Дело №2-1268/2017

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации 

11 июля 2017 года город Саратов

Фрунзенский районный суд города Саратова в составе: 

председательствующего судьи Агишевой М.В., 

при секретаре Кожевниковой М.А.,

с участием помощника прокурора Фрунзенского района г. Саратова Масаловой Ю.В.,

истца ФИО2, 

представителей ответчика по доверенностям ФИО3, ФИО4, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «Бизнес-Отель» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании начисленной, но не выплаченной премии, обязании произвести перерасчет заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов,

установил:

ФИО2 (далее по тексту – истец) обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Бизнес-Отель» (далее по тексту – ООО «Бизнес-Отель», ответчик) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании начисленной, но не выплаченной премии, обязании произвести перерасчет заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов.

В процессе судебного разбирательства истец в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее по тексту – ГПК РФ) неоднократно уточняла исковые требования.

Окончательно сформулированные требования истца мотивированы тем, что она состояла в трудовых отношениях с ООО «Бизнес-Отель» в должности горничной на основании трудового договора. Приказом работодателя от 23.01.2017 года №1 она была уволена с занимаемой должности на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее по тексту – ТК РФ) за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. С указанным увольнением истец не согласна, в связи с чем обратилась в суд с настоящим иском. Истец полагает, что основания для увольнения являются надуманными, поскольку с 24.12.2016 года она не являлась на рабочее место, так как отель, в котором она работала по адресу: 

<

...> (Деловой центр «Парус»), на зимнее время был закрыт. Поскольку другой работы, которая бы устроила истца, ответчик ей не предложил, а по собственному желанию она увольняться отказалась, ФИО2 считала, что у неё появился простой по вине работодателя. С 24.12.2016 года она на работу не выходила, а уехала в г. Калининск Саратовской области ухаживать за отцом. 10.01.2017 года она вернулась в город Саратов, получила заработную плату за декабрь 2016 года, однако к трудовым обязанностям не приступала, так как предложенная работодателем работа в должности уборщицы её не устроила. В период работы в ООО «Бизнес-Отель» действительно имели место случаи неисполнения ею должностных обязанностей, в связи с чем она писала объяснительные. Однако о том, что имеются приказы о наложении на неё дисциплинарного взыскания в виде выговора в связи с нарушением должностной инструкции, ей ничего известно не было, с указными приказами её работодатель не знакомил. По мнению истца, приказы о дисциплинарном взыскании, акты об отсутствии на рабочем месте и докладные записки были составлены ответчиком после того, как она обратилась с иском в суд, в связи с чем считала, что даты их составления не соответствуют действительности. Кроме того, истец полагала, что ей незаконно не была выплачена в декабре 2016 года начисленная премия в размере 4000 руб. Истец также указала, что за период с сентября 2016 года по декабрь 2016 года ей неправильно начислялась заработная плата, а именно не производилась оплата за ночное время, в связи с чем полагала, что ответчик обязан произвести перерасчет заработной платы за указанный период работы и с учетом фактически отработанного ФИО2 времени, выплатить ей недоплату в размере 38252 руб.

На основании изложенного окончательно просила признать незаконным приказ № от 23.01.2017 года о ее увольнении, восстановить ее в должности горничной ООО «Бизнес-Отель» с 23.01.2017 года, обязать ответчика аннулировать запись под № в трудовой книжке ФИО2 о её увольнении, взыскать с ООО «Бизнес-Отель» в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула с 23.01.2017 года по 12.07.2017 года в размере 68098 руб., начисленную но невыплаченную премию в размере 4000 руб., недоплату по заработной плате за период с 19.09.2016 года по 23.12.2016 года в размере 38252,61 руб., компенсацию морального вреда в размере 100000 руб., расходы на юридические услуги в размере 12000 руб.

Истец ФИО2 исковые требования, с учетом их уточнения в порядке ст. 39 ГПК РФ в окончательной редакции от 11.07.2017 года, поддержала и просила их удовлетворить. При этом дополнительно пояснила, что с 24.12.2016 года она отсутствовала на рабочем месте, так как не имела возможности трудиться в должности, которую занимала, поскольку отель был закрыт на зимнее время. С указанного времени она находилась в 

<

адрес>, где осуществляла уход за больным отцом, однако документы, подтверждающие данные обстоятельства, представить не может, в связи с их отсутствием у неё. При этом полагала, что уход за больным отцом является уважительной причиной пропуска срока на обращение в суд с настоящим иском. Кроме того, истец не оспаривала факт того, что недобросовестно исполняла должностных обязанности горничной, в связи с чем дважды писала объяснительные. 

