Дело № 2-898/2023

УИД №

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

20 сентября 2023 года город Брянск

Фокинский районный суд города Брянска в составе: председательствующего судьи Устинова К.А.,

при секретаре Лосевой Е.А., 

с участием помощника прокурора

Фокинского района г.Брянска ФИО10,

истца ФИО11 и ее представителя ФИО12,

представителя ответчика ФИО13,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО11 к ООО «ЭДЕО-групп» о признании дисциплинарных взысканий незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО11 обратилась в суд с указанным иском, ссылаясь на то, что с 

<

дата> она работала в «ЭДЕО-групп» в должности уборщика производственных и служебных помещений с тарифной ставкой 

<

...> в месяц. Приказом № от 

<

дата> ФИО11 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за неисполнение 

<

дата> и 

<

дата>, в промежутках времени с 16 до 21 часа без уважительных причин должностных обязанностей, выразившихся в неосуществлении каждый час уборки гостевых туалетов. Приказом № от 

<

дата> ФИО11 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за самовольное оставление 

<

дата> с 17-06 час до 17-18 час рабочего места без согласования с руководителем. Приказом от 

<

дата> № она уволена с занимаемой должности на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Увольнение полагает незаконным, так как дисциплинарных проступков она не совершала. Кроме того, при увольнении истца с занимаемой должности работодателем нарушен порядок наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренный трудовым законодательством. В связи с чем истец с учетом уточнений и дополнений просила суд признать приказы № и № от 

<

дата>, приказ № от 

<

дата>, изданные «ЭДЕО-групп» о привлечении ее к дисциплинарной ответственности незаконными и отменить; восстановить на работе в должности уборщика производственных и служебных помещений «ЭДЕО-групп»; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула; взыскать с «ЭДЕО-групп» компенсацию морального вреда в размере 

<

...> обязать ответчика внести в трудовую книжку истца запись об аннулировании записи об увольнении.

В судебном заседании истец ФИО11 и ее представитель ФИО12 исковые требования поддержала по основаниям, изложенным в иске с учетом их уточнений и дополнений. Также указали на то, что ее увольнение носит намеренный характер со стороны работодателя и вызвано предвзятым к ней отношением руководства после жалобы на ненормированный рабочий день и жалобы на размер полученной годовой премии.

Представитель ответчика ФИО13 исковые требования ФИО11 не признала по основаниям, изложенным в письменном отзыве с учетом его дополнений. Также указала на пропуск истцом срока исковой давности без уважительных на то причин.

Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего исковые требования ФИО11 подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Решением Фокинского районного суда г. Брянска от 23 сентября 2022 года (с учетом определений от 12 октября 2022 года, 25 января 2023 года), оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Брянского областного суда от 13 декабря 2022 года (с учетом определения от 17 января 2023 года), исковые требования ФИО11 оставлены без удовлетворения. 

Определением Первого кассационногосуда общей юрисдикции от 27 марта 2023 года решение Фокинского районного суда г. Брянска от 23 сентября 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Брянского областного суда от 13 декабря 2022 года, отменены, дело направленона новое рассмотрение в суд первой инстанции – Фокинский районный суд г. Брянска.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть третья статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В силу части пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частями первой - шестой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть первая статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. Работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Обязанность же суда, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, проверить по правилам статей 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 

<

дата> ФИО11 приказом генерального директора ООО «ЭДЕО-групп» ФИО1 принята в кафе «Чикен-пицца» 

<

адрес> на работу в должности уборщика производственных и служебных помещений постоянно на основное место работы с полной занятостью с тарифной ставкой (окладом) в размере 

<

...>. 

<

дата> между ФИО11 (работник) и ООО «ЭДЕО-групп» в лице Генерального директора ФИО1 (работодатель) заключен трудовой договор №. Согласно п.1.1 работник принимается на работу в ООО «ЭДЕО-групп», в подразделение Кафе «Чикен-пицца» 

<

адрес>, на должность уборщика производственных и служебных помещений. Работник обязуется лично выполнять все виды работ в соответствии с трудовым договором и должностной инструкцией. Согласно п.1.2 трудового договора работник находится в непосредственном подчинении управляющего, менеджера кафе. 

Согласно п.2.2 трудового договора работник обязан соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, иные локальные нормативные акты, в том числе приказы, распоряжения работодателя, инструкции, правила и т.д.; своевременно и добросовестно выполнять возложенные на него трудовые обязанности, предусмотренные должностной инструкцией и настоящим трудовым договором и распоряжения работодателя. Согласно п.2.3 трудового договора работодатель имеет право изменять и расторгать трудовой договор с работником в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами; требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов, трудовой дисциплины, привлекать работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами. 

