К делу №–352/2019

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Ейск «21» февраля 2019 года 

Ейский городской суд Краснодарского края в составе:

председательствующего судьи Тунгел А.Ю.,

при секретаре Попко Ю.А.,

с участием помощника прокурора Лобашовой Е.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ОАО «Ейский морской порт», з/лицо – Государственная инспекция по труду в Краснодарском крае о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, 

У С Т А Н О В И Л:

Истец обратился в суд с иском к ОАО «Ейский морской порт» и просит отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ года о прекращении (расторжении) с ним трудового договора, как незаконного и необоснованного. Восстановить его на работе в прежней должности 

<

данные изъяты>». Взыскать с ОАО «Ейский морской порт» в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула с момента увольнения по день вынесения решения суда. Взыскать компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей. Взыскать затраты на получение юридической помощи в размере 10000 рублей. 

В судебном заседании истец на удовлетворении исковых требований настаивает. 

Представитель истца, действующий на основании ордера адвокат Ищенко Ф.Г. в судебном заседании пояснил, что ФИО1 работал в 

<

данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ на постоянной должности 

<

данные изъяты>. 10.09.2018 года в соответствии с графиком сменности работал в смену с 08-00 до 20-00 часов. В этот день в г. Ростове-на-Дону проходил футбольный матч, на который первичная профсоюзная организация 

<

данные изъяты>, заместителем которого является ФИО1, заранее приобрела билеты и заказала автобус для доставки работников порта на матч. Во время смены он обратился к бригадиру ФИО\8, 

<

данные изъяты> ФИО\13 с просьбой отпустить его после 16-00 10.09.2018 года на указанный футбольный матч. Также им было написано заявление, которое он оставил на столе начальника грузового района ФИО\12 Такая практика была на предприятии за все 18 лет его трудовой деятельности. 25.11.2018 года, находясь на работе, истец был вызван в кабинет помощника генерального директора по безопасности ФИО\9, где ему было вручено требование о предоставлении объяснения и опросный лист с фотографией. 07.12.2018 года по результатам проведенной служебной проверки, ему был вручен приказ о прекращении трудового договора и трудовая книжка. С привлечением к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, ФИО1 не согласен, считает его неправомерным. На предприятии 

<

данные изъяты> отсутствует установленный локальным нормативным актом порядок предоставления отгулов, в том числе и в течение неполной смены, отсутствует установленный нормативным актом и доведенный до сведения рядовых работников перечень лиц, уполномоченных принимать решения о предоставлении отгулов. В отсутствии нормативно урегулированного порядка на предприятии действовал сложившийся общепринятый порядок предоставления отгулов, согласно которому работник заполнял заявление на бланке, при этом причина предоставления отгула не указывалась, данной графы вообще не было предусмотрено. Этот порядок в силу неуказания причины отгула противоречит положениям ст. 128 ТК РФ, и, по сути, создает постоянную угрозу увольнению всем работникам, уходящим в отпуск без сохранения заработной платы. Также представитель пояснил, что на предприятии существовал и иной порядок, без составления документов, «на словах». Именно таким образом был отпущен со смены бригадир ФИО\8, который не составлял заявлений и не получал приказов. В целом на предприятии 

<

данные изъяты> имеет место массовое нарушение прав работников в части необоснованных дисциплинарных взысканий и увольнений с работы. Это подтверждается тем обстоятельством, что ФИО1 дважды работодатель необоснованно увольнял и дважды он восстанавливался судом на работе. Учитывая данные обстоятельства, а так же тот факт, что поездка не была неожиданной для истца, нет оснований полагать, что он сознательно шел на нарушение трудового законодательства. При принятии решения об увольнении ФИО1 с работы по п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ не были учтены указания Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года №2, работодателем при наложении взыскания не учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Учитывая, что ФИО1 отсутствовал лишь часть смены, а не целый день или более, учитывая длительность работы ФИО1 на одном месте, отношение к труду, выполнение общественной нагрузки в должности заместителя начальника профсоюзной организации, отсутствие дисциплинарных взысканий, а также тот факт, что его отсутствие не повлекло отклонения параметров работы от нормативных, либо неисполнения плана, либо возникновения аварийных, чрезвычайных или нештатных ситуаций, и, по сути, не повлекло для предприятия никакого ущерба, применение в данном случае дисциплинарного взыскания в виде увольнения, по мнению представителя, не отвечает тяжести содеянного. Кроме того, представитель указал, что истцом пропущен срок применения дисциплинарного взыскания. На футбольном матче вместе с ФИО1 находился 

