Судья фио

Гр, дело № 33-59869/25

Гр. дело в суде 1 инстанции № 2-826/25

УИД: 77RS0020-02-2024-013804-12

А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

03 декабря 2025 г. 	адрес

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Жолудовой Т.В.,

судей фио, фио,

при помощнике судьи Орловой А.С.,

с участием прокурора фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи фио дело по апелляционной жалобе ответчика ООО «ЕМК» на решение Перовского районного суда адрес от 28 февраля 2025 г., которым постановлено:

Признать незаконным увольнение ФИО1 на основании приказа №15 от 09 сентября 2024 года по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Европейская металлургическая компания» в должности ....

Решение в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Европейская металлургическая компания» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 448 194,сумма., компенсацию морального вреда в размере сумма, юридические услуги в размере сумма

В остальной части иска – отказать.

Взыскать с ООО «Европейская металлургическая компания» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма,

У С Т А Н О В И Л А:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Европейская металлургическая компания» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, судебных расходов. В обоснование иска указал, что с 01.08.2024 он работал в ООО «ЕМК» по трудовому договору от 01.08.2024 №90 в должности ... с окладом сумма до удержания НДФЛ. Трудовой договор был заключен с условием испытательного срока — 3 месяца. Приказом от 09.09.2024 №15 истец уволен из-за неудовлетворительного результата испытания при приеме на работу — по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Истец считает свое увольнение незаконным, так как до предоставления ему уведомления от 05.09.2024 №б/н о расторжении трудового договора, ответчик не обозначал и не уведомлял его ни в устной, ни в письменной форме о предъявляемых претензиях к его работе.

Также в самом уведомлении об увольнении отсутствует информация о том, какие именно должностные обязанности не были им исполнены. В приказе №15 от 09.09.2024 также не отражены причины увольнения, среди документов основанием увольнения было указано только уведомление о расторжении трудового договора от 05.09.2024 №б/н. Более того, как полагает истец, ответчик, в соответствии со ст. 193 ТК РФ, в случае обнаружения факта неисполнения (ненадлежащего исполнения) должностных обязанностей со стороны истца, мог был затребовать у него, как работника ООО «ЕМК», письменное объяснение о причинах ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Также ответчиком не было предоставлено в адрес истца заключение, акт или иной документ, который свидетельствовал бы о неисполнении (ненадлежащим исполнении) работником должностных обязанностей в рамках заключенного трудового договора.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, истец просил восстановить его в должности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 10.09.2024 г. по дату вступления в силу решения суда, исход из размера среднедневного заработка сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, судебные расходы по оплате юридических услуг в размере сумма

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме по доводам, изложенным в заявлении.

Представитель ответчика по доверенности фио в судебном заседании с исковыми требованиями не согласился, представил письменные возражения.

Судом постановлено вышеприведенное решение, об отмене которого как незаконного просит в апелляционной жалобе ответчик ООО «ЕМК», ссылаясь на несоответствие выводов суда установленным на основании представленных им доказательствах обстоятельств, неправильное применение норм материального права.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснения представителя ответчика по доверенности фио, поддержавшей доводы жалобы, истца фио, возражавшего против удовлетворения жалобы, заключение прокурора фио, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно статье 70 ТК РФ, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Если работник принят на работу без испытания, то исчерпывающий перечень снований для увольнения указан в ст. 81 ТК РФ.

В соответствии со статьей 71 Трудового кодекса Российской Федерации при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Из материалов дела следует, что 01 августа 2024 года между ФИО1 и ООО «Европейская металлургическая компания» (ООО «ЕМК») был заключен Трудовой договор № 90, в соответствии с которым, истец была принят на работу с 01 августа 2024 года на должность ... (приказ о приеме на работу № 55).

Вышеуказанным трудовым договором №90 работнику установлен срок испытания продолжительностью 3 (три) месяца (п.1.6 Договора).

05.09.2024 г. ФИО1 вручено уведомление о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

09.09.2024 г. трудовой договор с ФИО1 расторгнут по ч.1 ст. 71 ТК РФ.

