Дело № 2-5135/2017

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

12 декабря 2017 года г.о. Химки Московской области

Химкинский городской суд Московской области в составе 

судьи Мироновой Ю.В., 

при секретаре Симоновой Д.С.,

с участием прокурора Черновой Н.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5153/2017 по иску ФИО1 к ООО «ИКЕА ДОМ» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «ИКЕА ДОМ» с требованиями о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда, обосновывая заявленные требования тем, что работал у ответчика с 19 октября 2011 года по 06 сентября 2017 года, 06 сентября 2017 года был уволен по сокращению штата. Вместе с тем его должность входит в перечень 19 должностей, утвержденных приказом ответчика, как квота для трудоустройства инвалидов, которые относятся к категории работников неподлежащих увольнению по сокращению штата. Неправомерными действиями ответчика ему также причинен моральный вред, который он оценивает в 50 000 рублей.

В связи с чем, истец, просил восстановить его на работе в ООО «ИКЕА ДОМ» в должности помощника мастера по сборке мебели Отдела восстановления товара, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 07 сентября 2017 года по день восстановления на работе, взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Истец ФИО1 в судебное заседание явился, поддержал исковые требования по основаниям изложенным в иске и письменных пояснениях, полагал, что ответчик незаконно принял решение о сокращении штата, необоснованно произвел массовое увольнение, никакой экономической либо организационной необходимости в сокращении штата не было. Ему предлагали уволиться по соглашению сторон, чтобы скрыть сокращение штата. Сокращение штата является незаконным, что подтверждается также ответом прокуратуры. Кроме того полагал, что ответчик не соблюдал процедуру увольнения, ему не были предложены все имевшиеся должности, при этом пояснил, что от предложенных должностей он отказался. 

Представитель ответчика ООО «ИКЕА ДОМ» ФИО2 в судебное заседание явилась, поддержала доводы ранее представленного отзыва, согласно которому просила в иске отказать в полном объеме, поскольку сокращение штата было произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства, никаких массовых увольнений не было. Истец за два месяца был предупрежден, ему были предложены все подходящие должности, от которых он отказался.

Выслушав пояснения сторон, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно ч.3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, за вознаграждение на труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы.

Согласно статьи 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со статьей 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Положениями статьи 57 ТК РФ трудовая функция определена, как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Данной нормой установлены обязательные условия, подлежащие включению в трудовой договор, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха; гарантии и компенсации; условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами и т.д.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Судом установлено, что истец является инвалидом II группы, что подтверждено справкой Филиала бюро №119 Главного бюро МСЭ ФМБА России серии МСЭ-2007 №3762727 от 09 июня 2008 года.

Для работников, являющихся инвалидами I или II группы, статьей 92 ТК РФ и статьей 23 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда.

Согласно заключению о выполнении индивидуальной программы реабилитации ФГУ «Главное бюро медико-социальной экспертизы по Московской области» от 09 июня 2008 года истцу установлена работа в специально созданных условиях в течение года.

Судом также установлено, что 19 октября 2011 года между сторонами возникли трудовые отношения, что сторонами не оспорено и подтверждается приказом о приеме на работу №НМ-111019-60, а также трудовым договором №НМ-111019-6С с дополнительными соглашениями к нему (л.д.55-72).

27 июня 2017 года приказом № КН-170627-1К (л.д.39) было было принято решение в связи рационализацией штатной структуры в Магазине «ИКЕА Химки» ООО «ИКЕА ДОМ» исключить с 31 августа 2017 года из штатного расписания должности помощника (Отдел планирования финансовой и операционной деятельности) - 0,5 единицы, специалист по работе с персоналом (Отдел по работе с персоналом) - 3 единицы.

Приказом №КН-170906-1-У от 06 сентября 2017 года трудовой договор с ФИО1 прекращен в связи с сокращением штата работников, предусмотренном п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (л.д. 50).

Расчет с истцом произведен, трудовая книжка выдана (л.д.51,53), что истцом не оспаривалось.

