КОПИЯ

Дело № 2-6945/2024

УИД 50RS0028-01-2024-006023-85

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

06 сентября 2024 года г. Мытищи Московская область

Мытищинский городской суд Московской области в составе председательствующего судьи Ревиной О.А., при секретаре судебного заседания Данакиной О.А., с участием помощника Мытищинского городского прокурора Даниловой М.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к Муниципальному бюджетному учреждению культуры «Мытищинский театр драмы и комедии «ФЭСТ» о признании незаконным и подлежащим отмене приказа от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора и увольнении, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании невыплаченной заработной платы, о взыскании денежной компенсации за задержку выплат за каждый день задержки, компенсации морального вреда,

установил:

истец ФИО2 обратился в суд с иском к Муниципальному бюджетному учреждению культуры «Мытищинский театр драмы и комедии «ФЭСТ» с требованием о признании незаконным и подлежащим отмене приказа от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора и увольнении, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании невыплаченной заработной платы, о взыскании денежной компенсации за задержку выплат за каждый день задержки, компенсации морального вреда.

В обосновании иска укала, что истец ДД.ММ.ГГГГ заключил трудовой договор № с МБУК Мытищинский театр драмы и комедии «ФЭСТ» в должности артиста первой категории. ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность артист высшей категории, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность режиссера-постановщика, с дополнительной работой на должности артиста высшей категории. На протяжении трудовой деятельности к дисциплинарной ответственности не привлекался. ДД.ММ.ГГГГ истец получил на электронную почту приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора на основании акта о невыходе на работу с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, акта об отказе работника от предоставления объяснений. С указанным приказом истец не согласен. Ни с одним из указанных документов истец ознакомлен не был, требования о предоставлении объяснений не выдвигались, в письменном виде не предоставлялись, заработная плата за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истцу не выплачивалась. В связи с нарушением прав истца, он обратился с настоящим иском в ссуд.

В судебном заседании истец и его представитель по доверенности требования поддержали в полном объеме, настаивали на их удовлетворении.

Представители ответчика в судебном заседании возражали против удовлетворения заявленных требований по основаниям, изложенным в письменных возражениях.

Третьи лица, не заявляющие самостоятельные требования в судебное заседание не явились, извещены.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

Статьей 22 ТК РФ установлено, что работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором, выплачивать в полном объеме заработную плату.

Также, работодатель имеет право заключать, изменять, расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами, требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, невыполнение трудовых функций, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил). Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ, которой предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, то есть наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Иное толкование вышеуказанных норм Трудового законодательства Российской Федерации, приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 33 Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО2 и МБУК Мытищинский театр драмы и комедии «ФЭСТ» заключен трудовой договор №. 

Согласно дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 переведен на должность режиссера-постановщика.

Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 установлено выполнение дополнительной работы по должности актера высшей категории за дополнительную плату.

Согласно правил внутреннего трудового распорядка от ДД.ММ.ГГГГ, продолжительность рабочего времени работников составляет 40 часов в неделю. 

В соответствии с п. 7.1.2 правил внутреннего трудового распорядка от ДД.ММ.ГГГГ, в том числе для режиссера постановщика установлена шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем – понедельник, продолжительность ежедневной работы – вторник-суббота 7 часов, воскресенье – 5 часов, время работы – гибкий режим рабочего времени, перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час.

ДД.ММ.ГГГГ вынесен приказ № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, согласно которого основанием увольнения послужило грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

В качестве оснований указано: акты о невыходе на работу в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, докладные записки за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, акт об отказе сотрудника от представления объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ.

При этом в материалы дела стороной ответчика не представлено доказательств направления или вручения ФИО2 письменного уведомления о предоставлении объяснений относительно отсутствия на рабочем месте.

В материалах дела имеется уведомление от ДД.ММ.ГГГГ о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

В письменных возражениях, а также в ходе рассмотрения дела, представители ответчика указали, что ДД.ММ.ГГГГ истец явился на рабочее место, при этом у него в устной форме были затребованы объяснения относительно отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ. представители ответчика сообщили суду, что от дачи объяснений истец отказался.

В материалы дела ответчиком не представлено письменных доказательств истребования у ФИО2 объяснений не представлено.

Не смотря на отсутствие письменного уведомления об истребовании объяснений у ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ составлен акт об отказе сотрудника от предоставления объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте.

В соответствии подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено, в том числе за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание, 2) выговор, 3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 6 части первой статьи 81 настоящего Кодекса.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с п. 23, 33, 34, 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В основу приказа об увольнении за прогул работодателем положены, в том числе, акт об отсутствии истца на рабочем месте, докладные записки, акт об отказе сотрудника от предоставления объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте.

