Дело №2-201/2025

75RS0020-01-2025-000394-06

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

с. Верх-Усугли 25 ноября 2025 года

Тунгокоченский районный суд Забайкальского края в составе:

председательствующего судьи Сенотрусовой Т.Ю.,

при секретаре Басуевой В.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску прокурора Тунгокоченского района в защиту интересов ФИО1 к УФССП России по Забайкальскому краю об установлении факта трудовых отношений, взыскании невыплаченной заработной платы и денежной компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Прокурор Тунгокоченского района обратился в суд в защиту интересов ФИО1 с указанным иском, мотивируя тем, что в ходе проверки соблюдения трудового законодательства установлено, что ФИО1 на основании заключенного с УФССП России по Забайкальскому краю договора возмездного оказания услуг от 01.01.2025 выполнял работы по отоплению здания Тунгокоченского РОСП УФССП России по Забайкальскому краю. ФИО1 фактически выполнял трудовые функции кочегара-истопника, работал по сменному графику, его работа носила регулярный характер и ежемесячно оплачивалась в размере 11 310 руб., что свидетельствует о наличии между сторонами трудовых отношений. Между тем, при наличии фактически трудовых отношений, ответчиком неправомерно заключен с ФИО1 гражданско-правовой договор. В результате отсутствия закреплённых трудовым договором отношений между работником и работодателем ФИО1 не в полном объеме выплачивалась заработная плата. Неправомерными действиями ответчика истцу причинен моральный вред.

Просит суд установить факт трудовых отношений между ФИО1 и УФССП России по Забайкальскому краю в должности истопника в период с 1 января 2025 г. по 31 марта 2025 г., обязать УФССП России по Забайкальскому краю направить сведения о периоде трудовой деятельности ФИО1 в должности истопника за период с 1 января 2025 г. по 31 марта 2025г. и произвести необходимые отчисления по страховым взносам на обязательное пенсионное страхование, социальное страхование за указанный период в органы Социального Фонда Российской Федерации, внести запись в трудовую книжку ФИО1 о периоде работы с 1 января 2025 г. по 31 марта 2025 г. в должности истопника, взыскать с УФССП России по Забайкальскому краю в пользу ФИО1 недоначисленную и невыплаченную заработную плату за период с 1 января 2025 г. по 31 марта 2025 г. в размере 71 493 руб. и денежную компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб. 

В судебном заседании процессуальный истец – прокурор Седько И.А. исковые требования поддержал в полном объеме, ссылаясь на доводы, указанные в исковом заявлении.

Материальный истец ФИО1 в судебное заседание не явился, о дате и времени рассмотрения дела уведомлен надлежащим образом. В судебном заседании 28.10.2025 исковые требования поддержал в полном объеме, пояснив, что работал в Тунгокоченском РОСП УФССП России по Забайкальскому краю, начиная с 2023 г. в отопительный период, исполняя обязанности истопника, в число которых входило осуществление отопления здания с помощью дровяного котла, поддержание температурного режима, обслуживание котельного оборудования, расколка и складирование дров. Работал совместно с З.В.А. по сменному графику, трое суток работал и трое суток отдыхал. За работу ответчиком ему ежемесячно перечислялись денежные средства в размере 11 310 руб. 

Представитель УФССП Росси по Забайкальскому краю ФИО2, действующая на основании доверенности, исковые требования не признала, пояснив, что в структуре штатного расписания УФССП России по Забайкальскому краю должность кочегара-истопника отсутствует, в связи с чем, Управлением с ФИО1 были заключены договоры подряда на выполнение работ по отоплению здания Тунгокоченского РОСП, согласно которым какой-либо график работы Плукчи не устанавливался, рабочее время не фиксировалось, организованное место работы Плукчи не предоставлялось, заработная плата не выплачивалась, ему осуществлялось перечисление денежных средств на основании актов приема выполненных работ. За период работы с января по март 2025 года ФИО1 было выплачено по актам приёмки выполненных работ 33 930 руб., после удержания НДФЛ в размере 5 070 руб. и суммы страховых взносов 11 700 руб. Таким образом, фактически Плукчи за свой риск выполнял работы по отоплению здания в соответствии с условиями договора, факт наличия трудовых отношений отсутствует. Не представлено истцом и доказательств причинения ему морального вреда. 

