Дело № 33-1006/2026

УИД 27RS0004-01-2025-004854-23

А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

г.Хабаровск 13 февраля 2026 года

Судебная коллегия по гражданским делам Хабаровского краевого суда в составе:

председательствующего Разуваевой Т.А.

судей Новицкой Т.В., Пестовой Н.В.

с участием прокурора Копыловой О.Ю.

при секретаре Шадрине Б.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционное представление прокурора, апелляционную жалобу ООО «Пятерка» на решение Индустриального районного суда г.Хабаровска от 10 октября 2025 года по иску ФИО1 к ООО «Пятерка» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Разуваевой Т.А., заключение прокурора, судебная коллегия

у с т а н о в и л а:

ФИО1 обратилась с иском к ООО «Пятерка» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указав в обоснование требований, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях с 15 марта 2021 года в должности администратора. Приказом работодателя от 10 июля 2025 года № 4 она уволена по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с отказом продолжить работу в измененных условиях труда. Истец считает такое увольнение незаконным в связи с нарушением порядка увольнения, поскольку она не была уведомлена об изменении определенных сторонами условий трудового договора не менее, чем за два месяца, ответчик не предлагал ей другую работу, соответствующую ее квалификации, как того требует статья 74 Трудового кодекса РФ. Кроме того, отсутствуют доказательства, что она отказывалась от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, в приказе отсутствует ссылка на заявление истца об отказе от продолжения работы. Также истец указывает на нарушение своих прав действиями ответчика, неоднократно изменявшего графики работы истца, не предупреждавшего своевременно об изменении графиков работы, а также изменявшего нормы рабочего времени истца. С учетом уточнения исковых требований ФИО1 просила признать приказ о ее увольнении незаконным, восстановить ее на работе, взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула в размере 117331 рубля 98 копеек, компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

Решением Индустриального районного суда г.Хабаровска от 10 октября 2025 года исковые требования удовлетворены частично, постановлено признать незаконным приказ от 10 июля 2025 года № 4 об увольнении ФИО1, восстановить ФИО1 на работе с 12 июля 2025 года в должности администратора ООО «Пятерка», взыскать с ООО «Пятерка» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 117331 рубля 98 копеек, компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей. С ответчика в доход бюджета взыскана государственная пошлина.

В апелляционном представлении и дополнении к апелляционному представлению прокурор просит решение суда отменить в связи с неверным определением судом размера компенсации морального вреда, полагая его необоснованно заниженным, а также в связи с неверным расчетом средней заработной платы за время вынужденного прогула.

В апелляционной жалобе представитель ООО «Пятерка» ФИО2 просит решение суда отменить и принять по делу новое решение, которым исковые требования ФИО1 оставить без удовлетворения, полагая, что суд неверно применил нормы материального права, выводы суда не соответствуют установленным по делу обстоятельствам, в частности, указывая на несогласие с выводом суда о том, что у работодателя не имелось оснований для изменения существенных условий труда истца, поскольку наличие конфликта между работниками является таким основанием. Также заявитель жалобы полагает, что работодателем не допущено нарушений порядка увольнения истца, так как истец о предстоящих изменениях условий труда был уведомлен в устной форме, а также такое уведомление подтверждается тем обстоятельством, что истец на протяжении длительного времени знакомилась с графиками работы и выполняла работу в соответствии с указанными графиками. Также заявитель жалобы не согласен с решением суда в части взыскания средней заработной платы за время вынужденного прогула, указывая на то, что судом не приведен расчет среднедневного заработка истца, а также неверно определено количество дней вынужденного прогула. В дополнении к апелляционной жалобе представитель ответчика указал на несогласие с решением суда в части размера компенсации морального вреда, полагая его необоснованно завышенным.

В возражениях относительно апелляционной жалобы истец просит оставить ее без удовлетворения.

В соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Проверив материалы дела, изучив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом первой инстанции установлено, что приказом от 15 марта 2021 года № 14 ФИО1 принята в ООО «Пятерка» на должность администратора.

