47RS0004-01-2022-014245-14

Дело № 2-4777/2023 (2-14262/2022;) 

26 сентября 2023 г. 

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

Всеволожский городской суд Ленинградской области в составепредседательствующего судьи Курбатовой Э.В.,

при ведении протокола помощником судьи Ляховой Н.А.,

с участием прокурора Люлина А.С.,

представителя истца: ФИО1 по доверенности от 17 января 2023 г., ФИО2 по доверенности 17 января 2023 г., от 22 сентября 2023 г., 

представителя ответчика - генерального директора ООО «СВАРОГ» ФИО3, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО4 к ООО "СВАРОГ" о взыскании задолженности по выплате заработной платы, признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, 

у с т а н о в и л :

ФИО4, обратилась в суд, указывая, что с 1 июня 2022 года работала в ООО «СВАРОГ» в качестве инженера – сметчика с окладом 22 000 руб. 25 июля 2022 года работодатель поставил ее в известность об увольнении в связи с сокращением штата, при этом, как указано в иске, процедура увольнения ответчиком соблюдена не была, с приказом ее не ознакомили, документы, связанные с работой ей не выдали, окончательный расчет с ней не произвели. Также указано, что после увольнения через личный кабинет на портале госуслуг она получила информацию об увольнении по п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ. Между тем, указывает истец, соответствующее заявление об увольнении она не подавала, полагает, что трудовой договор с ней прекращен незаконно, просит восстановить ее на работе в ООО «СВАРОГ» в прежней должности, взыскать заработную плату за вынужденный прогул, а также задолженность по выплате заработной платы за период с 1 июня 2022 года по 25 июля 2022 года и компенсацию морального вреда, размер которой оценен истцом в сумме 100 000 руб.

В судебном заседании представители истца требования иска поддержали.

Представитель ответчика возражает против иска. В представленных ранее письменных возражениях ответчиком указывается на то, что приказ об увольнении истца был издан ошибочно, в связи с чем, уже 26 июля 2022 года был отменен, о чем истец была поставлена в известность, истцу предложено выйти на работу, либо оформить отпуск по уходу за ребенком, однако, все сообщения работодателя ФИО4 были проигнорированы; начиная с 29 июля 2022 года в табеле учета использования рабочего времени истцу проставлены неявки на работу по невыясненной причине. Вместе с этим, указано в возражениях ответчика, истец продолжает числиться на работе, в отношении истца производятся все обязательные отчисления, в том числе, в ПФР по форме СЗВ-М.

Ответчик указал в возражениях, что направленные 26 июля 2022 года в ПФР сведения по форме СЗВ-ТД на отмену увольнения истца не были приняты вследствие технической ошибки, повторно откорректированные сведения направлены в ПФР 3 августа 2022 года, что подтверждается соответствующей отметкой ПФР.

Также в возражениях ответчика указано, что истец с 27 июня 2022 года по 22 июля 2022 года являлась временно нетрудоспособной, в связи с чем, ей выплачивалось пособие по временной нетрудоспособности, заработная плата не начислялась.

ООО «СВАРОГ» просит отказать ФИО4 в удовлетворении иска.

Суд, выслушав объяснения участников судебного процесса, заключение прокурора, оценив доказательства по делу, приходит к следующему.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 ТК РФ).

Положениями статьи 80 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

В подпункте "а" пункта 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работник вправе в любое время расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив об этом работодателя заблаговременно в письменной форме. Волеизъявление работника на расторжение трудового договора по собственному желанию должно являться добровольным и должно подтверждаться исключительно письменным заявлением работника.

Из материалов дела следует, что истец с 1 июня 2022 года принята на работу в ООО «СВАРОГ» в качестве инженера-сметчика с установлением должностного оклада в размере 22 000 руб.

Согласно сведениям о трудовой деятельности, представляемых в Отделение фонда пенсионного и социального страхования по Санкт-Петербургу и Ленинградской области истец уволена с работы в ООО «СВАРОГ» приказом № 1 от 25 июля 2022 года в соответствии с п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ (инициатива работника).

Ответчиком не оспаривается, что информация об увольнении истца внесена в сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (СЗВ-ТД), передаваемые по форме, существовавшей до 1 января 2023 года, ошибочно.

Из ответа Отделения фонда пенсионного и социального страхования по Санкт-Петербургу и Ленинградской области от 14 июля 2023 года на обращение истца следует, что 25 июля 2022 года работодателем в Фонд представлены следующие сведения о кадровых мероприятиях в отношении ФИО4:

об увольнении 25 июля 2022 года по основанию, предусмотренному п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ в соответствии с приказом № 1 от 25 июля 2022 года;

об отмене 3 августа 2022 года ранее представленных сведений об увольнении.

Из объяснений ответчика (протокол от 30 августа 2023 года) также следует, что приказ об увольнении фактически издавался, затем этот приказ был аннулирован другим приказом.

Ответчиком по требованию суда приказ об увольнении от 25 июля 2022 года и приказ об отмене приказа об увольнении не представлены.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО8, издавшая приказы об увольнении и отмене приказа об увольнении (протокол от ДД.ММ.ГГГГ), показала, что ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ФИО7 ей было сообщено об увольнении ФИО4, в связи с чем, она внесла сведения об увольнении по п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ в СЗВ-ТД истца. Вечером того же дня она поинтересовалась у ФИО7 о наличии заявления работника об увольнении и соответствующего приказа, однако выяснилось, что ни заявления ФИО4 об увольнении, ни приказа об увольнении не имеется. В связи с этим, она (свидетель) подала в ОСФР сведения об аннулировании ранее представленных сведений. Однако, произошел технических сбой и сведения об увольнении ФИО4 аннулированы не были. Исключить запись об увольнении ФИО4 удалось только в августе 2022 года.

