Дело № 2-2311/2020

74RS0031-01-2020-004125-09

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

20 ноября 2020 года г. Магнитогорск

Орджоникидзевский районный суд г. Магнитогорска Челябинской области в составе:

председательствующего судьи Зенцовой С.Е.,

при секретаре Сидоренко Е.С.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1, ФИО2 к ИП ФИО3 о взыскании задолженности по компенсации при увольнении по сокращению штата, процентов за задержку выплаты, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

С учетом измененных исковых требований ФИО1, ФИО2 обратились в суд с иском к ИП ФИО3 о взыскании задолженности по компенсации при увольнении по сокращению штата, процентов за задержку выплаты, компенсации морального вреда. 

В обоснование заявленных требований указали, что состояли в трудовых отношениях с ИП ФИО3, работая в магазине 

<

данные изъяты> по адресу: 

<

адрес обезличен> в должности продавцов-консультантов, ФИО1 – с 15 января 2019 года, ФИО2 – с 02 декабря 2019 года. 31 марта 2020 года трудовые отношения между сторонами прекращены на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в связи с сокращением численности работников. 

Считают, что увольнение истцов произведено с нарушением требований трудового законодательства, а именно, положений ст. 180 Трудового кодекса РФ, регламентирующих определенный порядок увольнения при сокращении численности или штата работников организации и выплате соответствующей компенсации при увольнения по вышеуказанному основанию.

При обращении к ответчику с заявлением о выплате причитающихся при увольнении компенсаций, им разъяснено, что иные компенсации выплате не подлежат, поскольку трудовой договор заключен с индивидуальным предпринимателем как с физическим лицом, а не с организацией.

Дополнительным соглашением к трудовым договорам предусмотрено уведомление о предстоящем увольнении за 14 дней, выплата компенсации в размере среднего месячного заработка, однако период, за который выплачивается компенсация не указан. Так о предстоящем увольнении истцы предупреждены за 2 недели, при увольнении выплачена компенсация только за один месяц.

Полагают, что ответчик должен произвести выплаты компенсации при увольнении в связи с сокращением штата в размере среднего месячного заработка за два месяца, а также за первый месяц после увольнения. Фактически истцам оплатили только один месяц. Исходя из размера среднего заработка, в пользу ФИО1 ответчик должен выплатить 33340,44 руб., в пользу ФИО2 – 30659,60 руб. 

Поскольку в трудовом договоре и дополнительных соглашениях к нему не указан период выплаты компенсации при увольнении в связи с сокращением штата работников при выплате компенсации необходимо руководствоваться положениями ст. 180 Трудового кодекса РФ.

Считают, что ввиду задержки выплаты компенсации при увольнении, с ответчика подлежат взысканию проценты (денежная компенсация) в силу положений ст. 236 Трудового кодекса за нарушение сроков ее выплаты: в пользу ФИО1 в размере 2276,61 руб., в пользу ФИО2 – 2093,54 руб. 

Также считают, что в связи с нарушением ответчиком трудовых прав, они имеют право на возмещение морального вреда от неправомерных действий работодателя, размер компенсации определен в размере 40 000 руб. в пользу каждого.

Просят взыскать с ИП ФИО3: задолженность по компенсации при увольнении в связи с сокращением штата работников в пользу ФИО1 в размере 33 340,44 руб., в пользу ФИО2 в размере 30 659,60 руб., проценты за нарушение сроков выплаты в пользу ФИО1 в размере 2276,61 руб., в пользу ФИО2 в размере 2093,54 руб., а также компенсацию морального вреда в размере 40 000 руб. в пользу каждого (том 2 л.д. 1-2).

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом, просила рассмотреть дело в свое отсутствие. Ранее в судебном заседании на удовлетворении уточненных исковых требований настаивала.

Истец ФИО2 в судебном заседании уточненные исковые требования поддержала в полном объеме по доводам и основаниям, изложенным в иске.

Представитель истцов, ФИО4, действующая на основании нотариально удостоверенной доверенности от 21 мая 2020 года (л.д. 7-8), поддержала уточенные исковые требования в полном объеме по доводам и основаниям, изложенным в иске.

