№ 2-993/2017

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г.Дальнегорск 30.10.2017 

Дальнегорский районный суд Приморского края в составе:

председательствующего судьи Гуцалова И.В.,

при секретаре Апресян А.А., 

с участием истца ФИО1 и её представителя ФИО2,

представителя ответчика ФИО3, 

а также ст.помощника прокурора г.Дальнегорска Пушкеля Л.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Дальнегорский химический комбинат Бор» о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Коваль обратилась в суд с иском к ООО «Дальнегорский химический комбинат Бор» о восстановлении на работе, в обоснование иска (с учётом уточнений к исковому заявлению от 

<

дата>) указала, что она работала в ООО «Дальнегорский химический комбинат «Бор» (далее ООО «ДХК Бор»), 

<

...> Общий стаж работы на предприятии «Бор» с 

<

дата>. Все переводы были связаны с организационными преобразованиями предприятия. В том числе перевод к другому работодателю ООО «ДХК Бор». За всё время работы не имела нарушений трудовой и производственной дисциплины, неоднократно поощрялась за добросовестный труд. Является членом профсоюзной организации «БОР», занимается общественной работой, избрана председателем цехового комитета цеха «

<

...>». 

<

дата> она была приглашена в администрацию ООО «ДХК Бор», где ей было предложено ознакомиться с уведомлением о предстоящем увольнении, на основании приказа № от 

<

дата> «О сокращении численности работников предприятия». Она сразу заявила, что не согласна с увольнением и считает, что увольнение связано с её общественной деятельностью и по личным мотивам руководства. 

<

дата> на заседании профсоюзного комитета «БОР» в её присутствии, был рассмотрен проект приказа ООО «ДХК Бор» о её увольнении. Выборный орган профсоюзный комитет «БОР» выразил мотивированное мнение, в котором не согласился с её увольнением с указанием причин, а именно нарушением администрацией ООО «ДХК Бор» ст.179 ТК РФ. Тем не менее, администрация ООО «ДХК Бор» 

<

дата> вручила ей «уведомление» о расторжении трудового договора с 

<

дата>. Считает, что её права как работника, были грубо нарушены, а именно - ст.179 ТК РФ, в цехе «

<

...>», где она работает, пять работников, аналогичной профессии\должности - «

<

...>». Из них, двое 6 квалификационного разряда, один 5 разряда и один 4 разряда. Данные разряды зафиксированы в личных делах. Считает, что её квалификация 

<

...> 6 разряда выше, чем у работников с низшими разрядами, а значит она имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении. Кроме этого, у неё большой опыт работы, знания профессии, условий работы и оборудования цеха, чем у работников не так давно принятых на работу (у одного год, у другого менее года). За время работы на предприятии она неоднократно поощрялась, ей присвоено звание «Ветеран объединения», «Ветеран труда», награждена медалью ордена «За заслуги перед Отечеством» II степени. В результате неправомерных действий работодателя ей был нанесён моральный вред, из-за переживаний, стресса и нравственных страданий, она находилась на больничном листе и ей потребовалось лечение. Кроме этого, считает, что администрация ООО «ДХК Бор» своими действиями унижает её как специалиста и наносит вред репутации добросовестного работника. Просит отменить приказ № от 

<

дата> о её увольнении; обязать ООО «Дальнегорский химический комбинат Бор» восстановить её на работе в должности «

<

...>» 6 разряда цеха «

<

...>» с 

<

дата> с исправлением записи об увольнении в трудовой книжке; выплатить ей среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, лишение возможности трудится по вине работодателя - за период с 

<

дата> по момент восстановления на работе в размере среднедневного заработка 1 140 руб. за каждый рабочий день, выплатить ей компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

В судебном заседании истец Коваль и её представитель ФИО2 поддержали исковые требования с учётом их уточнения. Представитель ФИО2 также просил учесть, что при подготовке документа об установлении преимущественного права оставления на работе ФИО6 сказано, что он имеет двух иждивенцев, которые на полном содержании у работника, то есть зависят от его заработной платы, но не взят во внимание тот факт, что у истца имеется на иждивении сын инвалид. 

Представитель ответчика ООО «Дальнегорский химический комбинат Бор» Титова поддержала доводы возражений на исковое заявление, которые представила в суд 

<

дата>, где указала, что ООО «Дальнегорский химический комбинат Бор» с исковыми требованиями не согласен по следующим основаниям. При проведении процедуры увольнения в отношении работника были соблюдены нормы действующего законодательства. Коваль была принята на работу в порядке перевода из АО «ГХК Бор» на должность электрогазосварщика 

<

дата>, что подтверждается копией трудового договора № от 

<

дата>. При трудоустройстве с истцом было подписано дополнительное соглашение № к трудовому договору, по условиям которого истец выразила согласие, что в период работы истец как Работник может быть направлена Работодателем к не являющемуся работодателем данного работника юридическому лицу ООО «Дальнегорский ГОК» для выполнения определённым трудовым договором между истцом и ООО «ДХК Бор» трудовых функций в интересах, под управлением и контролем ООО «Дальнегорский ГОК». Данное дополнительное соглашение было подписано истцом и ООО «ДХК Бор» в связи с заключением между ООО «ДХК Бор» и ООО «Дальнегорский ГОК» договора о предоставлении труда работников (персонала) между ООО «ДХК Бор» и ООО «Дальнегорский ГОК» № №. На основании подписанного истцом дополнительного соглашения о согласии выполнять определённые трудовым договором между истцом и ООО «ДХК Бор» трудовые функции в интересах, под управлением и контролем ООО «Дальнегорский ГОК», истец, начиная с 

<

дата> выполняла должностные обязанности в рамках производственного процесса ООО «Дальнегорский ГОК». Приказом № от 

<

дата> ООО «ДХК Бор» было принято решение о сокращении штата, согласно которому из штата механической службы цеха боропродуктов была выведена штатная единица электрогазосварщика, занятого на резке и ручной сварке. В связи с наличием в цехе боропродуктов в штате механической службы 4 работников, работающих в должности 

<

...>, была образована комиссия по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением штата в ООО «ДХК Бор». По результатам проведения сравнительного анализа производительности труда, уровня квалификации было принято решение об утверждении кандидатуры работника, подлежащего увольнению по сокращению штата по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ - ФИО1, что подтверждается копией протокола заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением штата в ООО «ДХК Бор» № от 

<

дата>. Было подготовлено уведомление о предстоящем увольнении по сокращению штата и сводка вакансий по состоянию на 

<

дата>. Истец была приглашена в отдел кадров, где ей было предложено ознакомиться и получить уведомление о предстоящем увольнений по сокращению штата и сводку вакансий по состоянию на 

<

дата>. Текст обоих документов был зачитан истцу вслух. Получать документы и расписываться в их получении истец отказалась, о чём был составлен акт об отказе от получения документов и подписи в уведомлении о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата от 

<

дата>. 

<

дата> истцу было предложено получить сводку вакансий на 

<

дата>. В связи с тем, что истец являлась членом профсоюзной организации ООО «ДХК Бор», были направлены документы (проект приказа о прекращении трудового договора с ФИО1 по сокращению штата по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) в первичную профсоюзную организацию ППО «БОР». Заседание первичной профсоюзной организации переносилось по причине нахождения работника на больничном (первоначальная дата заседания 

<

дата>, в дальнейшем была назначена на 

<

дата>), что подтверждается копиями уведомлений ППО «БОР» от 

<

дата> (исх. №); от 

<

дата> (исх. №). 

<

дата> ППО «БОР» направило мотивированное мнение на представленный ООО «ДХК Бор» проект приказа о прекращении/расторжении трудового договора с работником ООО «ДХК Бор» Коваль, ППО «БОР» сообщило, что не считает возможным дать согласие на принятие решения об издании приказа о расторжении трудового договора с Коваль, электрогазосварщик занятый на резке и ручной сварке 6 разряда, цех № «Боропродукты», по сокращению штата по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. После получения мотивированного мнения между представителем первичной профсоюзной организации и работодателем были проведены дополнительные консультации, по итогам которых не было принято единогласного решения по вопросу увольнения Коваль. Приказом № от 

<

дата> трудовые отношения с работником были прекращены. Процедура расторжения трудового договора с работником по сокращению штата не была нарушена. Довод истицы о нарушении её права на преимущественное оставление на работе как работника с более высокой квалификацией является необоснованным. Согласно статье 179 ТК РФ, исходя из разъяснений, содержащихся в части 2 пункта 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 названного Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса РФ) и был предупреждён персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ). Законом какая-либо специальная процедура учёта такого права не определена, поэтому при оценке законности увольнения, произведённого по сокращению штата, правовое значение имеет сам факт наличия или отсутствия у уволенного работника преимущественного права оставления на работе и факт учёта данного права работодателем. Действующее трудовое законодательство не содержит также и чётких критериев определения уровня производительности труда и квалификации различных работников, поэтому при разрешении дел данной категории суду необходимо оценивать всю совокупность данных, характеризующих деловые качества работника, включая его профессиональное образование, опыт работы, наличие дополнительных квалификационных характеристик, объём выполняемой работы, качество труда, предшествующую оценку его труда работодателем, и принимать во внимание все иные обстоятельства, способные иметь практическое значение для разрешения конкретного трудового спора. Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом. В ходе проведения сравнительного анализа деловых качеств, квалификации иных характеристик работников механической службы цеха боропродуктов комиссией ООО «ДХК Бор» было принято во внимание объём работы, выполнявшийся истицей и другими работниками, качество выполняемой работы, наличие иждивенцев. По итогам проведения анализа деловых качеств работников комиссией было установлено, что преимущественное право на оставление на работе имеют работники: ФИО4 - 

<

...>, по причине более высокой квалификации, подтверждённой наличием профильного профессионального образования и наличие двух несовершеннолетних детей; ФИО5 - 

<

...>, по причине более высокой квалификации, подтверждённой наличием профильного профессионального образования и наличие двух несовершеннолетних детей; ФИО6 - 

<

...>, по причине наличия двух иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании у работника и получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию). При этом, исходя из Журнала заданий, за период с 

<

дата> по 

<

дата> следует, что объём работы выполнявшийся работником ФИО6 больше: в каждую смену работник выполнял по несколько производственных заданий. В то время как Коваль принимала участие только в одном задании. Характер выполнявшейся истцом работы не соответствовал квалификации 

<

...> разряда. Истцом не представлены доказательства причинённых ей нравственных и физических страданий в результате прекращения трудового договора. Дополнительно суду пояснила, что согласно акту проверки Государственной инспекции труда, в части правомерности увольнения Коваль по сокращению, единственное нарушение, которое было выявлено, это то, что окончательный расчёт был произведён позже, чем день увольнения, соответственно все остальные обстоятельства инспектором были оценены и в процедуре увольнения инспектор каких-либо нарушений не выявил. Из справки о характеристике выполняемых работ Коваль и ФИО6, видно, что работы, которые выполняла Коваль, соответствовали третьему разряду, в то время как Щербаков выполнял работы, которые квалифицируются по шестому разряду. Исходя из журнала заданий для 

<

...> механической службы следует, что ФИО6, особенно летом, начиная с весны, фактически выполнял по два и три задания, в то время как Коваль иногда просто не фигурировала, что ей не выдавали задание или в лучшем случае выполняла одно задание и поскольку проверка проводится не только по уровню квалификации, но и по производительности труда, считает, что в данном случае необходимо учитывать не квалификационный разряд работника, а его производительность труда. Также пояснила, что согласно требованиям законодательства, аттестация, в которой подтверждается профессиональная пригодность работника, не может проводиться ранее, чем через три года после приёма на работу, а какого-либо конкретного инцидента, когда Коваль не выполнила бы работу, либо совершила явный брак, который свидетельствовал бы о её профессиональной непригодности, не было установлено, в том числе по причинам того, что она мало работала. В отношении довода о взыскании средней заработной платы, считает, что поскольку приказ не был признан незаконным, данное требование не заявляла истица, то соответственно и требование о взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, а равно о возмещении морального вреда не подлежит удовлетворению.

Заслушав истца и её представителя, представителя ответчика, мнение представителя прокурора, которая считала требования истца подлежащими удовлетворению, поскольку в судебном заседании установлено, что работодателем была нарушена процедура сокращения численности штатов, а именно ст.179 ТК РФ, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с положениями п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

По смыслу закона, изложенного в п.23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии со ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 18.12.2007 N 867-О-О, работодатель в целях осуществления эффективной деятельности организации и рационального управления имуществом (ч.1 ст.34, ч.2 ст.35 Конституции РФ) вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст.37 Конституции РФ, закреплённые трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения.

К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом состояния здоровья, причём перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч.3 ст.81, ч.ч.1 и 2 ст.180 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу закона, изложенного в п.29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупреждён персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст.180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно положениям ч.1 ст.180 ТК РФ работодатель должен предложить сотруднику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата, другую имеющуюся работу (вакантную должность).

В соответствии с ч.ч.1 и 2 ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 N 581-0, ч.1 ст.179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006, от 16.04.2009, от 17.06.2010 N 916-0-0 и 917-0-0).

Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Работодатель как независимый хозяйствующий субъект, при определении производительности труда и квалификации работников, вправе самостоятельно выбирать вид критериев оценки работника исходя из собственных внутренних убеждений, по собственному усмотрению в связи со спецификой деятельности предприятия. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

Как установлено в судебном заседании, 

<

дата> Коваль была принята на работу на должность 

<

...> в ООО «ДХК Бор» в порядке перевода из АО «ГХК Бор», с ней был заключён трудовой договор № от 

<

дата>. На основании дополнительного соглашения № к трудовому договору истец, начиная с 

<

дата> выполняла должностные обязанности в рамках производственного процесса ООО «Дальнегорский ГОК».

Приказом № от 

<

дата> ООО «ДХК Бор» было принято решение о сокращении штата, согласно которому из штата механической службы цеха 

<

...> была выведена одна штатная единица 

<

...>.

<

дата> в связи с сокращением численности штатов с 

<

дата> в КГКУ ЦЗН г.Дальнегорска был направлен список работников ООО «ДХК Бор», с которыми возможно расторжение трудового договора.

Протоколом № заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением штата в ООО «ДХК Бор» от 

<

дата> по результатам проведения сравнительного анализа производительности труда 4 работников, работающих в должности 

<

...> в цехе 

<

...> в штате механической службы и уровня их квалификации было принято решение об утверждении кандидатуры работника, подлежащего увольнению по сокращению штата по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ - ФИО1. 

О предстоящем увольнении по сокращению штата Коваль была уведомлена 

<

дата>, от получения уведомления и сводки вакансий на 

<

дата> отказалась, о чём был составлен акт об отказе от получения документов и подписи в уведомлении о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата от 

<

дата>, сторонами данные обстоятельства в судебном заседании не оспаривались.

А также сторонами не оспаривалось, что Коваль являлась членом профессионального союза работников ООО «ДХК Бор».

<

дата> истцу было предложено получить сводку вакансий на 

<

дата>.

<

дата> ООО «ДХК Бор» были направлены документы (проект приказа о прекращении трудового договора с Коваль по сокращению штата по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) в первичную профсоюзную организацию ППО «БОР». Заседание первичной профсоюзной организации: переносилось по причине нахождения работника на больничном (первоначальная дата заседания 

<

дата>, в дальнейшем была назначена на 

<

дата>). 

<

дата> ППО «БОР» направило мотивированное мнение о невозможности дать согласие на принятие решения об издании приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора с Коваль, 

<

...> по сокращению штата по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. 

После получения мотивированного мнения между представителем первичной профсоюзной организации и работодателем были проведены дополнительные консультации, по итогам которых не было принято единогласного решения по вопросу увольнения Коваль, по приказу № от 

<

дата> трудовые отношения с Коваль были прекращены.

Суд не может согласиться с доводом представителя ответчика о том, что ООО «ДХК Бор» применены объективные критерии отбора работников для оставления на работе. 

Из содержания ст.179 ТК РФ следует, что возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

Из материалов дела следует, что для определения преимущественного права была создана комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением штата работников.

Однако с выводами комиссии, указанными в протоколе № от 

<

дата>, суд согласиться не может, поскольку факт более высокой квалификации работника Коваль подтверждён копией её трудовой книжки, из которой следует, что Коваль с 

<

дата> имеет 

<

...> разряд по профессии «

<

...> в то время как работник ФИО6 имеет только 

<

...> разряд по данной профессии. При этом выводы данной комиссии о более высокой квалификации работников ФИО4 и ФИО5, имеющих, как и истец 

<

...> разряд по профессии «

<

...>», основаны только на наличии профильного профессионального образования. При этом причины отсутствия у истца более высокой квалификации при наличии одинакового с работниками ФИО4 и ФИО5 разряда по профессии 

<

...>», комиссией не названы. Также комиссией учитывалось наличие несовершеннолетних детей у работников ФИО4 и ФИО5, а у работника ФИО6 дочери 

<

дата> г.р., обучающейся на платной основе и матери 

<

дата> г.р., при том, что данные обстоятельства, согласно ст.179 ТК РФ должны учитываться только при равной производительности труда и квалификации работников.

Судом не принимаются доводы представителя ответчика о том, что комиссией при установлении преимущественного права на оставление работников учитывалась производительность их труда, а именно, что объём работы, выполнявшийся работником ФИО6 каждую смену, был больше и работник выполнял по несколько производственных заданий, в то время как Коваль принимала участие только в одном задании. 

Как следует из содержания протокола № от 

<

дата>, вопрос о производительности труда работников комиссией не обсуждался. 

Кроме того, как следует из пояснений представителя ответчика конкретного инцидента, когда Коваль не выполнила бы работу, либо совершила явный брак, который свидетельствовал бы о её профессиональной непригодности, не было установлено. 

Доказательства отказа данного работника от исполнения обязанностей, соответствующих её квалификации (6 разряд) также суду не представлены. 

Из представленной выкопировки Журнала заданий 53-67 ООО «ДХК Бор» за 2016-2017 гг. следует, что работы выполнялись, как Коваль, так и ФИО6, а представленные справки о характере выполняемых работ работниками Коваль и ФИО6 также не позволяют суду сделать вывод о том, что производительность труда и квалификация Коваль были ниже, чем у ФИО6.

При названных обстоятельствах суд полагает, что представителем работодателя нарушены требования ст.179 ТК РФ по установлению преимущественного права на оставление на работе работников предприятия, доказательств обратного суду не представлено, в связи с чем требования истца о восстановлении на работе обоснованы и подлежат удовлетворению.

Согласно ч.ч.1 и 2 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

По смыслу закона, изложенного в п.60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с последующими изменениями и дополнениями), работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.

В соответствии с ч.2 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за всё время вынужденного прогула или разницы в заработке за всё время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула за период с 

<

дата> по 

<

дата> исходя их представленной справки ООО «ДХК Бор» составляет 

<

...> руб. x 31 (рабочий день) = 

<

...> руб., требования истца о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула исходя из среднедневного заработка 

<

...> рублей материалами дела не подтверждены.

По смыслу закона, изложенного в п.63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 указано, что в соответствии с частью четвёртой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведённого на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абз.14 ч.1) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причинённого ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии с положениями ст.237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учётом объёма и характера, причинённых работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учётом обстоятельств, при которых были нарушены права работника, объёма и характера, причинённых ему нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о возможности взыскания с ответчика компенсации морального вреда в размере 5 000 руб.

В соответствии с ч.1 ст.103 ГПК РФ и ст.333.19 НК РФ с ответчика также подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 1 560 руб.

Руководствуясь ст.ст.194-197, 199 ГПК РФ, суд 

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Дальнегорский химический комбинат Бор» о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Обязать ООО «Дальнегорский химический комбинат Бор» отменить приказ о расторжении трудового договора с работником № от 

<

дата> и восстановить ФИО1 на работе в должности 

<

...> разряда с 

<

дата>.

Взыскать с ООО «Дальнегорский химический комбинат Бор» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 

<

дата> по 

<

дата> в сумме 

<

...> коп. (с учётом НДФЛ). 

Взыскать с ООО «Дальнегорский химический комбинат Бор» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 

<

...> рублей.

В удовлетворении оставшейся части исковых требований - отказать.

Взыскать с ООО «Дальнегорский химический комбинат Бор» в бюджет муниципального образования Дальнегорский городской округ государственную пошлину в сумме 1 560 рублей.

Решение в части восстановления на работе обратить к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Приморский краевой суд через Дальнегорский районный суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

(мотивированное решение с учётом выходных и праздничных дней изготовлено 07.11.2017) 

Судья И.В. Гуцалов