7

Дело № 2-1321/2024; УИД: 42RS0005-01-2024-001736-09

Р Е Ш Е Н И Е

И М Е Н Е М Р О С С И Й С К О Й Ф Е Д Е Р А Ц И И

Заводский районный суд города Кемерово

в составе: председательствующего- судьи Бобрышевой Н.В.

при помощнике судьи- Казанцевой К.В.

с участием истца- ФИО1,

представителя ответчика- ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Кемерово

24 апреля 2024 года

гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Строительное управление РСТ» о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания и даты увольнения, внесении сведений в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л :

Истец ФИО1 ФИО7 обратился в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Строительное управление РСТ» (далее- ООО «СУ «РСТ») о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания увольнения, внесении сведений в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Исковые требования мотивированы тем, что с ДД.ММ.ГГГГ он состоял в трудовых отношениях с ответчиком, работал производителем работ (прорабом).

Указывает, что ДД.ММ.ГГГГ ему стало известно о том, что ответчиком издан приказ № № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора и увольнении его с работы за прогул, на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Данный приказ и увольнение по указанному основанию считает незаконным.

Так, с содержанием приказа он ознакомлен не был, о том, когда произошел прогул, явившийся причиной увольнения, ему не известно.

ДД.ММ.ГГГГ он обратился в отдел кадров ООО «СУ «РСТ» с заявлением об увольнении (о расторжении трудового договора по инициативе работника), которое в отделе кадров принято не было, он был направлен для подписания приказа к главному инженеру, но заявление об увольнении руководителем ответчика подписано не было.

В какие именно дни выходить на работу ему непосредственно сообщал главный инженер, однако, после беседы о подписании заявления на увольнение, главным инженером ему было сказано не выходить на работу до дальнейшего распоряжения об этом, в связи с чем, ему не известно в какой конкретный день был совершен прогул.

С приказом об увольнении он ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, считает, что процедура увольнения работодателем была нарушена, а длительность неоформления расторжения с ним трудового договора повлекла нарушение его трудовых прав, в связи с чем, ответчик обязан выплатить средний заработок за период с ДД.ММ.ГГГГ и по день вынесения судом решения по делу.

Кроме того, работодатель не выдавал ему трудовую книжку, что ограничило возможность трудоустройства, в связи с незаконным увольнением за прогул он испытал нравственные страдания, полагает, что имеет право на компенсацию морального вреда в сумме 10000 рублей.

На основании изложенного истец просил признать незаконным приказ ООО «СУ «РСТ» от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации; изменить формулировку увольнения за прогул на увольнение по инициативе работника, внести запись об этом в трудовую книжку; взыскать в его пользу с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с момента увольнения по день вынесения судом решения, компенсацию морального вреда в сумме 10000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал, просил их удовлетворить, пояснил по обстоятельствам, изложенным в исковом заявлении. 

Представитель ответчика ООО «СУ «РСТ» ФИО2, действующая на основании доверенности (л.д. 107, 108), требования ФИО1 не признала, просила отказать истцу в удовлетворении иска по основаниям, изложенным в возражениях на иск и дополнениях к возражениям (л.д. 115-118, 146, 147).

Выслушав пояснения истца, представителя ответчика, изучив письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно части 2 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Свобода труда обеспечивается в том числе запретом принудительного труда, под которым согласно Конвенции МОТ от 28 июня 1930 года №29 относительно принудительного или обязательного труда (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 04 июня 1956 года) понимается всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2).

В силу ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования является сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Государство в своих нормативных правовых актах устанавливает минимальные гарантии трудовых прав и свобод граждан (ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Основания и порядок прекращения трудового договора урегулированы главой 13 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора являются: соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса); истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса); расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

Подпунктом «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей- прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). 

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года №75-О-О, от 24 сентября 2012 года №1793-О, от 24 июня 2014 года №1288-О, от 23 июня 2015 года №1243-О, от 26 января 2017 года №33-О и др.).

В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. 

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). 

В судебном заседании установлено, что ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ состоял в трудовых отношениях с ООО «СУ «РСТ», работал производителем работ (прорабом) на строительном участке, с ним заключен трудовой договор (л.д. 9-25, 64-67).

ДД.ММ.ГГГГ ООО «СУ «РСТ» издан приказ №, которым ФИО1 уволен из ООО «СУ «РСТ» ДД.ММ.ГГГГ по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул) (л.д. 106). С данными приказами ФИО1 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.