<

данные изъяты> ФИО\8, 

<

данные изъяты> ФИО\10, следовательно о том, что ФИО1 отсутствовал на рабочем месте непосредственным руководителям истца - ФИО\8 и ФИО\10 стало известно о наличии «проступка» в день его совершения, то есть 10.09.18 г., следовательно, месячный срок привлечения к ответственности начался со дня обнаружения и истек 10.10.2018 г. 

Также представитель истца пояснил, что при выявлении отсутствия лица на рабочем месте подлежит составлению акт об отсутствии работника на рабочем месте, которым отсутствие фиксируется, а так же составление докладной записки об отсутствии работника, направляемой по подчиненности, от работника берется объяснение по факту отсутствия на рабочем месте. В данном случае вышеуказанных документов не имеется, при этом в табеле учета рабочего времени отмечено, что 10.09.2018 года ФИО1 находился на работе, что говорит о том, что работодатель полагал законным и обоснованным отсутствие ФИО1 на рабочем месте. Представитель считает, что выводы работодателя, положенные в основу приказа об увольнении, носят вероятностный характер, а само увольнение не связано с деловыми качествами работника, а лишь с желанием работодателя избавиться от конкретного работника за осуществление им профсоюзной деятельности. Просит исковые требования удовлетворить.

Истец доводы своего представителя поддерживает и пояснил, что он 19 лет работает на предприятии, занимается также общественной деятельностью. Последние пять лет находится под пристальным вниманием работодателя. Поездка на матч готовилась заблаговременно, составлялись списки желающих, в них так же включаются «дублеры» на случай если кого-то не отпустят с работы. Если бы его не отпустили, он бы на матч не поехал. 

Представитель ответчика, действующий на основании доверенности ФИО2 исковые требования не признает. В судебном заседании пояснил, что 07.12.2018 года был издан приказ исполнительного директора 

<

данные изъяты> № согласно которому трудовой договор с истцом был прекращен (расторгнут) и истец уволен по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ – за прогул, совершенный 10 сентября 2018 года. Истец считает приказ об увольнении незаконным и подлежащим отмене, так как он не совершал прогул, а с разрешения непосредственного руководителя находился в отпуске без сохранения заработной платы и отсутствовал на работе менее 4 часов подряд. Данное утверждение, по мнению представителя ответчика, не соответствует действительности. Согласно п. 3 и 4 «Производственной (рабочей) инструкции докера-механизатора комплексной бригады на погрузочно-разгрузочных работах» от 01 февраля 2013 года, в административном порядке 

<

данные изъяты> подчиняется 

<

данные изъяты>, в случае его отсутствия лицу, исполняющему его обязанности. С указанным приказом ФИО1 был ознакомлен 23.02.2013 года, о чём свидетельствует его подпись в листе ознакомления. Таким образом, непосредственными руководителями истца в период его работы в 

<

данные изъяты>» являлись 

<

данные изъяты> ФИО\12, заместитель 

<

данные изъяты>» ФИО\10 и 

<

данные изъяты> ФИО\13 

<

данные изъяты> ФИО\8, не являлся для ФИО1 ни прямым, ни непосредственным начальником, поскольку в соответствии с положениями рабочей инструкции 

<

данные изъяты> от 01 октября 2014 года и «Положения об оплате труда и порядке материального стимулирования работников», утвержденного с учетом мнения представительного органа работников 27 декабря 2013 года, термин 

<

данные изъяты> подразумевает не должность, а исполнение дополнительно возложенных на 

<

данные изъяты> обязанностей по руководству бригадой и выплату за исполнение дополнительно возложенных обязанностей доплаты к должностному окладу стимулирующего характера. Непосредственные руководители ФИО1 - 

