РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

26 июля 2019 года г.о. Тольятти

Центральный районный суд г. Тольятти Самарской области в составе:

председательствующего Сураевой А.В.,

при секретаре Гарибове Р.Б.о.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-3201/2019 по иску ФИО1 к ЗАО «Фосфохим» о взыскании премии,

установил:

ФИО1 обратился в суд с вышеуказанным иском к ответчику.

В обосновании своих исковых требований указал, что на основании трудового договора от 11.04.2018 истец принят на работу в цех по производству пластичных смазок ЗАО «Фосфохим» аппаратчиком омыления 4 разряда. Согласно п.8.1 Договора оплата труда производится по повременно-премиальной форме. Пунктом 8.3 Договора предусмотрено, что по итогам работы за календарный месяц работодатель выплачивает работнику премию сверх тарифной оплаты (в составе заработной платы) до 80% от установленной тарифной ставки. Повременно-премиальная форма оплаты труда характеризуется выплатой регулярно начисляемых премий по результатам деятельности организации. 25.02.2019 истец уволен по собственному желании. При увольнении ФИО1 не выплачена премия за отработанное время в феврале 2019 года. Соглашения к Договору, изменяющие условия Договора, между истцом и ответчиком не заключались. Просит взыскать с ответчика невыплаченную премию в размере 12 536 рублей 65 копеек.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика ЗАО «Фосфохим» ФИО2, действующая на основании доверенности, в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований по мотивам, изложенным в письменном отзыве.

Проверив материалы дела, выслушав пояснения истца, представителя ответчика, суд считает иск не подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Исходя из содержания ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Статьей 8 ТК РФ предусматривается, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя и назначаются в порядке, предусмотренном локальным нормативным документом работодателя о премировании.

Судом установлено, что на основании трудового договора от 11.04.2018 заключенного между ЗАО «Фосфохим» и ФИО1, истец принят на работу в цех по производству пластичных смазок ЗАО «Фосфохим» в должности аппаратчика омыления 4 разряда, что подтверждается материалами дела и по существу не оспаривается сторонами.

Согласно п.8.1 Договора оплата труда производится по повременно-премиальной форме. Пунктом 8.3 Договора предусмотрено, что по итогам работы за календарный месяц работодатель выплачивает работнику премию сверх тарифной оплаты (в составе заработной платы) до 80% от установленной тарифной ставки. Повременно-премиальная форма оплаты труда характеризуется выплатой регулярно начисляемых премий по результатам деятельности организации.

Из материалов дела и пояснений истца следует, что 25.02.2019 истец ФИО1 уволен по собственному желанию, при увольнении истцу не была выплачена премия за отработанное время в феврале 2019 года. Ответчик мотивировал тем, что согласно Положению «О системе премирования работников ЗАО «Фосфохим» начисление и выплата премий работнику не производится, если работник уволился по собственному желанию и не отработал целый месяц.

Из пояснений представителя ответчика следует, что локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации). Положение о премировании утверждено с учетом его согласования Советом трудового коллектива (СТК) в лице Председателя ФИО3 ФИО4.

Условия Положения о премировании распространяют свое действие на всех работников ответчика ЗАО «Фосфохим», без исключения, обеспечивают равенство возможностей работников для реализации своих трудовых прав, без какой-либо дискриминации.

В соответствии с пунктами 2.1., 2.7. Положения о премировании премия начисляется по результатам отработанного календарного месяца при условии выполнения работником установленных Положением показателей для каждого подразделения, за счет оставшейся после уплаты всех обязательных платежей прибыли Общества.

Основанием для начисления премии, согласно Положения о премировании, являются: Статистическая и бухгалтерская отчетность, данные оперативного учета и акты, приказы и распоряжения генерального директора (п. 2.1. Положения о премировании); Утвержденный генеральным директором отчет бухгалтерии о результатах хозяйственной деятельности Общества за прошедший календарный месяц (п. 4.1. Положения о премировании); Акт оценки состояния закрепленных за структурными подразделениями оборудования и территории (п. 4.3. Положения о премировании); Приказ генерального директора об определении размеров премии структурным подразделениям по результатам выполнения плановых заданий в отработанном календарном месяце (п. 4.5. Положения о премировании).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя. В систему государственных гарантий, предусмотренных ст. 130 ТК РФ, не входит гарантия по предоставлению возможности получения работниками стимулирующих выплат.