Истец признала в порядке п. 2 ст. 68 ГПК РФ, то, что трудовую книжку ей вручили 20.02.2017 года, в этот же день её ознакомили с приказом об увольнении, однако она отказалась расписаться за ознакомление с ним. 

Представители ответчика по доверенностям ФИО3, ФИО4 в судебном заседании просили отказать в удовлетворении заявленных требований, по доводам, изложенным в письменном отзыве на иск, в том числе и в связи с пропуском срока на обращение с иском в суд, установленного ст. 392 ТК РФ, поскольку трудовая книжка была получена истицей 20.02.2017 года, в тот же день до неё был доведен приказ об увольнении, который ранее направлялся ФИО2 по адресу её регистрации, однако не был получен истицей, по причинам, не зависящим от ответчика, а иск подан только 18.05.2017 года. 

Выслушав истца и представителей ответчика, заслушав заключение прокурора, полагавшего в иске отказать, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Из ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации, следует, что каждый имеет право на труд.

В силу ст. 123 Конституции Российской Федерации, ст. 56 ГПК РФ гражданское судопроизводство осуществляется на основе равенства и состязательности сторон. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которых она основывает свои требования и возражения. 

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.

Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами (ст.22 ТК РФ).

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Судом установлено, что 19.09.2016 года между ФИО2 и ООО «Бизнес-Отель» был заключен трудовой договор № (т. 1 л.д. 126), в соответствии с которым она с 19.09.2016 года была принята на работу, на должность горничной на неопределенный срок.

На основании трудового договора 19.09.2016 года был издан приказ № (т. 1 л.д. 125) о приеме ФИО2 на работу в ООО «Бизнес-Отель».

23.01.2017 года ООО «Бизнес-Отель» издан приказ № (т. 1 л.д. 160) об увольнении ФИО2 на основании п. 5 ч. 1 ст. 85 ТК РФ. 

В соответствии с ч. 5 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно разъяснениям, данным в п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с п. 35 указанного Постановления Пленума ВС РФ, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В силу п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Согласно положениям ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. 

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. 

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. 

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. 

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. 

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Проверяя доводы истицы о незаконности ее увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, судом установлено, что ранее ФИО2 привлекалась к дисциплинарной ответственности.

Согласно приказа №-к от 12.01.2017 года горничной ФИО2 в связи с нарушением должностной инструкции от 19.09.2016 года, выразившимся в недобросовестном исполнении должностных обязанностей, а именно в необеспечении контроля за сроком годности продуктов, нарушении норм пожарной безопасности, стандартов обслуживания гостей и уборки помещений, объявлен выговор. Основание: докладная записка руководителя отдела стандартизации и качества ФИО7 от 14.12.2016 года, объяснительная ФИО2 от 14.12.2016 года (т. 1 л.д. 153-155).

Как следует из указанного приказа, его содержание невозможно довести до сведения ФИО2 по причине её отсутствия на рабочем месте 12.01.2017 года, о чем составлен Акт № от 12.01.2017 года (т. 1 л.д. 137).

Согласно Акта от 20.02.2017 года, ФИО2 было предложено ознакомиться с приказом №-к от 12.01.2017 года о дисциплинарном взыскании, так как она не была с ним ознакомлена ранее в связи с отсутствием на рабочем месте. ФИО5 отказалась от росписи об ознакомлении с приказом №-к от 12.01.2017 года, свой отказ ничем не мотивировала, содержание приказа ей зачитано (т. 1 л.д. 166). 

Указанный приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора ФИО2 не обжаловался и не был признан незаконным в установленном порядке.

Проверяя обстоятельства, послужившие основанием для издания оспариваемого приказа об увольнении № от 23.01.2017 года, судом установлено, что основанием для вынесения данного приказа явились: докладные записки начальника отдела стандартизации и качества от 14.12.2016 года №, от 23.12.2016 года №, приказ о наложении дисциплинарного взыскания от 12.01.2017 года №-к, объяснительные записки ФИО2 от 14.12.2016 года, от 23.12.2016 года.

