Дело № 2-1626/2019

Р Е Ш Е Н И Е

 

И М Е Н Е М Р О С С И Й С К О Й Ф Е Д Е Р А Ц И И 

11 июля 2019 г. г. Белгород

Белгородский районный суд Белгородской области в составе:

председательствующего судьи Кирилловой Е.И., 

при секретаре Гавдан А.А., 

с участием истца ФИО1, ее представителей ФИО2 по устному ходатайству и адвоката Феофиловой О.О. по ордеру, 

представителя ответчика по доверенности ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Акционерному обществу «Модный Континент» о взыскании невыплаченных персональных надбавок за квалификацию и сложность выполняемой работы, компенсации за нарушение сроков выплаты, недоплаченного выходного пособия, выплат за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда, 

установил:

ФИО1 с 06.12.2011 года состояла в трудовых отношениях с ОАО «Модный Континент» в должности менеджера на основании трудового договора № 19/11-Б. Дополнительным соглашением к договору с работодателем от 12.05.2015 года переведена в обособленное подразделение в г.Воронеж на должность директора дивизиона с должностным окладом 40000 руб.

Дополнительным соглашением от 29.05.2017 года истец переведена на аналогичную должность в обособленное подразделение ОАО «Модный Континент» в г.Белгороде, откуда уволена приказом работодателя о прекращении (расторжении) трудового договора в связи с сокращением штата № 2395-лс-Бел от 26.04.2019 года.

Дело инициировано ФИО1, обратившейся с требованиями к АО «Модный Континент» о взыскании невыплаченных за период с января по апрель 2019 года персональных надбавок за квалификацию и сложность выполняемой работы в размере 202593,86 руб., компенсации за нарушение сроков выплаты денежных сумм, причитающихся работнику за период с 11.02.2019 года по 29.05.2019 года в размере 6323,98 руб. с последующим начислением на дату фактической выплаты, компенсации морального вреда в размере 50000 руб. В ходе рассмотрения дела ФИО1 в порядке увеличения иска заявлено о взыскании с ответчика недоплаченного выходного пособия при увольнении в размере 4 666,96 руб., компенсации за неиспользованный отпуск в размере 6079,31 руб. и отпуск в апреле 2019 года в размере 4203,17 руб., согласно представленным расчетам (Том 2 л.д.111-115).

В обоснование заявленных требований, истец сослалась на нарушение работодателем ее прав по своевременной и полной выплате причитающейся заработной платы и выходного пособия. Указала, что согласно трудовому договору и дополнительному соглашению к нему от 12.05.2015 года, ее заработная плата состояла из должностного оклада в размере 40000 руб. Кроме того, ежемесячно выплачивались персональные надбавки за квалификацию работника и сложность выполняемой работы в размере 43000 руб., премии, доплаты компенсационного и стимулирующего характера, согласно положениям ст.129 ТК РФ и системе оплаты труда, действовавшей у работодателя. С января 2019 года ответчиком необоснованно прекращена выплата персональной надбавки в размере 43000 руб. Уменьшение фиксированной части заработной платы привело к уменьшению среднемесячного заработка, повлиявшего на расчет как выходного пособия при увольнении, так и компенсационных выплат за неиспользованный отпуск и отпуск в апреле 2019 года. 

В судебном заседании ФИО1 поддержала исковые требования о взыскании невыплаченных работодателем денежных сумм, изложенные как в первоначальном заявлении, так и в заявлении об увеличении исковых требований. Пояснила, что с содержанием трудового договора и дополнительными соглашениями к нему она ознакомлена, как и с Положением об оплате труда и премировании работников ОАО «Модный Континент». Однако, при назначении на должность директора дивизиона с работодателем был оговорен размер ее заработной платы не менее 83000 руб., в противном случае, она бы не согласилась. На протяжении всего времени работы выплаты производились в указанном размере и выше с учетом премий и стимулирующих бонусов, претензий к работодателю не было. Расчетные листки периодически присылались на служебную электронную почту, которая в настоящее время заблокирована ответчиком. 