<

дата> ФИО11 ознакомлена с должностной инструкцией уборщика производственных и служебных помещений. Согласно должностной инструкции уборщик подчиняется управляющему и менеджеру кафе. В течение смены уборщик обязан осуществлять уборку закрепленных за ней помещения, коридоров, лестниц, а также поддерживать закрепленную территорию в чистоте в течение рабочего дня (уборка кухни, служебных туалетов, подсобных помещений, кассовой зоны производится 2 раза в день с 15 час до 16 час и с 20-30 час до 21-30 час, в оставшееся время выполняет вспомогательную работу по кухне; выполнять поручения управляющего и менеджера кафе, подметать и мыть вручную или с помощью машин и приспособлений стены, полы, лестницы, зеркала, окна и т.д.; осуществлять сбор и транспортировку мусора и отходов в установленное место; осуществлять каждый час чистку, уборку и дезинфицирование гостевых туалетов, оставляя отметку на графике уборки, следить за наличием бумажных полотенец, туалетной бумаги, жидкого мыла, освежителя воздуха. 

Согласно разделу 3 Правил внутреннего трудового распорядка для работников ООО «ЭДЕО-групп» от 

<

дата> работник имеет право на заключение, изменение, расторжение трудового договора в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексам РФ, иными федеральными законами. Работник обязан добросовестно, на высоком профессиональном уровне, исполнять свои должностные обязанности, возложенные на него трудовым договором и должностными инструкциями; своевременно и точно исполнять письменные и устные распоряжения работодателя; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты работодателя; соблюдать трудовую дисциплину; вести себя достойно, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их должностные обязанности; соблюдать запрет работодателя на использование рабочего времени для решения вопросов личного характера; быть всегда вежливым с членами коллектива, внимательно относиться к посетителям; не допускать оскорбительных выражений, действий, препятствующих нормальному общению; не покидать рабочее место без разрешения руководителя для обеспечения безопасности условий труда, здоровья, эффективной работы и бесперебойного процесса производства. 

Согласно раздела 4.2 работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной ответственности, в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами; требовать от работника вежливого поведения и не допускать грубого поведения или отношения в отношении посетителей и коллег. 

Согласно п.5.2.8 Правил внутреннего трудового распорядка для работников ООО «ЭДЕО-групп» от 

<

дата> режим работы для уборщика: ежегодно с 01 мая по 30 сентября – с 9-30 час до 22-30 час, а с 01 октября по 30 апреля - с 9-00 час до 22-00 час. Перерыв для отдыха и питания предоставляется согласно графикам сменности – 2 часа (по 30 минут). Данный перерыв не включается в рабочее время и не оплачивается. Конкретное врем перерыва работник ежедневно согласовывает с непосредственным руководителем. Работникам предоставляются дополнительно два 15-минутных перерыва для отдыха: в периоды с 11-00 до 13-00 и с 16-00 до 22-00. Конкретное время перерыва работник ежедневно согласовывает с непосредственным руководителем. 

<

дата> начальником отдела внутреннего контроля ФИО2 на имя управляющего франчайзинговой сетью «Чикен-пицца» ФИО3 направлена служебная записка, в которой указано на выявленные факты неисполнения возложенных на ФИО11 должностных обязанностей: 

-

<

дата> в период с 16 час до 21 часа уборку гостевого туалета необходимо провести не менее пяти раз с отметкой в специальном графике. Фактически уборщик ФИО11 первый раз в помещение туалета зашла в 17-11 час без уборочного инвентаря и находилась там около трех минут. Затем она заходила в туалет в 18-54 час также без уборочного инвентаря и пробыла там около двух минут. То есть можно предположить, что уборка туалета в этих случаях проводилась, хотя и не в установленном порядке. Следующий раз ФИО11 зашла в туалет в 20-54 час с ведром и тряпкой и пробыла там примерно три минуты. Таким образом, ФИО11 в нарушение установленных требований в указанный период времени произвела уборку три раза, вместо положенных пяти.