Из содержания докладной записки начальника отдела стандартизации и качества ФИО7 от 23.12.2016 года № следует, что ФИО2 недобросовестно исполняет свои должностные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией от 19.09.2016 года, а именно: не прикрепила маркировку на вскрытые продукты, тем самым не обеспечив контроль за сроком годности продуктов, не упаковала в пленку вскрытые сыр и грудинку, что могло привести к порче продуктов и причинению вреда здоровью граждан, проживающих в отеле; некачественно вымыла сушилку для посуды, нарушив санитарные нормы; оставила в стопке с чистыми скатертями скатерти с пятнами; не вложила мусорные пакеты в ведра для мусора, нарушив санитарные нормы; некачественно и с нарушением стандартов уборки вымыла помещение санузла (т. 1 л.д. 161).

Факт недобросовестного исполнения должностных обязанностей и написание объяснительных от 14.12.2016 года и от 23.12.2016 года истицей не оспаривается.

Таким образом, судом на основании всестороннего исследования и оценки представленных доказательств, судом достоверно установлен факт неоднократного недобросовестного выполнения ФИО2 возложенных на нее в соответствии с должностной инструкцией горничной (т. 1 л.д. 127) обязанностей.

Приказом от 23.01.2017 года № ФИО2 была уволена с занимаемой должности на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В связи с тем, что ФИО2 в период времени с 12.01.2017 года по 23.01.2017 года отсутствовала на рабочем месте в течение рабочей смены без уважительных причин, о чем свидетельствуют Акты об отсутствии работника на рабочем месте (т. 1 л.д. 133,134,137,140,142,146,148,150) и докладные записки (т. 1 л.д. 134,136,138,141,143,144,145,147,149,151), в её адрес 24.01.2017 года заказным письмом с объявленной ценностью было направлено уведомление об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 159) и копия приказа от 23.01.2017 года № (т. 1 л.д. 163, 164). Указанное письмо истицей получено не было, в связи с чем было возвращено в адрес ответчика с отметкой «истек срок хранения». Подлинник конверта обозревался судом в ходе судебного разбирательства. 

Проверив соблюдение установленной статьями 192, 193 ТК РФ процедуры привлечения истицы к дисциплинарной ответственности, суд приходит к выводу о соблюдении работодателем требований названных норм при издании оспариваемого приказа об увольнении ФИО2, поскольку ранее истица привлекалась к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, однако должных выводов для себя не сделала, что давало работодателю основание применить в отношении нее такое взыскание как увольнение.

Согласно п. 2 ст. 68 ГП РФ признание стороной обстоятельств, на которых другая сторона основывает свои требования или возражения, освобождает последнюю от необходимости дальнейшего доказывания этих обстоятельств.

В судебном заседании ФИО2 признала, что получила копию трудовой книжки 20.02.2017 года, о чем также свидетельствует её подпись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (т. 1 л.д. 182,183), а также подтвердила, что ответчиком 20.02.2017 года ей был предоставлен для ознакомления приказ об увольнении от 23.01.2017 года № однако она отказалась с ним знакомиться, о чем работодатель составил соответствующий акт (т. 1 л.д. 167). Кроме того, 20.02.2017 года ей было предложено получить окончательный расчет в связи с увольнением, однако она отказалась его получать.

В силу ст. 67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

При таких обстоятельствах, руководствуясь приведенными нормами права, оценив представленные доказательства по правилам ст. 67 ГПК Российской Федерации, учитывая, что до применения дисциплинарных взысканий у истца были затребованы объяснения, суд считает, что ответчиком соблюдена процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности и имелись основания для такого привлечения, соблюден срок привлечения к дисциплинарной ответственности, и приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе, а также вытекающих из них требований об аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании заработка за время вынужденного прогула.

Кроме того, представителем ответчика заявлено ходатайство о применении последствий пропуска истицей срока на обращение в суд по спору об увольнении.

Согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (ч. 3 ст. 392 ТК РФ).

В п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в определении от 23 апреля 2013 года № 650-О предусмотренный ч. 1 ст. 392 ТК РФ месячный срок для обращения в суд по спорам об увольнении выступает в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений; сам по себе этот срок не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника в случае незаконного расторжения трудового договора и является достаточным для обращения в суд.

Связывая начало течения месячного срока исковой давности для обжалования увольнения с работы не с днем, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права, а - в исключение из общего правила - с днем вручения работнику копии приказа об увольнении либо с днем выдачи трудовой книжки, законодатель исходил из того, что работник именно в этот день узнает о возможном нарушении своих трудовых прав и что своевременность обращения в суд за разрешением спора об увольнении зависит от его волеизъявления.

Лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в срок, установленный ч. 1 ст. 392 ТК РФ, по уважительным причинам, предоставляется возможность восстановить этот срок в судебном порядке.

