Дело №

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

14 сентября 2020 г. г. Видное

Видновский городской суд Московской области в составе: председательствующего судьи Смирнова М.В., при секретаре Ивановой Е.В., рассмотрев в открытом судебном заседании иск ФИО1 к ООО «Главмаш» о взыскании задолженности по выплате заработной платы, бонусов, компенсации за просрочку выплат, компенсации морального вреда, признании факта наличия трудовых отношений и обязании оформить период работы, 

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском, в котором, с учетом уточнения, просил о взыскании с ООО «Главмаш» задолженности по выплате бонусов в размере 3151256,96 руб., задолженности по заработной плате на должности Руководителя проектов в подразделение Коммерческого отдела в размере 201283 руб., задолженности по заработной плате на должности Руководителя тендерного отдела в размере 320000 руб., денежной компенсации за просрочку исполнения обязанности по своевременной выплате заработной платы на должности Руководителя проектов в подразделении Коммерческого отдела в размере 22801,78 руб., денежной компенсации за просрочку исполнения обязанности по своевременной выплате заработной платы на должности Руководителя тендерного отдела в размере 63876,49 руб., компенсации морального вреда в размере 50000 руб.; признании факта наличия трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Главмаш» по Трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ на должности Руководителя тендерного отдела в подразделении Тендерный отдел и обязании ООО «Главмаш» оформить в соответствии с действующим трудовым законодательством периоды работы ФИО1 по совместительству на должности Руководителя тендерного отдела согласно Трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ.

В обоснование иска указано, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ООО «Главмаш» заключены 2 трудовых договора №, согласно которым истец принят на должности Руководитель тендерного отдела в подразделении Тендерный отдел и Руководитель проектов в подразделении Коммерческий отдел.

Приказом генерального директора ООО «Главмаш» от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 с той же даты уволен с должности Руководителя проектов в подразделении Коммерческий отдел на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя).

Истец полагает, что его права нарушены, поскольку он не получил бонусы, определяемые на основании положения о выплатах коммерческого отдела на 2018 г., и составляющие 1,5% от входа денег по заключенным договорам за период месяца, ему не выплачивалась заработная плата на должности Руководитель тендерного отдела в подразделении Тендерный отдел, имеется задолженность по заработной плате на должности Руководитель проектов в подразделении Коммерческий отдел, в его трудовой книжке не отражена деятельность в должности Руководитель тендерного отдела в подразделении Тендерный отдел.

В судебном заседании истец и его представитель иск поддержали, по доводам, изложенным в иске и представленных возражениях.

Представитель ответчика против иска возражал, представил возражения, указав, что истец никогда не работал на должности Руководителя тендерного отдела в подразделении Тендерный отдел, поскольку такой должности никогда не существовало в штате компании, Положение о выплатах коммерческого отдела на 2018 г. никогда не издавалось, а представленная истцом не заверенная простая светокопия не может явиться надлежащим доказательством, истец перед увольнением рассчитан по заработной плате в полном размере. Представитель истца не отрицал факт подписания трудового договора №, согласно которого истец принят на должности Руководитель тендерного отдела в подразделении Тендерный отдел, однако указал, что данный трудовой договора подписан ошибочно, такой должности никогда не существовало в штате компании, на данной должности истец не работал. Истец работал по трудовому договору № на должности Руководитель проектов в подразделении Коммерческий отдел. Представленные истцом трудовые договоры имеют один номер, абсолютно идентичны по содержанию и по указанной в них трудовой функции, единственным отличием является указание разных должностей.

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, суд не находит иск подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Кроме того, статьей 135 Трудового кодекса РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу статьи 282 Трудового кодекса РФ совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

По правилам статьи 284 Трудового кодекса РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Судом установлено, что истцом представлено два полностью идентичных трудовых договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенных между истцом и ответчиком, единственным отличием в содержании данных договоров являются название должности - Руководитель тендерного отдела в подразделении Тендерный отдел и Руководитель проектов в подразделении Коммерческий отдел. Указанные договора являются основными. Трудовая функция (идентичная) – мониторинг тендерных площадок, подготовка документов для участия у тендере, ведение клиентской базы, поиск потенциальных клиентов (п.1.9). Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов, выходными днями являются суббота и воскресенье (п4.1). Оплата устанавливается в размере 20000 рублей в месяц (п.5.2). Также трудовыми договорами предусмотрено, что работодатель может производить работнику выплаты стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, вознаграждение по итогам работы за год, надбавки за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

До истца доведено положение об оплате труда в ООО «Главмаш», о чем он расписался ДД.ММ.ГГГГ.