<

данные изъяты> ФИО\12 и 

<

данные изъяты> ФИО\13 устного разрешения истцу на оставление места работы, не давали. Никто из указанных должностных лиц заявление от истца о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы 10.09.2018 года не получал, своей визы на заявлении не ставил, в отдел по персоналу 

<

данные изъяты> заявление не передавал, по предприятию приказ о предоставлении истцу отпуска без сохранения заработной платы 10.09.2018 года не издавался. Утверждение истца о том, что он отсутствовал на рабочем месте 10.09.2018 года менее 4 часов не соответствуют действительности. Поездка в г. Ростов-на-Дону была осуществлена на пассажирском микроавтобусе, принадлежащем перевозчику – ФИО\33 Посадка пассажиров в пассажирский микроавтобус была произведена около 13 часов 30 минут 10.09.2018 года на парковке магазина «Меотида» (

<

адрес>). Затем сбор пассажиров осуществлялся до 14 часов 30 минут по различным адресам на территории г. Ейска. Пассажирский микроавтобус выехал из г. Ейск в г. Ростов-на-Дону 10.09.2018 года в 14 часов 30 минут. Пассажирский микроавтобус приехал в г. Ростов-на-Дону к стадиону «Ростов-Арена» 10.09.2018 года около 17 часов. Учитывая расстояние от г. Ейска до г. Ростов-на-Дону - 190 км и с учётом установленного скоростного режима время в пути составит не менее 2 часов 30 минут, а с учётом того, что в тот период проводился Чемпионат мира по футболу и в связи с этим приминались усиленные меры по обеспечению общественной безопасности время в пути должно было быть больше. Фотографирование группы работников 

<

данные изъяты> - членов 

<

данные изъяты> было произведено 10.09.2018 года в г. Ростове-на-Дону перед началом футбольного матча «Россия – Чехия» на фоне стадиона «Ростов Арена». Следовательно, истец должен был покинуть территорию АО «ЕМП» не позднее 14 часов 30 минут 10.09.2018 года и с учётом того, что рабочая смена должна была продолжаться до 20 часов 00 минут, истец отсутствовал на рабочем месте 10.09.2018 года более 4 часов подряд без уважительной причины, что по мнению представителя ответчика является прогулом. 

Также представитель ответчика пояснил, что утверждение истца о том, что ему не известен порядок предоставления отпусков без сохранения заработной платы, установленный в 

<

данные изъяты> является недостоверным, так как ранее истцом подавались заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Ответчик АО «ЕМП» оспаривает наличие заявления истца о предоставлении ему отпуска без содержания 10.09.2018 года; ни оригинал, ни копия этого заявления истцом не представлены, приказ о предоставлении ФИО1 неоплачиваемого, либо оплачиваемого отпуска в 

<

данные изъяты> не издавалось. 

Представитель ответчика полагает, что нарушений норм трудового законодательства при применении дисциплинарного взыскания АО «ЕМП» не допущено. Датой, когда работодателю мог стать известен факт совершения истцом прогула, следует считать 25.10.2018 года, когда в открытой группе «Российский профсоюз докеров» в социальной сети «ВКонтакте» (https://vk.com/rpdspb) была опубликована фотография группы работников 

<

данные изъяты> - членов 

<

данные изъяты>, выполненная 10.09.2018 года в г. Ростове-на-Дону перед началом футбольного матча «Россия – Чехия» на фоне стадиона «Ростов Арена». С 06 по 20 ноября 2018 года, включительно, истец находился в оплачиваемом отпуске за 2018 год. Следовательно, срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности, к моменту издания приказа исполнительного директора 