Истец не согласен с увольнением по указанному основанию, указал, что между ним и работодателем сложилась конфликтная ситуация, поскольку ответчик обвинил его в причинении имущественного ущерба и обратился в полицию с заявлением о хищении материальных средств. ДД.ММ.ГГГГ он обратился в отдел кадров с заявлением об увольнении по собственному желанию, но его заявление принято не было. На его вопрос главному инженеру по поводу увольнения получил ответ, что с ДД.ММ.ГГГГ может уже не приходить на работу, обязан сдать ключи от предоставленной ему квартиры, и ждать дальнейшего решения вопроса по его увольнению после очной ставки, что он и сделал. Однако, в период с середины ноября 2023 года по конец января 2024 года он периодически звонил своему непосредственному начальнику- главному инженеру, писал ему СМС с вопросом об увольнении, но не получал ответа. ДД.ММ.ГГГГ его вызвали в главный офис в городе адрес, где попросили формально написать объяснение о том, что он отсутствовал на рабочем месте с начала ноября 2023 года по неизвестной причине, а ДД.ММ.ГГГГ ему вручили приказ, из которого он узнал, что уволен за прогул. Однако, с учетом того, что работодатель его не допускал до работы, когда именно он совершил прогул, ему не известно и в приказе об этом не указано. Все акты об отсутствии его на рабочем месте были составлены «задним числом», в связи с чем, считает, что работодателем нарушен порядок увольнения. Полагает, что у работодателя не имелось оснований прекращать с ним трудовые отношения по указанным в приказе об увольнении основаниям (прогул). В связи с тем, что он не намерен продолжать трудовые отношения с ООО «СУ «РСТ», просит изменить основание увольнения на увольнение по собственному желанию. При этом полагает, что дата увольнения должна быть изменена с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ (день принятия решения судом).

Представитель ответчика, не согласившись с доводами стороны истца, пояснила, что ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ООО «СУ «РСТ», работал прорабом. В отношении истца в начале ноября 2023 года работодателем подано заявление в полицию о хищении материальных ценностей (л.д. 119, 120). После чего, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, истец без уважительных причин не выходил на работу, о чем составлялись акты об отсутствии его на рабочем месте. ДД.ММ.ГГГГ у истца было отобрано объяснение, в котором уважительность причин отсутствия на рабочем месте ФИО1 указана не была. ДД.ММ.ГГГГ в его отношении издан приказ об увольнении за прогул, выдана трудовая книжка и произведен окончательный расчет. Процедура увольнения истца работодателем соблюдена, поэтому оснований для удовлетворения требований ФИО1 не имеется.

Из трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 65-68) установлено, что истец ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ работал в ООО «СУ «РСТ» на строительном участке производителем работ (прорабом); работник осуществляет свою трудовую функцию по месту нахождения работодателя, расположенного по адресу: адрес, а также работник осуществляет свою трудовую функцию на объектах работодателя, расположенных на территории адрес; продолжительность рабочего времени- 40 часов в неделю; работнику устанавливается следующий режим рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье), продолжительность ежедневной работы- 8 часов с 08.00 до 17.00, перерыв для отдыха и питания- 1 час с 12.00 до 13.00; за выполнение трудовой функции, предусмотренной условиями настоящего трудового договора и должностной инструкции с учетом характера и режима работы, работнику устанавливается должностной оклад в размере 34680 рублей, а также предусмотрена выплата надбавок и доплат и районного коэффициента.

Основанием для издания работодателем приказа от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении истца по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул) послужили: акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ № от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ № от ДД.ММ.ГГГГ №, служебная записка заместителя генерального директора Свидетель №1 от ДД.ММ.ГГГГ, объяснительная ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ, акт служебного расследования от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 106).

Согласно служебной записке заместителя генерального директора Свидетель №1 истец отсутствовал на работе в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в течение всего рабочего дня, документы, подтверждающие уважительность причины отсутствия на рабочем месте, не представил (л.д. 130).

Из актов об отсутствии на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ № от ДД.ММ.ГГГГ №, составленных прорабом Свидетель №3 (л.д. 121-129), следует, что прораб ФИО1 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ отсутствовал на рабочем месте, не представив доказательств уважительной причины. Акты подписаны прорабом Свидетель №3, прорабом ФИО4 и геодезистом Свидетель №4 С актами об отсутствии на рабочем месте истец был ознакомлен в день увольнения, ДД.ММ.ГГГГ.

