66RS0016-01-2024-001546-75

Дело № 2-1113/2024

Мотивированное 

решение

 составлено в окончательной форме 19.11.2024

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

05 ноября 2024 года г. Артемовский

Артемовский городской суд Свердловской области в составе председательствующего судьи Пимурзиной К.А., при секретаре Гужавиной О.А., при участии помощника Артемовского городского прокурора Титова Д.А., с участием истца ФИО6, представителя истца ФИО7, представителей ответчика ООО«Егоршинский радиозавод» ФИО8,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО6 к обществу с ограниченной ответственностью «Егоршинский радиозавод» о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО6 обратился в суд с иском к ООО «ЕРЗ» о восстановлении на работе в должности 

<

данные изъяты>, взыскании заработной платы за период с 31.07.2024 по день увольнения, среднего заработка за все время вынужденного прогула с 31.07.2024 по день восстановления на работе, взыскании компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец указал, что 29.01.2024 истец принят на работу в ООО «ЕРЗ» г. Артемовский по профессии 

<

данные изъяты>. Приказом от 31.07.2024 уволен по основанию «Прогул, п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81Трудового кодекса Российской Федерации». Увольнение считает незаконным, поскольку 31.07.2024 находился всю смену на рабочем месте, выполнял поручения работодателя. После смены покинул рабочее место. К дисциплинарной ответственности за время работы на предприятии не привлекался, замечаний от руководства не было, дисциплинарных проступков, замечаний и выговоров не имел, заработную плату, трудовую книжку и трудовой договор не получал. Имеет на иждивении 

<

данные изъяты>. Очередной ежегодный отпускработодателем не предоставлялся. Считает, что по данному случаю работодателем принята крайняя мера дисциплинарного наказания как увольнение. Копию приказа об увольнении получил 14.08.2024.Сумма не выплаченной заработной платы на день увольнения составляет 55 000 руб., за вынужденный прогул - 55 000 руб. 

Просит суд восстановить на работе в должности 

<

данные изъяты> ООО «ЕРЗ», взыскать с ответчика невыданную заработную плату на день увольнения, средний заработок за все время вынужденного прогула с 31.07.2024 по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в сумме 100000 руб. (л.д. 3). 

Истец ФИО6 и его представитель ФИО7, действующий на основании доверенности (л.д. 5), в судебном заседании на исковых требованиях настаивали.

Истец пояснил, что 27.07.2024находился на рабочем месте, стояла смена с 08:00 до 20:00, система пропускная. Истца от работы не отстраняли, ни с какими документами не ознакомили. В состоянии алкогольного опьянения на работу не являлся, ранее пропусков работы не было. 17.07.2024 находился на смене также. Как и в последующие рабочие смены.

Представитель истца ФИО7 пояснил, что приказ об увольнении на истца получил на проходной завода.Процедура увольнения истца за прогул нарушена в соответствии с трудовым законодательством по ряду причин. Объяснения с истца не были взяты, в приказе об увольнении не указана причина увольнения, документы, связанные с увольнением не были представлены истцу, заработная плата не выплачена, незаконно была удержана заработная плата истца за период с 18.07.2024 по 31.07.2024. Факт отсутствия истца на рабочем месте в спорный период ничем не подтвержден. Просит иск истца удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «Егоршинский радиозавод» ФИО8, действующий на основании доверенности (л.д. 34-35), в судебном заседании возражал против удовлетворения иска, просил суд в удовлетворении иска отказать в полном объеме, применить срок исковой давности, доводы письменного отзыва поддержал, из которого истец принят на работу в ООО «ЕРЗ» 29.01.2024 на должность 

<

данные изъяты>, уволен с занимаемой должности 31.07.2024, сприказом об увольнении ознакомлен в день увольнения, о чем свидетельствует подпись в приказе. Ответчик заявляет о пропуске срока исковой давности по заявленному требованию о восстановлении на работе, поскольку на дату отправки искового заявления в суд 02.09.2024 срок исковой давности истек. Истец, указывая на незаконность увольнения не посчитал необходимым сообщить суду о следующих фактах нарушения трудовой дисциплины: 17.07.2024 истец был обнаружен на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, что зафиксировано в докладной записке диспетчера потока ФИО1; 21.07.2024,27.07.2024 истец не явился на рабочее место, что зафиксировано диспетчером потока ФИО2, менеджером по персоналу ФИО3 при участии двух свидетелей, составлен акт о невыходе на работу. Истцом не представлены объяснения причин отсутствия на рабочем месте в указанные даты, от подписания актов отказался в устной форме, о чем сделаны соответствующие отметки в составленных документах (л.д. 36-37).

