Дело № 2-22/2019

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

с. Кыра 22 февраля 2019 года

Кыринский районный суд Забайкальского края в составе:

председательствующего судьи Самохваловой Е.В.

при секретаре Батурине И.А.,

с участием представителя истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

старшего помощника прокурора Кыринского района Лыгдыновой А.Д.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО3 к Государственному учреждению здравоохранения «Кыринская центральная районная больница» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец обратилась в суд с вышеназванным иском, указав, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ она была принята на должность 

<

данные изъяты>, приказ № пар.3 от ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ ее ознакомили с приказом об увольнении на основании ч. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации. Считает, что при ее увольнении был нарушен установленный законом порядок увольнения. В нарушение требований ч.ч. 2,3 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации она не была предупреждена работодателем не менее, чем за 2 месяца до увольнения, что подтверждается уведомлением об увольнении от 26 декабря 2018 года, а также работодателем не предложены ей все имеющиеся в организации вакантные должности. При указанных неправомерных действиях ей был нанесен моральный вред, выраженный в глубоких переживаниях, связанных с невозможностью трудиться, который она оценивает в размере 200000 рублей. В связи, с чем просит суд признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о ее увольнении, восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать с ответчика в ее пользу денежные средства в качестве компенсации за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ до момента восстановления ее на работе, взыскать с ответчика в качестве компенсации морального вреда 200000 рублей.

Истец ФИО3, будучи надлежащим образом уведомлена о времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание не явилась, просила суд рассмотреть дело в ее отсутствие, к участию в деле допустить ее представителя ФИО1.

Представитель истца ФИО1, действующая на основании доверенности в судебном заседании исковые требования своего доверителя поддержала в полном объеме, настаивала на их усмотрении, дополнительно суду пояснила, что 10 октября 2012 года ФИО3 была принята на работу в ГУЗ «Кыринская ЦРБ» на должность специалиста по социальной работе, с ней был заключен трудовой договор, выдана должностная инструкция, с которой она была ознакомлена. 19 октября 2018 года ФИО3 было вручено уведомление №, в котором не было ссылок на действующее законодательство, так же не было указано на основании чего выдано данное уведомление, не указано, какая работа будет ей предложена. В уведомлении указано, что ее переводят на 0,5 ставки в связи с проведением мероприятий по повышению эффективности использования кадровых ресурсов, в связи с необходимостью рационализации штатной структуры учреждения на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении штатных единиц и внесении изменений в штатное расписание ГУЗ «Кыринская ЦРБ», с данной формулировкой истица не согласна, считает ее незаконной, поскольку она противоречит ч.1, ч.2 ст.74 ТК РФ, где указано, что изменение трудового договора допускается лишь в связи с изменением организационных или технологических условий труда. Работодатель не уведомил ФИО3 за 2 месяца о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений. Внесение изменений в штатное расписание не означает проведение мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда, работодателем ФИО3 было направлено уведомление об изменении штатного расписания и изменении должностного оклада, в котором отсутствовала информация о причинах, вызвавших необходимость таких изменений. Считает, что работодатель нарушил процедуру уведомления работника, а не указание работодателем в уведомлении условий и причин изменения трудового договора, является нарушением ч. 2 ст. 74 ТК РФ. В уведомлении имеется ссылка на п.2 ст. 81 ТК РФ о сокращении численности или штата работников и указано об изменении с ДД.ММ.ГГГГ условий трудового договора в связи с переводом ФИО3 на 0,5 ставки, следовательно, должность ФИО3 не сокращается, ссылка на п.2 ст.81 ТК РФ недействительна и незаконна. В приказах № и № от ДД.ММ.ГГГГ, в уведомлении № от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении штата работников организации», протоколе № от ДД.ММ.ГГГГ профсоюзного комитета ГУЗ «Кыринская ЦРБ» говорится о сокращении 0,5 ставки должности социального работника, должность ФИО3 – специалист по социальной работе. В уведомлении не указана причина, вызвавшая необходимость перевода на 0,5 ставки, так как объем работы остался прежним. 20 декабря 2018 года, не получив до этого дня ни одного предложения ФИО3 написала заявление, что она продолжит свою трудовую деятельность в прежнем режиме, после чего работодатель начал издавать приказ за приказом ничего не предлагая. 21 декабря 2018 года после работы в 17 час. 20 минут начальник отдела кадров ФИО4 приехала к ней домой и настойчиво требовала подписать ряд документов, в том числе дополнительное соглашение от 21 декабря 2018 г. к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ №. ФИО3 сделала запись, что ознакомлена и не согласна с данным дополнительным соглашением, так как не понятно, что предлагают. С приказом N 205 от ДД.ММ.ГГГГ о переводе на другую работу она также была ознакомлена в 17 часов 35 минут. В этом приказе имеется ссылка, что основанием является личное заявление, которое Белинова не писала, а также изменение к трудовому договору от 21 декабря 2018 года, которое также не подписывала. В нарушение ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени и п.7 трудового договора ФИО3 ознакомили с приказом 21 декабря 2018 г. в 17 часов 35 минут. Приказ издан и подписан после рабочего времени. Вручать какие-либо документы после рабочего времени не имели права. ФИО3 вынуждена была подписать, сделав соответствующие записи. С уведомлением о том, что трудовой договор будет расторгнут 28 декабря 2018 года ФИО3 была ознакомлена 26 декабря 2018 года в день издания Приказа N 209 от 26 декабря 2018 г. о ее увольнении. Вся эта ситуация негативно сказалась на состоянии здоровья ФИО3, она до сих пор не может прийти в себя. Не правомерными действиями со стороны работодателя ей были причинены глубокие нравственные страдания, ей пришлось обращаться в больницу, для получения лечения, так как она плохо себя чувствовала, поднималось артериальное давление.