<

данные изъяты> № от ДД.ММ.ГГГГ не истек. Ранее 25.10.2018 года ответчик не знал о факте отсутствия ФИО1 на рабочем месте, так как непосредственные руководители истца его не отпускали, заявления о предоставлении отпуска не получали, а присутствие на футбольном матче заместителя начальника грузового района ФИО\10 и бригадира ФИО\8 не означает их осведомленности о том, что истец покинул рабочее место без соответствующего разрешения. Тот факт, что отсутствие истца на рабочем месте не повлекло неблагоприятных последствий для работодателя не имеет правого значения при оценке правомерности действий ответчика по увольнению истца, поскольку сам факт прогула является грубым нарушением трудовой дисциплины. Увольнение за прогул является правомерным вне зависимости от наступления неблагоприятных последствий для работодателя из-за отсутствия работника. Кроме того, представитель ответчика пояснил, что право выбора вида дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю. Поскольку увольнение истца произведено за прогул, то обстоятельства членства истца в профсоюзе правового значения для рассмотрения спора не имеют, учитывая то, что членства работника в профсоюзе не препятствует увольнению работника в случае грубого нарушений ими трудовой дисциплины. Просит суд в удовлетворении требований отказать в полном объеме.

Представитель ответчика, действующий на основании доверенности ФИО3, доводы изложенные представителем ФИО2 поддержал.

Выслушав участников процесса, представителей, пояснения свидетелей, изучив материалы дела, исследовав представленные доказательства, заключение прокурора, полагающего, что процедура увольнения проведена в соответствии с действующим законодательством, суд считает, что исковые требования удовлетворению не подлежат по следующим основаниям. 

В судебном заседании установлено, что с ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности 

<

данные изъяты> (л.д.7-9). 

Приказом исполнительного директора АО «ЕМП» ФИО\16 от ДД.ММ.ГГГГ №, назначена служебная проверка. Основанием служебной проверки послужило размещение 25.10.2018 года на сайте 

<

данные изъяты>» фотографий, сделанных 10.09.2018 года и 14.10.2018 года, на которых запечатлены работники, которые в указанные даты должны были находиться при исполнении трудовых обязанностей (л.д.10-11). 

Приказом исполнительного директора АО «ЕМП» ФИО\16 № от ДД.ММ.ГГГГ, срок проведения служебной проверки продлен до ДД.ММ.ГГГГ, в связи с нахождением в отпуске работников от которых необходимо взять объяснение (л.д.90). 

Из заключения по результатам служебной проверки от ДД.ММ.ГГГГ следует, что в ходе проведения проверки работникам 

<

данные изъяты> ФИО\17, ФИО\18, ФИО\19, ФИО\20, ФИО\21, ФИО\22, ФИО\23, ФИО\8, ФИО\24, ФИО\25, ФИО\26, ФИО\27, ФИО\28, ФИО1, изображенных на фотографиях, было предложено ответить письменно на вопросы при каких обстоятельствах сделаны указанные фотографии и соответствие пребывания в месте, указанном на фотографиях, графику рабочего времени. 

По результатам проверки установлено, что 

<

данные изъяты> ФИО1, самовольно покинул рабочее место до окончания трудовой смены и отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (л.д.91-93). 

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № трудовой договор с ФИО1 прекращен (расторгнут) и истец уволен по подпункту «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ-прогул (л.д.15). 

В соответствии со ст. 21 ТК РФ, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации. Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В силу подпункта "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно правовой позиции, изложенной в п. п. 38, 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. Если трудовой договор с работником расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Факт отсутствия на рабочем месте истцом не оспаривается. Спорными моментами являются временные рамки отсутствия истца на рабочем месте и процедура факт получения разрешения для оставления рабочего места.

Согласно производственной (рабочей) инструкции 

<

данные изъяты> от 01.02.2013 года, 

<

данные изъяты> в административном порядке подчиняется 

<

данные изъяты>, в случае его отсутствия, лицу, исполняющему его обязанности. В оперативном отношении (в течение смены) 

<

данные изъяты> подчиняется непосредственно 

<

данные изъяты> (л.д.43). С указанной инструкцией ФИО1 ознакомлен 23.02.2013 года (л.д.49). 