По условиям трудового договора, заключенного между ФИО1 и ООО «Пятерка», работнику установлен режим рабочего времени 2 рабочих дня и два выходных дня при шестидневной рабочей неделе, должностной оклад в размере 16600 рублей.

Приказом от 10 июля 2025 года № 4 ФИО1 уволена 11 июля 2025 года на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Также судом установлено, что графиками работы с ноября 2024 года по июль 2025 года режим работы истцу устанавливался иной, нежели предусмотрено пунктом 2.1 трудового договора, изменения в графики работы истца вносились работодателем в связи с конфликтными отношениями, возникшими между работниками предприятия.

Разрешая исковые требования, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст.ст.21, 22, 74, 77, 234, 237, 394, Трудового кодекса РФ, разъяснениями, содержащимися в п.п.21, 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», пришел к выводу о недоказанности ответчиком оснований для изменения истцу графика работы, наличия конфликтных отношений в коллективе, то есть недоказанности основания для изменения определенных сторонами условий трудового договора, а также о нарушении ответчиком порядка прекращения трудового договора, выразившегося в неуведомлениии истца о предстоящих изменениях условий трудового договора и отсутствии отказа истца от продолжения работы в измененных условиях. Разрешая требование о взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, суд исходил из среднечасового заработка истца и количества дней вынужденного прогула по производственному календарю на 2025 год. Определяя к возмещению компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей, суд исходил из значимости для истца нарушенного права, длительность нарушения ее трудовых прав, степени вины ответчика.

Суд апелляционной инстанции соглашается с выводом суда первой инстанции о незаконности увольнения ФИО1

Согласно статье 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Общие основания прекращения трудового договора приведены в статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в частности, согласно пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации таким основанием является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч.4 ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 настоящего Кодекса.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным.

Разрешая требования истца, суд первой инстанции, руководствуясь приведенными положениями Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями Верховного Суда Российской Федерации по их применению, исходя из установленных по делу обстоятельств, обоснованно пришел к выводу о том, что ответчиком в нарушение статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлены доказательства изменения организационных или технологических условий труда, в связи с чем, увольнение ФИО1 по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным.

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд сделал необоснованный вывод о том, что не представлено доказательств, подтверждающих изменение организационных и технологических условий труда, не могут повлечь отмену обжалуемого судебного акта, поскольку повторяют процессуальную позицию ответчика, изложенную в ходе судебного разбирательства, не свидетельствуют о существенном нарушении судом первой инстанции норм материального или процессуального права, были предметом исследования и оценки в суде первой инстанции, получили надлежащую правовую оценку в обжалуемом решении.

Как было указано выше, обязанность представить доказательства, подтверждающие законность произведенного увольнения, возлагается на работодателя, что означает не только обязанность работодателя заблаговременно (не менее чем за 2 месяца) уведомить работника о предстоящих изменениях, в случае отказа от предложенных изменений предложить ему имеющиеся вакансии, но и обосновать причины, вызвавшие необходимость изменения организационных или технологических условий труда, при которых определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. При этом такое обоснование должно вытекать из документов работодателя на момент вручения работнику соответствующего уведомления о предполагаемых изменениях условий труда.

Доказательств объективных причин организационного или технологического характера, послуживших основанием для изменения существенных условий труда истца, ответчиком не представлено.

Представленные ответчиком документы не подтверждают наличие причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), влекущих невозможность сохранения определенных сторонами условий трудового договора. Наличие конфликта между работниками общества, приведшего к нежеланию работников осуществлять трудовую деятельность в одно время, не является само по себе основанием для вывода об изменении организационных или технологических условий труда. Кроме того, ответчиком не представлено доказательств невозможности сохранить предусмотренный трудовым договором режим работы для ФИО1

Доводы апелляционной жалобы ответчика о неверном применении положений статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации также являются необоснованными.