Представитель ответчика ФИО2, действующая на основании доверенности, суду предоставила возражения на исковое заявления, в соответствии с которым в удовлетворении исковых требований ФИО3 просила отказать, ссылаясь на то, что истец ФИО3 была принята на работу в ГУЗ «Кыринская ЦРБ» 10 октября 2012 года на должность специалиста по социальной работе. 28 декабря 2018 года ФИО3 была уволена с работы по ст.81 п.2 ТК РФ - сокращение численности или штата работников организации. Увольнению предшествовало следующее: 8 октября 2018 года в ЦРБ состоялось заседание комиссии, на котором было принято решение о внесении изменений в штатное расписание ГУЗ «Кыринская ЦРБ» путем сокращения 0,5 ставки специалиста по социальной работе. 10 октября 2018 года были изданы приказы « О сокращении штатных единиц, внесении изменений в штатное расписание» (приказ № от 10.10.2018г), «О сокращении физических лиц ГУЗ «Кыринская ЦРБ» (приказ № от 10.10.2018г).Основанием для сокращения 0,5 ставки и перевода на 0.5 ставки специалиста по социальной работе ФИО3 послужил Порядок оказания педиатрической помощи (приложение №5 к приказу Министерства здравоохранения и социального развития РФ №н от 16.04.2012г). Согласно Порядку оказания педиатрической помощи рекомендуемая штатная единица (должность) устанавливается из расчета 1 штатная единица (специалист по социальной работе) на 10000 прикрепленного детского населения. На основании статистических Данных территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Забайкальскому краю на конец 2018 года численность прикрепленного населения Кыринского района к ГУЗ «Кыринская ЦРБ» составляет- 12457 человек, из них детского населения в возрасте от 0 до 17 лет- 3315 человек. Поэтому специалист по социальной работе не может занимать 1 ставку. Кроме этого в приложении №1(положение об организации деятельности кабинета социальной работы) к приказу Министерства здравоохранения Забайкальского края от 16 августа 2012 года №374 «Об организации работы медицинских учреждений с социально неблагополучными и социально- уязвимыми семьями на территории Забайкальского края» в п.3 имеется ссылка на то, что штатная численность медицинского и другого персонала устанавливаются руководителем лечебно- профилактического учреждения (т.е. главным врачом), исходя из объема проводимой лечебно-профилактической работы и численности обслуживаемого населения. Пункт 6.3. Устава ГУЗ «Кыринская ЦРБ» четко регламентирует полномочия главного врача, где указано, что именно главный врач утверждает структуру и штатное расписание учреждения. 19 октября 2018 года ФИО3 было вручено уведомление, в котором указано о переводе ее на 0,5 ставки специалиста по социальной работе с 20 декабря 2019 года (т.е. уведомление вручено не менее чем за 2 месяца до официального перевода на 0,5 ставки). В уведомлении от 19.10.2018 года есть ссылка на ст.81 п.2 ТК РФ - расторжение трудового договора по инициативе работодателя, п.2,- сокращение численности или штата сотрудников организации. Письменного согласия на сокращение 0,5 ставки с работника не требуется, решение о сокращении ставок принимается независимо от желания работника. ФИО3 отказалась от перевода ее на 0,5 ставки специалиста по социальной работе. При отказе от предложенной работы (на 0.5 ставки), заключенный с ней трудовой договор был прекращен по с.81 п.2 ТК РФ (приказ № от 26.12.2018г), с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций, предусмотренных ч.1 ст. 178 ТК РФ - при сокращении численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Считает требования истца ФИО3 неправильными и несоответствующими действительности.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО2 исковые требования не признала, поддержала доводы своего возражения, просила суд отказать в удовлетворении требований в полном объеме, суду дополнительно пояснила, что 10 октября 2012 года ФИО3 была принята в ГУЗ «Кыринская ЦРБ» на должность 