-

<

дата> в период с 16 час до 21 часа уборку гостевого туалета необходимо провести не менее пяти раз с отметкой в специальном графике. Фактически уборщик ФИО11 первый раз в помещение туалета зашла в 17-27 час без уборочного инвентаря и находилась там около двух минут. То есть можно предположить, что уборка туалета проводилась, хотя и не в установленном порядке. Следующий раз ФИО11 зашла в туалет в 20-545час с ведром и тряпкой и пробыла там примерно полторы минуты. Таким образом, ФИО11 в нарушение установленных требований в указанный период времени произвела уборку два раза, вместо положенных пяти.

-

<

дата> уборщица ФИО11 в 17-06 час оделась и покинула рабочее место, а вернулась в кафе в 17-18 час с пакетом, который сначала положила на стул у служебного выхода, и накрыла его курткой, а затем в 18-09 час перенесла его на кухню и поставила его под стол у кабинета руководителя. По имеющимся сведениям, ФИО11 самовольно покинула без разрешения руководителя рабочее место для похода в магазин за продуктами.

По указанным фактам менеджером кафе ФИО4 на имя генерального директора ООО «ЭДЕО-групп» ФИО1 

<

дата> направлены две докладные записки.

<

дата> от ФИО11 отобраны письменные объяснения, согласно которым должностные обязанности ею исполняются в срок и надлежащим образом, а расписаться в графике уборки забыла.

<

дата> приказом № генерального директора ООО «ЭДЕО-групп» ФИО1 ФИО11 привлечена к дисциплинарной ответственности. Из данного приказа следует, что в связи с ненадлежащим исполнением уборщицей производственных и служебных помещений ФИО11 трудовых обязанностей возложенных на нее трудовым договором № от 

<

дата> и должностной инструкцией уборщика производственных и служебных помещений от 

<

дата>, Правил внутреннего трудового распорядка ООО «ЭДЕО-групп», выразившимися в неосуществлении каждый час чистки, уборки и дезинфекции гостевых туалетов, с оставлением отметки на графике уборки, работнику в соответствии с п.1 ч.1 ст.192 ТК РФ объявлено замечание за нарушение должностных обязанностей. С данным приказом ФИО11 ознакомлена под роспись 

<

дата>. Основанием для издания работодателем приказа послужили: докладная записка менеджера кафе ФИО4 от 

<

дата>, служебная записка сотрудника ОВК ФИО2 от 

<

дата>, объяснительная записка уборщицы производственных и служебных помещений ФИО11 от 

<

дата>. 

Также, 

<

дата> приказом № генерального директора ООО «ЭДЕО-групп» ФИО1 ФИО11 привлечена к дисциплинарной ответственности. Из данного приказа следует, что в связи с ненадлежащим исполнением уборщицей производственных и служебных помещений ФИО11 трудовых обязанностей возложенных на нее трудовым договором № от 

<

дата> и должностной инструкцией уборщика производственных и служебных помещений от 

<

дата>, Правил внутреннего трудового распорядка ООО «ЭДЕО-групп», выразившимися в отсутствии на рабочем месте 

<

дата> с 17 час 06 мин до 17 час 18 мин, не имея на то уважительных причин и не предоставив никаких объяснительных документов, работнику объявлен в соответствии с п.2 ч.1 ст.192 ТК РФ объявлен выговор за нарушение трудовой дисциплины. С данным приказом ФИО11 ознакомлена под роспись 

<

дата>. Основанием для издания работодателем приказа послужили: докладная записка менеджера кафе ФИО4 от 

<

дата>, служебная записка сотрудника ОВК ФИО2 от 

<

дата>, акт № об отказе от дачи объяснений от 

<

дата>. 

<

дата> в книге жалоб и предложений посетителем кафе «Чикен-пицца» сделана запись о том, что 

<

дата>, примерно в 17-30 час, женщина, которая убирает туалет, разговаривала с посетителем в грубой форме и в категоричной форме отказалась впустить в туалет. 

<

дата> менеджером кафе ФИО4 на имя генерального директора ООО «ЭДЕО-групп» ФИО1 направлена докладная записка о том, что 

<

дата> от гостей был оставлен негативный отзыв в книге жалоб и предложений на уборщицу служебных и производственных помещений ФИО11, которая грубо и на повышенных тонах разговаривала и не пускала в туалет. Гостям было испорчено настроение и они попросили принять меры в отношении ФИО11 

От дачи объяснений по данным обстоятельствам ФИО11 отказалась, о чем 

<

дата> составлен акт №.

Приказом от 

<

дата> № ФИО11 уволена по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Ознакомиться с приказом об увольнении № от 

<

дата> ФИО11 отказалась, о чем 

<

дата> составлен акт №.