Рассматривая дело, суд правильно сослался на приведенные положения закона, а также на разъяснения, данные в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации», согласно которым, Трудовой кодекс Российской федерации закрепляет право работодателя заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным Кодексом и иными федеральными законами (абз.2 ч.1 ст. 22). При этом, реализуя свое право на подбор и расстановку кадров, работодатель связан, в том числе требованием, содержащимся в ч.2 ст. 64 данного Кодекса, запрещающим прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Соответственно, при оценке кандидатов на замещение той или иной вакантной должности работодатель вправе выбрать именно то лицо, которое по своим деловым качествам наилучшим образом подходит для выполнения имеющейся у работодателя работы. Под деловыми же качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п.10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации»).

В случае, когда уровень имеющихся у работника знаний, умений и профессиональных навыков оказывается недостаточным для успешного выполнения трудовой функции, предусмотренной заключенным сними трудовым договором, что влечет за собой фактическую неспособность работника справляться с порученной ему работой, такой работник может признаваться работодателем не выдержавшим испытание.

При наступлении такого рода неудовлетворительного результата испытания работодатель имеет право расторгнуть договор с работником до истечения срок испытания, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ч.1 ст. 71 ТК РФ).

Разрешая спор, приходя к выводу об удовлетворении исковых требований, суд сослался на то, что вышеперечисленные требования действующего законодательство ответчиком ООО «ЕМК» при расторжении трудового договора с истцом ФИО1 не соблюдены.

Так, в документах, связанных с увольнением истца, а именно в уведомлении о расторжении трудового договора б/н от 05.09.2024 г. и приказе о расторжении трудового договора №15 от 09.09.2024 г. информация о том, что был оформлен протокол заседания комиссии по установлению результатов испытания от 04.09.2024 г. отсутствует. Равно как и отсутствует в уведомлении конкретные случаи неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него обязанностей.

Также суд посчитал, что, поскольку ответчик не ознакомил истца с должностной инструкцией, при формальном соблюдении работодателем процедуры увольнения не указание в уведомлении о расторжении договора на конкретные случаи неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него обязанностей, свидетельствует о незаконности увольнения.

С выводами суда первой инстанции коллегия согласиться не может.

Испытание при приеме на работу устанавливается по соглашению сторон трудового договора в целях проверки соответствия работника поручаемой работе (часть первая статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации), позволяя работодателю оценить профессиональные и деловые качества работника, а работнику - оценить, является ли данная работа для него подходящей, чем обеспечивается соблюдение баланса интересов работника и работодателя.

Статьей 71 названного Кодекса предусмотрен специальный порядок расторжения трудового договора, который предполагает при увольнении работника указание причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание, а также устанавливает срок предупреждения работника о расторжении трудового договора и право обжаловать решение работодателя в суд, что обеспечивает защиту работника от произвольного увольнения. При этом суд, проверяя законность увольнения работника, учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе проверяет соблюдение работодателем процедуры увольнения работника, не выдержавшего испытание. (Определение Конституционного Суда РФ от 24.04.2018 № 927-О).

При этом суд, проверяя законность увольнения работника, учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе проверяет соблюдение работодателем процедуры увольнения работника, не выдержавшего испытание.

Рассматривая дело, суд не учел, что, по смыслу приведенных положений закона, разъяснений, данных Верховным Судом Российской Федерации, именно работодатель обладает	исключительной компетенцией по оценке результатов вступительных испытаний работника.

Согласно позиции Конституционного Суда РФ, само по себе предоставление работодателю права уволить работника в связи с непрохождением испытательного срока	обусловлено	правовой природой трудовых отношений, предполагающих выполнение работником трудовой функции винтересах, под управлением и контролем работодателя (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации), а также вытекающим из конституционных предписаний (статья	8,	часть	1;	статья	34, часть 1 Конституции Российской Федерации) правом работодателя самостоятельно и под своюответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке	и увольнению персонала.

Основная задача испытательного срока - оценка соответствия работника занимаемой должности, а право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока	должен	выяснить профессиональные качества работника, а также его дисциплинированность	и	способность выполнять обязанности в рамках возложенной	на	него	трудовой	функции,	определяемой занимаемой должностью.

