Дело № 2-550 /2020

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

30 января 2020года г.о. Щелково Московской области

Щелковским городским судом Московской области в составе председательствующего судьи Разумовской Н.Г.,

при секретаре судебного заседания Козловой В.Н.,

с участием помощника прокурора Соколова И.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 ФИО6 к АО «ТЕПЛОСЕТЬ» о восстановлении на работе, взыскании денежной компенсации морального вреда и юридических расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1, уточнив заявленные требования, обратился в суд с вышеуказанным иском, в котором просил восстановить его в АО «ТЕПЛОСЕТЬ» в должности 

<

данные изъяты> взыскав компенсацию морального вреда в размере 250 000 руб., и расходы на оплату юридических услуг на сумму 40 000 руб.

В обоснование заявленных требований указал, что с 30.04.2019 г. на основании трудового договора работал в должности 

<

данные изъяты> в АО «ТЕПЛОСЕТЬ».

02.08.2019 г. ответчик уведомил истца о сокращении его должности и расторжении трудового договора с 03.10.2019 г., при этом до указанного не предложив ни разу другой должности взамен сокращаемой.

Таким образом, расторгнув с ФИО1 трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ответчиком был нарушен установленный действующим законодательством порядок увольнения, в связи с чем истец просит восстановить его на работе в прежней должности, компенсировать моральный вред и взыскать в его пользу расходы на оплату юридических услуг.

Истец в судебном заседании заявленные требования поддержал, по изложенным в иске основаниям, просил удовлетворить в полном объёме.

Представитель ответчика, действующая на основании доверенности, в судебном заседании просила отказать в удовлетворении заявленных требований, полагая иск не обоснованным. Также пояснила, что на момент проведения мероприятий по сокращению штата работников истцу не были предложены работодателем имеющиеся вакантные должности сторожа 2 разряда, уборщика и иные вакантные нижеоплачиваемые должности ввиду того обстоятельства, что истцу они были бы не интересны и указанные должности являются сезонными, в связи с чем их занимают по полставки другие сотрудники предприятия. 

Выслушав явившиеся стороны, исследовав материалы дела, заслушав заключения помощника прокурора, полагавшего возможным удовлетворить заявленные требования в части восстановления на работе, суд приходит к следующему выводу. Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор, может быть расторгнут работодателем, в случае сокращения численности штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренном п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В силу ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В соответствии с частями 1, 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. 

Частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в пункте 29 разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Судом установлено, что на основании трудового договора № от 30 апреля 2019 г. ФИО1 принят к ответчику АО «Теплосеть» на должность 

<

данные изъяты>

Приказом № от 01.08.2019 года в связи с уменьшением объёма работ и оптимизацией расходов на оплату труда, с 04.10.2019 года внесены изменения в штатное расписание, сокращена должность начальника транспортного участка.

02.08.2019 года ФИО1 получил под роспись уведомление о предстоящем сокращении штата и увольнении 03.10.2019 г. При этом, уведомление от 05.09.2019 г., о предложении истцу вакантной должности не содержит подписи ФИО1, который отрицает данный факт, настаивая на том, что ему вакантных должностей предложено не было.

Таким образом, в соответствии с приказом № от 03 октября 2019 года ФИО1 уволен по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности штата. С приказом об увольнении истец был ознакомлен в тот же день.

Однако, в соответствии с представленным суду штатным расписанием, на момент увольнения истца у ответчика имелись вакантные должности, подлежащие к предложению для их занятия ФИО1, но не предложенные в виду того, что работодатель, как было сообщено его представителем в судебном заседании, предположил, что истец не согласится из-за маленького размера заработной платы, установленной для данных вакантных должностей. Довод представителя ответчика о том, что указанные должности являются сезонными, в связи с чем, их в определенные периоды занимают по совместительству другие сотрудники предприятия документально ответчиком в нарушение ст. 56 ГПК РФ не подтвержден.

Вышеуказанные обстоятельства установленные судом свидетельствуют о нарушении ответчиком ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Так, в соответствии с разъяснениями данными в п. 23, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 определено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения, и соблюдение установленного порядка увольнения, возлагается на работодателя.

При этом увольнение работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, будет являться правомерным только в том случае, если работодателем соблюдены необходимые условия: действительное сокращение; соблюдение преимущественного права на оставление на работе; предупреждение работника о предстоящем увольнении за два месяца, и другие условия, в том числе, если работодатель предложил работнику имеющуюся работу: вакантную должность или работу, соответствующую или нижеоплачиваемую, которую работник может выполнять по состоянию здоровья. При этом следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Таким образом, обстоятельства соблюдения ответчиком ст. 81 ч. 3 ТК РФ с учетом разъяснений данных в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", ответчиком суду представлены не были.

При установленных обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что ответчиком при проведении процедуры увольнения ФИО1 были нарушены положения ч. 3 ст. 81 ТК РФ, поскольку истцу не были предложены имеющиеся вакантные должности, соответствующие его квалификации и опыту работы, в связи с чем увольнение истца является незаконным, с восстановлением его на работе в ранее занимаемой должности. 

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Так как нарушение трудовых прав истца установлено незаконным увольнением, суд в соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ взыскивает в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб. В соответствии с положениями ч. 1 ст. 103 ГПК РФ в доход местного бюджета с ответчика подлежит взысканию госпошлина в размере 300 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 ФИО8 – удовлетворить частично.

Увольнение истца ФИО1 ФИО7 на основании приказа № от 03.10.2019 г. в вязи с сокращением штатной численности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признать незаконным, восстановить ФИО1 ФИО9 на работе в АО «ТЕПЛОСЕТЬ» в должности начальника участка с 04.10.2019 г.

Взыскать с АО «ТЕПЛОСЕТЬ» в пользу ФИО1 ФИО10 компенсацию морального вреда в размере 30 000 (тридцать тысяч) руб., расходы на оплату юридических услуг в размере 25 000 (двадцать пять тысяч) руб.

Взыскать с АО «ТЕПЛОСЕТЬ» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 300 руб. за требования о компенсации морального вреда.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд в течение одного месяца через Щелковский городской суд путем подачи апелляционной жалобы.

Председательствующий

судья Разумовская Н.Г.