В судебном заседании свидетель ФИО4, менеджер кафе «Чикен-пицца», показала, что при приеме на работу ФИО11 показала себя с хорошей стороны и в начале ее трудовой деятельности нарушений трудовой дисциплины не допускала. Впоследствии ФИО11 не давала людям пройти в туалет, стала высказывать претензии по работе, по оплате труда, высказывала недовольство тем, что в туалет кафе ходят не только гости. В связи с чем и она, и управляющая сетью кафе ФИО3 разговаривали с ней, но поведение ФИО11 и ее отношение к труду не изменилось. Также свидетель написала в адрес генерального директора ООО «ЭДЕО-групп» ФИО1 две докладные записки о допущенных истцом нарушениях трудовой дисциплины. 

Свидетель ФИО5, управляющая кафе «Чикен-пицца», показала, что она проводила с ФИО11 собеседование, ознакамливала с должностными обязанностями, стажировала ее. Однако, через несколько месяцев после приема на работу ФИО11 стала высказывать недовольство работой, говорила о нежелании убирать гостевые туалеты, указывала на то, что в гостевой туалет ходят не только посетители кафе. Впоследствии гости кафе стали устно жаловаться на уборщицу, что не пускает их в туалет. Профилактические беседы с ФИО11 к изменению ее отношения к работе не привели. Однажды, посетитель Оксана попросила жалобную книгу и оставила там сою письменную жалобу на ФИО11, что она ее не пускает в туалет. О жалобе посетителя было доведено до руководства. Также свидетель сама лично видела несколько раз, когда ФИО11, не пускала других людей в гостевой туалет, говорила им, что это не общественный туалет, в связи с чем с ней проводились профилактические беседы.

Свидетель ФИО6 показала в судебном заседании, что 

<

дата>, когда она выходила из туалета, уборщица кафе «Чикен-пицца» ФИО11 (которую она узнала в судебном заседании) высказала ей претензии, что она заходила в туалет и что она не обязана убирать за всеми. После этого свидетель подошла на кассу к ФИО5 и сообщила о произошедшем, на что ФИО5 сказала ей, что она поговорит с уборщицей. Но свидетель попросила жалобную книгу, где оставила письменную жалобу на уборщицу. После указанного случая никто из кафе со свидетелем не связывался и не разговаривал, но уборщицы ФИО11 в кафе она больше также не видела.

Свидетель ФИО3, управляющая франчайзинговой сетью «Чикен -Пицца», показала, что от менеджеров кафе поступали жалобы о конфликтных ситуациях между ФИО11 и посетителями, менеджерами. Параллельно также поступила жалоба ФИО11 о том, что ей не доплачивают за уборку туалета, что в туалет не должны ходить чужие. Свидетель провела с ней беседу и разъяснила, что она должна выполнять свои трудовые обязанности, доплат за уборку туалетов не предусмотрено. Но ФИО11 пояснила ей, что будет убирать туалет тогда, когда у нее будет на это время, а посетителей она не будет пускать в туалет. После этого от службы контроля и менеджера поступила записка о том, что туалеты не убраны. Поскольку профилактическая беседа с ФИО11 ни к чему не привела, то свидетель поручила разобраться в ситуации в соответствии с трудовым законодательством, в связи с чем ФИО11 была приглашена для дачи объяснений и впоследствии она была привлечена к дисциплинарной ответственности. Решение об увольнении ФИО11 принималось консолидировано – правообладателем товарного знака «Чикен-пицца» ФИО7 и генеральным директором ООО «ЭДЕО-групп» ФИО1

В соответствии с Уставом ООО «ЭДЕО – групп» от 

<

дата> высшим органом Общества является общее собрание участников общества. Руководство текущей деятельностью осуществляется единоличным исполнительным органом общества – генеральным директором, который подотчетен общему собранию (ст.12 устава). Генеральный директор без доверенности имеет право налагать дисциплинарные взыскания на работников. 

В соответствии с должностной инструкцией управляющего франчайзинговой сетью «Чикен -Пицца», утвержденной ИП ФИО7 

<

дата> управляющий назначается и освобождается от должности соответствующим приказом ИП ФИО7 и подчиняется непосредственно ему. Согласно разделу 2 должностной инструкции управляющий осуществляет урегулирование конфликтных ситуаций в процессе хозяйственной деятельности предприятий франчайзинговой сети, а именно, дает устные и письменные поручения начальникам отделов, работникам сети для урегулирования конфликтных ситуаций, запрашивает информацию и документы по обстоятельствам дела, в случае необходимости инициирует вынесение приказов, распоряжений и других локальных нормативных актов подразделений.