Представитель ответчика дополнил, что задолженности по заработной плате перед истцом не имеется, истцу начисления по заработной плате производились с учетом прогулов. Прогулы истца, помимо табелей, фиксировались докладными. Истец систематически нарушал трудовую дисциплину, не появлялся на работе, неоднократно находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, основание увольнения - неоднократность нарушений трудовой дисциплины, прогулов. 31.07.2024 истец был на работе, ему вручили приказ об увольнении. Согласно акту истец отказался от дачи объяснительной. Нахождение истца в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте может повлечь не только его травму.

Как следует из показаний свидетеля ФИО3, она работает 

<

данные изъяты> ООО «ЕРЗ», при приеме на работу истцаФИО6 в качестве 

<

данные изъяты> его ознакомили с правилами внутреннего распорядка, он расписывался за это,график посменный, составлялся ежемесячно, всех сотрудником знакомили с графиком работы, трудовой договор истцом не подписан, т.к. он не пришел его подписывать, обычноу работников на это нет времени, изменений к трудовому договору не было. Истец подчинялся по должностной инструкции начальнику производства, диспетчеру, бригадиру.Истец официально к дисциплинарной ответственности не привлекался. Пришел на работу в нетрезвом состоянии, сказали ему идти домой, проспаться и выходить на работу, но он не вышел. 21.07.2024 истец не вышел на работу, 22.07.2024 составили акт его невыхода. Диспетчера неоднократно звонили истцу, он не выходил на работу. Истцауволили за прогулы с 18.07.2024, и только 31.07.2024 он пришел на работу, ему сообщили, что его увольняют, и он подписал приказ об увольнении, копию приказа об увольнении при этом ему не вручали. Затребовали в устной форме с истца объяснения, он отказался их дать, составили акт об отказе.Прогулы с 18.07.2024 фиксировали докладными диспетчера, на их основании составили акты об отсутствии истца на рабочем месте.В приказе об увольнении вменили увольнение только за прогул, несмотря на отсутствие там какой-либо записи в соответствующей графе. Составление графика работы и ведение табелей рабочего времени в ведении диспетчеров потока.

Из показаний свидетеля ФИО1, следует, что она работает 

<

данные изъяты> ООО «ЕРЗ», 17.07.2024 проводились хозяйственные работы по ремонту в цехе.Свидетель по внешним признакам истца ФИО6 определила, что он находился в нетрезвом состоянии (шаткая походка, размашистая, невнятная речь). Около 15:00 написала докладную в отношении него, о принятом решении руководства ей не известно, ближе к 17:00 истец покинул рабочее место. График работы размещается в рабочем чате в мессенджереWhatsApp, но у ФИО6 нет такого мессенджера, ему могли распечатать и вручить, ни от кого не скрывали график работы.все знали о графике работы. Под роспись ФИО6 график работы не вручали.

Из показаний свидетеля ФИО2 следует, что она работаетзнает со слов работников, что 17.07.2024истец ФИО6 пришел на работу в нетрезвом состоянии, после обеда его потеряли, он спал.Ему звонили на следующий день, он не отвечал на звонки, не приходил на работу больше недели. Его уволили за прогулы. После увольнения истец в нетрезвом состоянии подходил к свидетелю, просил, чтобы поговорила обратно взять его на работу.

Из показаний свидетеля ФИО4 следует, что он работает 

<

данные изъяты> ООО «ЕРЗ» (собственник территории ООО «Слон-авто»), свидетелю известно, что истец ФИО6 трудоустроен 

<

данные изъяты> ООО «ЕРЗ». Почему его позвали для составления соответствующего акта об отсутствии ФИО6 на рабочем месте, (даты не помнит, вроде бы, конец июля 2024 года), не знает, содержание акта не помнит.с истцом свидетель по работе не взаимодействовал. Свидетелю неоднократно говорили, что истец нарушает трудовую дисциплину, в июле 2024 года работник по кадрам предложил свидетелю подписать акт, что истец отказался от дачи объяснительной об отсутствии на рабочем месте.