Статья 392 ТК РФ, наделяющая суд правом восстанавливать пропущенные процессуальные сроки и применяемая во взаимосвязи с другими положениями данного Кодекса, предполагает, что суд, оценивая, является ли то или иное основание достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением спора об увольнении (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 17 декабря 2008 года № 1087- О - О).

Как признано истцом в судебном заседании трудовую книжку она получила 20.02.2017 года, следовательно срок на обращение в суд с иском о восстановлении на работе для ФИО2 истек 20.03.2017 года.

Иск о восстановлении на работе ФИО2 подан 18.05.2017 года, т.е. по истечении месячного срока, установленного для обращения в суд за разрешением спора об увольнении. Данный факт не отрицается сторонами и считается установленным. 

Доводы истца о необходимости ухода за больным отцом в январе 2017 года, не могут быть отнесены к уважительным причинам, объективно препятствующим истцу обратиться в суд. Иные обстоятельства, свидетельствующие об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд, истцом не заявлены и судом не установлены.

При таких обстоятельствах отсутствуют основания для восстановления срока.

Истечение срока на обращение в суд, о применении последствий которого заявлено стороной в споре, является, в соответствии с ч. 2 ст. 199 ГК РФ, ч. 4 ст. 198 ГПК РФ, самостоятельным основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

Рассматривая требование истицы о взыскании с ответчика в её пользу начисленной, но невыплаченной премии в размере 4000 рублей, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Согласно разделу 4 трудового договора № от 19.09.2016 года, заключенного с ФИО2, работнику, за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, устанавливается оплата труда согласно Положению об оплате труда и премировании; тариф за приготовление завтраков составляет 18 руб. 50 коп. за один завтрак, тариф за уборку номерного фонда составляет 0,95 руб. за минуту уборки. Заработная плата выплачивается работнику два раза в месяц: 10 числа месяца следующего за отчетным и 25 числа текущего месяца.

По решению работодателя, с учетом возможностей организации, для усиления материальной заинтересованности, стимулирования и повышения эффективности производства и качества работы, а также поощрения работника за эффективный, добросовестный труд, работнику могут выплачиваться стимулирующие и поощрительные выплаты, в виде премий, в порядке, предусмотренном Положением об оплате труда и премировании.

Согласно раздела 2 Положения об оплате труда и премировании (далее по тексту – Положение), утвержденного приказом №6 от 29.12.2012 года, действующего в спорный период времени в ООО «Бизнес-Отель», в организации применяются следующие системы оплаты труда: окладно-премиальная, сдельно-премиальная, повременно-премиальная (т. 1 л.д. 237). 

Судом установлено, что ФИО2 была установлена сдельно-премиальная система оплаты труда.

Согласно п. 2.2.2.1 Положения работникам с данной системой оплаты труда устанавливаются сдельные показатели для начисления заработной платы.

Работа, выполненная работниками, которым установлена сдельно-премиальная система оплаты труда, учитывается их непосредственными руководителями в установленном порядке (п. 2.2.2.2 Положения).

Перечень должностей со сдельно-премиальной системой оплаты труда, наименование показателей и тарифов по ним, а также стимулирующие выплаты указаны в приложении №2 (п. 2.2.2.4 Положения).

Согласно Приложения №2 к Положению к перечню должностей со сдельно-премиальной системой оплаты труда относятся горничные (т. 1 л.д. 241).

Согласно раздела 4 Положения к стимулирующим выплатам относится премирование (п. 4.1).

Под премирование следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы (п. 4.2).

Премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность администрации и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и прочих факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер (п. 4.5).

Премирование работников предприятия осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности предприятия (п. 4.6).

Согласно п. 5.2 Положения основанием для начисления заработной платы являются: штатное расписание, трудовой договор, табель учета рабочего времени и приказы, утвержденные руководителем организации.

Перед выплатой заработной платы каждому работнику выдается расчетный лист с указание составных частей заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, с указание размера и оснований произведенных удержаний, а также общей денежной суммы, подлежащей выплате (п. 5.4 Положения).

Таким образом, анализ вышеприведенных норм и локальных нормативных актов указывает на то, что премия является правом работодателя поощрять работника за эффективное выполнения возложенных на него обязанностей, высокие результаты в профессиональной деятельности, а не обязанностью. При этом величина премии не является постоянной, а может быть изменена соответствующими приказами руководителя, при этом учитываются конкретные результаты работы в трудовой период.

При этом суд не наделен полномочиями по оценке профессионализма, эффективности и результативности деятельности конкретного сотрудника и выполнению им необходимых для работодателя задач.