<

дата> между ООО «Мэтр» и ООО «ЭДЕО-групп» заключен договор на оказание комплекса услуг в отношении структурного подразделения по адресу: 

<

адрес>, согласно которого ООО «Мэтр» оказывает правовые, бухгалтерские, кадровые и ИТ-услуги согласно приложению1 к договору, в частности, оформление приказов об увольнении, прекращение трудового договора по общим основаниям, составление и оформление документов, оформление материалов о привлечении работников к дисциплинарной и материальной ответственности.

<

дата> между ИП ФИО7 (правообладатель) и ООО «ЭДЕО-групп» (пользователь) заключен договор коммерческой концессии №, согласно которому правообладатель передал право пользования товарным знаком «Чикен пицца» в своей деятельности пользователю. 

Таким образом, как установлено судом и не оспаривалось ответчиком, работник ИП ФИО7 управляющая франчайзинговой сетью «Чикен -Пицца» ФИО3 поручила разобраться с нарушениями ФИО11 трудовой дисциплины сотрудникам ООО «МЭТР», с которым в свою очередь заключен договор ООО «ЭДЕО-групп» на оказание кадровых и юридических услуг. Как пояснила в судебном заседании свидетель ФИО3, решение о привлечении ФИО11 к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения, принималось консолидировано не только генеральным директором ООО «ЭДЕО-групп» ФИО1, но и правообладателем товарного знака «Чикен-пицца» ИП ФИО8, который по отношению к ФИО11 работодателем не является. Непосредственный работодатель истца ФИО1 с ФИО11 по поводу вменяемых ей нарушений трудовой дисциплины не беседовал, его резолюции на служебных и докладных записках службы контроля и менеджера кафе отсутствуют, все указания в рамках дисциплинарного производства в отношении ФИО11 давала ФИО3 При этом, несмотря на то, что докладные и служебные записки адресованы генеральному директору ООО «ЭДЕО-групп», они фактичекски поступали к управляющей франчайзинговой сетью «Чикен -Пицца» ФИО3, которая не является работником ООО «ЭДЕО-групп». 

В связи с этим, довод ответчика о том, что ФИО3 наделена должности инструкцией полномочиями по проведению служебных проверок, даче указаний в рамках дисциплинарных производств в отношении работников организации, сотрудником которой она не является, не состоятельны. При этом ее должностная инструкция утверждена ее работодателем ИП ФИО8, который не является руководителем ООО «ЭДЕО-групп» и не имеет права издавать локальные нормативные акты от имени юридического лица ООО «ЭДЕО-групп». ФИО3 в силу должной инструкции наделена полномочиями давать устные и письменные поручения начальникам отделов, работникам сети для урегулирования конфликтных ситуаций, запрашивать информацию и документы по обстоятельствам дела, в случае необходимости инициировать вынесение приказов, распоряжений и других локальных нормативных актов подразделений. Давать поручения сотрудникам ООО «МЭТР» проводить проверки и отбирать объяснения в отношении сотрудников ООО «ЭДЕО-групп», в рамках заключенного между ООО «ЭДЕО-групп» и ООО «МЭТР» договора на оказание услуг она не вправе. Надлежащих доказательств того, что генеральный директор ООО «ЭДЕО-групп» ФИО1 делегировал свои полномочия по отбору объяснений от работников возглавляемого им юридического лица в рамках дисциплинарных производств либо осуществления дисциплинарных производств в отношении своих работников, суду не представлено. Акты об отказе ФИО11 от объяснений также составлены работниками ООО «МЭТР» без надлежащего на то оформления их полномочий со стороны ООО «ЭДЕО-групп», доказательств обратного суду не представлено.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что в нарушение ст.193 Трудового кодекса РФ работодатель ФИО11 - генеральный директор ООО «ЭДЕО-групп» ФИО1 каких-либо объяснений от работника ФИО11 не требовал, проверку в рамках дисциплинарного производства не проводил, а впоследствии решение о привлечении ФИО11 к трем видам дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины принимал не он, а решение, несмотря на то, что приказы о наложении взысканий подписаны ФИО1, принималось консолидировано им и правообладателем товарного знака «Чикен-пицца» ФИО8, который в данном случае применительно к ст.193 Трудового кодекса РФ является посторонним лицом в рамках дисциплинарного производства в отношении работника ООО «ЭДЕО-групп». Тем самым приказ от имени ФИО1 только лишь облек в юридическую форму решение ФИО1 и ФИО8 о привлечении к дисциплинарной ответственности ФИО11 

Кроме того, работодателем в нарушение п.7.7 Правил внутреннего трудового распорядка для работников ООО «ЭДЕО-групп» от 

<

дата>, до применения дисциплинарного взыскания организацией не принято мер к выявлению обстоятельств и причины, послуживших основанием для разрешения вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, выбора и применения к нему меры ответственности. 