Из показаний свидетеля ФИО5 следует, что она работает 

<

данные изъяты> в ООО «ЕРЗ», в июле 2024 года свидетель была в отпускедве недели, вышла с отпуска 02.08.2024, ей известно со слов сослуживцев, что истцаФИО6 уволили за состояние в алкогольном опьянении на работе в период отпуска свидетеля. Истец несколько раз был на замечен на работе в состоянии алкогольного опьянения, работники говорили, что истец уходит спать в раздевалку.

Суд, заслушав стороны, изучив исковое заявление, письменный отзыв ответчика, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежащими удовлетворению, приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Согласно ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно положениям нормы статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

На основании положений статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии с разъяснениями Верховного Суда РФ, содержащимися в пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2024 № 2«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. Осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь вышеуказанными нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела и др.

При этом за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применять дисциплинарные взыскания (согласно части 1 статьи 192 ТК РФ).

В силу части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Также следует учесть, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном законом порядке.

Также статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерацииопределен порядок применения к работникам дисциплинарных взысканий. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

При этом под дисциплинарным проступком понимается виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него работодателем трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений и приказов работодателя.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по этому основанию в силу части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или за ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Из разъяснений в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации 17.03.2024 № 2 следует, что обязанность доказать совершение работником проступка и соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания возлагается на работодателя.

В этих целях работодателю необходимо представить суду доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (пункт 53 Постановления Пленума Верховного СудаРФ от 17.03.2024 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

Также в данном Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2024 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъясняется, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В соответствии с положениями части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерациипрекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

На основании статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Судом установлено и следует из материалов дела, чтомежду ООО «ЕРЗ»(л.д. 21-25) и ФИО6 заключен трудовой договор № 005 от 29.01.2024, истец принят на должность 

<

данные изъяты> 29.01.2024 по 30.07.2024, что следует из трудового договора № 005 от 29.01.2024 (л.д. 42-43), приказа о приеме работника на работу № 5 от 29.01.2024 (л.д. 41).

За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим Договором, Работник устанавливается следующая оплата труда: тарифная ставка (часовая): 90 руб. за час. Районный коэффициент: 1,150. Процент надбавки за вредность: 15.Заработная плата выплачивается Работнику в соответствии с положениями Трудовою кодекса РФ, непосредственно два раза в месяц: 27 числа и 12 числа.

Время простоя по вине работника не оплачивается, причины простоя определяются Работодателем.Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности. Соблюдать правила внутреннего распорядка, трудовую дисциплину. Установлен следующий режим рабочего времени: пятидневка, ежегодный оплачиваемый отпуск – 28 дн. (п. 5,6,8 трудового договора).

Трудовой договор истцом не подписан.

Приказом от 31.07.2024 № 69 ООО «ЕРЗ»истец уволен попп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации(л.д. 4).

Основание увольнения в данном приказе не указано, данная графа пустая, каких-либо записей не имеет. 

Таким образом, приказ не мотивирован должным образом, так как не содержит оснований для увольнения.

Стороной ответчика не оспаривалось, что копия приказа об увольнении истцу не вручалась. 

Истец с указанным приказом ознакомлен в день увольнения 31.07.2024 года, о чем свидетельствует подпись в приказе.

В связи с отсутствием истца на рабочем месте составлен соответствующий акт 27.07.2024 (л.д. 49), у истца запрошены объяснения, которые истцом не даны, от подписания акта истец также отказался, о чем свидетельствует акт от 29.07.2024 (л.д. 50). 

Однако из показаний истца, стороны ответчика, свидетеля ФИО3, следует, что в период с 18.07.2024 ФИО6 отсутствовал на рабочем месте, появился только 31.07.2024, когда ему и вручили приказ об увольнении. Следовательно, тот факт, что якобы 29.07.2024 у ФИО6 запросили объяснения, не соответствует действительности, поскольку в табеле учета рабочего времени на июль 2024 ФИО6 стоит отметка «ПР» (прогул) за 29.07.2024 (л.д. 64), и 

<

данные изъяты> ФИО3 суду показала, что объяснения у него запросили в устной форме только 31.07.2024, от дачи объяснений он в устной форме отказался, каких-либо документов в подтверждение данного факта не составлялось.