Одним из оснований для неначисления премии работнику является неотработка им норматива рабочего времени (полный рабочий месяц) при увольнении по собственному желанию и другим не уважительным причинам (п. 2.4. Положения о премировании).

В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора, Положения о премировании, выплата премии, в отношении которой возник настоящий спор, как стимулирующей выплаты, зависит от: усмотрения работодателя, отработки работником норматива рабочего времени (полного рабочего месяца), выполнения плана производства, завершения отчетного периода (месяца) для принятия решения о начислении и размерах премиальных вознаграждений, удовлетворительных итогах финансово-хозяйственной деятельности Общества за отчетный период (месяц), эффективности и результативности труда работника (например: Апелляционное Определение Московского городского суда от 22.12.2015 № 33-48637/2015).

Таким образом, премиальное вознаграждение, предусмотренное Положением о премировании не является гарантированной выплатой.

Из пояснений представителя ответчика следует, что до подписания трудового договора истец ФИО1 был ознакомлен со всеми локальными нормативными актами работодателя, непосредственно связанными с трудовой деятельностью аппаратчика омыления 4 разряда (пункт 6 главы II трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ), получил их копии (пункт 7 главы II трудового договора). Копии локальных нормативных актов работодателя всегда есть в свободном доступе на рабочем месте смены.

ФИО1 знал об условиях начисления (неначисления) премий работникам ЗАО «Фосфохим», в заявлении на увольнение от ДД.ММ.ГГГГ, указал точную дату увольнения по собственному желанию, без уважительных причин, с ДД.ММ.ГГГГ, то есть до окончания календарного месяца, по результатам которого определяется и начисляется премиальное вознаграждение.

В связи с неотработкой ФИО1 норматива рабочего времени (полный рабочий месяц, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно, согласно сменному графику); не завершения на момент увольнения истца периода для установления выполнения/невыполнения плана производства, основания для начисления ему премии за февраль 2019 года отсутствуют, условия Положения о премировании для начисления ему премии не соблюдены.

Государственной инспекцией труда в Самарской области, по обращению истца ФИО1, проведена проверка в отношении соблюдения ответчиком ЗАО «Фосфохим» норм трудового законодательства в связи с увольнением истца. По результатам рассмотрения представленных ответчиком документов и данных пояснений Главный государственный инспектор труда ФИО5 не установила оснований для доначисления и выплаты ФИО1 премиального вознаграждения за отработанное в феврале 2019 года время. Ответчик ЗАО «Фосфохим» привлечен к административной ответственности за действия должностного лица, допустившего ошибку в трудовом договоре с ФИО1, и не заменившего в день приема исправленый первый лист договора работника.

К тому же, при увольнении по любому из оснований все суммы, причитающиеся работнику (в том числе зарплата за отработанный период), должны быть выплачены ему в день прекращения трудовых отношений (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В связи с тем, что премиальное вознаграждение начисляется работникам согласно приказу о премировании, изданному после увольнения истца ФИО1, то оснований для включения его в приказ не имеется, так как на момент издания приказа истец не состоит с ответчиком в трудовых отношениях.

Истец ФИО1, ежемесячно, ознакамливался с приказами о премировании работников ЗАО «Фосфохим» по результатам работы за календарный месяц, которыми утверждались размеры премий, начисленных работникам, издаваемыми на основании результатов производственно-хозяйственной деятельности, выполнения плана производства за отчетный период и Положения о премировании, в дату, предшествующую дню выплаты заработной платы, т.е. через 9-11 календарных дней после окончания месяца, за который начислялась премия, о чем свидетельствует подпись истца.

Исходя из вышеизложенных фактов, требования истца не подлежат удовлетворению.