Кроме того, в нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий к ФИО11, при издании приказа № от 

<

дата> отсутствуют сведения о дате затребования от ФИО11 письменных объяснений, что с учетом сообщения директору ООО «ЭДЕО-групп» о дисциплинарном проступке (

<

дата>), свидетельствует о нарушении срока составления акта об отказе в предоставлении объяснения работником, установленного ч.1 ст.193 Трудового кодекса РФ. В свою очередь приказом от 

<

дата> к ФИО11 применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за совершение дисциплинарного проступка, совершенного 

<

дата>, что противоречит п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, согласно которому работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по указанному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Также следует учитывать, что 

<

дата> истец привлечена к дисциплинарной ответственности дважды, за вменяемые ей нарушения, совершенные ею в один период 06 и 

<

дата>.

Также приказ от 

<

дата> № об увольнении ФИО11 не содержит сведений относительно конкретного дисциплинарного проступка, который послужил поводом для привлечения ее к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по названному основанию, более того, в данном приказе об увольнении не указано, обращение какого посетителя от 

<

дата> явилась основанием для увольнения ФИО11 по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Также приказы от 

<

дата> не содержат ни одной ссылки на локальный нормативный акт, который нарушила, по мнению работодателя истец, не убирая туалеты вовремя и отсутствуя на рабочем месте, что лишает истца конституционного права на защиту.

Кроме того, ФИО11 в судебных заседаниях указывала на то, что ее увольнение носит намеренный характер со стороны работодателя и вызвано предвзятым к ней отношением руководства после жалобы на ненормированный рабочий день и жалобы на размер полученной годовой премии, что свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны работодателя в связи с неоднократным привлечением ФИО11 к дисциплинарной ответственности. Рассматривая данное обстоятельство суд приходит к следующему. Как установлено судом, истец привлечена к дисциплинарной ответственности 

<

дата> за совершение проступков 

<

дата> и 

<

дата> и за оставление рабочего места 

<

дата>, а 

<

дата> уволена за совершение 

<

дата> проступка. При этом, ранее 

<

дата> в адрес работодателя истцом ФИО11 направлена жалоба (вх.№) на условия труда в структурном подразделении ООО «ЭДЕО-групп» кафе «Чикен-пицца» по адресу: 

<

адрес>, а 

<

дата> генеральным директором ООО «ЭДЕО-групп» дан ответ по жалобе. При этом, несмотря на то, что допущенные по мнению ответчика проступки истца 

<

дата> и 

<

дата> отражены в одной служебной записке службы внутреннего контроля, ФИО11 привлечена к дисциплинарной ответственности двумя приказами от одной даты – 

<

дата>. И в указанную дату 

<

дата> в отношении истца поступает жалоба посетителя кафе ФИО6 о том, что ее истец не пускает в туалет. Кроме того, ранее истец к дисциплинарной ответственности никогда не привлекалась, а все дисциплинарные взыскании на нее наложены непосредственно после ее жалобы в адрес работодателя на условия труда. Также суд учитывает показания свидетеля ФИО3, о том, что при принятии решения о привлечении истца к дисциплинарной ответственности учитывалась ее жалоба и было понятно, что работник не доволен.

Однако, вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности должен быть рассмотрен в строгом соответствии с требованиями Закона с соблюдением конституционного условия о презумпции невиновности работника. При этом в локальном акте о привлечении работника к дисциплинарной ответственности должны быть мотивированы все существенные моменты дисциплинарного разбирательства, в том числе описаны имеющие значение обстоятельства, установленные в ходе проверки и доказательства этих обстоятельств; дана оценка доказательствам и доводам, приведенным работником в обоснование своих требований и возражений; указаны правовые нормы, подлежащие применению по данному вопросу. 