Ее представитель адвокат Феофилова О.О. просила заявленные материальные требования удовлетворить в полном объеме на основании представленных истцом расчетов, так как надбавка в размере 43000 руб. не являлась переменной премиальной выплатой, а входила в фиксированную часть заработной платы истца, составлявшей ежемесячно 83000 руб., что подтверждается представленными в материалы дела письменными документами. Согласно содержанию справок формы 2-НДФЛ за 2017-2019 годы, указанные выплаты проставлены ответчиком с кодом «2000», что в соответствии с Приложением № 2 к Приказу ФНС России от 10.09.2015 года «Об утверждении кодов видов доходов и вычетов» обозначает вознаграждение, получаемое налогоплательщиком за выполнение трудовых обязанностей, то тесть заработную плату, а не премию, которая отображается кодом «2002». ФИО1 не имеет юридического образования, поэтому, получая ежемесячную заработную плату не менее 83000 руб., не могла дать точную оценку понятиям «премии», заложенным работодателем в трудовом договоре. Спорная надбавка выплачивалась истцу даже при наличии у юридического лица убытка в 2018 году, выплаты прекращены только после ее уведомления о сокращении штата. Просила учесть, что с приказами о премировании ФИО1 не знакомили, представленные в материалы дела выписки из приказов за период работы истца вызывают сомнение, оригиналы документов ответчиком не представлены. 

Представитель истца ФИО2 так же поддержал заявленные требования. Указал, что фактически заработная плата истца состояла из двух частей - фиксированной (оклад и надбавка) и переменной (премии, бонусы). Надбавка в соответствии с существующим у ответчика Положением о системе материального стимулирования работников, зависит от категории работника, его квалификации и сложности выполняемой работы. У ФИО1, занимавшей должность директора дивизиона, она составляла ежемесячно 43000 руб. Кроме того, выплачивались премии и бонусы в зависимости от работы и дохода предприятия, что подтверждается представленными суду зарплатными кластерами, направлявшимися работодателем во все структурные подразделения посредством электронной почты. На предприятии применяется система развития и карьерного роста, в связи с чем, сотрудники заинтересованы в достижении показателей, напрямую связанных с увеличением заработка. Наличие премиальных выплат сверх фиксированной части заработной платы истца прослеживается как в представленных ответчиком расчетных листках и приказах о премировании, так и в справках 2-НДФЛ. При этом, какой бы ни была прибыль предприятия и размер премии, фиксированная часть дохода оставалась неизменной – 83000 руб. Считал п.4.3 Трудового договора, содержащий условие о премировании, не имеющим отношение к условию о заработной плате работника.

Представитель ответчика по доверенности ФИО3 считала заявленные истцом требования необоснованными и не подлежащими удовлетворению. Указала, что в соответствии с условиями трудового договора и дополнительных соглашений к нему, оплата труда ФИО1 установлена в виде должностного оклада в размере 40000 руб. Кроме того, по итогам работы предусмотрена возможность начисления и выплаты премии. Размер премии ежемесячно определяется руководителем Общества на основании приказов о премировании и не является фиксированным. Аналогичные условия закреплены и в Положении об оплате труда и премировании работников, утвержденном 01.07.2015 года, с которым, как и с содержанием трудового договора, истица ознакомлена под роспись. Никаких условий о персональных надбавках за категорию и квалификацию работника указанные документы не содержат. Выписки из приказов о премировании ФИО1 представлены в материалы дела, суммы указанные в них соответствуют отображенным в расчетных листках за 2017-2019 года. Кроме того, в соответствии с локальными нормативно-правовыми документами работодателя в части системы оплаты труда, по итогам работы и общего финансового результата деятельности, руководителем принималось решение о дополнительном премировании, в основном по итогам квартала, в том числе и ФИО1, поэтому в некоторых приказах и расчетных листках имеется указание на две суммы доплат. Это право работодателя, которое не противоречит нормам действующего ТК РФ и не нарушает прав работников. Ежемесячная премия, предусмотренная трудовым договором, при подготовке налоговой отчетности указывается под кодом «2000» налогового классификатора для возможности ее включения в расчет среднего заработка в интересах самих работников. А дополнительное премирование, которое носит разовый характер, обозначается кодом «2002», так как двойной учет премиальных выплат по налогообложению не допустим. Снижение размера премиальных выплат истцу в 2019 году связано с ухудшением финансового положения работодателя, увеличением убытка и снижением количества продаж по сравнению с предыдущими годами. Этими обстоятельствами обусловлено и принятие решения о сокращении численности штата на 126 штатных единиц. Процент выполнения плана в магазинах розничной сети в зоне ответственности директора дивизиона ФИО1 за период с января по апрель 2019 года снизился, согласно актам инвентаризации ухудшился показатель сохранности материальных ценностей. Просила учесть, что премиальные выплаты не были отменены истцу в полном объеме, в январе ей выплачено 38696,21 руб., в марте и апреле 2019 года – по 1000 руб. Выплата выходного пособия и компенсационных выплат за отпуска так же произведены в полном объеме в установленный действующим законодательством срок. Расчеты истца, выполнены арифметически неверно, представленные в обоснование иска письменные материалы не отвечают требованиям документа, так как не имеют подписей и печатей организации, и не относятся к существу заявленных требований. 