<

данные изъяты>, в соответствии с должностной инструкцией ФИО3 должна была заниматься работой с детьми от 0 до 17 лет. В течение 2017- 2018 г.г. в ГУЗ «Кыринская ЦРБ» проводились большие преобразования, связанные с сокращением численности и штата работников, сокращался как прочий персонал, так и медицинские работники. Считает, что вся процедура увольнения ФИО3 была соблюдена, так как первоначально состоялось заседание комиссии на котором принято решение о сокращении 0,5 ставки специалиста по социальной работе, были изданы соответствующие приказы, после чего ФИО3 за два месяца до сокращения, было вручено уведомление о сокращении ее ставки на 0,5, в данном уведомлении ошибочно был внесен пункт со ссылкой на расторжение трудового договора на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ в случае отказа от предложенной работы. Так же указала на то, что указание в приказах № и 162 от 10.10.2018 года на сокращение 0,5 ставки социального работника вместо специалиста по социальной работе является технической ошибкой. Вакантных должностей, соответствующих квалификации ФИО3 в ЦРБ не было в связи с чем предложить ей иную должность не представлялось возможным. Так как ФИО3 отказалась работать на предложенных условиях, а именно на 0,5 ставки специалиста по социальной работе на основании приказа от 26.12.2018 года она была уволена 28.12.2019 года по ч. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации. После того как она была уволена в штатное расписание было внесено изменение – сокращение должности специалиста по социальной работе на 0,5 ставки, полностью данная должность из штатного расписания не исключалась. Объем работы специалиста по социальной работе не сократился, решение о сокращении 0,5 ставки было принято на основании Порядка оказания педиатрической помощи приложение №5 к приказу Министерства здравоохранения и социального развития РФ №366н от 16.04.2012г, в соответствии с которым на 10000 человек населения в возрасте 0-17 лет, должна быть 1 ставка специалиста по социальной работе. 

Свидетель Г.Я.Г. в судебном заседании пояснила, что работает начальником отдела кадров в ГУЗ «Кыринская ЦРБ», в 2018 году был пересмотр штатного расписания, в связи с чем решили сократить 0,5 ставки специалиста по социальной работе, основанием для этого также послужило Положение о порядке оказания педиатрической помощи, согласно которому на 10000 детского населения положена одна ставка специалиста по социальной работе. ФИО3 была уведомлена о предстоящем сокращении 19 октября 2018 года. В уведомлении от 19 октября 2018 года ею была ошибочно сделана ссылка на ч. 7 ст. 77 УК РФ, как основание для расторжения трудового договора в случае отказа ФИО3 от предложенной работы. В организации проходила именно процедура сокращения на 0,5 ставки, а не изменение условий трудового договора. 21 декабря 2018 года она действительно ездила домой к ФИО3 для того, что бы ее ознакомить с приказом о переводе на 0,5 ставки с дополнительным соглашением и уведомлением, так как ФИО3 в течение рабочего дня не пришла в отдел кадров для ознакомления с ними, хотя была уведомлена об этом. Подписывать данные документы ФИО3 она не заставляла. Уволена ФИО3 была именно 28 декабря 2018 года в связи с тем, что до этого дня производилось восстановление ее трудовой книжки, так как ранее трудовая книжка была утеряна и необходимо было выписать ее дубликат.