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Вместе с тем, действия работодателя по неоднократному привлечению ФИО11 за небольшой промежуток времени к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом пояснений свидетеля ФИО3 о том, что ее жалоба на условия труда учитывалась при рассмотрении вопроса о привлечении ее к дисциплинарной ответственности, могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению ФИО11 с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя по отношению к ФИО11 как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении принимая во внимание не только экономическую (материальную), но и организационную зависимость работника от работодателя. Однако, сам факт обращения работника к работодателю за защитой своих прав и законных интересов не является проступком и не может учитываться при привлечении к дисциплинарной ответственности Противоположный вывод прямо противоречит статьям 23, 45, 46 Конституции Российской Федерации и дает возможность для произвольного привлечения работника к дисциплинарной ответственности. 

Ответчиком заявлено также о пропуске истцом срока обращения в суд с данными требованиями, о восстановлении которого заявляет истец. Вместе с тем, ответчик указывает на отсутствие уважительных причин для восстановления пропущенного срока.

Согласно ст.392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы. При пропуске по уважительным причинам установленных сроков, они могут быть восстановлены судом.

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Из данных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

<

дата> приказом № и № генерального директора ООО «ЭДЕО-групп» ФИО1 ФИО11 привлечена к дисциплинарной ответственности, с данными приказами она ознакомлена под роспись 

<

дата>. Следовательно, срок исковой давности об оспаривании данных приказов истекает 

<

дата>.

<

дата> истец на основании приказа работодателя уволена с работы, от ознакомления с приказом она отказалась, что зафиксировано соответствующим актом. При этом, в данном случае не имеет правового значения зафиксирован ли он работниками ООО «ЭДЕО-групп» или иными лицами, в данном случае правое значение имеет сам факт отказа от ознакомления с приказом. Следовательно, срок исковой давности об оспаривании данного приказа истекает 

<

дата>.

С настоящим исковым заявлением истец обратилась в суд 

<

дата>.

Вместе с тем, в 

<

дата> истец обратилась с жалобой на незаконное ее привлечение к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения, к депутату Государственной Думы РФ ФИО9, который направил жалобу ФИО11 для рассмотрения в Роструд. Как следует из письма Федеральной службы по труду и занятости (Роструд) от 

<

дата> № ими было рассмотрено обращение депутата Государственной Думы РФ ФИО9, об итогах рассмотрения жалобы также была проинформирована ФИО11 Также Роструд направил материал по обращению депутата ФИО9 для проверки в Государственную инспекцию труда в Брянской области. 

<

дата> ФИО11 была проинформирована об итогах рассмотрения материалов, поступивших из Роструда.

Делая вывод о наличии правовых оснований для восстановления истцу срока обращения в суд за разрешением спора, суд исходит из того, что предусмотренный частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок обращения за судебной защитой пропущен истцом по уважительным причинам, подтвержденным совокупностью представленных доказательств. При этом судом учтены состояние здоровья и длительность лечения супруга истца, ее многократные обращения в Государственную инспекцию труда и депутату, в связи с которыми она рассчитывала на восстановление ее прав во внесудебном порядке, а также ее жизненная ситуация и отсутствие юридических познаний.

Таким образом, конкретные обстоятельства настоящего дела в их совокупности и приведенные доводы истца дают суду основание с учетом положений статей 2, 67, 71 ГПК РФ для вывода о наличии уважительных причин пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением настоящего спора.

Таким образом, исковые требования о признании незаконными оспариваемых приказов подлежат удовлетворению.

Разрешая спор, и удовлетворяя исковые требования ФИО11 о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе, суд исходит из того, что несмотря на то, что структурное подразделение ООО «ЭДЕО-групп» кафе «Чикен-пицца» по адресу: 

<

адрес> на момент рассмотрения настоящего гражданского дела ликвидировано, однако ООО «ЭДЕО-групп» в настоящее время осуществляет фактическую деятельность, не ликвидировано и не исключено из Единого государственного реестра юридических лиц, продолжает осуществлять свою деятельность после признания судом незаконным увольнения ФИО11, ввиду чего, разрешая спор, суд применительно к спорным отношениям руководствуется положениями части первой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации и принимает решение о восстановлении истца на работе в должности уборщика производственных и служебных помещений ООО «ЭДЕО-групп». При этом, суд учитывает, что несмотря на ликвидацию структурного подразделения в 

<

адрес>, где ранее работала истец, ФИО11 в судебном заседании на вопрос представителя ответчика выразила готовность в случае восстановлении ее на работе продолжить работу по месту нахождения юридического лица в 

<

адрес>.