Исследовав в судебном заседании обстоятельства по представленным сторонами доказательствам, суд приходит к следующему выводу.

В соответствии со ст.8 ТК РФ, работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В силу положений ст.22 ТК РФ, работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Согласно ст.57 ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату (оплату труда работника) как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)

В соответствии с ч.1 ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Кодекса).

Статьей 191 ТК РФ определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В судебном заседании установлено, что 06.12.2011 года между ФИО1 и ОАО «Модный Континент» заключен трудовой договор № 19/11-Б, согласно которому истец принята в обособленное подразделение юридического лица в г.Белгороде на должность менеджера на неопределенный срок с установлением испытательного срока продолжительностью три месяца (Том 1 л.д.11-14).

Согласно условиям договора, подписанным сторонами, оплата труда работника определена за выполнение трудовых обязанностей в размере должностного оклада 22000 руб. (п.4.1 Договора). В зависимости от результатов работы работника и финансового результата работы работодателя предусмотрена возможность начисления премии на основании внутренних локальных нормативных актов и решений работодателя. Размер премии устанавливается на основании решения компетентного органа работодателя, зафиксированного в соответствующем приказе, и может носить ежемесячный, ежеквартальный, полугодовой и ежегодный характер (п.4.3 Договора).

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 12.05.2015 года ФИО1 переведена в обособленное подразделение ОАО «Модный Континент» в г.Воронеж на должность директора дивизиона с ежемесячной заработной платой в размере должностного оклада 40000 руб. Кроме того, по итогам работы работнику за успешное выполнение трудовых обязанностей и соблюдение трудовой дисциплины предусмотрено начисление ежемесячной премии, которая выплачивается одновременно со второй частью заработной платы и включается в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков и в других случаях, предусмотренных законодательством (п.1.3 Соглашения) (Том 1 л.д.15).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 29.05.2017 года ФИО1 переведена в обособленное подразделение ОАО «Модный Континент» в г.Белгороде на должность директора дивизиона с сохранением прежних условий об оплате труда (Том 1 л.д.16).

Как следует из содержания представленного в материалы дела Положения об оплате труда и премировании работников ОАО «Модный Континент», утвержденного генеральным директором 01.07.2015 года, в Обществе установлена система оплаты труда, состоящая из фиксированного размера - ежемесячного оклада за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат; премиальных выплат, зависящих от количества и качества труда; доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, персональных надбавок и социальных выплат, предусмотренных действующим законодательством (раздел 2 Положения) (Том л.д.65-72).

Так же данным положением предусмотрено, что начисление премий в соответствии со ст.191 ТК РФ, является правом работодателя, премии могут начисляться по итогам работы и в целях обеспечения материальной заинтересованности работников в своевременном и качественном исполнении своих должностных обязанностей, повышения результативности работы структурного подразделения и компании в целом. Премирование распространяется на всех работников, носит необязательный и не систематический характер, размер выплаты определяется решением работодателя конкретно каждому работнику. За несоблюдение норм, установленных локальными нормативными актами компании работодатель вправе не выплачивать премию либо уменьшить ее.

С содержанием трудового договора, дополнительных соглашений к нему, содержащих четкие условия оплаты труда, а так же с содержанием Положения об оплате труда и премировании работников компании ответчика, ФИО1 ознакомлена, о чем свидетельствуют ее подписи на документах. Указанный факт подтвержден истцом и в судебном заседании.

Заявляя исковые требования о доплате денежных средств за период работы с января по апрель 2019 года в размере 202593,86 руб., ФИО1 указывает, что фактически фиксированный размер ее заработной платы ежемесячно составлял 83000 руб. и складывался из оклада 40000 руб., а так же персональной надбавки в размере 43000 руб. за квалификацию и сложность выполняемой работы. Согласно расчету истца, в январе 2019 года недоплата составила 41913,59 руб., в феврале 2019 года – 43000 руб., в марте 2019 года – 34680,27 руб., в апреле 2019 года – 83000 руб. (Том 1 л.д.10).