Ответчик, ИП ФИО3 в судебное заседание не явилась, извещена надлежаще. Ходатайствовала о рассмотрении дела в свое отсутствие. Суд счел возможным дело рассмотреть в отсутствии ответчика.

В материалах дела имеются письменные возражения относительно заявленных требований, согласно которым ответчик ИП ФИО3 исковые требования ФИО1, ФИО2 не признала в полном объеме.

В пояснениях указала, что ответчики ФИО1, ФИО2 состояли в трудовых отношениях с ИП ФИО3: ФИО1 с 15 января 2019 года, ФИО2 с 02 декабря 2019 года, с ними заключены трудовые договоры. Дополнительным соглашением № 2 от 17 февраля 2020 года, в п. 7.2 трудовых договоров внесены изменения, в части обязанности работодателя о предупреждении работника об увольнении в связи с сокращением штата работников в срок 14 дней до предстоящего увольнения, а также в п. 7.3 трудовых договоров, которым установлено, что при увольнении работника по указанному основанию, в день увольнения работника ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Уведомлением от 17 марта 2020 года истцы предупреждены о расторжении с ними трудовых договоров с 31 марта 2020 года, о чем свидетельствуют их подписи в уведомлении. Приказами от 31 марта 2020 года трудовые договоры между ИП ФИО3 и истцами прекращены, о чем истцы ознакомлены 31 марта 2020 года.

Все расчеты, предусмотренные трудовыми договорами и дополнительным соглашением, истцам произведены в полном объеме.

Считает, что в соответствии с трудовым законодательством, сохранение заработка на период трудоустройства и выплата выходного пособия в указанном истцами размере предусмотрены только при увольнении работника из организации. На работника, состоящего в трудовых отношениях с физическим лицом (к коим приравнены индивидуальные предприниматели), такая гарантия не распространяется. 

Прекращение трудового договора для указанной категории работников регулируется специальной нормой, ст. 307 Трудового кодекса РФ, которая обязывает индивидуального предпринимателя уведомить работника о предстоящем увольнении и выплатить ему выходное пособие при условии, что данные гарантии включены в трудовой договор, потому требования ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса, устанавливающей гарантии при увольнении работника в связи с сокращением штата работников, не могут быть применены к спорным правоотношениям.

Дополнительными соглашениями к трудовым договорам предусмотрен порядок уведомления и размер выплаты при сокращении численности работников. Процедура уведомления ответчиком соблюдена, предусмотренная соглашением компенсация истцам выплачена в полном объеме. 

Поскольку ответчиком каких-либо нарушений прав истцов совершено не было, оснований для взыскания сумм задолженности по компенсации при увольнении, процентов за задержку выплаты компенсационных выплат, а также взыскании компенсации морального вреда не имеется. 

Суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Суд, заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела в судебном заседании и оценив их в совокупности с представленными по делу доказательствами, приходит к следующему.

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

ФИО5 договор может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пп. 1, 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Главой 27 Трудового кодекса РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

В силу ст. 180 Трудового кодекса РФ, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В соответствии с частью 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В силу ч. 2 ст. 307 Трудового кодекса РФ, помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

По смыслу ч. 5 ст. 20 Трудового кодекса РФ к работодателям - физическим лицам относятся в том числе физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Судом установлено, что 15 января 2019 года между ИП ФИО3 и ФИО1 заключен трудовой договор № ЧВ0000002, согласно которому ФИО1 принята на работу на должность продавца-консультанта в структурное подразделение 

<

данные изъяты>, расположенное по адресу: 

<

адрес обезличен> с 15 января 2019 года. Договор заключен на неопределенный срок (том 1 л.д. 14-15).

Дополнительным соглашением № 1 от 01 октября 2019 года к трудовому договору, ФИО1 переведена на должность продавца-консультанта в 

<

данные изъяты> по адресу 

<

адрес обезличен> (том 2 л.д. 5, 78). 