Указанные в данных документах обстоятельства подтвердили свидетели Свидетель №2, Свидетель №5, Свидетель №4 и Свидетель №1 Кроме того, свидетель Свидетель №1, заместитель генерального директора, пояснял в ходе рассмотрения спора, что между работодателем и истцом имеется конфликт по поводу хищения материальных ценностей предприятия, в связи с чем, в отношении ФИО1 в полицию подано заявление о привлечении его к уголовной ответственности. Ему было известно, что в период с ДД.ММ.ГГГГ и до дня увольнения ФИО7 не выходил на работу, необходимости выяснения причин отсутствия на рабочем месте не имелось, так как истец обвиняется в причинении ущерба работодателю, сам ФИО1 на работу не являлся и не сообщал никому о наличии уважительности причин отсутствия на рабочем месте, в связи с чем, был уволен за прогул.

Из объяснительной ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ следует, что в период с ДД.ММ.ГГГГ он отсутствовал на рабочем месте без объяснения причин (л.д. 131).

По результатам расследования факта нарушения ФИО1 трудовой дисциплины составлен Акт от ДД.ММ.ГГГГ, в котором работодатель пришел к выводу о необходимости увольнения истца по основанию пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 132).

Согласно ч. 1 ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда- обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Частью 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, в силу части первой данной нормы закона до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. 

Согласно ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. 

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения. 

Согласно разъяснениям, данным в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений, изложенных в пунктах 23 и 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

В ч. 4 ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации для работодателя установлена обязанность вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

В соответствие с Постановлением Госкомстата РФ от 05 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», в разделе «Условные обозначения» указано, что в табеле учета рабочего времени работника буквенный код «ПР» означает прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение времени, установленного законодательством), «НН»- неявки по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств).

Таким образом, согласно условным обозначениям отработанного и неотработанного времени, представленным в табеле учета рабочего времени работника, в случае неявки по невыясненным причинам до выяснения обстоятельств проставляется буквенный код «НН», а время прогулов, то есть время, когда отсутствие уважительных причин невыхода работника на работу будет достоверно установлено работодателем,- обозначается буквенным кодом «ПР». 

Кроме того, одним из принципов правового регулирования отношений в сфере информации, информационных технологий и защиты информации (ст. 3 Федерального закона от 27 июля 2006 года №149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации») является достоверность информации и своевременность ее предоставления. Следовательно, информация в документации должна быть достоверной и своевременно внесенной. 

Таким образом, при неявке работника на работу в табеле учета рабочего времени проставляется буквенный код «НН», в последствие после выяснения обстоятельств и установления отсутствия работника по неуважительным причинам (прогула) в его табеле отметка «Неявка по невыясненным причинам» («НН») изменяется на отметку «Прогул» («ПР») путем зачеркивания кода «НН», с проставлением рядом кода «ПР». Исправление заверяется подписью работника, ответственного за ведение табеля учета рабочего времени, а также подписями иных лиц, ответственных за содержание документа. 

Из представленных актов об отсутствии ФИО1 на рабочем месте следует, что сам факт неявки истца на работу был зафиксирован работодателем впервые ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 121). В актах указано, что причина неявки ФИО1 на работу не установлена.

При этом, согласно представленным ответчиком табелям учета рабочего времени ФИО1 отсутствовал на рабочем месте по причине прогула («ПР») в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 134-136), следовательно, ввиду отсутствия в табеле учета рабочего времени отметки «НН», исправленной на буквенный код «ПР», суд приходит к выводу о том, что уже ДД.ММ.ГГГГ, то есть до проведения служебного расследования (ДД.ММ.ГГГГ) и до изъятия у истца объяснения (ДД.ММ.ГГГГ), ответчик пришел к выводу о том, что ФИО1 отсутствует на рабочем месте без уважительных причин.

Между тем, в обоснование исковых требований о незаконности увольнения за прогул ФИО1 приводит доводы о том, что ДД.ММ.ГГГГ выразил намерение уволиться по собственному желанию, но работодатель в лице заместителя директора ФИО5 в связи с наличием конфликтной ситуации отстранил его от работы на неопределенный срок, не оформляя надлежащим образом такое отстранение, ввиду чего нарушались его трудовые права, за разъяснением вопроса об увольнении он неоднократно обращался к руководству (л.д. 158-167), но не получал ответа вплоть до ДД.ММ.ГГГГ, когда ему вручили приказ об увольнении и ознакомили с актами об отсутствии на рабочем месте.

Соответственно, выводы ответчика о неявке ФИО1 на работу без уважительных причин были сделаны работодателем преждевременно, без учета всех заслуживающих внимание обстоятельств.