Следовательно, работодателем нарушена процедура увольнения, а именно, 31.07.2024 были затребованы объяснения, которые работник должен был дать в течение двух рабочих дней (по 02.08.2024 включительно), чего не было произведено, что является нарушением процедуры увольнения.

Отсутствие графика работы, с которым ФИО6 знакомили бы под роспись, свидетельствует о том, что имелась неопределенность, с датой выхода на работу. К тому же свидетель ФИО1 подтвердила, что график высылают в рабочий чат мессенджера, которого у ФИО6 не имеется.

В трудовом договоре установлена 5-дневная рабочая неделя. При этом указанный трудовой договор не подписан истцом, отсутстсвуют доказательства ознакомления истца с правилами внутреннего трудового распорядка работодателя. В связи с чем не представляется возможным установить, какой конкретно режим был установлен в отношении истца, что также усложняет определить, какая дата в рабочем графике для дачи объяснений истцом была бы верная.

Поскольку у нас имеется фактически сложившиеся трудовые отношения, при отсутствии доказательств изменения режима работы истца, отсутствия доказательств ознакомления его с графиком работы работодателя в спорный период, то суд исходит из 5-дневной рабочей недели, следовательно, срок для дачи объяснений установлен - 02.08.2024 включительно.

Однако до истечения указанной даты истец был уволен, в приказе об увольнении не содержатся сведения об основаниях его увольнения.

В силу ст. 67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № истец уволен по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Основания для увольнения не расписаны в приказе об увольнении; не описан сам дисциплинарный проступок (дата время и т.д.), фактически нарушена процедура увольнения (не предоставлено время для дачи объяснений два рабочих дня с 31.07.2024, а 29.07.2024 никто объяснений не запрашивал по причине отсутствия ФИО6, что подтверждается табелем учета рабочего времени, л.д. 64).

Представитель ответчика пояснил, что в качестве основания для увольнения работодателем расценено отсутствие – прогул истца на работе 27.07.2024; мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения определялась работодателем по своему усмотрению, ранее истец к дисциплинарной ответственности в установленном трудовым законодательством порядке не привлекался, однако фактически нарушал трудовую дисциплину, неоднократно совершал прогулы, находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Доказательств нарушения истцом трудовой дисциплины ранее, примененной к нему в установленном порядке, суду не представлено.

Вместе с тем, ответчиком в приказе от 31.07.2024 № 69 об увольнении истца не указано, за какой конкретно проступок он подвергнут самому строгому дисциплинарному взысканию в виде увольнения, не указана объективная и субъективная сторона его совершения, дата, время и место совершения дисциплинарного проступка, не мотивирована тяжесть совершенного истцом дисциплинарного проступка, какое предшествующее поведение работника и его отношение к труду повлияли на выбор меры взыскания, не аргументирована соразмерность его возложения, при этом, если привлечение работника к дисциплинарной ответственности произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, оно не может быть признано правомерным.

В связи с изложенным составление приказа без описания дисциплинарного проступка, даты, времени и места его совершения (объективной, субъективной стороны проступка) нарушает право работника знать, за какой дисциплинарный проступок на него наложено дисциплинарное взыскание, а также общие принципы дисциплинарной ответственности.

Кроме того, с истца не были затребованы письменно объяснения о причине неявки на работу 27.07.2024, были потребованы в день увольнения, а именно 31.07.2024, не предоставив истцу предусмотренный законом 2-дневный срок.

Таким образом, ответчиком не представлено надлежащей совокупности относимых и допустимых доказательств учета обстоятельств, тяжести дисциплинарного проступка, что само по себе является достаточным основанием для признания приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения истца незаконным.

Анализируя содержание приказа об увольнении истца, суд установил, что порядок увольнения истца по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не соблюден, поскольку в приказе 31.07.2024 № 69 об увольнении истца (л.д. 4) отсутствует указание на вмененный работнику дисциплинарный проступок, его описание, не изложены фактические обстоятельства, виновное действие истца, которое послужило поводом для привлечения истца к данной мере дисциплинарной ответственности, время прогула, что давало бы ответчику основания для увольнения истца по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если в приказе работодателя об увольнении работника отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания, суд не вправе при рассмотрении дела о восстановлении на работе уволенного работника самостоятельно за работодателя определять, в чем заключается допущенное работником нарушение трудовых обязанностей.