Дополнительным соглашением № 2 от 17 февраля 2020 года, в трудовой договор № ЧВ0000002 внесены изменения, в частности, в раздел 7 трудового договора «Основания и порядок расторжения договора»: в п. 7.2 – об обязанности работодателя о предупреждении работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников индивидуального предпринимателя в срок 14 дней до предстоящего увольнения, а также в п. 7.3 трудового договора, о выплате работнику выходного пособия при увольнении по вышеуказанным основаниям в размере среднего месячного заработка в день увольнения (том 1 л.д. 16).

ФИО5 договор и дополнительные соглашения сторонами подписаны, их законность и правомерность в судебном заседании не оспариваются.

Уведомлением от 17 марта 2020 года ФИО1 предупреждена о предстоящем сокращении должности продавца-консультанта на основании приказа от 16 марта 2020 года, о чем свидетельствуют ее подпись в уведомлении (л.д.19 оборот). 

Приказом от 31 марта 2020 года трудовой договор между сторонами прекращен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в связи с сокращением численности работников организации, о чем истец ФИО1 ознакомлена 31 марта 2020 года (том 2 л.д.). 

При увольнении ФИО1 ответчиком произведена выплата заработной платы за март 2020 года в размере 16000 руб., выходного пособия при увольнении в размере среднего месячного заработка в сумме 15502,80 руб., компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в размере 15015,28 руб., что подтверждается материалами дела (том 1 л.д. 56) и самим истцом не оспаривались.

02 декабря 2019 года между ИП ФИО3 и ФИО2 заключен трудовой договор № ЧВ0000011, согласно которому ФИО2 принята на работу на должность продавца-консультанта в структурное подразделение 

<

данные изъяты> расположенное по адресу: 

<

адрес обезличен> с 02 декабря 2019 года. Договор заключен на неопределенный срок (том 2 л.д. 88-90).

Дополнительным соглашением № 1 от 01 февраля 2020 года к трудовому договору, ФИО2 переведена на должность продавца-консультанта в 

<

данные изъяты> по адресу г

<

адрес обезличен> (том 2 л.д. ). 

Дополнительным соглашением № 2 от 17 февраля 2020 года, в трудовой договор № ЧВ0000002 внесены изменения, в частности, в раздел 7 трудового договора «Основания и порядок расторжения договора»: в п. 7.2 – об обязанности работодателя о предупреждении работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников индивидуального предпринимателя в срок 14 дней до предстоящего увольнения, а также в п. 7.3 трудового договора, о выплате работнику выходного пособия при увольнении по вышеуказанным основаниям в размере среднего месячного заработка в день увольнения (том 2 л.д. 92).

ФИО5 договор и дополнительные соглашения сторонами подписаны, их законность и правомерность в судебном заседании не оспариваются.

Уведомлением от 17 марта 2020 года ФИО2 предупреждена о предстоящем сокращении должности продавца-консультанта на основании приказа от 16 марта 2020 года, о чем свидетельствуют ее подпись в уведомлении (л.д. 33). 

Приказом от 31 марта 2020 года трудовой договор между сторонами прекращен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в связи с сокращением численности работников организации, о чем истец ФИО2 ознакомлена 31 марта 2020 года (том 1 л.д. 31). 

При увольнении ФИО2 ответчиком произведена выплата заработной платы за март 2020 года в размере 14000 руб., выходного пособия при увольнении в размере среднего месячного заработка в сумме 15 775,80 руб., компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в размере 4 895,73 руб., что подтверждается материалами дела (том 1 л.д. 58) и самим истцом не оспаривались.

Как неоднократно указано в решениях вышестоящих судов, при рассмотрении индивидуальных трудовых споров об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ суд обязан выяснить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли работодателем нормы Трудового кодекса РФ, регулирующие порядок увольнения по соответствующим основаниям.

Учитывая характер возникшего спора, и исходя из положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, процессуальная обязанность по доказыванию правомерности и законности увольнения возлагается на работодателя (абз. 1 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ). 

Исходя из показаний сторон и материалов дела, факт действительности сокращения численности работников ИП ФИО3 подтвержден имеющимися в материалах дела письменными доказательствами (том 2 л.д. 13-58,93) и в судебном заседании сторонами не оспаривается.

Порядок увольнения истцов по соответствующим основаниям работодателем не нарушен, правомерность и законность увольнения истцов подтверждена материалами дела, и истцами не оспариваются. 