Выслушав представителей истца и ответчика, изучив их доводы, допросив свидетеля, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора полагавшего необходимым удовлетворить требования о восстановлении ФИО3 на работе, суд приходит к следующему выводу.

Согласно положениям ст. 22 Трудового кодекса РФ следует, что работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по основаниям, указанным в пунктам 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст.37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в ч. 3 ст. 81, части первой ст. 179, ч. 1 и ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Как разъяснено в п.п. 23,28,29,60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года « О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. 

Прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика. 

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Таким образом, при рассмотрении дела о восстановлении на работе работника, уволенного по инициативе работодателя по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата), необходимо установить: произведено ли фактически сокращение штата; был ли работник за два месяца в письменной форме и под расписку предупрежден о предстоящем увольнении; имел ли работник преимущественное право оставления на работе; предлагалась ли работнику другая имеющаяся работа (вакантная должность) в той же организации, соответствующая его квалификации. Несоблюдение одного из этих условий свидетельствует о нарушении работодателем порядка увольнения или об отсутствии законного основания для увольнения.

То обстоятельство, что в организации действительно (реально) проведено сокращение численности или штата работников, должно быть подтверждено, в том числе приказом руководителя организации об утверждении нового штатного расписания или о внесении в него соответствующих изменений.

При этом сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности, а сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. 

Судом установлено, что с 10.10.2012 года ФИО3 была принята на работу в ГУЗ «Кыринская ЦРБ» на должность 

<

данные изъяты> с окладом 

<

данные изъяты> рублей с надбавками: 25 % - специалистам работающим на селе, 40% - районный коэффициент, 30% - забайкальский коэффициент, что подтверждается приказом № § 3 от 10.10.2012 года и трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ, однако в трудовом договоре оклад указан в размере 

<

данные изъяты> рублей, надбавки в процентном указании соответствуют приказу.

Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору от 05.08.2014 года оклад работника с 01.07.2014 года составил 

<

данные изъяты>0 рублей. С 10.10.2017 года изменена оплата труда в связи с наличием 30% медстажа – дополнительное соглашение к трудовому договору от 13.10.2017 года.

Как следует из протокола собрания комиссии от 08 октября 2018 года, на заседании данной комиссии был рассмотрен вопрос о сокращении физических лиц ГУЗ «Кыринская ЦРБ» и было принято решение: внести изменения в штатное расписание ГУЗ «Кыринская ЦРБ» путем сокращения 0,5 ставки специалиста по социальной работе. 0,5 ставки медицинской сестры картотеки. 0,5 ставки медицинской сестры процедурной; предупредить о предстоящем сокращении ФИО3 и других работников.

Согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ главного врача ГУЗ «Кыринская ЦРБ» в целях повышения эффективности использования ресурсов и в связи с необходимостью рационализации штатной структуры учреждения, принято решение о внесении изменений в штатное расписание ГУЗ «Кыринская ЦРБ» с 20 декабря 2018 года путем сокращения 0,5 ставки социального работника, 0,5 ставки медсестры картотеки и 0,5 ставки медсестры процедурной.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, в связи с указанным сокращением принято решение предупредить, в том числе ФИО3 - социального работника ГУЗ «Кыринская ЦРБ» о предстоящем переводе на 0,5 ставки с 20 декабря 2018 года.

19 октября 2018 года ФИО3 была ознакомлена с уведомлением и получила второй экземпляр уведомления № от 19.10.2018 о том, что в порядке ст. 81 п. 2 Трудового Кодекса РФ в связи с проведением мероприятий по повышению эффективности использования кадровых ресурсов, в связи с необходимостью рационализации штатной структуры учреждения и на основании Приказа по учреждению № от ДД.ММ.ГГГГ с 20 декабря 2018 года изменяются условия заключенного с нею трудового договора, а именно: перевод на 0,5 ставки специалиста по социальной работе; в связи с чем с 20 декабря 2018 года она будет переведена на 0,5 ставки специалиста по социальной работе ГУЗ «Кыринская ЦРБ», в случае отказа от предложенной работы, заключенный с ней трудовой договор будет прекращен в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.