С учетом указанных норм, поскольку увольнение истца является незаконным, то и внесенная ответчиком в трудовую книжку истца запись об увольнении на основании ч. 4 ст. 66, ч. 2 ст. 66.1, ч. 1 ст. 357, ч. 1, 4, 5 ст. 394 ТК РФ, п. п. 5, 12 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утв. Приказом Минтруда России от 19 мая 2021 года № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек» подлежит аннулированию, поскольку в силу признания увольнения истца незаконным является недействительной.

Рассматривая исковые требования о взыскании компенсации за вынужденный прогул, суд приходит к следующему.

Из содержания статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).

Согласно пункту 4 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

Согласно пункту 9 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В соответствии с пунктом 18 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Из приведенных выше правовых норм следует, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате; средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения на количество фактически отработанных в этот период дней.

Применительно к изложенному, суд обращает внимание, что размер среднего заработка представлен ответчиком. Истец не согласилась с данным расчетом, указав, что в соответствии с п.18 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Также истец сослалась на сведения индивидуального лицевого счета застрахованного лица в ОСФР по Брянской области. При этом, количество часов отработанных в расчетном периоде, по сведениям ответчика, истец не оспаривал. 

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) - это законодательно установленный минимум оплаты труда в месяц.

МРОТ применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также для иных целей обязательного социального страхования (статья 3 Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ).

В соответствии со статьей 133.1 Трудового кодекса РФ в субъекте РФ региональным соглашением может устанавливаться размер минимальной заработной платы, не распространяющийся на организации, финансируемые из федерального бюджета. Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ не может быть ниже МРОТ, установленного федеральным законом. Если размер минимальной заработной платы в субъекте РФ не установлен, то применяется МРОТ.

Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с частями третьей и четвертой статьи 48 настоящего Кодекса или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном частями шестой - восьмой настоящей статьи, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

Как следует из материалов дела, норма рабочего времени выработана истцом в 

<

дата>, 

<

дата>.

Расчет истца в части определения сумм, учитываемых для определения среднего заработка в расчетный период, соответствует вышеуказанным требованиям закона.

Таким образом, среднемесячный заработок истца составит 

<

...> исходя из расчета 

<

...> отработанных часов х 1087 часов нормы в расчетном периоде/7 месяцев. 

Расчет компенсации за вынужденный прогул, представленный ответчиком, также основан на вышеуказанных требованиях закона, однако решение суда вынесено 

<

дата>, поэтому расчет компенсации за период с 

<

дата> по 

<

дата> составляет 

<

...>., исходя из расчета: 

<

...> / 30 дней х 20 дней. 

Таким образом, с ответчика в пользу ФИО11 подлежит взысканию компенсация за вынужденный прогул в размере 

<

...> При этом, с указанной денежной суммы ответчиком подлежит исчислению налог на доходы физических лиц в соответствии с налоговым законодательством.

Согласно ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями; размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора; в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав работника, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости и определяет к возмещению компенсацию морального вреда в размере 

<

...>

В силу взаимосвязанных положений статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, с ответчика в доход муниципального образования «город Брянск» подлежит взысканию государственная пошлина в размере в сумме 

<

...>

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования ФИО11 к ООО «ЭДЕО-групп» о признании дисциплинарных взысканий незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ генерального директора ООО «ЭДЕО-групп» ФИО1 № от 

<

дата> год о наложении дисциплинарного взыскания ФИО11 в виде замечания.

Признать незаконным и отменить приказ генерального директора ООО «ЭДЕО-групп» ФИО1 № от 

<

дата> год о наложении дисциплинарного взыскания ФИО11 в виде выговора.

Признать увольнение ФИО11 по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, произведенное на основании приказа генерального директора ООО «ЭДЕО-групп» ФИО1 № от 

<

дата>, незаконным.

Восстановить ФИО11 в должности уборщика производственных и служебных помещений ООО «ЭДЕО-групп».

Возложить на ООО «ЭДЕО-групп» обязанность аннулировать запись в трудовой книжке ФИО11 от 

<

дата> № об увольнении по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Взыскать с ООО «ЭДЕО-групп» в пользу ФИО11 заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 

<

...> компенсацию морального вреда в сумме 

<

...>, а всего 

<

...> 

В остальной части исковые требования ФИО11 оставить без удовлетворения.

Взыскать с ООО «ЭДЕО-групп» в доход муниципального образования «город Брянск» государственную пошлину в сумме 

<

...>

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Брянский областной суд через Фокинский районный суд в течение месяца со дня его принятия судом в окончательной форме.

Мотивированное решение суда изготовлено 27 сентября 2023 года.

Председательствующий судья К.А.Устинов