Помимо прочего, в п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

При таких обстоятельствах днем обнаружения дисциплинарного проступка (прогула) является ДД.ММ.ГГГГ, тогда как приказ о применении в отношении ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации был издан работодателем только ДД.ММ.ГГГГ, то есть по истечении более одного месяца, чем нарушены положения ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации. 

В нарушение положений ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений, содержащихся в п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», ответчиком не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении ФИО1 решения об увольнении с работы учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение истца, его отношение к труду, длительность работы в организации ответчика, также не представлено доказательств того, что работодателем рассматривался вопрос о возможности применения к ФИО1 иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания исходя из таких принципов юридической ответственности, как справедливость, соразмерность, гуманизм, с учетом того обстоятельства, что не имеется доказательств нарушения истцом за время работы у ответчика трудовой дисциплины. Таких обстоятельств не установлено и судом.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2, неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Законодатель, определяя в пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, установил, что в качестве прогула действия такого работника могут быть квалифицированы: 

- в случае его отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности;

- или в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Из указанного следует, что приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины, во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке, а также ссылку на нормативные акты, которые были нарушены работником.

Отсутствие в приказе о привлечении лица к дисциплинарной ответственности указанных выше обстоятельств свидетельствует об отсутствии правовых оснований для квалификации действий работника как дисциплинарного проступка.

В оспариваемом приказе от ДД.ММ.ГГГГ № отсутствует подробное описание обстоятельств совершения истцом дисциплинарного проступка, четкая и понятная для него формулировка вины во вменяемом работодателем дисциплинарном проступке, указано только, что истец уволен в связи с прогулом. При этом, в приказе не указаны конкретная дата отсутствия ФИО1 на рабочем месте, период его отсутствия и обстоятельства совершения проступка.

Ссылка стороны ответчика на то, что вместе с приказом об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ № истцу вручили приказ о применении дисциплинарного взыскания от ДД.ММ.ГГГГ №, в котором содержатся сведения о совершенном истцом проступке, не могут быть приняты судом во внимание. 

Так, ДД.ММ.ГГГГ ООО «СУ «РСТ» издан приказ № «О применении дисциплинарного взыскания», согласно которому за грубое нарушение трудовых обязанностей, допущенное ФИО1 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и выразившееся в его отсутствии на рабочем месте в течение всего указанного периода более 4-х часов подряд без уважительных причин (прогул), применить к ФИО1 меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации; начальнику отдела кадров Свидетель №2 расторгнуть трудовой договор, заключенный с ФИО1 и внести соответствующую запись в трудовую книжку (л.д. 133).

Таким образом, в указанном приказе работодатель квалифицировал прогул одновременно как отсутствие истца на рабочем месте без уважительных причин в течение всего периода с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, и как отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), без указания конкретного дня (смены), в который был совершен прогул более четырех часов подряд, а в какой- в течение все рабочей смены, что не соответствует положениям пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 

К тому же, приказ от ДД.ММ.ГГГГ №, врученный истцу в день увольнения, не поименован в приказе о его увольнении от ДД.ММ.ГГГГ № в качестве документа, явившегося основанием для увольнения; не является дополнением (внесением изменения) к приказу № от ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что дисциплинарное взыскание по оспариваемому основанию применено к истцу необоснованно, поскольку бесспорных доказательств, свидетельствующих о совершении ФИО1 однократного грубого нарушения трудовой дисциплины- отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня (смены) либо отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)- прогула, ответчиком представлено не было; работодателем нарушен порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

На основании ч. 4 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Части 1 и 5 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации содержат различные способы защиты нарушенных трудовых прав работников, применяемые в зависимости от того, являлось увольнение работника незаконным (не имелось необходимых правовых и фактических оснований для увольнения работника и/или нарушен порядок (процедура) увольнения и такие нарушения носят существенный характер, влияют на законность увольнения (ч. 1 ст. 394 указанного Кодекса) или увольнение само по себе являлось законным (имелись правовые и фактические основания для увольнения, работодателем соблюден порядок увольнения), однако формулировка основания и (или) причины увольнения является неправильной или не соответствующей закону (ч. 5 ст. 394 указанного Кодекса).

Согласно абз. 3 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из правовой позиции, изложенной в п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу ч. 5 ст. 394 указанного Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) (ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Поскольку увольнение истца за прогул суд признал не соответствующим закону, а продолжать трудовые отношения с ООО «СУ «РСТ» ФИО1 не намерен, суд приходит к выводу о возможности изменения основания увольнения на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации,- инициатива работника (собственное желание).

