Дело № года 

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

29 мая 2024 года 

<

адрес>

Баевский районный суд 

<

адрес> в составе:

председательствующего судьи Ващенко В.А.,

при секретаре Приходько К.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Анжелас» об установлении факта трудовых отношений, обязании внести запись в трудовую книжку, взыскании заработной платы компенсации морального вреда 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Анжелас» об установлении факта трудовых отношений, обязании внести запись в трудовую книжку, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований истец указал, что он работал на предприятии ООО «Анжелас» с 03 июля 2023 года по 30 ноября 2023 года в должности рабочего по ремонту здания Пенсионного фонда в 

<

адрес>. Трудовые отношения при трудоустройстве оформлены не были, трудовой договор истцу не выдавался. Условия оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха между истцом и руководителем ООО «Анжелас» ФИО3 определялись устно. Рабочий инвентарь, строительные материалы истцу предоставлялись ООО «Анжелас».

Истец по согласованию с генеральным директором ООО «Анжелас» ФИО3 работал каждый день без выходных, начиная с 03.07.2023 по 30.11.2023., производил ремонтные работы в здании Пенсионного фонда.

При трудоустройстве истцу обещали выплатить заработную плату ежемесячно в размере 40 000 рублей, фактически за все время выплатили 33910 рублей: Недополучено 166090 рублей. 

На основании изложенного истец просит суд установить факт трудовых отношений между истцом и ООО «Анжелас» в период с 03.07.2023 года по 30.11.2023 года. Обязать ООО «Анжелас» внести в трудовую книжку записи о приеме и увольнении с работы по собственному желанию с 03.07.2023 года по 30.11.2023 года. Взыскать с ООО «Анжелас» неполученную заработную плату в размере 166090 рублей, а так же взыскать с ООО «Анжелас» в пользу истца в счет компенсации морального вреда 10 000 рублей.

Истец ФИО1 в судебном заседании на удовлетворении уточненных исковых требований наставал, просил суд установить факт трудовых отношений между истцом и ООО «Анжелас» в период с 03.07.2023 года по 30.11.2023 года. Обязать ООО «Анжелас» внести в трудовую книжку записи о приеме и увольнении с работы по собственному желанию с 03.07.2023 года по 30.11.2023 года. Взыскать с ООО «Анжелас» неполученную заработную плату в размере 166090 рублей, а так же взыскать с ООО «Анжелас» в пользу истца в счет компенсации морального вреда 10 000 рублей. Пояснив он работал на предприятии ООО «Анжелас» с 03 июля 2023 года по 30 ноября 2023 года в должности рабочего по ремонту здания Пенсионного фонда в 

<

адрес>. Трудовые отношения при трудоустройстве оформлены не были, трудовой договор истцу не выдавался. Условия оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха между истцом и руководителем ООО «Анжелас» ФИО3 определялись устно. Рабочий инвентарь, строительные материалы истцу предоставлялись ООО «Анжелас». Истец по согласованию с генеральным директором ООО «Анжелас» ФИО3 работал каждый день без выходных, начиная с 03.07.2023 года по 30.11.2023 года, производил ремонтные работы в здании Пенсионного фонда. ФИО3 П.О. все время обещал что оформит трудовые отношения как положено но этого не сделал. Он обращался в прокуратуру но ему пришел ответ что указанный спор необходимо разрешить в суде.

Представитель истца адвокат ФИО11 исковые требования поддержала.

Представитель ответчика ООО «Анжелас», ФИО3 П.О. исковые требования не признал, пояснив что он является генеральным директором ООО «Анжелас», действительно в июле 2023 года он нанимал ФИО1 для выполнения ремонтных и строительных работ в отделении пенсионного фонда в 

<

адрес>. Но это были гражданско-правовые отношения, так как работы выполнялись разово, при этом ФИО1 работал очень плохо, нарушал трудовую дисциплину, пьянствовал. Получил расчет только за реально выполненную работу.

Представитель ответчика адвокат ФИО10 исковые требования не признал, поддержал позицию представителя ответчика ФИО3, просил суд применить срок исковой давности к требованиям об установить факт трудовых отношений между истцом и ООО «Анжелас» в период с 03.07.2023 года по 30.11.2023 года. Обязании ООО «Анжелас» внести в трудовую книжку записи о приеме и увольнении с работы по собственному желанию с 03.07.2023 года по 30.11.2023 года.

Выслушав истца, представителя истца, ответчика, представителя ответчика, допросив свидетелей изучив материалы дела, оценив представленные сторонами доказательства в совокупности, суд приходит к следующему:

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации ст. 2 ТК РФ относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст. 15 ТК РФ).