Проверяя процедуру увольнения, суд приходит к выводу, что она не соблюдена работодателем, поскольку несмотря на то, что факт отсутствия на рабочем месте зафиксирован актом, работнику не предложено в письменном виде дать объяснения.

Кроме того, суд считает, что при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул работодатель не учел следующего.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе

В силу ч. 1 ст. 46 Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

В ходе рассмотрения дела истец не оспаривал, что отсутствовал на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, однако он отсутствовал на рабочем месте в виду того, что в указанный промежуток спектаклей с его участием не было, его на рабочее место не вызывали. В виду особенностей, сложившихся рабочих отношений, актерский состав и состав режиссеров приходят на работу по определенному графику, который доводится до сотрудников путем размещения информации на стенде с дублированием информации в общем чате в мессенджере. 

Факт отсутствия вызова ФИО2 на работу в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ подтверждается скриншотом из общего чата в мессенджере. Представленная переписка сторонами не оспаривалась.

В ходе рассмотрения дела истец пояснил, что письменное уведомление о предоставлении объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте, а также приказ об увольнении, акт об отказе от дачи объяснений, докладные записки и акты об отсутствие на рабочем месте ему на ознакомление не предоставлялись. 

Увольняя истца за прогул, ответчик не учел, что ранее истец не привлекался к дисциплинарной ответственности, длительное время работал в указанной организации.

Ответчик не предпринял мер к урегулированию возникшего спора с работником, как с более слабой стороной в трудовых правоотношениях, не учел, что работник ранее не привлекался к дисциплинарной ответственности, замечаний по работе, по соблюдению трудовой дисциплины не имел, что подтверждается в том числе пояснениями свидетелей ФИО6, ФИО7, ФИО8, ФИО9, ФИО10, ФИО11, ФИО12, ФИО13, ФИО14,, опрошенных по ходатайству сторон, согласно которых неприязненных и конфликтных отношений у них к ФИО2 не имеется, характеризуют его как профессионала своего дела. 

Таким образом, при принятии решения об увольнении с работы данные обстоятельства работодателем не учтены, также не учтена тяжесть вменяемого в вину работника дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, длительность работы в организации, возможность применения ответчиком к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания исходя из таких принципов юридической ответственности, как справедливость, соразмерность, гуманизм не исследована работодателем.

При указанных обстоятельствах суд считает необходимым признать увольнение ФИО2 за прогул незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником за грубое нарушение трудовых обязанностей в виде прогула.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Поскольку увольнение истца является незаконным, то суд считает возможным восстановить его на работе и взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 284 852,7 рублей.

Кроме того, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца сумму невыплаченной заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 64 619,52 рублей, а также компенсацию за задержку выплаты заработной платы за каждый день задержки за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 9 518,56 рублей, поскольку сведений о выплате заработной платы в материалы дела ответчиком не представлено.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу ст. ст. 151, 1099 и 1101 ГК РФ, моральный вред подлежит компенсации в денежной форме. Размер компенсации зависит от степени вины нарушителя, характера физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред, с учетом требований разумности и справедливости.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом того, что судом установлено нарушений трудовых прав истца действиями ответчика по необоснованному увольнению, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда, размер которой с учетом всех обстоятельств дела определяет в размере 30 000 рублей.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд 

решил:

Исковые требования ФИО2 к Муниципальному бюджетному учреждению культуры «Мытищинский театр драмы и комедии «ФЭСТ» признании незаконным и подлежащим отмене приказа от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора и увольнении, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании невыплаченной заработной платы, о взыскании денежной компенсации за задержку выплат за каждый день задержки, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным и подлежащим отмене приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО2 

<

данные изъяты>

Восстановить ФИО2 

<

данные изъяты>) в должности режиссера-постановщика и в должности артиста драмы высшей категории на 0,5 ставки в Муниципальном бюджетном учреждении культуры «Мытищинский театр драмы «ФЭСТ» – с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Муниципального бюджетного учреждения культуры «Мытищинский театр драмы «ФЭСТ» (ИНН №) в пользу ФИО2 08

<

данные изъяты> заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 284 852,7 рублей, сумму не выплаченной заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 64 619,52 рублей, компенсацию за задержку выплаты по заработной плате за каждый день задержки за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 9 518,56 рублей, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении исковых требований в части взыскания компенсации морального вреда в большем размере - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Мытищинский городской суд Московской области в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 09.10.2024.

Судья подпись О.А. Ревина