В обоснование требования суду представлены справки формы 2-НДФЛ о доходах ФИО1 за 2017, 2018 и 2019 годы (Том 1 л.д.17,18,20), а так же Положение о системе материального стимулирования работников магазинов в ОАО «Модный Континент», система карьерного роста в подтверждение наличия систем мотивации в компании, план адаптации и первичного обучения директора дивизиона, индивидуальный план работ директора дивизиона, зарплатные кластеры, подтверждающие наличие различных надбавок в зависимости от категории работника, служебные записки и письма начальника отдела кадров компании ответчика о формировании составных частей оплаты труда (Том 2 л.д.118-136).

В обоснование возражений по иску стороной ответчика представлены выписки из приказов о премировании ФИО1 за период с декабря 2011 года по апрель 2019 года (Том 1 лд.105-117), расчетные листки о начисленной и выплаченной истцу заработной плате за период с января 2017 года по апрель 2019 года (Том 1 л.д.102-104, Том 2 л.д.4-28).

Как следует из содержания расчетных листков за последние три года работы истца, ее заработная плата состояла из оклада по часам; оплаты по среднему заработку, которая начислялась на период командировок; премии за месяц и премии производственной. При этом, суммы ежемесячных доплат не составляли фиксированную сумму в 43000 руб., как на то указывает истец. 

Так в августе 2018 года премия за месяц составила 43000 руб., премия производственная – 31000 руб.; в сентябре 2018 года премия за месяц составила 18310,83 руб., премия производственная – 49458 руб.; в октябре 2018 года премия за месяц составила 16051,30 руб.; в ноябре 2018 года – 6685,07 руб.; в декабре 2018 года - 14109,14 руб. 

В январе 2019 года истцу начислена премия за месяц в размере 38696,21 руб., в марте и апреле 2019 года – по 1000 руб.

Общий размер дохода по итогам каждого месяца различен и варьировался от 80 до 120000 руб. в зависимости от размера премиальных и стимулирующих доплат. 

Суммы премиальных выплат, отраженные в расчетных листках, соответствуют суммам, указанным в выписках из приказов о премировании ФИО1, общие суммы доходов за 2017 – 2019 годы идентичны сведениям справок 2-НДФЛ за указанный период, предоставленных истцом.

Ни один их указанных документов не содержит сведений о начислении ФИО1 персональных надбавок за квалификацию, не содержится условий о их выплате ни в трудовом договоре, ни в дополнительных соглашениях к нему. 

Выписки из приказов о премировании ФИО1 подписаны генеральным директором АО «Модный Континент», заверены печатью и не вызывают у суда сомнений в достоверности. Утверждения стороны истца о подложности указанных документов опровергаются представленным в материалы дела реестром порядковых номеров внутренних приказов юридического лица за 2019 год (Том 2 л.д.200-202), а так же исследованным в судебном заседании с участием сторон оригинальным текстом приказа о поощрении работников АО «Модный Континент» в 2019 году, копия которого приобщена ответчиком в обезличенном виде (Том 2 л.д.198-199).

Как пояснила в судебном заседании представитель ответчика ФИО3, выплата ФИО1 в некоторых месяцах как ежемесячных премий, так и производственных, связана с правом работодателя на дополнительное поощрение работника по итогам работы с учетом финансового положения компании. Данное утверждение принимается судом во внимание, так как не противоречит нормам действующего трудового законодательства, не ограничивающего право работодателя на премирование и поощрение работников, а следовательно, не ограничивающего максимальный размер общего дохода (ст.ст.132, 191 ТК РФ), соответствует условиям локальной системы оплаты труда в Обществе и условиям трудового договора, заключенного с истцом. 

Доводы ФИО1 и ее представителей о том, что ежемесячная доплата являлась не премиальной выплатой, а фиксированной надбавкой за квалификацию, связаны с неверным толкованием норм действующего законодательства и опровергаются содержанием Положения об оплате труда и премировании работников компании, с которым ФИО1 ознакомлена под роспись 01.07.2015 года. Согласно разделу 2.4 документа, работодателем к надбавкам отнесены доплаты за выполнение дополнительной работы по другой профессии (должности), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за время нахождения в командировке в случае, если средний заработок, по которому происходит оплата, меньше заработка текущего периода, а так же за работу в ночное время. Надбавка за квалификацию отсутствует. 