09 октября 2020 года деятельность ФИО3 в качестве индивидуального предпринимателя прекращена, что подтверждается материалами дела.

Истцы считают, что работодателем нарушен порядок при увольнении в связи с сокращением численности работников, в части выплаты компенсации при увольнении в связи с сокращением штата работников, предусмотренного ч. 1 ст. 178 ТК РФ, в порядке, установленном ст. 180 ТК РФ, в связи с чем, они лишены права на получение соответствующей компенсации за 2 месяца. 

Относительно доводов истцов в указанной части суд исходит из следующих обстоятельств.

Согласно ч. 1 ст. 20 Трудового кодекса РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

В силу ч.ч. 1,2 ст. 20 Трудового кодекса РФ работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. 

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. 

В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 Трудового кодекса РФ).

Как указано выше, по смыслу ч. 5 ст. 20 Трудового кодекса РФ к работодателям - физическим лицам относятся, в том числе, физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

Регулирование труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, имеет особенности, установленные гл. 48 Трудового кодекса РФ. 

По смыслу ч. 2 ст. 303 Трудового кодекса РФ - письменный договор, заключаемый работником с работодателем - физическим лицом, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя.

Согласно ч. 2 ст. 307 Трудового кодекса РФ сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом РФ установлено различное правовое регулирование труда работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем, и работников, работающих у работодателей - организаций. 

Так, существенными особенностями для увольнения работников при сокращении штатов (численности) являются:

- работникам индивидуальных предпринимателей ФИО5 кодекс РФ не предоставляет гарантий в виде заблаговременного предупреждения о сокращении, выходного пособия и сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства;

- работодатель вправе сообщить работнику о предстоящем увольнении в любой срок, если определенный срок не указан в трудовом договоре, либо в срок, который указан в трудовом договоре;

- работодатель вправе не выплачивать работнику выходное пособие в связи с сокращением численности (штата) или прекращением деятельности, если такое условие не предусмотрено трудовым договором, либо обязан выплатить работнику выходное пособие, если это предусмотрено трудовым договором;

- размер выходного пособия определяется в трудовом договоре. Оно может быть как больше, так и меньше предусмотренного ч. 1 ст. 178 Трудового кодекса РФ размера - одного среднего месячного заработка работника.

Установление размера выходного пособия меньше или больше размера среднего месячного заработка работника не является нарушением трудового законодательства.

Как указал Конституционный Суд РФ в своем Определении от 20. марта 2014 № 476-О, данные особенности установлены исходя из специфики организации труда, а также особого характера правовой связи между работником и работодателем - индивидуальным предпринимателем и не свидетельствуют о нарушении равенства прав сокращаемых работников. В частности, сроки предупреждения об увольнении указанных работников, размер и случаи выплаты им выходного пособия устанавливаются трудовым договором (ч. 2 ст. 307 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, работодатель - индивидуальный предприниматель, увольняющий работников в связи с сокращением численности работников, обязан предупредить работника о предстоящем увольнении и выплатить работнику выходное пособие, иные компенсационные выплаты, в том числе средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства, только если соответствующие гарантии специально предусмотрены трудовым договором с работником.

При этом, выплата работодателем работнику выходного пособия и сохранение за ним среднего заработка на период его трудоустройства в связи с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ гарантированы законом только в случае увольнения работника из организации. Работникам, работающим у физических лиц, включая индивидуальных предпринимателей, указанная гарантия Трудовым кодексом РФ не предусмотрена. 

Прекращение трудового договора для этой категории работников урегулировано специальной нормой - ст. 307 Трудового кодекса РФ, содержащей отличное от установленного ч. 1 ст. 178 данного Кодекса правило о том, что случаи и размеры выплачиваемого при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат работникам, работающим у работодателей - физических лиц, могут быть определены трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем. Таким образом, работодатель - индивидуальный предприниматель, увольняющий работников в связи сокращения штата или численности работников, обязан выплатить работнику выходное пособие, иные компенсационные выплаты, в том числе средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства, только если соответствующие гарантии специально предусмотрены трудовым договором с работником.