Ответчиком представлено собственноручное заявление истца о приеме его на работу на должность Руководитель проектов в Коммерческий отдел от ДД.ММ.ГГГГ

Приказом генерального директора ООО «Главмаш» № от ДД.ММ.ГГГГ истец принят на работу на должность Руководитель проектов в Коммерческий отдел, основное место работы, полная занятость, оклад 20000 руб.

Приказом генерального директора ООО «Главмаш» № от ДД.ММ.ГГГГ истец принят на работу на должность Руководитель проектов в Коммерческий отдел, основное место работы, полная занятость, оклад 20300 руб.

ДД.ММ.ГГГГ истцом на имя генерального директора ООО «Главмаш» подано заявление о расторжении трудового договора в связи с сокращением его должности до истечения двухмесячного срока.

Приказом генерального директора ООО «Главмаш» от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 с той же даты уволен с должности Руководителя проектов в подразделении Коммерческий отдел на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя).

Ответчиком представлены табеля учета рабочего времени, документы по начислению и выплате заработной платы, личная карточка работника, из которых усматривается, что истец работал в ООО «Главмаш» на должности Руководителя проектов в подразделении Коммерческий отдел, и ему выплачивалась заработная плата исходя из оклада 20000 руб. (за исключением случаев премирования).

Из представленных ответчиком штатных расписаний за весь период работы истца усматривается, что в ООО «Главмаш» отсутствует должность Руководитель тендерного отдела в подразделении Тендерный отдел.

Согласно представленных истцом справок по форме 2НДФД он регулярно получал заработную плату исходя из оклада 20000 руб. (кроме случаев премирования) по должности Руководителя проектов в подразделении Коммерческий отдел.

Приказом генерального директора ООО «Главмаш» № от ДД.ММ.ГГГГ уничтожен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенный с ФИО1 по причине допущения ошибки (указана неверная должность в подразделении – Руководитель тендерного отдела», «Тендерный отдел», трудовой договор признан недействительным, заключен новый трудовой договор с указанием верной должности Руководителя проектов в подразделении Коммерческий отдел, а приказом № от ДД.ММ.ГГГГ на менеджера по персоналу Полину И.А. наложено дисциплинарное взыскание за допущенную в трудовом договоре ошибку.

Из представленного объяснения Полиной И.А. также усматривается, что при заключении трудового договора с истцом ею была допущена ошибка в указании его должности, был составлен новый трудовой договор, подписанный истцом, предыдущий договор (экземпляр ответчика) был уничтожен, а второй экземпляр остался на руках у истца.

Таким образом, анализируя вышеуказанные нормы права и исследованные письменные доказательства суд приходит к выводу, что истец работал в ООО «Главмаш» на должности Руководителя проектов в подразделении Коммерческий отдел, и никогда не работал на должности Руководитель тендерного отдела в подразделении Тендерный отдел поскольку: 

- представленные истцом трудовые договора полностью идентичны по содержанию, имеют одну и туже дату и номер, в них указана одна и та же трудовая функция;

- оба трудовых договора являются основными, с полной занятостью, что исключает возможность истцом выполнения функции Руководитель тендерного отдела в подразделении Тендерный отдел;

- истец никогда не получал заработную плату на должности Руководитель тендерного отдела в подразделении Тендерный отдел (в течение практически 2-х лет), и вплоть до своего увольнения данный вопрос никогда не поднимал, данные действия ни где не обжаловал;

- в штатных расписаниях ООО «Главмаш» отсутствует должность Руководитель тендерного отдела в подразделении Тендерный отдел;

- довод истца, что работа на должности Руководитель тендерного отдела в подразделении Тендерный отдел является работой по совместительству несостоятельно, поскольку в силу вышеуказанных норм трудового законодательства в трудовом договоре должно быть обязательно указание на то, что работа является совместительством, и продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день, тогда как в представленных договорах прямо указано, что они являются основными, рабочий день составляет 8 часов;

- отсутствует заявление истца о приеме его на работу на должность Руководитель тендерного отдела в подразделении Тендерный отдел и соответствующий приказ Генерального директора.

- ответчиком представлены соответствующие приказы об уничтожен трудовой договор с неверно указанной должностью Руководитель тендерного отдела в подразделении Тендерный отдел, признании его недействительным и заключении нового договора с правильным указанием должности Руководителя проектов в подразделении Коммерческий отдел.