Также судом установлено, что 27 июня 2017 года, то есть более чем за 2 месяца до увольнения, истец был уведомлен о предстоящем сокращении работников (л.д.40). 

27 июня 2017 года истцу были предложены вакантные должности по состоянию на 27 июня 2017 года: сотрудник отдела питания, продавец непродовольственных товаров, администратор отдела по взаимодействию с покупателями, кассир (л.д.42), вместе с тем 06 сентября 2017 года истцом было написано заявление об отказе от перевода на предложенные должности (л.д.46).

Также 27 июня 2017 года уведомление о проведении мероприятий по сокращению штата работников было передано в ГКУ МО Химкинский Центр Занятости Населения (л.д.41)

Разрешая настоящий спор, оценив представленные доказательства в их совокупности и каждое в отдельности в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных истцом требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при этом был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждается представленными в материалы дела доказательствами, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец был уведомлен в установленные законом сроки, в целях трудоустройства истцу предлагались имеющиеся у ответчика вакантные должности, от перевода на которые истец отказался.

Ссылка истца на то, что у ответчика имелись иные вакантные должности, которые ему предложены не были, при этом предложенные должности не соответствую его квалификации, а также противопоказаны из-за состояния здоровья, суд находит не состоятельными исходя из следующего.

Как указано выше, при увольнении работника при сокращении штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Как установлено судом, помимо предложенных истцу должностей, у ответчика имелись вакантные должности менеджера подразделения дизайна интерьера, менеджера-стажера, менеджера подразделения по созданию условий для совершения покупок, старшего кассира кассовой линии, приемщика товара, оператора посудомоечного отделения, повара столовой для персонала, повара (л.д.83).

Вместе с тем, как следует из материалов гражданского дела, квалификация истца, а также состояние его здоровья не соответствовало квалификационным требованиям, указанным в должностных регламентах по указанным выше должностям, а также рекомендациям индивидуальной программы реабилитации инвалида, часть должностей является вышестоящими и выше оплачиваемыми (л.д.84-114).

Таким образом, данные вакантные должности истцу не должны были быть предложены ответчиком, поскольку они не соответствуют его квалификации, а также рекомендациям индивидуальной программы реабилитации инвалида и он не может выполнять обязанности по должностям с учетом его состояния здоровья.

Довод истца на то, что ответчик обязан был сохранить должности истца как квотируемого рабочего места инвалида суд также отклоняет как необоснованный, поскольку в соответствии с требованиями Федерального закона N 181-ФЗ от 24.11.1995 «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», ответчик выполняет квотирование рабочих мест для инвалидов и подает соответствующие сведения в центр занятости населения. В октябре 2017 г., т.е. в месяце, следующем за месяцем увольнения истца, среднесписочная численность работников (за вычетом работников с вредными/опасными условиями труда) составляла 534 человека. Заявленная квота для приема инвалидов составляет 2 процента (11 рабочих мест), согласно ст. 4 Закона Московской области от 25.04.2008 N 53/2008-03 «О квотировании рабочих мест». Таким образом, сокращение должности истца не привело к сокращению необходимого количества рабочих мест для инвалидов, оно сохранилось в установленном законом проценте.

Ссылка истца на приказ ответчика, определяющий 19 должностей, выделенных для трудоустройства инвалидов, несостоятельна. Приказ N9 ОД-130601- 07 от 01.06.2013 г. на текущую дату утратил свою актуальность, так как перечень должностей для инвалидов определяется Приказом № КН-171101-1К от 01.11.2017 г.

Также суд отклоняет как голословные доводы истца о том, что он должен был быть извещен о предстоящем сокращении за три месяца, поскольку имело место массовое сокращение.

Поскольку в удовлетворении требований истца о восстановлении его на работе судом отказано, оснований для удовлетворения требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда в связи с нарушением его трудовых прав у суда также не имеется. 

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198, 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Исковые требования ФИО1 к ООО «ИКЕА ДОМ» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: Ю.В. Миронова

Мотивированное решение изготовлено 15 декабря 2017 года.

Судья: Ю.В. Миронова