Также ответчиком заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд.

Истец в данном случае воспользовался правами на оспаривание незаконного увольнения в соответствии с нормами Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

С приказом об увольнении истец ознакомился 31.07.2024. С исковым заявлением о защите своих трудовых прав, связанных с увольнением, истец обратился 02.09.2024 посредством почтового направления (л.д. 9), иск поступил в суд 11.09.2024 (л.д. 3), 31.08.2024 – это выходной день – суббота, в связи с чем установленный законом месячный срок для обращения в суд не считается пропущенным, первый рабочий день для подачи такого иска – 02.09.2024, такой срок истцом соблюден.

Поскольку из приказа 31.07.2024 № 69 невозможно установить, за какой конкретно дисциплинарный проступок работник привлечен к дисциплинарной ответственности, время вменяемого работнику прогула, в связи с чем увольнение истца является незаконным, процедура увольнения истца нарушена.

При указанных обстоятельствах, в заявлении о пропуске истцом срока обращения в суд ответчику следует отказать, исковые требования истца о восстановлении на работе в прежней должности подлежат удовлетворению.

Также истцом заявлены требования о взыскании не выплаченной заработной платы и компенсации за время вынужденного прогула.

Согласно графику работы, табелям учета рабочего времени (л.д. 60-70), за июль 2024 года истцом отработано 9 смен, прогулы – 7 смен (21, 22, 23, 24, 27, 28, 29 июля 2024 года (л.д. 60,64).

Согласно приказу о предоставлении отпуска, истцу на основании его заявлений предоставлен отпуск без оплаты в период 03.07.2024 с 16:00 по 20:00, 15.07.2024 (л.д. 71-74)

Согласно записке-расчету ответчика при прекращении (расторжении) трудового договора за период с 29.01.2024 по 31.07.2024 заработная плата за отпуск составила 35 548,90 руб. (л.д. 75,76).

Из совокупности реестров о зачислении денежных средств на расчетный счет истца поступили денежные средства (л.д. 78-130), 15.02.2024 – 8 711,05 руб. (л.д. 79), 01.03.2024 – 15 000 руб. (л.д. 84), 15.03.2024 – 44 527,85 руб. (л.д. 88), 12.04.2024 – 59 881,31 руб. (л.д. 93), 27.04.2024 – 10 000 руб. (л.д. 98), 15.05.2024 – 44 539,41 руб. (л.д. 103), 24.05.2024 – 15 000 руб. (л.д. 108), 14.06.2024 – 42 989,10 руб. (л.д. 112), 03.07.2024 – 1 000 руб. (л.д. 116), 16.07.2024 – 45 559,99 руб. (л.д. 120), 26.07.2024 – 15 000 руб. (л.д. 124), 15.08.2024 – 20 548,09 руб. (л.д. 128).

Определяя размер задолженности по заработной плате, суд принимает за основу показания истца, а также отчет по банковской карте ФИО6, открытой в ПАО Сбербанк (л.д. 78-130), исходя из которых истцу зачислена заработная плата 15.02.2024 – 8 711,05 руб. (л.д. 79), 01.03.2024 – 15 000 руб. (л.д. 84), 15.03.2024 – 44 527,85 руб. (л.д. 88), 12.04.2024 – 59 881,31 руб. (л.д. 93), 27.04.2024 – 10 000 руб. (л.д. 98), 15.05.2024 – 44 539,41 руб. (л.д. 103), 24.05.2024 – 15 000 руб. (л.д. 108), 14.06.2024 – 42 989,10 руб. (л.д. 112), 03.07.2024 – 1 000 руб. (л.д. 116), 16.07.2024 – 45 559,99 руб. (л.д. 120), 26.07.2024 – 15 000 руб. (л.д. 124), 15.08.2024 – 20 548,09 руб. (л.д. 128).

Тем не менее, факт прогулов в период с 18.07.2024 по 31.07.2024 ответчиком документально не подтвержден.