Свидетель З.В.А. суду показал, что ФИО1 и он в течение отопительного сезона 2025 г. работали истопниками в Тунгокоченском РОСП УФССП России по Забайкальскому краю по сменному графику на основании гражданско-правовых договоров. В их обязанности входило отопление здания, контроль за температурным режимом, обслуживание котла, расколка и складирование дров. За работу они ежемесячно получали по 11 300 руб., денежные средства перечислялись ежемесячно в начале месяца. 

Выслушав стороны, свидетеля, исследовав имеющиеся письменные материалы дела, суд находит иск подлежащим частичному удовлетворению, исходя из следующего.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии со ст.11 Трудового кодекса РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ст.15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса РФ).

Статья 16 Трудового кодекса РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 №597-О-О).

Статьей 56 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса РФ).

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса РФ, в силу которой в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей данной статьи были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пунктах 8 и 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений. 

Согласно пункту 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 №15 в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

В пункте 24 вышеназванного постановления содержатся разъяснения о том, что, принимая во внимание, что статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей.

Так, например, от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда. 

Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац 4 пункта 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 №15).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет её с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 №15).

Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе о признании гражданско-правового договора трудовым) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

К характерным признакам трудовых отношений, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнением работником трудовой функции за плату.

Трудовые отношения между работником и работодателем, возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу, внесение записи в трудовую книжку) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

Из материалов дела следует, что 01.01.2025 между УФССП по Забайкальскому краю и ФИО1 заключен договор подряда на выполнение работ, по условиям которого ФИО1 обязуется выполнить работы по отоплению здания Тунгокоченского отделения УФССП России по Забайкальскому краю. Срок выполнения работ определен с 01.01.2025 по 31.03.2025. Сдача результатов работ подрядчиком и приемка заказчиком оформляется актом выполненных работ. По условиям договора работа считается выполненной после подписания акта приема-сдачи работы сторонами. Общая стоимость работ составила 39 000 руб. Окончательный расчёт по договору производится не позднее десяти дней после приемки заказчиком выполненной работы (л.д.31-32).

Аналогичный договор заключался между УФССП по Забайкальскому краю и ФИО1 01.02.2024, согласно которым ФИО1 выполнял предусмотренные договором работы по отоплению здания Тунгокоченского РОСП в периоды с 01.02.2024 по 31.12.2024 (л.д.14-27).

Из актов приёмки-сдачи выполненных работ следует, что ФИО1 выполнил работы по отоплению здания с 01.01.2025 по 31.03.2025 в Тунгокоченском РО СП УФССП России по Забайкальскому краю. Ежемесячная оплата составила 13 000 руб. Работы выполнены полностью и в срок, заказчик претензий не имеет (л.д.33-35).

Исходя из платежных поручений, реестров о зачислении денежных средств следует, что в период с 01.01.2025 по 31.03.2025 ответчиком ФИО1 начислена оплата по договору в общей сумме 39 000 руб., из которой удержан НДФЛ в размере 5 070 руб. и фактически на счет ФИО1 перечислены денежные средства в общей сумме 33 930 руб. (л.д.36,41,_____). При этом в платежных поручениях в назначении платежа указана оплата труда кочегарам.

Руководствуясь приведенными выше положениями законодательства, оценив в соответствии со статьей 67 ГПК РФ все представленные по делу доказательства, в том числе пояснения сторон и показания свидетеля З.В.А., исходя из конкретных обстоятельств дела, суд приходит к выводу о наличии между УФССП России по Забайкальскому краю и истцом ФИО1 трудовых отношений в период с 01.01.2025 по 31.03.2025.

При этом суд исходит из того, что истец фактически выполнял работу кочегара (истопника), то есть определенные трудовые функции, входящие в обязанности истопника, был допущен к работе руководством, ему было предоставлено помещение, в котором установлен котел, оплата труда производилась регулярно и являлась для истца единственным и (или) основным источником доходов.

В соответствии с пунктом 1 статьи 779 Гражданского кодекса РФ по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги.