Положения части 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым допускается изменение любых определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, в одностороннем порядке за исключением условия о трудовой функции работника, не могут применяться без учета положений статьи Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которых любое изменение такого условия трудового договора, как режим рабочего времени (статьи 56 и 57 Трудового кодекса Российской Федерации) может быть осуществлено только по соглашению сторон.

Доводы апелляционной жалобы ответчика относительно соблюдения порядка увольнения истца являются несостоятельными, поскольку основаны на неверном понимании норм статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающей определенный алгоритм действий работодателя при изменении существенных условий труда, в частности, относительно срока и формы предупреждения работника о предстоящих изменениях и предложения работнику иной имеющейся у работодателя работы.

Руководствуясь положениями ст.234 Трудового кодекса РФ, суд, признав незаконным увольнение и восстановив истца на работе, обоснованно взыскал с ответчика в пользу истца среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.

В соответствии с положениями, установленными частями 2 и 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Пунктом 13 Постановления Правительства РФ от 24.04.2025 № 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» предусмотрено, что при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок (кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска).

Средний часовой заработок рассчитывается путем деления суммы заработной платы работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, фактически начисленной за отработанные рабочие часы в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество рабочих часов, фактически отработанных таким работником в расчетном периоде.

Средний заработок работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику такого работника в периоде, подлежащем оплате.

Вместе с тем, определяя размер подлежащей взысканию суммы оплаты за время вынужденного прогула, суд не учел приведенные выше нормы права и произвел его расчет, приняв расчет истца, который осуществлен как расчет заработной платы истца за каждый из месяцев вынужденного прогула, что противоречит статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Постановлению Правительства РФ от 24.04.2025 № 540.

Из трудового договора истца, графиков ее работы и расчетных листов за период с июля 2024 года по июнь 2025 года следует, что истцу был установлен сменный график работы, следовательно, производилась почасовая оплата труда.

При расчете суд первой инстанции неверно определил размер среднечасового заработка истца, который исходя из данных, содержащихся в расчетных листах и табелях учета рабочего времени составляет 217 рублей 76 копеек. Определяя размер среднечасового заработка, суд апелляционной инстанции принимает данные расчетных листов за период с июля 2024 года по июнь 2025 года в части начисленных сумм, которые составляют 242248 рублей, и данные табелей учета рабочего времени в части количества отработанных часов, которые составляют 1112,45 часа. При этом сведения об отработанных часах в табелях учета рабочего времени и расчетных листах истца разнятся (в табелях указано за расчетный период 1112,45 часа, в расчетных листах – 1101,09 часа), суд апелляционной инстанции принимает для расчета количество отработанных часов, указанных в табелях рабочего времени, поскольку эти документы являются первичными при учете рабочего времени.

На основании пункта 13 Постановления Правительства РФ от 24.04.2025 № 540 суду следовало установить количество рабочих часов истца по графику ее работы в период вынужденного прогула. Поскольку суд первой инстанции такой вопрос на обсуждение сторон не поставил, судом апелляционной инстанции предложено ответчику представить предполагаемый график работы истца после увольнения до восстановления ее на работе, то есть в период вынужденного прогула. Учитывая, что суду апелляционной инстанции указанные сведения не предоставлены, суд полагает возможным исчислить среднюю заработную плату ФИО1 исходя из количества рабочих часов по производственному календарю с 12 июля 2025 года по 10 октября 2025 года, составивших 522,06 часа.

Следовательно, средний заработок ФИО1 за время вынужденного прогула составляет 113683 рублей 78 копеек, в связи с чем решение суда в указанной части подлежит изменению.

Также подлежит изменению решение суда в части взысканной с ответчика государственной пошлины, определяемой пропорционально удовлетворенному иску имущественного характера, и составляющей в данном случае 3000 рублей по требованиям неимущественного характера и 4547 рублей 35 копеек по требованию имущественного характера.