В силу ст.129 ТК РФ, заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Указанная часть оплаты труда определена сторонами в трудовом договоре от 06.12.2011 года как фиксированная в виде оклада в размере 22000 руб. В последующем в связи с повышением должности и квалификации, согласно дополнительному соглашению к договору от 12.05.2015 года, оклад ФИО1 увеличен до 40000 руб.

Таким образом, судом на основании пояснений сторон и представленных материалов установлено, что выплаты, по поводу которых возник спор, не нарушают прав истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст.129 ТК РФ. Обязанность работодателя по выплате ФИО1 заработной платы за отработанное время в январе-апреле 2019 года выполнена и не оспорена сторонами в ходе рассмотрения дела. 

Судом установлено, что премирование истца в январе 2019 года составило 38696,21 руб., в марте и апреле – по 1000 руб. Снижение стимулирующих выплат обосновано ухудшением финансового положения компании, что подтверждено налоговой отчетностью юридического лица по итогам 2018 года (Том 1 л.д.118-122, 213-215), выписками из штатного расписания по состоянию на 31.01.2019 года и 30.04.2019 года за подписью руководителя кадровой службы АО «Модный Континент» о сокращении численности работников на 126 единиц (Том 1 л.д.127-209).

Кроме того, согласно служебной записке за подписью директора АО «Модный Континент» по продажам, процент выполнения плана продаж магазинов розничной сети, находящихся в ведении ФИО1 в 2019 году составил 78,39%, невыполнение плана – 21,61% (Том 1 л.д.210-211). Актами инвентаризации за январь и февраль 2019 года выявлено снижение сохранности материальных ценностей, что так же связано с должностными обязанностями директора дивизиона, изложенными в должностной инструкции, с которой истец ознакомлена под роспись 12.05.2015 года (Том 1 л.д.50-59, Том 2 л.д.38-91).

Таким образом, снижение премиальных выплат ФИО1 в спорный период с января по апрель 2019 года обусловлено объективными причинами, доказательств обратного стороной истца суду не представлено.

Положение о системе материального стимулирования работников магазинов в ОАО «Модный Континент», система карьерного роста в подтверждение наличия систем мотивации в компании, план адаптации и первичного обучения директора дивизиона, индивидуальный план работ директора дивизиона, зарплатные кластеры, подтверждающие наличие различных надбавок в зависимости от категории работника, служебные записки и письма начальника отдела кадров компании ответчика о формировании составных частей оплаты труда, представленные истцом, не принимаются судом в качестве достоверных доказательств, так как не имеют соответствующих реквизитов документов – подписей и печатей должностных лиц, содержат сведения, не относящиеся к спорному периоду и к занимаемой истцом должности. 

Кроме того, как следует из материалов дела, в АО «Модный Континент» действует иное Положение об оценке работников, утвержденное генеральным директором 25.04.2013 года, согласно которому оценка производится с целью повышения эффективности управления и принятия решения о продвижении, а не дополнительного материального поощрения (Том 2 л.д.210-217).

Из системного толкования действующего трудового законодательства с учетом приведенных сторонами доказательств, суд приходит к выводу о том, что стимулирующие выплаты устанавливаются при достижении работником и всей организацией в целом определенных показателей и не могут носить привычный и систематический характер наравне с постоянно установленной заработной платой (окладом, тарифами). В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. В этой связи определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а так же их размера – прерогатива работодателя. При этом, уменьшение или полное лишение работника стимулирующих выплат в связи с ухудшением показателей в работе не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, снижение государственных гарантий. Спорная выплата изначально не входила в состав заработной платы истца, что конкретно и однозначно следует из условий трудового договора и дополнительных соглашений к нему.

В ходе рассмотрения дела судом установлено, что о ежемесячных начислениях заработной платы, премиальных выплат и надбавок ФИО1 уведомлялась посредством направления на адрес электронной почты работника расчетных листков в строгом соответствии с требованиями ст.136 ТК РФ и п.п.34, 3.5 Положения об оплате труда и премировании ОАО «Модный Континент» от 01.07.2015 года. Факт отправки подтвержден представленными ответчиком отчетами об отправке за период с июля 2018 года по апрель 2019 года и не опровергнут стороной истца в порядке ст.56 ГПК РФ (Том 2 л.д.29-37).