Согласно справке на л.д. 77, среднедневная заработная плата истца составляет 1443,59 руб., данная сумма указана без вычета НДФЛ, что следует при сверке расчетных листков и содержания указанной справки (л.д. 77).

Учитывая, что между сторонами фактически сложились трудовые отношения на протяжении длительного периода (с января 2024), отсутствуют сведения об ознакомлении с графиком работы истца в письменном виде, то суд исходит из того, что истцу установлена 5-дневная рабочая неделя в спорный период,и исходя из указанного, производит расчет не выплаченной заработной платы.

А именно:

За период с 18.07.2024 по 31.07.2024 – 10 рабочих дней по 5-дневной рабочей неделе, следовательно, 10 * 144359 руб. = 14435,90 руб. (с последующим вычетом НДФЛ из указанной суммы), данная сумма подлежит взысканию. 

Истцом также заявлены исковые требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Учитывая удовлетворение требований истца о восстановлении на работе, подлежит взысканию с ответчика в пользу истца заработная плата за время вынужденного прогула, исходя из следующего.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность в частности наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу положений статей 391, 394 Трудового кодекса Российской Федерации вынужденным прогулом, в случае восстановления работника на работе, является период со дня, следующего после издания приказа об увольнении по день вынесения судебного решения о восстановлении работника на работе.

Согласно пункту 41 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Таким образом, принимая во внимание, что приказ об увольнении истца издан 31.07.2024, средний заработок за время вынужденного прогула подлежит взысканию за период с 01.08.2024 по день принятия решения судом.

При определении размера среднего заработка за время вынужденного прогула среднедневной заработок истца за период с 01.08.2024 по составляет 1443,59 руб. *69дн. (всего дней: август 22, сентябрь 21, октябрь 23 и ноябрь 3 по 5-дневнему рабочему календарю) = 99607,71 руб. (с последующим вычетом НДФЛ).

В связи с чем, в пользу истца подлежит взысканию сумма заработка за время вынужденного прогула, за период с 01.08.2024 по день вынесения решения суда по 05.11.2024, среднедневной заработок составляет 1 443,59 руб. х69 дней= 99 607,71 руб. (с последующим вычетом НДФЛ из указанной суммы).

Истцом заявлены требования о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Как разъяснено в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2024 № 2, учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и ст. 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Аналогичные положения содержатся и в пункте 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 33 от 15.11.2022«О практике применения судами норм о компенсации морального вреда».

Учитывая приведенные выше обстоятельства дела, характер допущенных работодателем нарушений трудовых прав истца, выразившихся в увольнении при отсутствии предусмотренных законом оснований для этого, степень вины работодателя, а также исходя из установленных законом принципов разумности и справедливости, наличия на иждивении у истца двух детей, судполагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда, причиненного в результате незаконного увольнения, в размере 5 000 руб.

Таким образом, оценивая все представленные доказательства в совокупности,суд приходит к выводу о том, что исковые требования ФИО6 подлежат удовлетворению частично.

В остальной части иска – отказать.

В соответствии с требованиями части 1 статьи 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, исходя из размера, установленного пп. 1, 3 ч. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ, в сумме 3780,87 руб. (исходя из суммы 114043,61 руб. (14435,90 + 99607,71), и 300 руб. за требование неимущественного характера о компенсации морального вреда, 3480,87 + 300 = 3780,87 руб.).

На основании изложенного и, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО6 удовлетворить частично.

Восстановить ФИО6 в должности 

<

данные изъяты> в обществе с ограниченной ответственностью «Егоршинский радиозавод» с 01.08.2024 года. 

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Егоршинский радиозавод» в пользу ФИО6 задолженность по заработной плате за период с 18.07.2024 по 31.07.2024 в размере 14435 рублей 90 копеек (с последующим вычетом НДФЛ из указанной суммы), заработную плату за время вынужденного прогула за период с 01.08.2024 по 05.11.2024 в размере 99607 рублей 71 копейка (с последующим вычетом НДФЛ из указанной суммы), компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

В остальной части иска – отказать.

Решение суда в части восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, в остальной части – по вступлению решения суда в законную силу.

Решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Артемовский городской суд Свердловской области.

Мотивированное решение подлежит изготовлению в течение десяти рабочих дней, в срок по 19.11.2024 включительно. 

Судья К.А.Пимурзина