработанного времени и оплаченного материалы дела не содержат. С учетом изложенного, суд не находит правовых оснований для удовлетворения требований истца о взыскании задолженности по заработной плате с августа 2021 г. по октябрь 2022 г., состоящей из неоплаченного часа работы (в том числе в ночное время). 

09.11.2022 года ООО «Гудфьюл» были утверждены иные Правила внутреннего трудового распорядка, в которых была исключена норма о не включении времени перерывов для отдыха и питания в рабочее время. Тем самым, начиная с ноября 2022 года, время отдыха сотрудников в течение рабочей смены оплачивается как рабочие часы, что является правом работодателя и направлено на улучшение положения работников. Соответственно, в графике работы количество часов смены, подлежащих оплате, также увеличилось на час.

Как указал ответчик, в табеле учета рабочего времени отражено фактически отработанное ФИО1 время. Доказательств обратного суду не представлено. 

В графиках сменности, представленных в материалы дела, имеется указание на наличие перерывов для отдыха и питания продолжительностью 60 минут и даже подробное указание времени этих перерывов (например, л.д. 77-79), что говорит о том, что работники могли отдохнуть и пищу принять. Из объяснений истца следует, что на смене она была не одна (был сменщик), при таких обстоятельствах характер работы не позволяет говорить о «непрерывности».

В силу ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем. На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Доказательств тому, что во время перерывов истец привлекалась к исполнению трудовых обязанностей, в материалы дела не предоставлено. Довод истца о невозможности работнику в период перерыва для отдыха и питания покинуть рабочее место, суд не признает подтверждением того, что работник фактически не использовал предоставляемые перерывы по назначению, при этом доказательств тому, что во время перерывов для отдыха и питания истец привлекалась работодателем к исполнению своих трудовых обязанностей, суду не предоставлено.

С учетом изложенного, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска в части взыскания заработной платы за время перерывов для отдыха и питания.

Согласно статье 104 ТК РФ если в отношении отдельных категорий работников в силу специфики работы не может быть соблюдена установленная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать нормального числа рабочих часов за этот период. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

В трудовом договоре также режим рабочего времени не определен. Истец работала по графикам сменности, устанавливаемым руководителем, что в судебном заседании не оспаривалось. 

Согласно части 1 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации сверхурочная работа представляет собой работу, выполняемую работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

В силу части 7 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Правила оплаты сверхурочной работы установлены в статье 152 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (часть 1 статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснений, содержащихся в Письме Минздравсоцразвития Российской Федерации от 31 августа 2009 года N 22-2-3363 "Об оплате сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени", при суммированном учете рабочего времени, исходя из определения сверхурочной работы, подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. В этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы - не менее чем в двойном размере.

Из вышеприведенных положений законодательства следует, что сверхурочной является работа, выполняемая работником в пределах его трудовой функции по инициативе (распоряжению, предложению или с ведома) работодателя сверх нормы рабочего времени, установленной для него трудовым законодательством, локальными нормативными правовыми актами по месту его основной работы. На работодателя законом возложена обязанность вести точный учет продолжительности сверхурочной работы работника и оплачивать такую работу в повышенном размере.

Согласно ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время (Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время").

Ответчиком представлен расчет начисления истцу заработной платы с пояснением порядка начисления оплаты, в том числе, за работу в ночное время (л.д. 86-89 том 2). Проверив расчет, суд не находит оснований с ним не согласиться и таким образом, приходит к выводу об отсутствии у ответчика перед истцом задолженности по заработной плате. 

Также истец просит взыскать в её пользу задолженность по выплате ежемесячных премий. 

Относительно данного требования истца суд приходит к следующему.

Согласно положений ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом (ст. 132 ТК РФ).

Согласно ст. 135 ТК заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Из заключенного сторонами трудового договора следует, что работнику была установлена почасовая тарифная ставка, а также предусмотрено, что работнику могут выплачиваться ежемесячные или единовременные надбавки и доплаты по результатам работы (л.д. 12). 

В соответствии с п.3.1 Положения об оплате труда ответчика (л.д. 25-26), работникам могут выплачиваться дополнительные премии на усмотрение руководителя.

Таким образом, ни трудовым договором, ни положением об оплате труда не предусмотрена и не гарантирована выплата в обязательном порядке какой-либо премии. Ежемесячная премия по результатам работы у ответчика является стимулирующей выплатой, порядок ее начисления и выплаты предусмотрен локальным нормативным актом - Положением об оплате труда, согласно разделу 3 которого выплата премии зависит от результата работы организации и её выплата производится по приказу руководителя.

Выплата премии, как и установление ее размера, является исключительным правом работодателя в порядке ст. 191 ТК РФ, но не его обязанностью.