В случае изменения основания увольнения дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения. Если к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другими работодателями, то дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В деле отсутствуют сведения о том, что истец после вышеуказанного увольнения трудоустроился у другого работодателя, истец пояснил, что нигде не работает. В связи с указанными обстоятельствами датой увольнения является день вынесения решения суда- ДД.ММ.ГГГГ.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона (часть 5 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Суд отмечает, что дата и основание увольнения истца подлежит изменению на основании данного решения суда путем издания соответствующего приказа с внесением в трудовую книжку (при ее предоставлении истцом) соответствующих изменений.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения работника возможности трудиться, в том числе, если заработок не получен в результате незаконного увольнения. 

При этом, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации). 

В соответствии с ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Соответственно, при увольнении работника за прогул днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула, при условии, что работник не возвращался к своим трудовым обязанностям после прогула.

В судебном заседании установлено, его последним рабочим днем истца в ООО «СУ «РСТ» является ДД.ММ.ГГГГ. Таким образом, в пользу ФИО1 подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ (день, следующий за увольнением) по ДД.ММ.ГГГГ (день принятия решения суда), что не оспаривается сторонами.

Стороной ответчика представлен расчет среднего заработка истца, который составляет 2223,37 рублей (л.д. 148). Порядок расчета среднего заработка судом проверен, признан верным, истцом не оспаривается. Вместе с тем, исходя из содержания расчетных листков (л.д. 90-100) и таблицы, приложенной к расчету (л.д. 149), сумма среднего заработка математически верно составит 2223,38 рублей.

Таким образом, средний заработок истца за период вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в его пользу, составит 249018,56 рублей (2223,38 рублей х 112 рабочих дня (согласно производственному календарю для пятидневной рабочей недели за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ)).

Взысканные судом суммы подлежат выплате истцу с удержанием налога на доходы физических лиц (ст.ст. 226, 228 Налогового кодекса Российской Федерации, письма Федеральной налоговой службы от 12 января 2015 года № БС-3-11/14@, Министерства финансов Российской Федерации от 20 июня 2016 года №03-04-05/35670).

Истцом ФИО1 заявлены требования о компенсации морального вреда в сумме 10000 рублей, которые он обосновывает тем, что неправомерными действиями ответчика ему причинен моральный вред, поскольку, понимая несправедливость увольнения по инициативе работодателя за прогул, он испытывал негативные эмоции, нервное напряжение, был расстроен, возмущен. 

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснению, содержащемуся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку судом установлено нарушение трудовых прав истца, что повлекло увольнение истца по основанию, признанному судом незаконным, в силу положений ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчик обязан возместить ему причиненный моральный вред, который с учетом обстоятельств причинения морального вреда, а также требований разумности и справедливости, индивидуальных особенностей истца, суд определяет в сумме 10000 рублей, при этом учитывает, что неправомерными действиями работодателя ФИО1 причинены нравственные и физические страдания, выразившиеся в переживаниях, чувстве несправедливости, безысходности и эмоциональном стрессе.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

По смыслу пп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации и ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации работники при обращении в суд с исками, вытекающими из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, освобождаются от уплаты судебных расходов.

Поскольку истец ФИО1 при подаче искового заявления, содержащего требования, вытекающие из трудовых отношений, освобожден от уплаты судебных расходов, государственная пошлина в соответствии со ст.ст. 333.19 и 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации подлежит взысканию с ответчика ООО «СУ «РСТ», не освобожденного от уплаты судебных расходов, в сумме 5990,19 рублей (5690,19 рублей + 300 рублей). 

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л :

Исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Строительное управление РСТ» о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания и даты увольнения, внесении сведений в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить.

Признать незаконным увольнение ФИО1 по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул).

Изменить основание увольнения ФИО1 из Общества с ограниченной ответственностью «Строительное управление РСТ», указав на увольнение по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника); изменить дату увольнения ФИО1 из Общества с ограниченной ответственностью «Строительное управление РСТ» на ДД.ММ.ГГГГ; внести соответствующие записи в трудовую книжку.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Строительное управление РСТ» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 249018,56 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 10000 рублей, а всего- 259018 (двести пятьдесят девять тысяч восемнадцать) рублей 56 копеек.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Строительное управление РСТ» государственную пошлину в бюджет в сумме 5990 (пять тысяч девятьсот девяносто) рублей 19 копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Кемеровский областной суд через Заводский районный суд города Кемерово в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 02 мая 2024 года.

Председательствующий: Н.В. Бобрышева