Согласно пункту 1 статьи 708 Гражданского кодекса РФ в договоре подряда указываются начальный и конечный сроки выполнения работы. По согласованию между сторонами в договоре могут быть предусмотрены также сроки завершения отдельных этапов работы (промежуточные сроки).

Гражданско-правовой договор характеризуется следующими признаками: исполнитель должен выполнять конкретное, заранее определенное задание; договор прекращается по факту выполнения работы; исполнитель вправе привлечь для выполнения работы третьих лиц; исполнитель не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка заказчика; исполнитель получает не заработную плату, а вознаграждение, выплачиваемое по факту выполнения отдельного задания.

Подрядные работы имеют целью по смыслу пункта 1 статьи 702 Гражданского кодекса РФ выполнение определенной работы и сдачу ее результат заказчику.

В свою очередь работа ФИО3 не носила разовый характер. Трудовые отношения носили длящийся характер.

Сложившиеся между сторонами отношения не отвечают признакам гражданско-правового договора, поскольку из материалов дела следует, что предметом отношений не являлся конечный результат, а имел значение именно сам процесс работы, что не отвечает признакам договора возмездного оказания услуг.

Длительное выполнение трудовой функции истопника свидетельствует о том, что работодателя интересовал именно процесс работы, а не ее результат. Истец не нес риска случайной гибели результата выполненной работы, не мог получить при ее выполнении прибыль, выполнял работу в интересах, под контролем и управлением работодателя. Обеспечение всей деятельности истца осуществлялось за счет сил и средств работодателя. Выполнение работы осуществлялось на территории ответчика. Обеспечение истца необходимыми для осуществления его деятельности условиями труда является одним из признаков трудовых отношений.

Указанное свидетельствует о наличии между сторонами именно трудовых отношений.

По смыслу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса РФ, в случае представления работником фактов, подтверждающих выполнение им работы и выплату ему вознаграждения, наличие трудового правоотношения презюмируется независимо от того, на основании какого гражданско-правового договора оно возникло. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель, а все сомнения относительно характера спорных отношений толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В спорном случае ответчиком не представлено допустимых доказательств отсутствия факта трудовых отношений с истцом, и, принимая во внимание, что с учетом представленных истцом доказательств ответчиком не был опровергнут факт допуска ФИО1 к работе и выполнения им за плату трудовой функции истопника в спорный период, в связи с чем, суд приходит к выводу о возникновении и существовании в период с 01.01.2025 по 31.03.2025 между сторонами трудовых отношений.

Отсутствие в структуре штатного расписания должности истопника, на что указывает сторона ответчика, не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми.

Таким образом, суд считает установленным факт трудовых отношений, возникших между УФССП России по Забайкальскому краю и ФИО1 в период с 01.01.2025 по 31.03.2025.

В силу части 1 статьи 66 Трудового кодекса РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) (часть 3 статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе (часть 4 статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации).

Поскольку судом установлен факт трудовых отношений между УФССП России по Забайкальскому краю и ФИО1 в период с 01.01.2025 по 31.03.2025, сведений о данном периоде работе в должности истопника подлежат внесению в трудовую книжку истца. 

Также суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца задолженности по заработной плате. 

В соответствие со ст.21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствие со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу статьи 22 Трудового кодекса РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Статьей 129 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что заработная плата (оплата труда работника) это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст.135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Основания, при которых у работодателя возникает обязанность возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, установлены статьей 234 Трудового кодекса РФ.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» установлено, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Истцом представлен расчет заработной платы, причитающейся ему за период с 01.01.2025 по 31.03.2025, размер которой составил 121 176 руб. без вычета НДФЛ (л.д.42-45). Суд принимает за основу решения данный расчет, поскольку он является арифметически верным, произведен в соответствии с нормами Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из минимального размера оплаты труда, с учетом подлежащих применению северного и районного коэффициентов, соответственно 50% и 30%. 

Учитывая, размер заработной платы, причитающейся истцу за период с 01.01.2025 по 31.03.2025 – 121 176 руб. и размер фактически выплаченных и полученных истцом денежных сумм – 33 930 руб., задолженность по недоначисленной и невыплаченной заработной плате за указанный период составит 87 246 руб.