Более того, как пояснила ФИО1, на протяжении всего периода работы в компании ответчика она ежемесячно получала заработную плату в установленном трудовым договором размере и не имела претензий вплоть до увольнения. 

Таким образом, суд приходит к выводу о необоснованности требований истца о взыскании с АО «Модный Континент» недоплаченной за период с января по апрель 2019 года надбавки к заработной плате в общем размере 202593,86 руб.

Включение работодателем части премиальных выплат при формировании отчетности под кодом «2000», обозначающем в соответствии с Приказом ФНС России от 10.09.2015 года «Об утверждении кодов видов доходов и вычетов» вознаграждение, получаемое налогоплательщиком за выполнение трудовых или иных обязанностей, не имеет правового значения для разрешения спора, так как не ухудшает положения работника при исчислении общих доходов, подлежащих налогообложению, и среднего заработка. Более того, указанное условие о выплате премии со второй частью заработка и включении ее в средний заработок оговорено в п.1.3 Дополнительного соглашения к трудовому договору от 12.05.2015 года, подписанного сторонами, а следовательно, доведено до сведения ФИО1 и не оспорено ею.

Так как в судебном заседании не установлено нарушений прав работника по своевременной и полной выплате заработной платы, отклонению подлежат требования истца о взыскании с ответчика компенсации, рассчитанной в порядке ст.236 ТК РФ по состоянию на 29.05.2019 года в размере 6323,98 руб. с последующим начислением на дату окончательной выплаты, а так же компенсации морального вреда, предусмотренной ст.237 ТК РФ.

Разрешая требования о взыскании недоплаченного выходного пособия при увольнении в размере 4 666,96 руб., компенсации за неиспользованный отпуск в размере 6079,31 руб. и отпуск в апреле 2019 года в размере 4203,17 руб., суд приходит к следующему.

08.02.2019 года АО «Модный Континент» вынесен приказ № 7-Ш об изменении штатного расписания Общества, согласно которому с 30.04.2019 года из штатного расписания исключена должность директора дивизиона офиса в г.Белгороде (Том 1 л.д.61).

28.02.2019 года ФИО1 уведомлена об увольнении под роспись в строгом соответствии с требованиями ст.180 ТК РФ (Том 1 л.д.60).

29.04.2019 года трудовой договор со ФИО1 расторгнут по инициативе работодателя по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, согласно приказу №2395-лс-Бел от 26.04.2019 года (Том 1 л.д.62).

В соответствии со ст.140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день увольнения или не позднее следующего дня, если в этот день работник не работал. 

Как следует из расчетного листка за апрель 2019 года, ФИО1 в день увольнения произведена выплата компенсации отпуска по календарным дням в размере 37388,82 руб., компенсация отпуска при увольнении по календарным дням в размере 57632,20 руб. и выходное пособие в размере 69283,50 руб. (Том 1 л.д.104). Факт получения денежных средств подтвержден истцом в судебном заседании.

В обоснование выплаченных сумм работодателем представлен подробный расчет среднего заработка, положенный в основу начислений в соответствии с нормами действующего трудового законодательства и Порядка расчета выходного пособия и среднего заработка для оплаты неиспользованного отпуска, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года № 922. Расчет арифметически верен и принимается судом в качестве доказательства.

Расчет истца в подтверждение заявленных ко взысканию компенсаций и недоплаченного выходного пособия произведен с учетом сумм, заявленных как надбавка к заработной плате. В связи с тем, что судом признано необоснованным требование ФИО1 о взыскании недоплаченной за январь – апрель 2019 года надбавки, требование о взыскании с ответчика компенсационных выплат и выходного пособия, рассчитанного с их учетом, удовлетворению не подлежит. 

На основании изложенного, иск ФИО1 не подлежит удовлетворению в полном объеме.

Руководствуясь ст.ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд

решил:

Иск ФИО1 к Акционерному обществу «Модный Континент» о взыскании невыплаченных персональных надбавок за квалификацию и сложность выполняемой работы, компенсации за нарушение сроков выплаты, недоплаченного выходного пособия, выплат за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда признать необоснованным, в удовлетворении отказать.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Белгородского областного суда путем подачи апелляционной жалобы через Белгородский районный суд Белгородской области в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья 

Мотивированный текст решения изготовлен 16 июля 2019 года.