21 декабря 2018 года в 17 часов 24 минуты ФИО3 вручено уведомление от 21.12.2018 года о том, что работодатель не может предложить ей перевод на другую работу (должность) в связи с отсутствием вакантных должностей в штатном расписании ГУЗ «Кыринская ЦРБ».

21.12.2018 года ответчиком издан приказ № о переводе ФИО3 с должности специалиста по социальной работе 1 ставка на должность специалиста по социальной работе 0,5 ставки. С данным приказом ФИО5 ознакомлена 21 декабря 2018 года в 17 часов 35 минут, указав, что она не согласна.

Согласно дополнительному соглашению от 21.12.2018 года к трудовому договору № от 10.10.2012 года в трудовой договор, заключенный с ФИО3 были внесены изменения, в частности в п. 7 «Особенности режима рабочего времени – с 9-00 часов до 12-36 часов» и в п. 8 «за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором работнику устанавливается заработная плата в размере: а) должностной оклад, ставка заработной платы: 2389,00 рублей в месяц. Выплаты компенсационного характера в процентном отношении соответствуют, установленным ранее».

С данным дополнительным соглашением ФИО3 была ознакомлена 21 декабря 2018 года в 17 часов 29 минут и указала, что не согласна. 

26 декабря 2018 года ФИО3 вручено уведомление из которого следует, что в связи с ее отказом от перевода на 0,5 вакантной ставки специалиста по социальной работе с 22.12.2018 года в соответствии с п. 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор, заключенный с ней 10.10.2012 года, будет расторгнут 28.12.2018 года. При расторжении трудового договора ей будут предоставлены соответствующие гарантии и компенсации, предусмотренные ч. 1 статьи 178 ТК РФ.

Согласно приказу № от 26.12.2018 года главного врача ГУЗ «Кыринская ЦРБ» трудовой договор от 10.10.2012 № прекращен, с 28 декабря 2018 года ФИО3 – специалист по социальной работе уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников организации, на основании приказа № от 10.10.2018 года «О сокращении штатных единиц и внесении изменений в штатное расписание ГУЗ «Кыринская ЦРБ». 

В этом же приказе указано выплатить расчет за неиспользованный отпуск за рабочий период с 10.10.2018 по 28.12.2018.

С данным приказом ФИО3 ознакомлена 28.12.2018 года, о чем свидетельствует в приказе ее подпись.

Согласно представленных штатных расписаний ГУЗ «Кыринская ЦРБ» по состоянию на 01.01.2018 года в ГУЗ «Кыринская ЦРБ» была 1 единица специалиста по социальной работе с объемом работы по данной должности -1, по состоянию на 01.01.2019 года в штатном расписании значится 1 единица специалиста по социальной работе, с объемом работы по данной должности 0,5. Таким образом, судом установлено, что должность специалиста по социальной работе из штатного расписания ГУЗ «Кыринская ЦРБ» не исключена.

В силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

С таким предложением работодатель обращается к работнику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если в организации появляются новые вакансии. Несоблюдение этого правила свидетельствует о том, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него обязанность по трудоустройству увольняемого работника.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Исходя из смысла приведенной нормы закона, работодатель, предупреждая работника о предстоящем увольнении, указывает конкретную дату увольнения.

Исходя из содержания уведомления № от 19 октября 2018 года и приказов № и № от 10.10.2018, суд приходит к выводу, что ФИО3 не была предупреждена в соответствии со ст. 180 ТК РФ, за 2 месяца о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, так как в данном уведомлении не указано о ее предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации и не указана конкретная дата увольнения, напротив, как следует из уведомления, истица ФИО3 была уведомлена об изменении определенных сторонами условий трудового договора, заключенного с ней, и об прекращении трудового договора, заключенного с ней, по п.7 ст.77 ТК РФ в случае отказа от предложенной работы. 

В соответствии со ст.74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 настоящего Кодекса.

Исходя из данной нормы, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель по своей инициативе может изменить любое условие трудового договора, за исключением трудовой функции работника. Изменение трудовой функции является переводом на другую работу и допускается только с согласия работника, в том числе и в случаях изменения организационных или технологических условий труда в организации.