Следовательно, получить разрешение на убытие с работы ранее окончания смены ФИО1 должен был получить от кого-либо из своих непосредственных руководителей: 

<

данные изъяты> ФИО\12, 

<

данные изъяты> ФИО\10, 

<

данные изъяты> ФИО\13 Как установлено в ходе проведения служебной проверки, никто из перечисленных лиц ФИО1 с работы не отпускал. Данные обстоятельства подтвердили допрошенные в судебном заседании свидетели ФИО\29 и ФИО\13

Доводы представителя истца о том, что на предприятии отсутствовал локальный акт, регулирующий порядок предоставления отгулов, а существовал общепринятый порядок, согласно которому работник заполнял заявление на бланке без указания причины отгула либо в устной форме обращался к непосредственному руководителю – 

<

данные изъяты> к вышестоящему руководителю - 

<

данные изъяты>, а приказы оформлялись «задним» числом, в связи с чем работник не мог знать утвержден его отгул или нет, что является показателем того, что порядок предоставления отгула не был надлежащим образом регламентирован и организован на предприятии, суд считает неверным трактованием положения имеющего место в организации процедуры получения отгулов на предприятии. 

Обязанность работодателя разрабатывать нормативный акт, определяющий перечень лиц, уполномоченных принимать решение о предоставлении отгулов, нормами трудового кодекса не предусмотрена. В имеющихся должностных, а так же рабочих инструкциях четко прописаны вопросы подчиненности. Кроме того, в материалы дела предоставлены заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, с резолюцией ФИО\12, ФИО\13 (л.д.115, 173,176), а так же приказы о предоставлении отпуска на основании заявлений работников (л.д.193-194, 195, 196-197).

К доводам истца, о том, что он получил устное разрешение на поездку в г. Ростов-на-Дону у своего непосредственного руководителя бригадира ФИО\8, а следовательно не допустил самовольного оставления рабочего места, суд относится критически. 

Приказом исполнительного директора 

<

данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ № «О назначении бригадиров и звеньевых комплексных бригад на 2018 год», ФИО\8 назначен 

<

данные изъяты> (лицом, осуществляющим безопасную эксплуатацию объектов, на которых используются подъемные сооружения) из 

<

данные изъяты> (л.д.37). В соответствие с положениями рабочей инструкции 

<

данные изъяты> от 01.10.2014 года, термин 

<

данные изъяты>» подразумевает не должность, а исполнение дополнительно возложенных на 

<

данные изъяты> обязанностей по руководству 

<

данные изъяты> и выплату за исполнение дополнительно возложенных обязанностей доплаты к должностному окладу стимулирующего характера. 

<

данные изъяты> является непосредственным исполнителем погрузочно-разгрузочных работ, осуществляет руководство и организацию труда в бригаде (л.д.40). 

Таким образом суд считает, что 

<

данные изъяты> не наделен какими-либо административными полномочиями, следовательно, не мог дать разрешение ФИО1 покинуть рабочее место. При этом работодатель не обязан доводить до работников бригады инструкцию бригадира, а так же их непосредственных руководителей. ФИО1, являясь длительное время 

<

данные изъяты> и 

<

данные изъяты> должен знать порядок подчиненности работников. Кроме того, ФИО1 указывает, что ФИО\8 получил разрешение покинуть рабочее в устной форме от 

<

данные изъяты> ФИО\12, данные обстоятельства подтверждаются и самим ФИО\12, при этом, после того как 

<

данные изъяты> ФИО\13 по вопросу предоставления отпуска 10.09.2018 года, сказал ФИО1 обращаться с этим вопросом к ФИО\12, не стал спрашивать разрешения покинуть рабочее место ни в устной, ни в письменной форме. 

Также суд учитывает, что поездка в г. Ростов-на-Дону на футбольный матч готовилась заблаговременно. Одним из организаторов поездки являлся ФИО1, следовательно, он имел возможность заблаговременно написать заявление о предоставлении ему отгула 10.09.2018 года, учитывая что график рабочего времени был известен. Таким образом, суд считает установленным факт самовольного оставления ФИО1 рабочего места 10.09.2018 года. 

К утверждениям истца о том, что он отсутствовал на рабочем месте менее четырех часов, то есть с учетом продолжительности рабочего дня, покинул рабочее местно после 16-00 часов 10.09.2018 года, суд относится критически. 

Согласно сведениям, предоставленным ФИО\33 10.09.2018 года на пассажирском автобусе 

<

данные изъяты>, гос. номер № была выполнена разовая пассажирская перевозка по маршруту «Ейск-Ростов-Ейск». Время отправления из г. Ейска: 13-30 часов от торгового комплекса «Меотида» (

<

адрес>), после чего водитель забирал не прибывших пассажиров по городу. Согласно путевому листу от 10.09.2018 года, время выезда автобуса 10.09.2018 года в 12 часов 30 минут (л.д.124). 