Оценивая обстоятельства дела, суд приходит к выводу о незаконности действий ответчика.

После издания работодателем приказа об увольнении работника, трудовые отношения между сторонами трудового договора были прекращены.

Трудовой кодекс РФ не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Таким образом, действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут.

В данном случае работодатель реализовал свое право на увольнение работника, вследствие чего у работника возникло право заявить в суде требование о признании этого увольнения незаконным в соответствии со статьей 391 Трудового кодекса РФ.

Право работника на судебную защиту в связи с изданием работодателем приказа об отмене приказа об увольнении не прекращается, в связи с чем суд обязан рассмотреть требования работника по существу и вынести решение, в котором должна быть дана оценка законности действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений (Определение Верховного Суда РФ от 10 января 2014 г. N 70-КГ13-7).

Принимая во внимание изложенное, учитывая, что истцом работодателю не подавалось заявление об увольнении по основанию п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ, а издание ответчиком соответствующего приказа произведено в отсутствие соответствующего волеизъявления работника, следует признать незаконным приказ ООО «СВАРОГ» № 1 от 25 июля 2022 года об увольнении ФИО4, в связи с чем, истец подлежит восстановлению на работе в ООО «СВАРОГ» в должности инженера-сметчика с 26 июля 2022 года.

С ответчика в пользу истца в соответствии со ст.394 Трудового кодекса РФ подлежит взысканию средний заработок за вынужденный прогул за период с 26 июля 2022 года по 26 сентября 2023 года.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части 1 статьи 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (абзацы второй и шестой части 2 статьи 22 ТК РФ).

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132 ТК РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 статьи 135 ТК РФ).

Трудовым договором от 1 июня 2022 года, заключенным сторонами, истцу установлен оклад в размере 22 000 руб.

Ответчиком не оспаривается, что заработная плата за июнь 2022 года истцу не выплачена (протокол от 16 мая 2023 года).

Истцом не оспаривается и следует из материалов дела, что с 27 июня 2022 года по 22 июля 2022 года она являлась временно нетрудоспособной, согласно платежным поручениям № 417 от 25 июля 2022 года истцу ответчиком выплачено пособие по временной нетрудоспособности в размере 1 286,60 руб. (по больничному листу 910129055175 от 4 июля 2022 года), 1 286,60 руб. (по больничному листу 910067713221 от 18 июля 2022 года), 1 286,60 руб. (по больничному листу 91067713274 от 22 июля 2022 года).

Таким образом, с ответчика в пользу истца полежит взысканию заработная плата за отработанное истцом время с 1 июня 2022 года по 26 июня 2022 года (до временной нетрудоспособности) в следующем размере 22 000 руб. (оклад) / 21 (рабочих дней в июне 2022 г.) * 17 (отработано дней в июне 2022 г.) =17 809, 52 руб. (исходя из среднего дневного заработка в размере 1 047,62 руб.).

В остальной части требования о взыскании задолженности по выплате заработной платы удовлетворению не подлежат, так как истцу выплачивалось пособие по временной нетрудоспособности.

Поскольку полученное истцом пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с пп. "б" п. 5 Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ N 922 от 24 декабря 2007 года подлежит исключению из расчета среднего заработка, дни 23 июля 2022 года и 24 июля 2022 года являлись выходными днями, оплату вынужденного прогула истца в связи с незаконным увольнением от 25 июля 2022 года следует производить, исходя из того же среднего заработка - 1 047,62 руб., рассчитанного за фактически отработанное истцом время : с 1 июня 2022 года по 26 июня 2022 года.

Таким образом, оплата вынужденного прогула на дату восстановления истца на работе составит 362 476, 52 (1 047,62* 346 дней), из которых взыскание за период с 26 июля 2022 года по 25 октября 2022 года в размере 69 142, 92 руб. подлежит немедленному исполнению в соответствии с ст.211 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Поскольку при рассмотрении дела нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, в соответствии со ст.237 Трудового кодекса РФ, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда, размер которой, суд, исходя из обстоятельств дела, вины ответчика определяет в сумме 10 000 руб.

Руководствуясь ст.ст. 194-199, 211, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л :

признать незаконным приказ ООО «СВАРОГ» (№) № 1 от 25 июля 2022 года об увольнении ФИО4, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, ИНН №, по основанию, предусмотренному п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ.

Восстановить ФИО4 на работе в ООО «СВАРОГ» в должности инженер-сметчик с 26 июля 2022 года.

Взыскать с ООО «СВАРОГ» в пользу ФИО4 заработную плату за вынужденный прогул с 26 июля 2022 года по 26 сентября 2023 года в размере 362 476, 62 руб., из которых взыскание за период с 26 июля 2022 года по 25 октября 2022 года в размере 69 142, 92 руб. подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «СВАРОГ» в пользу ФИО4 задолженность по выплате заработной платы за период с 1 июня 2022 года по 26 июня 2022 года в размере 17 809, 52 руб.

Взыскать с ООО «СВАРОГ» в пользу ФИО4 компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В остальной части иска отказать.

Взыскать ООО «СВАРОГ» в бюджет МО «Всеволожский муниципальный район» Ленинградской области государственную пошлину в размере 7 602, 86 руб. 

Решение может быть обжаловано в Ленинградский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Всеволожский городской суд Ленинградской области.

Судья