Приведенная сумма исчислена без учета отчислений по налогам и страховым взносам, поскольку суд, будучи органом, разрешающим индивидуальный трудовой спор (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации), не отнесен Налоговым кодексом Российской Федерации к налогоплательщикам, плательщикам сборов и страховых взносов (статья 19 Налогового кодекса Российской Федерации), равно как и к налоговым агентам (статья 24 Налогового кодекса Российской Федерации), поэтому при исчислении подлежащих взысканию денежных средств в судебном порядке не вправе удерживать с работника обязательные платежи, которые подлежат удержанию в общем порядке.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию задолженность по заработной плате в размере 87 246 руб., с удержанием суммы налога на доход физических лиц, который УФССП России по Забайкальскому краю следует рассчитать самостоятельно.

На основании части 1 статьи 6 Федерального закона от 15.12.2001 №167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» страхователями по обязательному пенсионному страхованию являются лица, производящие выплаты физическим лицам, в том числе: организации; индивидуальные предприниматели; физические лица.

Работодатель обязан производить отчисления страховых взносов в органы социального страхования и предоставлять соответствующие сведения в вышеуказанные органы (пункт 2 статьи 14, статья 15 Федерального закона от 15.12.2001 №167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации», ч.2 ст.17 Федерального закона от 24.07.1998 №125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Учитывая, что судом установлены факт трудовых отношений между истцом и ответчиком, период работы и размер задолженности по заработной плате, суд полагает необходимым возложить на ответчика обязанность направить сведения о трудовой деятельности ФИО1 в период с 01.01.2025 по 31.03.2025 в должности истопника в органы Социального Фонда РФ и произвести предусмотренные действующим законодательством страховые пенсионные отчисления за указанного работника.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе РФ не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством (статьи 151, 1099, 1101 Гражданского кодекса РФ).

В пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из изложенного следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Учитывая обстоятельства, установленные в ходе судебного разбирательства и имеющие значение для решения вопроса о размере компенсации морального вреда, причиненного истцу вследствие нарушения работодателем его трудовых прав в результате ненадлежащего оформления и признания трудовых отношений, характер допущенных работодателем нарушений трудовых прав истца, степень вины работодателя, принимая во внимание степень нравственных страданий, причиненных истцу незаконными действиями работодателя, нарушившими право истца на труд, которое относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека и с реализацией которого связана возможность осуществления работником ряда других социально-трудовых прав, в частности права на справедливую оплату труда, а также с учетом принципов разумности, справедливости и соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника как основополагающих принципов, предполагающих установление судом баланса интересов сторон, суд полагает возможным определить компенсацию морального вреда в размере 8000 руб.

Руководствуясь ст.ст.194, 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования прокурора Тунгокоченского района в защиту интересов ФИО1 (ИНН 

<

***>) к УФССП России по Забайкальскому краю (ОГРН 

<

***>) удовлетворить частично. 

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и УФССП России по Забайкальскому краю в должности истопника в период с 1 января 2025 г. по 31 марта 2025 г.

Обязать УФССП России по Забайкальскому краю направить сведения о периоде трудовой деятельности ФИО1 в должности истопника за период с 1 января 2025 г. по 31 марта 2025 г. и произвести необходимые отчисления по страховым взносам на обязательное пенсионное страхование, социальное страхование за указанный период в органы Социального Фонда Российской Федерации.

Обязать УФССП России по Забайкальскому краю внести запись в трудовую книжку ФИО1 о периоде работы с 1 января 2025 г. по 31 марта 2025 г. в должности истопника.

Взыскать с УФССП России по Забайкальскому краю в пользу ФИО1 недоначисленную и невыплаченную заработную плату за период с 1 января 2025 г. по 31 марта 2025 г. в размере 87 246 руб., с удержанием суммы налога на доход физических лиц, который УФССП России по Забайкальскому краю следует рассчитать самостоятельно, компенсацию морального вреда в размере 8 000 руб., а всего 95 246 руб. (девяносто пять тысяч двести сорок шесть) рублей.

В остальной части иска отказать.

Решение может быть обжаловано и опротестовано в апелляционном порядке в Забайкальский краевой суд через Тунгокоченский районный суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме. 

Судья Т.Ю. Сенотрусова

В полном объеме мотивированное решение составлено 02 декабря 2025 года