Как пояснил ФИО1 для поездки он приехал к назначенному месту. Следовательно, находиться на территории 

<

данные изъяты> в 16 часов он не мог. Учитывая расстояние от г. Ейска до г. Ростов-на-Дону - 190 км, и с учётом установленного скоростного режима, время в пути составит не менее 2 часов 30 минут, а с учётом того, что в тот период проводился Чемпионат мира по футболу и в связи с этим принимались усиленные меры по обеспечению общественной безопасности, прибытие к месту проведения матча должно было осуществлено значительно ранее его начала.

Пояснения свидетелей о времени нахождения ФИО1 на территории 

<

данные изъяты> имеют различие во временных рамках с 14 до 16 часов. Суд считает, что данные обстоятельства указывают на приблизительное определение времени свидетелями, при этом время, указанное водителем соответствует действительности, так как он должен соблюдать установленное время отправки и прибытия в пункт назначения. 

Суд считает, что изложенное указывает на то, что истец покинул территорию 

<

данные изъяты> ранее 16 часов 10.09.2018 года. Следовательно, с учётом того, что рабочая смена истца должна была продолжаться до 20 часов 00 минут 10.09.2018 года, истец отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд без уважительной причины, что является прогулом.

Пленум Верховного Суда РФ в пп. "б" п. 34 Постановления от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Как усматривается из материалов дела, 25.10.2018 года в открытой группе 

<

данные изъяты> в социальной сети «ВКонтакте» (https://vk.com/rpdspb) была опубликована фотография группы работников АО «ЕМП» - 

<

данные изъяты>, выполненная 10.09.2018 года в г. Ростове-на-Дону перед началом футбольного матча «Россия – Чехия» на фоне стадиона «Ростов Арена».

Факт публикации указанной фотографии 25.10.2018 года в 20 часов 25 минут подтвержден протоколом осмотра доказательств от 20.11.2018 года, составленным нотариусом Краснодарского нотариального округа ФИО4 (л.д.187-192).

Согласно приказу исполнительного директора АО ЕМП ФИО\16, основанием служебной проверки послужило размещение 25.10.2018 года на сайте «

<

данные изъяты> фотографий, сделанных 10.09.2018 года и 14.10.2018 года, на которых запечатлены работники, которые в указанные даты должны были находиться при исполнении трудовых обязанностей (л.д.10-11). 

Таким образом, суд считает обоснованным довод представителя ответчика о том, что датой, когда работодателю стал известен факт совершения истцом прогула, следует считать 25.10.2018 года. То обстоятельство, что работодателю ранее не было известно о факте самостоятельного оставления истцом рабочего места свидетельствует отметка в табеле учета рабочего времени об отработке полного рабочего дня 10.09.2018 года - 11 часов (л.д.81). Обязанность сообщить об отсутствии истца на рабочем месте, согласно должностных инструкций, должен бригадир, в данном случае ФИО\8, который так же отсутствовал на работе в связи с поездкой в г. Ростов-на-Дону, при этом не находился при исполнении своих обязанностей по осуществлению контроля за докерами его бригады. 

Кроме того, ФИО\8 не мог знать и в данном случае не обязан был выяснять на каком основании ФИО1 отсутствует на рабочем месте и кто его отпускал. Исполняющий обязанности бригадира на время отсутствия ФИО\8 –ФИО\31 пояснил, что знал о том, что ФИО1 и ФИО\8 едут на футбол со слов ФИО\8 

<

данные изъяты> ФИО\12 и 

<

данные изъяты> ФИО\13 нахождение работников на рабочих местах не контролируют. То обстоятельство, что бригадиру ФИО\8 и 

<

данные изъяты> ФИО\10, которые отпросились с работы у начальника грузового района ФИО\12, было известно, что 10.09.2018 года ФИО1 отсутствовал на рабочем месте, не является доказательством того, что указанным лицам было известно с разрешения или самостоятельно ФИО1 покинул рабочее место.