В силу ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Ст. 16 ТК РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п. 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года N 597-О-О).

В ст. 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ч. 1 данной нормы).

Согласно ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Ч. 1 ст. 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз.2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15) в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания ст. ст. 11, 15, ч. 3 ст. 16 и ст. 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ч. 2 ст. 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный ст. 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ст. 22 ТК РФ) (п. 20 названного постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений ст. ст. 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (п.21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами ТК РФ возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу ст. ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Согласно ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, конкретизирующей положения ст. 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов ст. 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

В п. 18 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" приведено разъяснение, являющееся актуальным для всех субъектов трудовых отношений, о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как-то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

В судебном заседании установлено, что ответчик ООО «Анжелас» зарегистрирован в качестве юридического лица 20 марта 2009 года, что подтверждается выпиской из Единого государственного реестра юридических лиц. Основным видом деятельности является деятельность по Строительству жилых и нежилых зданий. 

Лицом имеющим право без доверенности действовать от имени юридического лица является ФИО3 П.О., учредителями данного юридического лица являются: ФИО3 П.О.

Согласно пояснениям истца ФИО1 он начал работать в ООО «Анжелас» рабочим по ремонту с 03 июля 2023 года. К работе истца допустил, ФИО3 П.О.. Впоследствии именно ФИО3 П.О. выдавал заработную плату путем перечисления на карту истца и карту матери истца за полученные денежные средства истец нигде не расписывался.

В настоящем судебном заседании были допрошены свидетели ФИО6, Свидетель №1, Свидетель №2, ФИО7 которые подтвердили обстоятельства, на которые ссылается истец.

При этом допрошенные в качестве свидетелей со стороны ответчика ФИО8, ФИО9 не отрицали что истец выполнял работы по ремонту здания пенсионного фонда в 

<

адрес>.

Оснований не доверять показаниям свидетелей у суда не имеется, поскольку они были предупреждены об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, их пояснения не противоречат иным доказательствам, имеющимся в деле.

Факт перечисления денежных средств истцу от ответчика подтверждается выписками по платежному счету.

Доказательств обратного со стороны ответчика не представлено.

У суда нет оснований подвергать сомнению как пояснения стороны истца, оцененные судом по правилам ч.1 ст.68 ГПК РФ, так и имеющиеся в деле письменные доказательства.

В ходе судебного разбирательства со стороны ответчика доказательств, соответствующих требованиям ст.ст. 59-60 ГПК РФ об относимости и допустимости, опровергающих доказательства, представленные истцом, суду не представлено.

Согласно части 1 статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Исходя из ст.66 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. 

Учитывая, что работодателем обязанность по внесению записей в трудовую книжку ФИО1 не исполнена, исковые требования о возложении обязанности внести записи о приеме на работу с 03 июля 2023 года в должности рабочего и с 30 ноября 2023 года об увольнении на основании п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации также подлежат удовлетворению. 

Действующим трудовым законодательством предусмотрено право работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы в зависимости от квалификации работника, количества и качества затраченного труда (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 22 ТК Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Ст. 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч. 1).

Ч. 1 ст. 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Как указано в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации, ст. 133.1 ТК РФ, п. 4 ст. 1086 ГК РФ).

Таким образом, размер заработной платы работника в случае, если трудовые отношения не оформлены в установленном законом порядке (не заключен в письменной форме трудовой договор, не издан приказ о приеме на работу), может быть подтвержден письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника, при отсутствии которых суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Исходя из ст. 136 ТК Российской Федерации заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК Российской Федерации).

С учетом положений статей 55, 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, статей 22, 129, 131 Трудового кодекса Российской Федерации бремя доказывания надлежащего исполнения обязанности по выплате работнику заработной платы возлагается на работодателя.

Истец просил взыскать невыплаченную заработную плату за период с 03 июля 2023 года по 30 ноября 2023 в размере 200 000 рублей, исходя из размера в 40 000 рублей в месяц.

Согласно ответам Управления Федеральной службы государственной статистики по 

<

адрес> и 

<

адрес> информацией о среднемесячной начисленной заработной плате работников по специальности «рабочего» в строительной отрасли по 

<

адрес> за период 2023 года указанное управление не располагает. Статистическая информация о средней начисленной заработной плате работников организаций по профессиональным группам формируется по данным выборочного обследования организаций по форме № 57-Т «Сведения о заработной плате работников по профессиям и должностям», производится в октябре с периодичностью 1 раз в 2 года. Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников по полному кругу организаций 

<

адрес> по фактическому виду экономической деятельности «Строительство» за январь-декабрь 2023 года составила 43036 рублей.