Из представленных ответчиком документов: платежная ведомость за декабрь 2016 года, расчетная ведомость организации за декабрь 2016 года, справка 2-НДФЛ в отношении ФИО2, протокол № от 15.03.2017 года, подтверждающий факт сдачи данных по НДФЛ на сотрудников предприятия не позднее срока, установленного законодательством, - до 01.04.2017 года, расчетный листок за декабрь 2016 года работника ФИО2, показатели для начисления заработной платы за декабрь 2016 года ФИО2, расчет заработной платы за декабрь 2016 года ФИО2, усматривается, что в отношении ФИО2 директором ООО «Бизнес-Отель» ФИО9 решение о выплате премии по итогам 2016 года в размере 4000 рублей, не принималось. 

В силу ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений.

Суд, оценивая собранные по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона ст. ст. 57, 135 ТК РФ, приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований ФИО2 о взыскании с ответчика в её пользу невыплаченной премии в размере 4000 рублей, поскольку выплата стимулирующей переменной части зарплаты является исключительным правом работодателя, но не его обязанностью и зависит от определенных критериев установленных трудовым договором.

Кроме того, суд также приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований ФИО1 об обязании ответчика произвести перерасчет заработной платы за период с 19.09.2016 года по 23.12.2016 года и взыскании в её пользу недоплаты в размере 38252 рублей 61 копейки, поскольку в трудовом договоре № от 19.09.2016 года и приказе о приеме ФИО2 на работу № от 19.09.2016 года указаны тарифные ставки, на основании которых исчисляется заработная плата горничной. С указными тарифными ставками ФИО2 согласилась, подписав трудовой договор. Кроме того, размеры тарифных ставок указаны в Положении об оплате труда и премировании от 29.12.2012 года и, ознакомление с которым ФИО2 подтвердила своей подписью.

Согласно Положению об оплате труда и премировании от 29.12.2012 года в ООО «Бизнес-Отель» по должности горничной установлена сдельно-премиальная оплата труда – оплата по сдельным расценкам, а не по количеству отработанных часов. То есть, показатель для начисления заработной платы – приготовление завтраков, обслуживание гостей, уборка номерного фонда, мест общего пользования (коридоры, санузлы, лестницы).

При сдельной системе оплаты труда нет фиксированного размера заработной платы, заработная плата зависит от объема выполненных работ в натуральных величинах и предусмотренной расценки за выполнение объема работ в натуральном измерении. Таким образом, устанавливается зависимость заработка работника от количества произведенных им единиц продукции, услуг.

Кроме того, ФИО2 при перерасчете заработной платы за спорный период исходила из двойной оплаты труда за выходные дни. 

Такой расчет не может быть принят судом во внимание, поскольку у горничных установлен гибкий режим работы с предоставлением выходных по скользящему графику. При скользящем графике выходные дни каждый раз выпадают на разные дни недели. Труд в субботу и воскресенье входят в норму рабочего времени. В таком случае, для работников с гибким режим работы, эти дни не будут являться выходными и оплата в эти дни производится в обычном размере (часть 3 статьи 111 ТК РФ).

Также ФИО2 в своем расчете указала, что работает сутками по 24 часа. Однако, согласно представленным в материалы дела табелям учета рабочего времени, правилам трудового распорядка ООО «Бизнес-Отель» от 30.12.2012 года, у горничных продолжительность рабочего времени составляет не более 16 часов.

При таких обстоятельствах, оценив в совокупности представленные доказательства, суд приходит к выводу о том, что требование истицы об обязании ответчика произвести перерасчет заработной платы за период с 19.09.2016 года по 23.12.2016 года и взыскании в её пользу недоплаты в размере 38252 рублей 61 копейки удовлетворению не подлежит.

Поскольку факт нарушения трудовых прав истицы своего подтверждение в ходе рассмотрения дела не нашел, суд, исходя из положений статьи 237 ТК РФ, считает необходимым отказать ФИО2 в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда.

В соответствии со ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Поскольку в удовлетворении исковых требований ФИО2 судом отказано в полном объеме, то требование о взыскании судебных расходов в размере 12000 рублей удовлетворению не подлежит.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд 

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «Бизнес-Отель» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании начисленной, но не выплаченной премии, обязании произвести перерасчет заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов, отказать.

Решение может быть обжаловано сторонами в Саратовский областной суд через Фрунзенский районный суд города Саратова в течение одного месяца со дня составления мотивированного решения – 17.07.2017 года.

Судья М.В. Агишева