Принимая решение об изменении тех или иных условий трудового договора, работодатель должен соблюдать порядок (процедуру) проведения соответствующих мероприятий, установленную указанной статьей. Нарушение этого порядка может повлечь за собой признание таких изменений незаконными. Так, о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, а также причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме заранее, не позднее чем за два месяца до их введения. В случае нарушения указанного срока уведомления работодатель обязан будет перенести срок введения новых условий на тот период, на который нарушен срок предупреждения.

В течение двух месяцев со дня предупреждения о предстоящем изменении условий трудового договора за работниками сохраняются прежние условия труда. Двухмесячный срок предупреждения о предстоящем изменении условий трудового договора установлен для того, чтобы в течение этого срока работник определился, будет ли он продолжать работу в новых условиях.

Таким образом, исходя из норм трудового законодательства, как при изменении условий трудового договора, так и при увольнении по сокращению численности или штата работников, должна быть соблюдена процедура проведения соответствующих мероприятий, и в том, и в другом случае работник должен быть уведомлен об изменении условий трудового договора или о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. 

При установленных по делу обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что в отношении ФИО3 проводилась процедура изменения условий трудового договора, а не процедура увольнения по сокращению численности или штата работников. Так как судом достоверно установлено, что фактического сокращения численности или штата работников в ГУЗ «Кыринская ЦРБ» не произошло, должность специалиста по социальной работе имеется в новом штатном расписании, только изменены размер оплаты труда и объем работы по данной должности, и истица не была предупреждена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата или численности работников учреждения, с указанием даты увольнения по данному основанию за 2 месяца до увольнения. 

В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора является основанием прекращения трудового договора.

Как разъяснено в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Несмотря на то, что ч.5 ст. 394 ТК РФ предусмотрено право суда на изменение формулировки и основания увольнения, в случае признания формулировки, основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону, с учетом установленных судом обстоятельств дела и непредставления суду ответчиком доказательств подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, суд не находит оснований для применения указанной нормы закона при рассмотрении данного трудового спора.

Из пояснения представителя ответчика ФИО2 следует, что основанием для перевода специалиста по социальной работе на 0,5 ставки послужил Порядок оказания педиатрической помощи, согласно которому штатная единица устанавливается из расчета 1 штатная единица на 10000 прикрепленного детского населения. В связи с тем, что численность прикрепленного населения Кыринского района к ГУЗ «Кыринская ЦРБ» составляет 12457 человек, из них детского населения в возрасте от 0 до 17 лет 3315 человек, таким образом, специалист по социальной работе не может занимать 1 ставку.

Согласно информации представленной Территориальным органом федеральной службы государственной статистики по Забайкальскому краю численность населения Кыринского района в возрасте 0-17 лет в период с 01.01.2012 года по 01.01.2018 года составляла от 3258 человек до 3349 человек.

Порядок оказания педиатрической помощи, утвержденный приказом министерства здравоохранения и социального развития РФ от 16 апреля 2012 № 366н, каких-либо изменений с момента его утверждения до настоящего времени не претерпел.

Из чего следует, что на момент приема ФИО3 10.10.2012 года на должность 

<

данные изъяты> требования к объему работы были такими же, как и в настоящее время.

Также следует отметить, что в соответствии с указанным выше Порядком, штатные нормативы медицинского и иного персонала детской поликлиники, указанные в его приложении № 5 носят рекомендательный характер и не являются обязательными для исполнения.

Так же суд считает необходимым отметить тот факт, что в приказе № от 10.10.2018 года главного врача ГУЗ «Кыринская ЦРБ» о сокращении 0,5 ставки и в приказе № от 10.10.2018 года о предупреждении ФИО3 о предстоящем переводе на 0,5 ставки указано, что сокращению подлежит 0,5 ставки социального работника, тогда как ФИО3 была принята на должность специалиста по социальной работе, в штатном расписании ГУЗ «Кыринская ЦРБ» на 2018 и на 2019 год значиться должность специалист по социальной работе, должность социальный работник отсутствует.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что увольнение ФИО3 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, произведено ответчиком с нарушением установленного порядка увольнения и без законного на то основания.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в частности: незаконного увольнения работника.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Как разъяснено в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года, поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

Частью 3 п.9 Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", предусмотрено, что средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Таким образом, для расчета средней заработной платы при вынужденном прогуле следует определить среднедневной заработок истца исходя из представленной в суд справки о доходах истицы ФИО3 за декабрь 2017-ноябрь 2018 г. 