Таким образом, оснований полагать действия ответчика по начислению премий в определенном размере или не начислению их вовсе, незаконными, не имеется; у работодателя отсутствует перед работником обязанность по выплате ежемесячной премии, а тем более в каком-либо фиксированном размере. С учетом изложенного, в удовлетворении требований истца о взыскании премий должно быть отказано. При этом, не имеет юридического значения то обстоятельство, что судом признаны незаконными приказы о дисциплинарных взысканиях в отношении истца, так как даже отсутствие дисциплинарных взысканий не порождает для работодателя автоматически обязанности выплатить работнику премию.

С учетом необоснованности требований по взысканию премий, требования истца о взыскании компенсации за нарушение срока выплат подобных премий в порядке ст. 236 Трудового Кодекса РФ, также удовлетворению не подлежат. 

Требования истца о компенсации морального вреда суд признает обоснованными по праву.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 указал, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац 14 части 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (п.63).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Под нравственными страданиями понимаются нравственные переживания физического лица в связи с временным ограничением его прав, гарантированных ТК РФ. 

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Принимая во внимание, что ответчиком допущены нарушения трудовых прав истца неоднократным изданием незаконных приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности истца, что не может не вызывать у работника чувства несправедливости, обиды, по учитывая требования разумности и справедливости суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 20000 руб.

Истец просит взыскать судебные расходы, в том числе расходы на представителя в размере 50000 руб.

На основании части 1 статьи 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

В соответствии с требованиями ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах. Поскольку исковые требования истца были удовлетворены частично, то требование истца о взыскании судебных расходов также подлежит частичному удовлетворению.

Истцом представлен договор на оказание юридических услуг, заключённый 06.04.2023г. с ФИО4, предметом которого является представление интересов истца в суде по иску к работодателю об оспаривании дисциплинарных взысканий, представлено подтверждение оплаты юридических услуг (л.д. 235-238 том 1). Договором предусмотрено, что сдача-приемка оказанных услуг производится путем подписания акта сторонами. Подобный акт, который позволил бы суду оценить количество выполненной работы представителем и её качество, суду не представлено. 

По мнению суда, с учетом частичного удовлетворения требований истца ей должны быть компенсированы судебные расходы ответчиком, но частично, кроме того, сумма расходов не соответствует требованиям разумности и справедливости с учётом категории дела. Таким образом, требование о взыскании судебных расходов подлежит частичному удовлетворению, в сумме 30000 руб. 

Не подлежат взысканию в пользу истца почтовые расходы 399 руб. 47 коп., понесенные истцом за направление уточненного искового заявления в адрес ответчика (л.д. 187, 225 том 1), поскольку требования в нем уточнены в той части, в которой судом в их удовлетворении по итогу рассмотрения дела отказано. 

Истцом заявлено также требование о взыскании с ответчика 982 руб. 18 коп. за отправку заказных писем работодателю с требованием предоставления документов, связанных с вынесением дисциплинарных взысканий. 

Указанные расходы не могут быть расценены как судебные расходы и возложены на ответчика, так как работник имеет возможность реализовать право на судебную защиту и без представления копий данных документов. 

Более того, согласно ст. 62 ТК РФ работодатель обязан предоставить сотруднику по его заявлению копии документов, связанных с работой. Согласно ст.22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить сотрудника с локальными нормативными актами, которые непосредственно связаны с его трудовой деятельностью.

Материал служебной проверки не обладает необходимыми признаками, дающими основание отнести его к документам, связанным с работой сотрудника, в связи с чем у ответчика отсутствовала обязанность по их направлению. 

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию в бюджет Санкт-Петербурга госпошлина в размере 1200 руб. (за рассмотрение трех самостоятельных требований неимущественного характера о признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности и 300 руб. за рассмотрение судом требования о компенсации морального вреда). 

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 удовлетворить частично.

Признать приказ ООО "Гудфьюл" № 0222/1 от 22.02.2023 г. «О наложении дисциплинарного взыскания» в отношении ФИО1 незаконным. 

Признать приказ ООО "Гудфьюл" № 0228/1 от 28.02.2023 г. «О наложении дисциплинарного взыскания» в отношении ФИО1 незаконным. 

Признать приказ ООО "Гудфьюл" № 0331/1 от 31.03.2023 г. «О наложении дисциплинарного взыскания» в отношении ФИО1 незаконным. 

Взыскать с ООО "Гудфьюл" (ИНН 

<

***>) в пользу ФИО1 (паспорт № в счет компенсации морального вреда 20000 руб., в возмещение оплаты услуг представителя 30000 руб. 

В остальной части в удовлетворении заявленных требований отказать. 

Взыскать с ООО "Гудфьюл" (ИНН 

<

***>) в доход бюджета государственную пошлину в размере 1200 руб. (одна тысяча двести рублей).

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд путём подачи апелляционной жалобы через Невский районный суд Санкт-Петербурга в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Судья

В окончательной форме изготовлено 03.06.2024