Довод апелляционной жалобы ответчика о необходимости уменьшить размер средней заработной платы за время вынужденного прогула на полученную истцом оплату листа нетрудоспособности, имевшего место в период вынужденного прогула, является необоснованным, поскольку из разъяснений, данных в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

В связи с изложенным не имеется оснований для уменьшения размера средней заработной платы на сумму выплаченного истцу пособия по временной нетрудоспособности, имевшего место в период вынужденного прогула.

Оснований для уменьшения размера средней заработной платы за время вынужденного прогула на сумму подлежащего удержанию НДФЛ не имеется, поскольку суд определяет подлежащую начислению работнику заработную плату, в то время как вопросы удержания из начисленной заработной платы налога решает налоговый агент при ее выплате.

Разрешая требования истца о компенсации морального вреда, руководствуясь положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, данными в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о наличии оснований для взыскания указанной компенсации, поскольку неправомерными действиями работодателя вследствие незаконного увольнения работника нарушены трудовые права истца.

Принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, характер допущенного работодателем нарушения трудовых прав истца и длительность такого нарушения, значимость нарушенного права, степень вины ответчика, степень причиненных истцу нравственных страданий в результате незаконного увольнения, а также учитывая требования разумности и справедливости, суд апелляционной инстанции пришел к обоснованному выводу о взыскании компенсации морального вреда в размере 30000 рублей.

Статьей 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен, моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Из анализа положений статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации следует, что размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При этом характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего. Оценка разумности и справедливости размера компенсации морального вреда относится к прерогативе суда первой и апелляционной инстанции.

Таким образом, данная категория дел носит оценочный характер, и суд вправе при определении размера компенсации морального вреда, учитывая вышеуказанные нормы закона, с учетом степени вины ответчика и индивидуальных особенностей истца, определить размер денежной компенсации морального вреда по своему внутреннему убеждению, исходя из конкретных обстоятельств дела.

Размер компенсации морального вреда определен судами в рамках предоставленных полномочий с учетом степени вины нарушителя, значимости и продолжительности нарушенных прав, характера и объема причиненных работнику страданий, а также требований разумности и справедливости и оснований для переоценки размера компенсации морального вреда не имеется.

Вопреки доводам апелляционного представления прокурора, апелляционной жалобы ответчика при определении размера компенсации морального вреда, подлежащего взысканию в пользу истца, суд верно руководствовался нормами материального права, учел все заслуживающие внимание обстоятельства дела. Размер компенсации морального вреда определен с учетом принципа разумности и соразмерности. Оснований полагать, что суд не учел требований закона и неверно определил размер компенсации морального вреда с учетом фактических обстоятельств, не имеется, поскольку судом могут быть приняты во внимание при определении размера компенсации морального вреда любые заслуживающие внимание обстоятельства. Изучение материалов дела показало, что выводы судов о размере компенсации морального вреда основаны на правильно установленных фактических обстоятельствах дела и приведенном правовом регулировании спорных правоотношений и доводами жалобы не опровергаются.

Таким образом, решение подлежит изменению в части взыскания средней заработной платы за время вынужденного прогула и государственной пошлины, в остальной части решение является законным и обоснованным, принятым с учетом правильно установленных по делу обстоятельств, судом правильно применены нормы материального права, регулирующие спорные отношения.

Руководствуясь ст.ст.328-330 ГПК РФ, судебная коллегия

о п р е д е л и л а:

решение Индустриального районного суда г.Хабаровска от 10 октября 2025 года по иску ФИО1 к ООО «Пятерка» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда изменить в части взыскания средней заработной платы за время вынужденного прогула, государственной пошлины, принять в указанных частях новое решение.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Пятерка (ИНН №) в пользу ФИО1 

<

данные изъяты> среднюю заработную плату за время вынужденного прогула в размере 113683 рублей 78 копеек.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Пятерка (ИНН №) в доход бюджета муниципального образования городской округ «Город Хабаровск» государственную пошлину в размере 7547 рублей 35 копеек.

В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение составлено 18 февраля 2026 года