Как указано выше, трудовые договоры и дополнительные соглашения к ним, заключенные между ИП ФИО3 и ФИО1, ФИО3 и ФИО2 содержат перечень условий, определяющих порядок увольнения при сокращении численности работников, в том числе сроки предупреждения о предстоящем увольнении, а также порядок выплаты компенсации при увольнении и ее размер.

Выходное пособие при увольнении в размере среднего месячного заработка, определенное условиями трудового договора (п.7.3 трудового договора), компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении ответчиком истцам выплачены в полном объеме, что подтверждено истцами в ходе рассмотрения дела. 

Исходя из буквального толкования статьи 178, 180 ТК РФ сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства предусмотрено только при увольнении работников из организации в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата ее работников. В то же время согласно части 2 статьи 307 ТК РФ сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат работникам, работающим у работодателя - физического лица, определяются трудовым договором. Поэтому работник, уволенный индивидуальным предпринимателем в связи с прекращением им предпринимательской деятельности, не может претендовать на предупреждение о предстоящем увольнении, а также на сохранение средней заработной платы на период трудоустройства, если при заключении трудового договора между индивидуальным предпринимателем и работником не достигнуто соглашение о сроках предупреждения о предстоящем увольнении и о сохранении средней заработной платы на период трудоустройства.

Кроме этого, особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, в том числе и индивидуальных предпринимателей, не предусматривают обязанности последних предоставлять работникам гарантии и компенсации при расторжении трудового договора, установленные ст. ст. 178, 180 ТК РФ.

Анализируя содержание трудового договора, заключенного между истцом и индивидуальным предпринимателем ФИО3, такая гарантия в случае увольнения в связи с сокращением численности или штата работников как сохранение среднего заработка (п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ) на период трудоустройства условиями трудового договора, не предусмотрена, как и не оговорен размер такой выплаты, ни период ее выплаты.

Доводы представителя истца о том, что поскольку трудовым договором не урегулированы положения о компенсационных выплатах в оспариваемой части, то данная обязанность по выплате выходного пособия, предусмотренного ч. 1 ст. 178 ТК РФ, по предупреждению о предстоящем увольнении, в порядке, установленном ст. 180 ТК РФ, возникла у ответчика в силу закона и при увольнении работодателю необходимо руководствоваться положениями ст. 178, 180 ТК РФ, являются несостоятельными, поскольку действующее законодательство о труде такую обязанность для работодателей - физических лиц (включая индивидуальных предпринимателей) не предусматривает.

Кроме того, применение положений ст.ст. 178 и 180 ТК РФ в силу требований ч. 3 ст. 11 Гражданского процессуального кодекса РФ в рассматриваемом споре является недопустимым.

Таким образом, при указанных выше обстоятельствах, руководствуясь ст. ст. 16, 20, 81, 178, 303, 307, 318 Трудового кодекса РФ, суд приходит к выводу об отсутствии у ответчика обязанности для осуществления истцам спорных выплат, поскольку такая обязанность не предусмотрена ни законом, ни заключенным между сторонами трудовым договором.

Отказ ГУ по труду и занятости населения Челябинской области в выплате пособия ввиду невыплаты его работодателем – ИП ФИО3 не является юридически значимым обстоятельством для существа разрешаемого спора и основанием для удовлетворения заявленных требований.

Поскольку ст. 236, 237 Трудового кодекса РФ связывает возможность взыскания в пользу работника процентов (денежной компенсации) при нарушении работодателем установленного срока выплат при увольнении и (или) других выплат, а также компенсации морального вреда с нарушением его трудовых прав работодателем, однако данные обстоятельства в ходе рассмотрения дела своего подтверждения не нашли, трудовые права истцов ответчиком нарушены не были, оснований в удовлетворении требований истцов в указанной части также удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь ст.ст.194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении уточненных исковых требованиях ФИО1, ФИО2 к ИП ФИО3 о взыскании задолженности по компенсации при увольнении по сокращению штата, процентов за задержку выплаты, компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме в Челябинский областной суд через Орджоникидзевский районный суд г. Магнитогорска Челябинской области.

Председательствующий:

Мотивированное решение изготовлено 27 ноября 2020 года.