Исходя из совокупности представленных в дело доказательств, принимая во внимание разъяснения, содержащиеся в п. п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», суд приходит к выводу о том, что размер задолженности по заработной плате подлежит определению согласно данным 

<

адрес>стата – 43036 рублей в месяц.

Таким образом невыплаченная заработная плата за заявленный стороной истца период с июля-ноябрь 2023 года составляет 215180 руб. (43036 руб. * 5 мес.).

Ответчиком доказательств выплаты истцу за указанный период заработной платы не представлено.

Вместе с тем, истец просит взыскать заработную за указанный период в размере 166090 руб. с учетом погашения части задолженности в размере 33910 рублей, ( что суд находит возможным применительно к положениям ч. 3 ст. 196 ГПК РФ (то есть в пределах заявленных требований), в связи с чем с ответчика в пользу материального истца подлежит взысканию задолженность по заработной плате за период июля-ноябрь 2023 года в сумме 166090 руб.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба вреда. 

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 46,47 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 года N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу ст. 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.). Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 ТК РФ). Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (ст. 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Поскольку судом установлено, что ответчиком в отношении истца допущено нарушение трудовых прав, связанное с невыплатой заработной платы, то суд усматривает наличие дискриминации в сфере труда, допущенное ответчиком в отношении истца, в связи с чем полагает требование о компенсации морального вреда обоснованными.

Учитывая личность истца, а также фактические обстоятельства дела, установленные судом, объем и характер нравственных страданий истца, длительной период невыплаты заработной платы, требования законодателя о соблюдении принципов разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца денежную компенсацию морального вреда в размере 7 000 руб. 

В связи с чем исковые требования подлежат удовлетворению частично.

Доводы представителя ответчика адвоката ФИО10 о пропуске истцом срока исковой давности по требованию об установлении факта трудовых отношений и внесении записи в трудовую книжку суд находит подлежащими отклонению, поскольку такие доводы основаны на неверном толковании норм материального права.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

При определении момента начала исчисления установленного ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ срока на обращение в суд с иском об установлении факта трудовых отношений необходимо руководствоваться разъяснениями данными в п. 13 постановления Пленума Верховного Суда от 29.05.2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее Постановление от 29.05.2018 года N 15).

Как указал Верховный Суд РФ, по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В п. 16 Постановления от 29.05.2018 года N 15 Верховный Суд РФ разъяснил, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Из материалов дела следует и ответчиком не опровергнуто, что в пределах установленного ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ срока на обращение в суд ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ обратился с заявлением в прокуратуру 

<

адрес> о принятии мер к ООО «Анжелас» в связи с невыплатой ему заработной платы. Так же ответом Межрегиональной территориальной государственной инспекции труда в 

<

адрес> и 

<

адрес> от 25.01.2024 года № 22/7-30-24-ОБ/355/2. 

Таким образом, поскольку истец в пределах установленного законом срока обратился в прокуратуру, вследствие чего у истца возникли правомерные ожидания, что его права будут защищены прокурором, который совершат для этого все необходимые процессуальные действия, данные обстоятельства свидетельствуют об уважительности причины пропуска истцом срока на обращение в суд.

С учетом изложенного, оснований для отказа в удовлетворении иска истца по мотиву пропуска срока на обращение в суд у суда первой инстанции не имеется, утверждение представителя ответчика об обратном ошибочно, противоречит установленным обстоятельствам и приведенной выше правовой позиции Верховного Суда РФ.

В соответствии со ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в местный бюджет подлежит взысканию государственная пошлина в размере 4821 рублей 80 копеек (материальные требования 4521,80 рублей, нематериальные требования 300 рублей) от уплаты которой истец при подаче иска освобожден законом.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений в период с 03 июля 2024 года по 30 ноября 2023 года между ФИО1 и ООО «Анжелас», в должности рабочего.

Возложить на ООО «Анжелас», обязанность внести в трудовую книжку ФИО1, запись о приеме на работу с 03 июля 2023 года в должности рабочего и запись об увольнении с 30 ноября 2023 года на основании п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Взыскать с ООО «Анжелас», в пользу ФИО1, задолженность по заработной плате в размере 166090 рублей 00 копеек и компенсацию морального вреда в размере 7 000 рублей, всего взыскать 173090 рублей 00 копеек.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ООО «Анжелас», в доход бюджета муниципального образования «

<

адрес>» 

<

адрес> государственную пошлину в размере 4821 рублей 80 копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в 

<

адрес>вой суд через Баевский районный суд 

<

адрес> в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Мотивированное решение по делу изготовлено ДД.ММ.ГГГГ

Судья Баевского районного суда

<

адрес> В.А.Ващенко