Все вышеуказанные доводы свидетельствуют о том, что между истцом и ответчиком изначально была воля на заключение одного трудового договора на должность Руководителя проектов в подразделении Коммерческий отдел на выполнение конкретных заранее оговоренных обязанностей, предусмотренных трудовым договором, при этом ответчик никогда не исполнял обязанности Руководителя тендерного отдела в подразделении Тендерный отдел, поскольку такой должности в организации не существовало, а обязанности Руководителя проектов в подразделении Коммерческий отдел также предусматривают мониторинг тендерных площадок, подготовка документов для участия у тендере, то есть отдельная должность для тендерной работы не требовалась. Суд полагает, что истец в данной ситуации ведет себя недобросовестно, представляя трудовой договор, по которому он никогда не осуществлял трудовую функцию, и все действия истца об этом свидетельствуют (в течение 2-х лет не получал заработную плату на должности Руководителя тендерного отдела в подразделении Тендерный отдел и ни разу не жаловался по этому поводу, заявив данные требования только после его увольнения).

При таких обстоятельствах суд не находит оснований для удовлетворения иска в части требований о взыскании задолженности по заработной плате на должности Руководителя тендерного отдела в размере 320000 руб., денежной компенсации за просрочку исполнения обязанности по своевременной выплате заработной платы на должности Руководителя тендерного отдела в размере 63876,49 руб., признании факта наличия трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Главмаш» по Трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ на должности Руководителя тендерного отдела в подразделении Тендерный отдел и обязании ООО «Главмаш» оформить в соответствии с действующим трудовым законодательством периоды работы ФИО1 по совместительству на должности Руководителя тендерного отдела согласно Трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ

В обоснование доводов о наличии задолженности по выплате бонусов истцом представлена не заверенная светокопия Положения о выплатах коммерческого отдела на 2018 г., утвержденная генеральным директором ООО «Главмаш» ДД.ММ.ГГГГ Факт издания такого положения ответчиком категорически отрицался.

Согласно части 2 статьи 71 Гражданского процессуального кодекса РФ письменные доказательства представляются в подлиннике или в форме надлежащим образом заверенной копии.

Поскольку подлинник или надлежащим образом заверенная копия Положения о выплатах коммерческого отдела на 2018 г., утвержденная генеральным директором ООО «Главмаш» ДД.ММ.ГГГГ, в суд не представлен, то вышеуказанная светокопия не может быть рассмотрена судом в качестве письменного доказательства.

Допрошенные в качестве свидетелей ФИО2 и Тома А.Н. (работали в ООО «Главмаш» в 2018 году) сообщили суду, что им известно о наличии положения о выплатах коммерческого отдела на 2018 г., однако данный документ они видели только в незаверенной копии, под роспись с ним их никто не знакомил. При этом свидетель ФИО2 в настоящее время уволен из ООО «Главмаш», и в ходе допроса пояснил, что имеет к ответчику претензии по выплате заработной платы, а, следовательно, является лицом, заинтересованным в исходе дела.

В соответствие с частью 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно статьи 60 Гражданского процессуального кодекса РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

При таких обстоятельствах суд не находит оснований для взыскания задолженности по выплате бонусов в размере 3151256,96 руб.

Как было указано ранее, ответчиком представлены платежные документы на выплату истцу заработной платы за весь период работы. Проверив данные документы, суд полагает, что истцу в полном объеме выплачена заработная плата в соответствие с условиями трудового договора и положением об оплате труда в ООО «Главмаш», в связи с чем оснований для взыскания задолженности по заработной плате на должности Руководителя проектов в подразделение Коммерческого отдела в размере 201283 руб., денежной компенсации за просрочку исполнения обязанности по своевременной выплате заработной платы на должности Руководителя проектов в подразделении Коммерческого отдела в размере 22801,78 руб.

Так как судом не установлено нарушение прав истца, то и оснований для взыскания компенсации морального вреда также не имеется. 

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, 

РЕШИЛ:

В иске ФИО1 к ООО «Главмаш» о взыскании с ООО «Главмаш» задолженности по выплате бонусов в размере 3151256,96 руб., задолженности по заработной плате на должности Руководителя проектов в подразделение Коммерческого отдела в размере 201283 руб., задолженности по заработной плате на должности Руководителя тендерного отдела в размере 320000 руб., денежной компенсации за просрочку исполнения обязанности по своевременной выплате заработной платы на должности Руководителя проектов в подразделении Коммерческого отдела в размере 22801,78 руб., денежной компенсации за просрочку исполнения обязанности по своевременной выплате заработной платы на должности Руководителя тендерного отдела в размере 63876,49 руб., компенсации морального вреда в размере 50000 руб.; признании факта наличия трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Главмаш» по Трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ на должности Руководителя тендерного отдела в подразделении Тендерный отдел и обязании ООО «Главмаш» оформить в соответствии с действующим трудовым законодательством периоды работы ФИО1 по совместительству на должности Руководителя тендерного отдела согласно Трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Видновский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Смирнов М.В.