Соответственно, испытательный срок - основной механизм защитыинтересов работодателя, гарантия его экономической независимости и самостоятельности.

Возражая против иска, ответчик в ходе рассмотрения дела сослался на то, что истец, принятый на должность ..., продемонстрировал фактическую неспособность справляться с порученной ему работой. Так, ФИО1 проявил неспособность адаптироваться к рабочим задачам и требованиям должностных инструкций, темпу и нагрузке на занимаемой должности, не выполнял задачи в срок, а те, что выполнял, были предоставлены некачественно. По прошествии месяца было выявлено, что истец не готов быстро усваивать новую информацию или навыки, что затрудняет выполнение возложенных на него задач. Факты неудовлетворительного выполнения истцом возложенных на него трудовых обязанностей подтверждаются перепиской в мессенджере «Телеграмм» с другими сотрудниками, протоколом по установлению результатов испытания от 04.09.2024 г. Как пояснил ответчик, истец неоднократно задавал вопросы о том, как правильно оформлять бухгалтерские документы и проводить различные операции, что не соответствует заявленному им на собеседовании уровню квалификации и требованиям ответчика, поскольку должность ... предполагает полную автономность и самостоятельность при выполнении данных задач, не являющихся сложными и не обладающими какой-либо спецификой, характеризующей бизнес-процессы ответчика.

В подтверждение своих доводов ответчиком представлен Протокол заседания комиссии по установлению результатов испытания от 04.09.2024 г., на котором была заслушана информация курирующего специалиста фио о неудовлетворительной работе фио, с подробным разбором всех предъявляемых претензий к его работе.

Также из материалов дела следует, что 09.09.2024 г. истцу направлено письмо с перечислением всех выявленных недостатков его работы с указанием, что в случае необходимости ознакомиться с полным текстом протокола комиссии необходимо оформить заявление в письменной форме. Сведений о направлении истцом в адрес работодателя такого заявления, отказа ответчика в предоставлении истцу протокола заседания комиссии, в материалах дела не имеется.

Суд, приходя к выводу об удовлетворении исковых требований, не учел Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом ВС РФ 09.12.2020 г., в котором отмечено следующее. Нельзя считать незаконным увольнение работника, признанного работодателем не выдержавшим испытание при приеме на работу, исключительно по мотиву несоблюдения работодателем трехдневного срока уведомления работника о неудовлетворительном результате испытания при отсутствии нарушения его трудовых прав; уведомление такого работника менее чем за три дня до истечения срока испытания, если факт ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока, не является нарушением процедуры увольнения.

Вопреки выводам суда, само по себе отсутствие в организации должностной инструкции по должности ..., не свидетельствует о возможности не воспринимать задачи, исходящие от непосредственного руководителя. Более того, пп.2.2.1 трудового договора содержит отсылку к Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, что позволяет однозначно определить круг должностных обязанностей истца и требования к качеству его работы: несмотря на отсутствие в нём должности ..., требования к бухгалтеру в целом в нём обозначено чётко и позволяет определить минимальный набор требований по должности как главного бухгалтера, так и его заместителя.

Поскольку суд, формально правильно сославшись на положения закона, разъяснения, данным Верховным Судом Российской Федерации, допустил ошибки в применении норм материального права к конкретным правоотношениям, сделал выводы, не соответствующие установленным в ходе рассмотрения дела обстоятельствам, судебная коллегия не может признать выводы суда правильными, а решение – законным и обоснованным. Поэтому, в силу ч. 1 ст. 330 ГПК РФ, решение суда подлежит отмене с вынесением нового решения, которым, с учетом установленных в ходе рассмотрения дела обстоятельств, требований закона, ФИО1 в удовлетворении исковых требований должно быть отказано.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А:

Решение Перовского районного суда адрес от 28 февраля 2025 г. отменить.

Постановить по делу новое решение.

ФИО1 в удовлетворении исковых требований к ООО «Европейская металлургическая компания» - отказать.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 19 февраля 2026 г.

Председательствующий

Судьи: