Дело (номер обезличен)

УИД 52RS0(номер обезличен)-07

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

15 октября 2025 года (адрес обезличен), г.о.г.Н.Новгород

Кстовский городской суд (адрес обезличен) в составе председательствующего судьи Здоренко Д.В., при ведении протокола судебного заседания помощником судьи ФИО4,

с участием помощника (адрес обезличен) прокурора г.Н.Новгород ФИО5, истца ФИО2, представителя истца ФИО6,

представителя ответчика ФИО7, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «ТП Инжиниринг» о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО2 обратился в суд с иском к ООО «ТП Инжиниринг» о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, по следующим основаниям.

(дата обезличена) между истцом и ООО «ТП Инжиниринг» был заключен трудовой договор на должность координатора по механомонтажным работам сроком до (дата обезличена).

Основанием для заключения срочного договора был указан абз.8 ч.1 ст.59 ТК РФ в связи с работой над проектом по ремонту технологических установок ООО «ЛУКОЙЛ-Нижегороднефтеоргсинтез» в 2023 году.

Истец считает, что у ответчика не было оснований для заключения с ним срочного трудового договора, и он должен быть заключен на неопределенный срок, поскольку ООО «ТП Инжиниринг» после расторжения с ним трудового договора продолжает осуществлять свою деятельность и оказывать услуги третьим лицам и поэтому не является организацией, созданной для заведомо определенной цели.

ООО «ТП Инжиниринг» оказывала и ранее и продолжает оказывать услуги по ремонту технологических установок ООО «ЛУКОЙЛ-Нижегороднефтеоргсинтез» и в 2023 году, и в 2024 году и в текущем году.

По мнению истца, ответчик заключил с ним срочный трудовой договор, чтобы уйти от предоставления положенных ему гарантий.

Отсутствие срочного характера трудовых отношений подтверждает также факт перевода его на другую постоянную работу. Приказом (номер обезличен) от (дата обезличена) истец был переведен на другую постоянную работу на должность координатора работ на установке в Проектном офисе Кстово.

(дата обезличена) с истцом произошел несчастный случай на производстве, в результате которого он получил травму и по настоящее время проходит лечение. 

Вследствие незаконного заключения с истцом срочного трудового договора, ответчик лишил истца постоянного заработка и возможности работать на стабильной работе.

Таким образом, ООО «ТП Инжиниринг» должно было заключить с истцом трудовой договор на неопределенный срок. Следовательно, его увольнение в связи с истечением срока трудового договора является незаконным и он должен быть восстановлен на прежней работе.

В случае признания увольнения истца незаконным, в его пользу подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.

Также незаконным увольнением истцу причинен моральный вред, компенсацию которого он оценивает в размере 80 000 рублей.

На основании вышеизложенного, истец просит:

1. Признать срочный трудовой договор (номер обезличен) от (дата обезличена), заключенный между истцом и ООО «ТП Инжиниринг» заключенным на неопределенный срок.

2. Признать незаконным увольнение истца и восстановить его на работе в прежней должности координатора на установке в Проектном офисе Кстово со дня увольнения (дата обезличена).

3. Взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с (дата обезличена) по день вынесения решения суда.

4. Взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 80 000 рублей.

В судебном заседании истец, представитель истца ФИО6 исковые требования поддержали, просили удовлетворить по доводам, изложенным в иске, дополнениях к нему. Кроме того, просили восстановить срок на обращение в суд с требованием о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, полагали, что по другим требованиям срок для обращения суд не пропущен, поскольку трудовую книжку истец получил (дата обезличена).

Представитель ответчика ФИО7 в судебном заседании просил в удовлетворении иска отказать по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск.

Определениями суда к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельные требования, привлечены Государственная трудовая инспекция (адрес обезличен), МРИ ФНС (номер обезличен) по (адрес обезличен).

Представители третьих лиц в судебное заседание не явились, извещены надлежащим образом. 

Суд, руководствуясь положениями ст.167 ГПК РФ, считает возможным рассмотреть гражданское дело при данной явке.

Выслушав пояснения сторон, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу требований статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее также – ТК РФ) работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В соответствии со статьей 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, выраженной в постановлении от (дата обезличена) (номер обезличен)-П, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами (пункты 1, 2 части 1 статьи 58 ТК РФ).

В соответствии с частью 2 статьи 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 ТК РФ.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть 5)

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть 6).

Частью 2 статьи 59 ТК РФ определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.

Согласно абзацу шестому части первой статьи 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Согласно части 1 статьи 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ).

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что по общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. Вместе с тем Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает в статье 59 перечень конкретных случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также без учета указанных обстоятельств при наличии соответствующего соглашения работника и работодателя.

В соответствии с правовой позицией, изложенной в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от (дата обезличена) (номер обезличен)-П, законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.

Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок.

Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а также факт неоднократной пролонгации заключенного с работником трудового договора.

Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы и условий ее выполнения является заключение трудового договора для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением объема оказываемых услуг (абзац шестой части первой статьи 59 ТК РФ). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работы, связанные с расширением объема оказываемых услуг, объективно носят временный характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после проведения названных работ.

Обязанность доказать наличие обстоятельств, свидетельствующих о невозможности заключения трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности таких обстоятельств, суду следует исходить из того, что трудовой договор заключен на неопределенный срок.

Судом установлено, что (дата обезличена) между ООО «ТП Инжиниринг» и ФИО2 заключен срочный трудовой договор (номер обезличен), в соответствии с которым истец принят на работу в ООО «ТП Инжиниринг» на должность координатора по механомонтажным работам в структурном подразделении Блок организации работ.

Трудовой договор заключен на определенный срок – до (дата обезличена) со следующим обоснованием – в связи с работой над проектом по ремонту технологических установок ООО «ЛУКОЙЛ-Нижегороднефтеоргсинтез» в 2023 году.

В соответствии с п. 3.1. Трудового договора, за выполнение работы работнику устанавливается должностной оклад 62 720 рублей в месяц до уплаты налогов НДФЛ.

В соответствии с дополнительным соглашением (номер обезличен) от (дата обезличена), с (дата обезличена) ФИО2 переведен в структурное подразделение Проектный офис Кстово на должность координатор работ по установке.

С (дата обезличена) за выполнение работы ФИО2 устанавливается должностной оклад в размере 64 512 рублей в месяц (п.3.1. дополнительного соглашения).

Как следует из акта (номер обезличен) о несчастном случае от (дата обезличена), (дата обезличена) ФИО2 на рабочем месте была получена травма (электротравма, электроожог правой кисти), относящая к категории «легкая». 

(дата обезличена) работодателем в адрес ФИО2 было направлено уведомление (номер обезличен) от (дата обезличена) о расторжении с (дата обезличена) срочного трудового договора от (дата обезличена) (номер обезличен) в связи с истечением срока трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Уведомление от (дата обезличена) было получено истцом (дата обезличена), что подтверждается отчетом об отслеживании отправления заказной корреспонденции.

Приказом ООО «ТП Инжиниринг» (номер обезличен) от (дата обезличена) трудовой договор от (дата обезличена) (номер обезличен), заключенный с ФИО2, прекратил свое действие, ФИО2 уволен (дата обезличена) в связи с истечением срока трудового договора, в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

С приказом ООО «ТП Инжиниринг» (номер обезличен) от (дата обезличена) ФИО2 не был ознакомлен в связи с отсутствием на рабочем месте в день увольнения.

Проверяя законность увольнения истца, суд приходит к следующему.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от (дата обезличена) N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (пункт 14 данного постановления Пленума).

Согласно правовой позиции, изложенной в постановлении Конституционного Суда РФ от (дата обезличена) N 25-П, если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг … Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.

Ограниченный срок действия договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с третьими лицами в соответствии с его уставной деятельностью, не может служить достаточным правовым основанием для заключения работодателем в порядке обеспечения обязательств по данным договорам с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров. Данный вывод соответствует правовой позиции, изложенной в "Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ (дата обезличена)).

Согласно заключенному ответчиком и ООО «ЛУКОЙЛ-Нижегороднефтеоргсинтез» договору подряда от (дата обезличена) №ННОС230164 на выполнение строительно-монтажных и пусконаладочных работ по подготовленным мероприятиям перед демонтажем технологических объектов ООО «ЛУКОЙЛ-Нижегороднефтеоргсинтез» в 2022-2023 гг., на который сослался ответчик как на основание заключения срочного трудового договора с истцом, его предметом является выполнение ответчиком как подрядчиком комплекса строительно-монтажных и пусконаладочных работ.

Дополнительным соглашением от (дата обезличена) действие данного договора подряда продлено до (дата обезличена), а в части взаимных расчетов – до полного завершения.

При этом согласно выписке из ЕГРЮЛ ответчик осуществляет такие виды деятельности как ремонт металлоизделий, ремонт машин и оборудования, ремонт электрического оборудования, монтаж промышленных машин и оборудования, то есть механомонтажные работы являются задекларированными видами деятельности ответчика.

Суд отклоняет доводы ответчика о том, что заключение срочного трудового договора с ФИО2 было обусловлено проектом по ремонту технологических установок ООО «Лукойл-Нижегороднефтеоргсинтез», выполнение которого было завершено и необходимость в услугах истца в последующем отсутствовала, подлежат отклонению, поскольку ООО «ТП Инжиниринг», вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, самостоятельно несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами принятых договорных обязательств. Работник же (в данном случае истец), выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя (в данном случае ответчика), не является субъектом осуществляемой последним экономической деятельности, а потому не должен разделять с работодателем сопутствующие такой деятельности риски. Кроме того, увязывание срока заключенного с работником трудового договора со сроком действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора возмездного оказания услуг фактически приводило бы к тому, что занятость работника ставилась бы в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ними договора возмездного оказания услуг, срока его действия и пролонгации на новый срок. Тем самым работник был бы вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг (в том числе связанные с колебанием спроса на эти услуги), что приводило бы к искажению существа трудовых отношений и нарушению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.

Также суд не может согласиться с доводами ответчика о том, что срочный трудовой договор между сторонами заключен при обоюдном согласии, поскольку условия трудового договора, подписанного ФИО2, определены работодателем. Доказательств, свидетельствующих о наличии у истца возможности повлиять на решение работодателя о заключении с ним трудового договора на определенный срок, в материалах дела не представлено. При этом, работник является экономически более слабой стороной в трудовых правоотношениях, находится не только в экономической (материальной), но и в организационной зависимости от работодателя, что могло повлиять на волеизъявление истца, заинтересованного в реализации своего права на труд, стабильной занятости и получении средств к существованию, на заключение (дата обезличена) трудового договора на условиях, предложенных работодателем.

Таким образом, суд, оценив собранные по делу доказательства в совокупности, приходит к выводу, что выполнение трудовых обязанностей ФИО2 в рамках заключенного трудового договора от (дата обезличена) и его срочный характер, не были обусловлены исключительным выполнением обязанностей в рамках работы над проектом по ремонту технологических установок ООО «Лукойл-Нижегороднефтеоргсинтез» в 2023 году, при этом работа истца не выходила за рамки обычной хозяйственной деятельности предприятия, которую ответчик осуществляет на постоянной основе, имея долгосрочные контракты.

Соответственно, суд признает срочный трудовой договор с истцом заключенным на неопределенный срок, увольнение истца - незаконным и восстанавливает его на работе.

На основании статьи 211 Трудового кодекса РФ в части восстановления на работе решение суда подлежит немедленному исполнению.

Согласно статье 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Ответчиком представлен расчет среднего дневного заработка истца, который составляет 3 263,76 рублей. Истец данный размер среднего дневного заработка не оспаривал.

На основании ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Порядок исчисления средней заработной платы утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации от (дата обезличена) N 922.

В соответствии с пунктом 9 указанного Порядка при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

В базу для расчета среднего заработка включается только заработная плата работника за расчетный период. Оплата отпуска, компенсация отпуска и пособие по временной нетрудоспособности не учитывается, поскольку в указанный период работник не работал.

Поскольку истец был уволен (дата обезличена), то верным будет исчислять средний заработок исходя из периода с (дата обезличена) по (дата обезличена).

За период с (дата обезличена) по (дата обезличена) согласно производственному календарю 293 рабочих дня при пятидневной рабочей неделе.

Таким образом, средний заработок истца за период вынужденного прогула с (дата обезличена) по (дата обезличена) составил: 3263,76 * 293 дн. = 956 281 рубль 68 копеек, которые подлежат взысканию с ответчика.

Заработок за время вынужденного прогула подлежит взысканию без удержания НДФЛ, поскольку суд не является налоговым агентом.

Соответственно, суд взыскивает с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в указанной сумме.

Суд отклоняет довод ответчика, о том, что истец не вправе требовать какую-либо оплату за период нахождения на больничном, в связи с получением выплат от государства.

Как разъяснено в абзаце 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от (дата обезличена) N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Исходя из вышеприведенных норм, в пользу истца подлежит взысканию оплата всего периода вынужденного прогула, независимо от того, что часть данного периода истец был нетрудоспособен и ему оплачен период нетрудоспособности.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе РФ не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством (статьи 151, 1099, 1101 Гражданского кодекса РФ).

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от (дата обезличена) (номер обезличен) «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснил, что работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (пункт 46).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (абзац первый пункта 47).

Размер компенсации морального вреда не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других имущественных требований (пункт 25).

При определении размера компенсации морального вреда суду необходимо устанавливать, допущено причинителем вреда единичное или множественное нарушение прав гражданина или посягательство на принадлежащие ему нематериальные блага (абзац 2 пункт 27).

Под индивидуальными особенностями потерпевшего, влияющими на размер компенсации морального вреда, следует понимать, в частности, его возраст и состояние здоровья, наличие отношений между причинителем вреда и потерпевшим, профессию и род занятий потерпевшего (пункт 8).

Согласно пункту 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от (дата обезличена) (номер обезличен) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абзацы второй, четвертый).

Таким образом, учитывая характер (ненадлежащее оформление трудовых отношений) и длительность нарушенного права истца, его значимость для работника, степень вины ответчика, допустившего данные нарушения и не принявшего мер к урегулированию спора, результат рассмотрения спора в судебном порядке, соразмерность компенсации последствиям нарушений прав, ее разумность и справедливость, суд находит возможным установить размер денежной компенсации морального вреда в сумме 40 000 рублей.

Рассматривая ходатайство ответчика о применении последствий пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, суд приходит к следующему.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

В соответствии с частью 5 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора содержатся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от (дата обезличена) N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от (дата обезличена) N 15) и являются актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. (абзац первый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от (дата обезличена) N 15).

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от (дата обезличена) N 15 обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке (абзац четвертый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от (дата обезличена) N 15).

В абзаце пятом пункта 16 данного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации отмечено, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть четвертая статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Исходя из нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок по их ходатайству может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

В случае пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, наличия его ходатайства о восстановлении срока и заявления ответчика о применении последствий пропуска этого срока суду следует согласно части второй статьи 56 ГПК РФ поставить на обсуждение вопрос о причинах пропуска данного срока (уважительные или неуважительные). При этом с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Учитывая, что ФИО2 длительное время находился на лечении, что подтверждается представленной медицинской документацией, суд признает причины пропуска истцом срока обращения с иском в суд уважительными и отказывает ответчику в применении последствий пропуска срока.

Также суд, исходя из того, что поскольку истец, уволенный (дата обезличена), не был ознакомлен с приказом об увольнении, копию приказа не получал, трудовая книжка была вручена ему (дата обезличена), то обращение в суд иском ФИО2 (дата обезличена) осуществлено в установленные статей 392 Трудового кодекса Российской Федерации сроки.

Истцом заявлено ходатайство об обращении решения в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула к немедленному исполнению.

Суд полагает, что оснований, предусмотренных ст.211 ГПК РФ, для немедленного исполнения решения суда в части взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула не имеется, поскольку выплата среднего заработка является мерой материальной ответственности работодателя за незаконное увольнение работника, а не оплатой за выполненную работником работу, выплата среднего заработка за время вынужденного прогула носит компенсационный характер, не связана с неисполнением работодателем обязанности вознаграждения за труд, а поэтому заработной платой в понимании ст.129 ТК РФ не является, соответственно, положения ст.211 ГПК РФ о немедленном исполнении решения суда не распространяются на решение суда в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Поскольку исковые требования удовлетворены частично, а истец освобожден от уплаты государственной пошлины за подачу искового заявления, с ответчика, не освобожденного от уплаты государственной пошлины, в силу ст. 333.19 Налогового кодекса РФ подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета в размере 27 125,63 руб. 

Руководствуясь ст.ст. 6 и 56, 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 (паспорт (номер обезличен)) к ООО «ТП Инжиниринг» ((номер обезличен)) удовлетворить частично.

Признать трудовой договор (номер обезличен) от (дата обезличена), заключенный между ФИО2 и ООО «ТП Инжиниринг», заключенным на неопределенный срок.

Признать увольнение ФИО2 (дата обезличена) на основании приказа ООО «ТП Инжиниринг» (номер обезличен) от (дата обезличена) незаконным.

Восстановить ФИО2 в должности координатора работ на установке в ООО «ТП Инжиниринг» с (дата обезличена).

Взыскать с ООО «ТП Инжиниринг» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула за период с (дата обезличена) по (дата обезличена) в размере 956 281 руб. 68 коп.

Взыскать с ООО «ТП Инжиниринг» в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 40 000 рублей 00 копеек. 

В удовлетворении остальной части иска ФИО2 отказать.

Взыскать с ООО «ТП Инжиниринг» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 27 125 руб. 63 коп.

Решение суда в части восстановления ФИО2 на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в Нижегородский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Кстовский городской суд.

Мотивированное решение суда в окончательной форме изготовлено (дата обезличена)

Судья Д.В. Здоренко