Исходя из представленной суду справки о доходах истицы ФИО3 и справки расчета среднего дневного заработка заработок истицы за период с 1 декабря 2017 года по 30 ноября 2018 года составил 

<

данные изъяты> рубль 

<

данные изъяты> коп., количество фактически отработанных дней – 329, отсюда средний дневной заработок истицы составил 

<

данные изъяты> руб. 

<

данные изъяты> коп. (

<

данные изъяты>). 

Заработная плата за период вынужденного прогула, длящегося со дня увольнения по день вынесения решения суда – 22 февраля 2019 года составляет 

<

данные изъяты> руб. 

<

данные изъяты> коп (

<

данные изъяты>), однако с учетом вычета суммы выходного пособия истцу подлежит выплатить 

<

данные изъяты> рублей 

<

данные изъяты> коп. (

<

данные изъяты>).

В силу ч. 9 ст.394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Как разъяснено в п.63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В соответствии со статьей 237 Трудового Кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как пояснил представитель истца суду в результате проведения работодателем процедуры сокращения в отношении ФИО3 и ее увольнения с работы, последней был причинен моральный вред, который заключался в нравственных страданиях, в связи с чем она обращалась в больницу, принимала лечение.

В подтверждении своих доводов представитель истца представила суду выписку из истории болезни ГУЗ «Кыринская ЦРБ», подтверждающую обращение ФИО3 26.12.2018 года к врачу-терапевту с жалобами на периодические головные боли, головокружения, общую слабость, где ей был выставлен диагноз НЦД по гипертоническому типу, назначено лечение. Кроме того представитель ответчика не отрицает тот факт, что ФИО3 также обращалась в ГУЗ «Кыринская ЦРБ» к врачу-терапевту с подобными жалобами и в январе 2019 года. 

С учетом того, что судом установлен факт незаконного увольнения истицы, с учетом фактических обстоятельств дела, суд считает, что в соответствии со ст.237, ч.9 ст.394 ТК РФ требования истицы о взыскании в ее пользу с ответчика компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.

При определении размера денежной компенсации в возмещение морального вреда истице, суд учитывает характер и степень перенесенных истицей нравственных страданий, степень вины ответчика, а также требования разумности и справедливости, и полагает правильным удовлетворить требования истицы в этой части в размере 5000 рублей, в удовлетворении остальной части требований о возмещении морального вреда суд считает необходимым отказать. 

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден. 

Согласно ч.1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В соответствии со ст.333.19 НК РФ исходя, из размера удовлетворенных требований имущественного характера с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 400 рублей и неимущественного характера - 300 рублей, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 700 руб. 

В силу п.1 ч.1 ст.333.20 НК РФ, при подаче исковых заявлений, содержащих требования как имущественного, так и неимущественного характера, одновременно уплачиваются государственная пошлина, установленная для исковых заявлений имущественного характера, и государственная пошлина, установленная для исковых заявлений неимущественного характера.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Исковые требования ФИО3 удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ главного врача государственного учреждения здравоохранения «Кыринская центральная районная больница» № от 26 декабря 2018 года о прекращении трудового договора с ФИО3 по п.2 ст. 81 ТК РФ. 

Восстановить ФИО3 на работу в государственное учреждение здравоохранения «Кыринская центральная районная больница» в должности специалиста по социальной работе.

Взыскать с государственного учреждения здравоохранения «Кыринская центральная районная больница» в пользу ФИО3 заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 

<

данные изъяты> рублей 

<

данные изъяты> коп., компенсацию морального вреда в сумме 5000 рублей, всего 

<

данные изъяты> рублей 

<

данные изъяты> коп.. 

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать. 

Взыскать с государственного учреждения здравоохранения «Кыринская центральная районная больница» государственную пошлину в размере 700 рублей в доход бюджета муниципального района «Кыринский район».

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Забайкальский краевой суд путем подачи апелляционной жалобы через Кыринский районный суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья: Е.В. Самохвалова

Мотивированное решение будет изготовлено 26 февраля 2019 года.