Доводы истца ФИО1 относительно допущенной должностным лицом ответчика ошибки в трудовом договоре, в части указания класса условий труда - 3.3., повлекшей, по мнению истца, введение его в заблуждение, суд считает несостоятельными, в связи со следующим.

В пункте 10.3. трудового договора указано на то, что условия труда на рабочем месте установлены, согласно специальной оценки условий труда (СОУТ). Пунктом 10.2. договора предусмотрено ознакомление работника, при приеме на работу, с условиями труда на рабочем месте, которые установлены СОУТ. В отделе кадров хранятся копии Карт СОУТ, с которыми ознакамливают вновь принимаемых работников, при собеседовании. На оригинале карты № 31 СОУТ Аппаратчика омыления 4 разряда стоит подпись истца ФИО1 об ознакомлении с условиями труда на рабочем месте, классом условий труда - З.1., видами предоставляемых работнику гарантий и компенсаций. Начальник службы охраны труда и окружающей среды, ознакамливая работников с условиями труда, всегда очень подробно разъясняет все пункты карты СОУТ, условия труда на рабочем месте и обеспечение средствами индивидуальной защиты.

Истец ФИО1 предоставил расчет норматив рабочего времени в феврале 2019 г. для класса условий труда 3.3., при этом не возражал, в период работы (с 11.04.2018 по 25.02.2019) относительно непредоставления ему: гарантий и компенсаций, сокращенного рабочего дня, предусмотренных для такого класса условий труда.

Подкласс 3.1 (вредные условия труда 1 степени) - условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, после воздействия которых измененное функциональное состояние организма работника восстанавливается, как правило, при более длительном, чем до начала следующего рабочего дня (смены), прекращении воздействия данных факторов, и увеличивается риск повреждения здоровья (п.4 ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»).

В связи с тем, что аппаратчики омыления осуществляют трудовую функцию в производстве с непрерывным технологическим процессом (ст. 103 ТК РФ), истцу ФИО1 установлен сменный режим работы (п. 9.1. трудового договора) по графику сменности (п.п. 3.6.1. - 3.6.2. Правил внутреннего трудового распорядка от 15.10.2015г.): длительность смены - 12 часов, первая смена: с 08.00 до 20.00; вторая смена: с 20.00 до 08.00 следующего дня. Чередование смен: первая смена/ вторая смена/ отсыпной/ выходной. Минимальное количество времени до следующего рабочего дня составляет 24 часа, таким образом, увеличение риска повреждения здоровья незначительно, сокращения рабочего дня не требует, но доплата за вредные условия труда производится.

В связи со сменным графиком работы истца ФИО1, для данной категории работников применяется суммированный учет рабочего времени, учетный период может составлять любой период до года (месяц, квартал, полугодие). Истец ФИО1 неверно применил статью 92 ТК РФ для расчета норматива рабочего времени за февраль 2019 года.

Как следует из материалов дела и пояснений представителя ответчика, заявление на увольнение ФИО1 написал 11.02.2019, указав, по своему желанию, точную дату увольнения - 25 февраля 2019 года. 

Истец ФИО1 не мог полагать, что отработал свыше установленного действующим законодательством норматива рабочего времени, т.к. на момент написания заявления на увольнение (11.02.2019) еще фактически не отработал его и не мог быть уверен, что отработает в связи с тем, что мог за этот период (с 11.02.2019 по 25.02.2019) например: заболеть или вынужденно взять отпуск без сохранения заработной платы (по семейным обстоятельствам или иной необходимости).

Таким образом, судом установлено, что каких-либо виновных действий со стороны ответчика ЗАО «Фосфохим» в отношении истца ФИО1 не совершалось.

При указанных обстоятельствах суд полагает, что заявленные требования ФИО1 удовлетворению не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.12, 56, 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований отказать.

Решение может быть обжаловано в Самарский областной суд через Центральный районный суд г. Тольятти в течение месяца с момента его изготовления в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 30.07.2019.

Председательствующий А.В. Сураева