Таким образом, с учетом того, что факт совершения истцом прогула стал известен работодателю 25.10.2018 года, а с ДД.ММ.ГГГГ года ФИО1 находился в оплачиваемом отпуске за 2018 год (л.д.181), в связи с чем приказом исполнительного директора АО ЕМП ФИО\16 продлен срок служебной проверки, к моменту издания приказа от ДД.ММ.ГГГГ, суд считает, что месячный срок привлечения к дисциплинарной ответственности, установленный ст. 193 ТК РФ, не истек.

Суд также считает, что порядок применения дисциплинарных взысканий, при увольнении ФИО1, АО ЕМП соблюден. До применения дисциплинарного взыскания работодатель затребовал от работника письменное объяснение. В предоставленных работодателем бланках опроса с фотографиями в п. 7 указано о необходимости предоставления объяснения в связи с отсутствие на рабочем 10.09.2018 года с 15-00 часов. В данном разделе ФИО1 изложил свои объяснения. 

Согласно п.п. 38,39 Пленума Верховного Суда РФ Постановления от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст.81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Если трудовой договор с работником расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

В ходе судебного заседания представитель истца указывал на отсутствие неблагоприятных последствий для работодателя из-за отсутствия ФИО1 на рабочем месте 10.09.2018 года.

Однако, данное обстоятельство (наступление или ненаступление неблагоприятных последствий) не имеет правого значения при оценке правомерности действий ответчика по увольнению истца, поскольку сам факт прогула является грубым нарушением трудовой дисциплины.

Увольнение за прогул является правомерным вне зависимости от наступления неблагоприятных последствий для работодателя из-за отсутствия работника.

Тот факт, что невыход работника на работу не повлек негативных последствий для работодателя, не является юридически значимым обстоятельством.

В силу ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Следовательно, работодатель не обязан был исследовать и учитывать наступление негативных последствий совершенного работником проступка.

В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с ч.1 ст.12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел (ч. 2 ст. 12 ГПК РФ).

В силу ч. 2 ст. 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Суд оценивает относимость, допустимость и достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в совокупности (ч. 1 ст. 67 ТК РФ)..

Разрешая спор, руководствуясь вышеприведенными нормами материального права, исследовав и оценив представленные по делу доказательства, суд пришел к выводу о том, что у работодателя имелись основания для увольнения истца с занимаемой должности по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, в связи с чем, ответчик правомерно расторг с истцом трудовой договор. 

Факт отсутствия истца на рабочем месте и факт неисполнения им в указанный период возложенных на него трудовых обязанностей нашли свое подтверждение. 

Процедура увольнения, предусмотренная ст. 193 ТК РФ, в отношении ФИО1, соблюдена работодателем в полном объеме, срок привлечения к дисциплинарной ответственности не пропущен, была учтена тяжесть совершенного дисциплинарного проступка.

Доводы истца о том что его увольнение связано с его профессиональной деятельностью в профсоюзном комитете докеров, не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения искового заявления. 

В ходе проведения служебной проверки, объяснения о соответствии пребывания в месте, изображенном на фотографии с графиком рабочего времени были взяты и у других работников АО ЕМП, из которых членами постоянно действующего представительного органа являются также ФИО\18, ФИО\32 (л.д.21).

Кроме того, в связи с отказом судом в удовлетворении исковых требований, заявленные истцом ко взысканию компенсация причиненного морального вреда и судебные расходы удовлетворению не подлежат. 

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд –

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ОАО «Ейский морской порт», з/лицо – Государственная инспекция по труду в Краснодарском крае о признании незаконным и отмене Приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО1, восстановлении на работе в прежней должности докера-механизатора 2 класса комплексной бригады ОАО «Ейский морской порт», взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с момента увольнения на день вынесения решения суда, взыскании судебных расходов в размере 10000 рублей и компенсации причиненного морального вреда в размере 50000 рублей – отказать. 

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Краснодарский краевой суд путем подачи жалобы через Ейский городской суд в течение месяца со дня изготовления решения в полном объеме, то есть с 26 февраля 2019 года. 

Председательствующий